Questions Ad Hoc Flashcards
Que peux-tu apporter à l’entreprise?
Comment je peux aider?
Mettre à contribution mes forces qui “fittent” bien avec le poste et les enjeux de l’entreprise.
- Résoudre les problèmes (pragmatique, réfléchi, analytique, délibéré et persévérant)
- Approche service (engagement, relation long terme)
- Organiser/Optimiser/Améliorer (méthodologie)
- Leadership d’équilibre entre les résultats/objectifs et les individus (croissance)
- Expérience en gestion de projet et livraison de solution TI (méthodologie, approche structurée, anticipation et gestion des risques, large envergure et cycle complet)
Référencer des réalisations pour illustrer ma réponse
Pourquoi une absence de 5 ans?
- Fin d’emploi (mise-à-pied volontaire?) synchro avec récidive de Laurent
- Prendre du temps en famille, guérir pendant 2 ans
- Retour initial = **printemps 2020 **= 2020 COVID
- Laisser passe un peu de temps… mais décès en fin d’année
- Deuil, projet personnels et … chercher à régler de “meilleurs” problèmes
- Problèmes de santé 2022 (garder pour moi)
- VOULAIT ÊTRE PRÊT À REVENIR VS MON HISTORIQUE D’ENGAGEMENT
Ce que les autres disent de moi?
Reconnu depuis toujours comme un professionnel (feedback reçu pendant des années):
* Engagé, qui veut régler les problèmes, atteindre les objectifs, sait ou il s’en va
* Analytique, vois des facteurs que les autres ne voient pas, “deep analysis”… Ex: DMR 2006-2014
* Qui possède un bon jugement, à l’aise pour donner mon avis sur des “deals”/propositions, audits, processus de travail ,etc…
* Qui cherche la qualité optimale en tout temps, conséquemment focus beaucoup les “erreurs” et les “manques”
* Juste envers les individus, encadre bien (un peu trop?) veut leur succès. Les gens ne quittent pas mes projets.
A ÀMÉLIORER…
* Doit laisser les autres régler leur problème au lieu d’intervenir
* Sens de l’humour, mais “Problem solving face”: devrait sourire un peu plus
* un peu impatient par moment (moins qu’avant)
* Devrait être plus stratégique et moins opérationnel
* Certains diront que je suis trop prudent devant l’inconnu
Ce que j’aurais fait différemment?
Aspects “soft” principaux (en lien avec certains de mes principes en gestion de projet). Meilleures situations pour apprendre.
AURAIT AIMÉ APPRENDRE + TÔT
- Varier mon style de leadership: sur des projet à cause de mon approche “pace setting” mais certains l’ont trouvé difficile.
- Ne pas avoir les mêmes attentes envers mes collègues, être moins critique (très orienté régler des problèmes et qualité)
- Comprendre importance de **donner/recevoir **plus de feedback, notamment positif, et sourire un peu plus
- Ne pas tolérer certaines situations qui nuisent équipe/projet
- Ne pas tolérer des individus qui nuisent à l’équipe (Ex: H-S)
- Ne pas tolérer les outils/env peu performants
- Raffiner mes critères d’entrevue bien avant, mauvaise embauche coûte $$$
- plusieurs embauches à oublier
- principe #2 : individus (démontre clairement un apprentissage)
AD HOC
- Manque attention sur développement individus (démission / PSimard / Benoit Marcotte)
- Gestion de conflit égocentrique: ex: Jean André (2006)
- Prendre plus de perspective sur ma carrière, me sortir la tête du quotidien (moins “obliger”)
- Changer d’entreprise vers 2011-12 aurait été un bon “move” (ne pas décevoir les autres vs moi-même)
Plusieurs de ces leçons ont contribuées à mes principes de leadership et de gestion de projet.
Ces éléments sont aussi des points d’amélioration avec les années
Comment gères-tu les conflits?
Je suis qqn qui cherche l’harmonie, mais conflits existent partout en tout temps, de toutes les envergures, et nuisent à la collaboration, la communication et la possibilté d’influence.
Se rappeler que la relation long terme est plus importante que d’avoir absolument raison.
CERTAINES APPROCHE QUI M’ONT AIDÉ:
1. Chacun doit prendre une responsabilite initiale pour améliorer la situation; fait partie du travail d’un professionnel
- Rappeler objectifs communs (si on s’éloigne)
1a. Ramener côté pratique et les effets comportements / décision éventuelle (les faits, les données, pragmatisme = moi) - Essayer de comprendre l’intérêt réel ** (les attentes) de l’autre partie (why+why+why) parce que c’est ce qui convaincra ultimement (> que les faits). Les gens agissent POUR eux et rarement CONTRE nous
3b. ramener la discussion dans “safe space. L’humour** dosé et déconstruire les appréhension à notre égard peuvent aider à l’ouverture. Écouter individuellement d’abord.
3c. Conserver harmonie. Équilibre en écoute et efficacité (ne pas perdre son temps). Ne pas tolérer passif/agressif, impact - sur équipe - Séparer la mise en commun du problème avec sa résolution (temps). Laisser le gens revenir avec des propositions ds solutios (si je ne suis pas impliqué)
- Ne pas chercher gagner à tout prix: rechercher win-win, maintenir relation long-terme (->Q client a-t-il tjrs raison?). Chaque partie devrait laisser aller un peu de ses demandes pour arriver à un compromis acceptable qui reste en ligne avec les objectifs. (->Q négociation techniques)
- Sinon… sélectionner la solution qui rencontre le mieux les objectifs, et déléguer l’implémentation + suivi. Quand une décision est prise à l’intérieur d’une équipe, on se rallie.
EXEMPLES:
* SQ: Conflit avec GP et pilote.
* Desjardins: directions en conflit (rencontre partenaires)
- H-Q: Marinella vs Danièle (négociation DDC)
- SQ: Conflit architectes: écoute, revisiter besoins client, origine du projet, critères de succès et objectifs du projet, expliquer mes décisions
- H-S: pushback équipe de développement
- Desjardins: Jean André vs moi: mise à pied (ferait différemment)
Comment je communiques?
Comment je passes l’information à mes équipes?
Communications en situation de leadership: objectif, vision, quoi/pourquoi/comment, individus (OoO)
- Nature structurée: faits, détail, précision
- attentif aux style **des autres **(ex directif), surtout si message ne semble pas passer
- à qui je parle? intérêts?
- j’explique bien… et je répère souvent (pas mauvais)
- doit m’efforcer de synthétiser et ne pas me perdre dans le détail (j’ai appris)
- Mais transparent; expliquer “why” derrière décision, contexte permet de comprendre direction et s’engager
- valeur = vérité: honnêteté et vulnérabilité favorisent confiance et réciprocité (collaboration)
- Écoute beaucoup: prudent avant de m’énoncer public
- Humour tjrs présent: favorise ouverture, confiance, feedback (jeunes équipes)
3 contextes de communication :
* en groupe: extrant 80%, info générale, emphase sur écrit, limiter meeting vs créativité
* en **personne/appel **: OoO/informel: ÉCOUTER, poul, motivation, feedback <->, feedback positif vs attentes élevées
* asynchrone: courriel, texto, informatif, pas sensible, pas urgent
Exemples GROUPES:
* Reprise de projets HS
* Limitation sur les augmentations salariales
* Intégration à Fujitsu: présentation de l’histoire mais aussi des impacts sur nos projets à venir
* Propositions au client
* Présentations en clientèle, adaptées à partir d’une présentation générique
Exemples en SOLO:
* OoO (directs) hebdo, motivation indiv, écoute
* Informel (walking around)
EXEMPLES de communications PERSUASIVES (négociations)?
Réalisations démontrant que je pouvais NÉGOCIER?
Quand j’ai eu à convaincre? Négocier?
FUSION REAL #2
CONCEPTS:
- plus efficace en connaissant le style de l’autre personne (accomodant, directif, analytique)
- d’abord le faits (être préparés)
- ensuite intérêts de l’autre (obtenir + info possible)
- mes limites? Prêt à laisser aller ($$ ou non)
- relation** long terme**, service, win-win
- oui + implémentation
- Prise en charge projet / redressement
- SQ - Négociation initiale pour la reprise du projet
- HQ - Négociation pour redémarrage, escalades du client dont une qui nous aurait coûté 750k, Simplifier les exigences trop lourdes de gestion de risque, d’indicateurs et de critères d’acceptation
- HS - Rassurer le client lors de la reprise du projet
- Comités directeur client / externe
- Convaincre Alex Attal (VP Amérique) que le projet doit continuer en dépit des enjeux rencontrés, que la suite est sous contrôle.
- Desjardins - Défendre le besoin d’avoir un budget adéquat pour exécuter les essais
**2. Développement affaires **
* CLD - Défendre le modèle de livraison à distance, notamment avec Desjardins (critères flexibilité, just in time, équipe core)
* CLD - Démontrer le bénéfices d’ajouter des outils (coûts directs et indirects)
* Défendre les proposition (finance et qualitatif); expliquer les hypothèses utilisées (ex HQ et François Dutil)
3. Gestion interne
* Fujitsu - Promouvoir mes ressources au mérite durant les exercices de planification annuels, notamment les “high performers” durant les années difficiles -> préparer dossier, arguments, réalisation, comparatifs
* Fujitsu - Convaincre en entrevue, notamment avec les stagiaires (obtenir nos premiers choix) Recrutement de plus de 50 conseillers.
Initiative / sans que personne ne me le demande?
Dépassement des attentes et démontrer initiatives
=> Initiavatives de leadership (env efficace, success/croissance indiv)
a) AMÉLIORER
* organiser l’information pour faciliter l’accès
* + outils/processus pour rendre travail + efficace (anomalies, FT, Sharepoint)
* Processus d’entrevue CLD
* + mesures pour mitiger risques projets (commentaires révision, TBL Bord, livrables comme Perf Oper)
* latitude vs contrat forfaitaires: livraison incrémentales, “swap” fonctionnalités SQ, rapports HQ
* curieux, n’attends pas pour m’informer (lit beaucoup). Comprendre “pourquoi” des choses
* rencontrer partenaires Desjardins
b) AIDER
* m’impliquer dans résolution problèmes, allonger mes heures pour atteindre mes objectifs
* Occasions de coaching “ad hoc” CLD
* Xfer de connaissance suite à mon départ de Fujitsu
Qu’est-ce que…l’expérience?
Expérience = réalisations
et non pas responsabilités ou rôle ou même nb d’années
Exemples d’erreurs et comment sont-elles communiquées?
Général: prendre responsabilité, communiquer les faits et les impacts, et apporter plan d’action/redressement. NE PAS COMMUNIQUER SEULEMENT L’ERREUR.
EXEMPLES avec leçons:
-
qualité déficiente visible au client
* oneshot BNC ou implantation CIBC
* problèmes de performance ou de qualité intermédiaire visible au client (HS, HQ, SQ)
* -> ne pas sauter d’étape dans l’AQ
* -> ne pas livrer au client si qualité déficiente (perception et coûts+)
* -> planifier pour le pire - terme itératif au lieu d’incrémental (H-Q)
* -> expliquer la position du client à l’interne
* -> faire valoir au client l’approche forfaitaire incompatible
* -> conserver relation long-terme avec client - les écarts sur le délais ou les coûts dans un projet (H-S, HQ, SQ)
* retard de livraison -EXPLIQUER RESP ÉQUIPE AU CLIENT
* augmentation coûts pour régler problèmes de qualité - chaque démission ou mise à pied est une erreur que je prends personnel
* même si elle est souhaitée
* -> rester près des individus, connaîtres leurs motivations/ambitions
* -> défis/délégation
* -> améliorer processus entrevues, garder la barre haute
ERREUR/ÉCHECS = SITUATIONS POUR APPRENDRE
* Douter des gens qui n’ont pas d’échecs.
* honnêteté, transparence, vulnérabilité favorise confiance et réciprocité
Comment motives-tu une équipe?
Comment améliorer la productivité d’une équipe?
FUSION RÉAL #1
=> On motive CHAQUE individus
=> Meilleure motivation est intrinsèque, et vient par sentiment de croissance, par l’autonomie dans le travail, par la productivité et éventuellement aussi par le succès.
- croissance & autonomie (via leadership)
- jumeler acquis payants pour projet + coaching relève ou autres resp.
- pour favoriser la productivité (et la confiance)
- objectifs clairs (quoi/pourquoi/comment pour rassurer)
- informer équipe de façon transparente
- feedback (positif) fréquent
- démontrer l’engagement “top down” dont le MIEN
- Assurer environnement efficace
- régler les problèmes (agir rapidement, enlever les entraves (PES, env), conflits) et exiger l’entraide
- environnement social (attitudes) , gestion (métho, O3) et techniques (outils) efficaces
-> RÉALISATION (voici comment j’ai approché la situation…)
Tous mes projets (trouver des rôles motivant, progression des permanents, éviter la perte de temps avec les bons outils, laisser le plus de latitude possible, avoir un processus clair, démontrer de la reconnaissance), mais particulièrement:
1. Hydro-Sherbrooke INDIVIDUS et ENV/OUTILS - livrer le projet malgré les allongement et maintenir l’équipe de maintenance en place pendant 2 ans (promesse de nouveau projet, autonomie, flexiblité) -> autonomie/responsabilité, flexilibité
2. SQ et US INDIVIDUS - Maintenir une équipe de maintenance efficace malgré la platitude du travail -> augmenter responsabilité et autonomie
3. US PROCESSUS - planifier les changement au lieu de laisser le client générer des urgences -> ENV STRUCTURANT/PROCESSUS
2. CLD ENV/OUTILS - Introduire des outils pour centraliser l’information (Sharepoint), gérer et prioriser les demandes, définir et déveloper les besoins (TFS) -> ENV STRUCT/OUTILS
3. HQ et SQ INDIVIDUS - Permettre la progression de certaines ressources (Mario L., Francois C., Michel F, Stéphanie C.)
Lien fort avec la réponse sur mon style de leadership
Comment mettre en place une équipe performante/PRODUCTIVE?
Qu’est-ce qu’une équipe?
A. Compétences TECHNIQUES
* Noyau fort postes clés (expérience techno)
* Mix expérience Senior/junior
* Coaching** just-in-time**
* Spécialiser rôle d’intégration et QA
* Utilisation d’experts au besoin
B. Compétences COMPORTEMENTALES
* Partagent mission et culture de l’équipe; motivé par les objectifs du projet > par les siens
* Collaboration (catalyseur qui résoud en collaborant = perles); attentif à l’aide qu’on peut fournir aux autres
* Communication = indicateur de qualité (précis, idées claires, convaincre, écoute, documenter)
* Livre/résoud des problèmes
* Un égo sous contrôle (comportement nocif pas toléré)
C. Compétences SENIORS (architectes)
* Curieux
* Concepts avant technologie (techno agnostique)
* Communication: vulgariser + écoute
* Apporte solutions, et proposes solutions nuancées avec alternatives
* Sait expliquer le pourquoi de ses décisions
* Expérience d’opération de solutions
* Domaines d’affaire variés
* Veut faire grandir ses collègues (pas d’égo)
D. GESTION et productivité
* Processus entrevue structurées (chercher comportement, compétences des meilleurs)
* +sieurs petites équipes vs 1 grosse
* Temps plein vs partiel ou matriciel
* Responsabilités claires / responsabilisation par livrable
* Identifier backup par rôle
* Régler facteurs démotivants, et influencer motivation intrinsèque
* Ajuster les affectations en cours de projet
* Protéger l’équipe du manque de respect du client et collègues
* patience vs performance (conscient + plan): croissance
Comment gérer les employés moins performants?
On peut être patient sur la performance/résultats (compétence à améliorer), mais pas sur le comportement.
- S’assurer d’être géré adéquatement (O3, feedback, coaching)
- connaître motivation, enjeux, situation personnelle
- rôle et responsabilités clairs?
- Pas de mise à pied rapide; droit à l’erreur?
- donner l’opportunité de s’améliorer, atteindre les standards
- coaching, feedback et … documentation selon des attentes précises
Comment travailler avec ou servir quelqu’un de difficile?
Réalisation démontrant que je pouvais GÉRER UNE PERSONNE/CLIENT DIFFICILE?
Le client a-t-il toujours raison?
FUSION REAL #4
-> COMPORTEMENT plus que personne.
-> devrait** fusionner avec gestion de conflits**
- Catégorie A: non-professionnel (agressif/violent, menteur éhonté) = nommer les choses et escalader au besoin
- Catégorie B: professionnel exigeant (manque de collaboration, demande toujours plus, dépasse ses responsabilités)
* souvent ego veut s’affirmer, manque de confiance
2a. Client n’a pas toujours raison… mais de son point de vue OUI: passer ses besoins avant les nôtres
2b. Rester attentionné, représenter cie, trouver solution… même si pas solution du client
2c. Ne pas chercher à avoir raison, demeurer efficace (ex HQ)
2d. Approche
* identifier nos limites et escalader (décision entreprise)
* comprendre style de comm
* énoncer les faits, la logique et les impacts de ses demandes
* comprendre surtout ses intérêts réels (vs demandes) et chercher une solution qui répond en partie à ces intérêts
* garder discussion ouvertes, pas dire NON trop vite = chance compromis raisonnable
*
2e. On en perd pas nos employés à cause d’un client, et on doit préserver la relation à long terme (résultat vs rétention)
-> RÉALISATIONS:
-
SQ: pas fournisseur attendu, respect/mesqui, conflit PM et pilote, attentes en dehors AO, beaucoup de commentaires sur les rpt d’avancement = perte de temps
-> compromis sur fonctionnalités, escalade, essayer d’apporter plus même si ambitionne
-> humour a beaucoup aidé -
Desjardins: Chef de projet d’une firme compétitrice (diviser pour mieux régner), consultants, manque direction, manque respect autres directions, problèmes insolvables, CP forme compétitrice (diviser)
-> accepter les attaques directions, prendre le blâme, rester impartial, ultimement pas la meilleure personne pour les aider! -
HQ - Danielle et Marinella avaient de gros égos et j’ai dû m’interposer
-> ne pas chercher à avoir raison, demeurer efficace
Débuter avec “Voici comment j’ai approché la situation…”
Difficulté à travailler avec qui?
Difficulté avec comportement > personne (comportements sont des choix)
- Manque de professionnalisme
- égo: rôle > individu. bon pour organisation?
- engagement
- <> intègre, <> parole, menteur pour arriver à ses fins = <> confiance
- victime, se plaindre, “entitled”
- Manque de collaboration
- manque d’écoute. Attn aux gens trop convaincus qui n’acceptent pas les nouveaux faits, ne s’adaptent pas
- Agressif (win-win + difficile), qui aime “mettre les poings sur la table” trop facilement
- Plus sensible au comportement nocifs de mon équipe
- Client > lattitude (toujours raison?)
