Psicologia Organizacional Flashcards
1
Q
Transferência de Treinamento
A
A expectativa de que os funcionários aplicarão no trabalho o que aprenderam
2
Q
5 passos para assegurar eficácia dos programas de treinamento
A
1- conduzir avaliação das competências que serão necessárias e o pessoal que será treinado
2- Objetivos do treinamento
3- Projetar o programa
4- Treinar os funcionários de acordo a avaliação prévia
5- Avaliar o treinamento
3
Q
Organização do trabalho - Dejours
A
Divisão do trabalho, o conteúdo da tarefa, o sistema hierárquico, as modalidades de comando, as relações de poder, as questões de responsabilidade
4
Q
Mobilização subjetiva - Dejours
A
Uso de recursos psicológicos do trabalhador e pelo espaço público de discussões sobre o trabalho , em que há deliberação.
Transformação do trabalho em algo simbólico, que faça sentido (motivação)
Forma de ressignificar o sofrimento através do uso intelectual, do sentir e do inventar. Fazer o trabalho ter sentido e reduzir o sofrimento
5
Q
Sofrimento no trabalho para Dejours
A
Entendido como estado de luta do sujeito contra as forças que estão empurrando em direção a doença mental.
É na organização do trabalho que estão essas forças
6
Q
Medo x Angustia
A
Medo : O medo é presente em todas as dinâmicas, inclusive nas tarefas repetitivas e nos trabalhos de escritórios, onde parece ocupar um papel modesto
Angustia:A angústia só deve ser realizada pela psicanálise
A angústia é produção individual, cujas as características só podem ser esclarecidas pela referência continua à história individual, à estrutura da personalidade e ao modo específico de relação objetal.
7
Q
3 componetes importantes da relação homem-organização do trabalho
A
Fadiga
Faz com que o aparelho mental perca sua versatilidade; Desgasta suas defesas
Frustração-agressividade reativa
Deixa sem saída parte importante da energia pulsional
Organização do trabalho
Como correia de transmissão de uma vontade externa, que se opõe aos investimentos das pulsões e sublimações
8
Q
Livre organização do Trabalho
A
É uma forma de estruturar o modo operatório que leva em consideração as atitudes individuais de cada sujeitos. Seus comportamentos singulares terão espaço para existir, chegando a objetivos iguais de diferentes formas. A organização do tempo em fases de trabalho e em fases de descanso respeita as necessidades da economia psicossomática, protege o corpo contra uma sobrecarga comportamental, que poderia ser prejudicial, e possibilita o suejito meios de canalizar suas pulsões durante o trabalho.
9
Q
Quais são as características no teatro do trabalho de Dejours
A
Teatro: O ambiente de trabalho
Personagens: O patrão, empregado, supervisor, colega de trabalho e etc
O enredo: estrutura de poder do local, hierarquia, preconceitos, valores e cultura
o cenário: O macroambiente, o desemprego, a instabilidade, as incertezas. Normalmente referenciando o mundo externo
Espectadores: Família, amigos e adversários
TODOS BUSCAM PELOS APLAUSOS FINAIS (a apreciação). QUEM NÃO TEM APLAUSO FICA DOENTE
10
Q
3 tipos de ansiedade
A
Ansiedade relativa à degradação do funcionamento mental e do equilíbrio psicoafetivo
Ansiedade relativa à degradação do organismo
Ansiedade gerada pela “disciplina da fome”
11
Q
A organização Rígida
A
Comum em ambientes industriais, a organização rígida e imposta é um obstáculo a livre organização
A rigidez pode entrar em conflito com o compromisso operatório do funcionário, que apareceria espontaneamente.
Organizada dessa forma, o trabalho pode afetar o equilíbrio psicossomático.
12
Q
Ansiedade relativa à degradação do funcionamento mental e do equilíbrio psicoafetivo
A
Quebra entre os laços com os colegas e abuso nos sistemas de hierarquia de poder. A desorganização dos investimentos afetivos provocada pela organização do trabalho pode colocar em perigo o equilíbrio mental dos trabalhadores. Tem consciência desse risco
13
Q
Ansiedade gerada pela “disciplina da fome”
A
Apesar do sofrimento estar instaurado e o trabalhador não conseguir lidar com as demandas. Ele permanece em sua posição, pois sair do trabalho significa não sobreviver nesse mundo capitalista. A ansiedade da morte e de morrer de fome
14
Q
Ansiedade relativa à degradação do organismo
A
Más condições de trabalho e ameaças a integridade física podem ser uma grande fonte de ansiedade. Enquanto a organização ataca a estrutura mental, o corpo é que sofre o impacto. A ansiedade, nesse caso, é uma sequela psíquica do risco a nocividade das condições de trabalho impõe ao corpo.
15
Q
Clima Organizacional
A
Estado emocional em que se dão as relações. Ambiente no qual a cultura e relações de poder são articuladas
16
Q
Cultura
A
Todos os aspectos da prática social, as regras do jogo, os ditos e os não ditos.
17
Q
Condução de um estudo de validação
A
1- Conduzir uma análise do trabalho
2- Especificar critérios de desempenho trabalho
3- Selecionar fatores preditivos
4- Validar os fatores preditivos
5- Realizar validação cruzada (coincidente)
18
Q
Tipos de entrevista
A
1- Entrevista totalmente padronizada (repostas e perguntas padronizadas)
2- Entrevista padronizada apenas nas perguntas
3- Entrevista Diretiva (focado na resposta desejada)
4- Entrevista Não-Diretiva ( Completamente livre)
19
Q
Tipos de perguntas em entrevistas
A
Perguntas técnicas ( visam checar o conhecimento)
Perguntas psicológicas (enfocam na personalidade e vida pessoal)
Perguntas comportamentais (checar o comportamento de um candidato em algo que de fato ocorreu)
Perguntas situacionais (geram situações hipotéticas que possam ocorrer no trabalho
20
Q
Técnicas de seleção
A
Teste de personalidade (checa caráter e temperamento encaixam na empresa)
Técnicas de simulação (checa as relações interpessoais do candidato)
Entrevista
21
Q
Tipos de recurtamento
A
Interno
Externo
Misto
22
Q
Vantagens do recrutamento interno
A
Vantagens: Mais economico, indíce de validade e segurança é maior, forma de manter a motivação dos funcionários, investe-se menos em capacitação, desenvolve espírito de competição
23
Q
Desvantagens do recrutamento interno
A
Desvantagens: Bloqueio de novas ideias, experiências e expectativas, há o fechamento em torno somente dos funcionários que trabalham na empresa, mantendo o quadro de recursos humanos sem alteração , favorecendo a rotina.
24
Q
Vantagens do recrutamento externo
A
Criar ideias e melhoramentos, aumentando o nível de conhecimento e habilidades que a organização autal não dispõe, reduzindo os custos com pessoal, pois teoricamente a pessoa contratada já se encontra qualificada
25
Desvantagens do recrutametno externo
Custo elevado
Chance de erro no recrutamento ou na não adequação do funcionário a cultura da empresa
Funcionários internos sentiram-se desvalorizados
26
Análise de cargo
É a informação a respeito do que o ocupante do cargo faz e as competências necessárias para executar o cargo adequadamente
27
Formas de realizar uma análise de cargo
Entrevistas (individuais ou em grupos) - direcionada a especialistas do cargos, para coletar informações e a descrição do cargo
Questionário - Coleta de informação sobre o cargo
Observação - observar os funcionários atuando no cargo (bom para trabalhos repetitivos)
28
Quais as desvantagens da entrevista para análise de cargo?
Pode limitar o conhecimento do cargo, devido as perspectivas pessoais do indivíduo e de suas atribuições
29
3 aspectos que podem ser treinados
Cognitivo - focado no desenvolvimento da inteligência
Experencial - Focado na prática
Social - Focado no interpessoais
30
Quais são os métodos de avaliação de desempenho?
Relatórios escritos
Incididentes críticos
Escalas Gráficas de Mensuração
Comparação Forçada
Distribuição Forçada
Ordenação Simples
31
Avaliação de desempenho - Relatórios escritos
Método mais simples de avaliação
Faz-se um relato descrevendo os pontos fortes e fracos do funcionário, seu desempenho anterior, seu potencial e sugestão de aperfeiçoamento
depende da capacidade escrita do avaliador
32
Avaliação de desempenho -Incidentes críticos
Avaliação dos comportamentos que se revelaram especialmente eficazes ou ineficazes em situações chaves
33
Avaliação de desempenho - Escalas Gráficas de mensuração
Lista-se uma série de fatores considerados relevantes para o desempenho.
Classifica-se os fatores considerados menos importantes aos mais importantes em uma escala incremental
É um método quantitativo
34
Avaliação de desempenho- Comparações forçadas
Analisa um indivíduo comparando-o a uma ou mais pessoas. A medição é relativa e pode utilizar classificação por grupo ou individual
35
Avaliação de desempenho - Distribuição Forçada
O avaliador distribui os funcionários em determinadas faixas de desempenho, para as quais são estabelecidas porcentagens de funcionários que devem integrá-las.
Método de avaliação que coloca os funcionários em determinadas faixas de desempenho
EX: os 10% mais picas
36
Avaliação de desempenho - Ordenação Simples
Método de avaliação que classifica e ordena os empregados do melhor para o pior.
37
Quais são os 3 critérios para avaliação de desempenho?
Resultados individuais
Comportamentos
Traços
38
Críterios de avaliação - Resultados Individuais
Os gestores focam apenas em resultados e números
38
Críterios de avaliação - Comportamento
Foca-se nos comportamentos
Comportamentos que ajudam a organização e podem ser adotados como critérios de avaliação (bom para avaliar condições que envolvam relações intergrupais)
EX: Ajudar os outros, fazer sugestões para melhorias e oferecer-se volutariamente para atribuições extraordinárias
38
Críterios de avaliação - Traços
Critério mais fraco
Apresentar uma boa postura, mostrar confiança, ser confiável, parecer ocupado ou possuir muita experiência são traços avaliados (não determinam produtividade)
39
Definição de Segurança no Trabalho
Conjunto de medidas de ordem técnica, educacional, médica e psicológica que são utilizadas para prevenir acidentes, quer eliminando as condições inseguras do ambiente, quer instruindo ou convencendo as pesosas da implantação de práticas preventivas.
39
3 áras princiapis da Segurança no trabalho
Prevenção de acidentes
Prevenção de incêndios
Prevenção de roubos
(Todas as medidas são profiláticas)
39
Perigo x Risco (Segurança no trabalho
Perigo: Qualquer situação que tenha potencial de causar dano, lesão, doença ou avaria
Risco: Significa a combinação de dois aspectos
Probabilidade de ocorrência de um evento e sua gravidade
40
Os 6 agentes presentes em todos os acidentes
1- Agente ( O objeto ou substância)
2- Parte do Agente ( a parte do objeto que causou o acidente)
3- Condição insegura ( Condição física que permite o acidente)
4- Tipo de acidente (Corte, batida, tombo)
5- Ato inseguro (Violação dos procedimentos)
6- Fator pessoal de insegurança (deficiência etc)
41
5 Tipos de Liderança contemporânea
Liderança Carismática
Liderança Visionária
Liderança Transformacional
Linderança Transacional
Liderança baseada em princípios
42
Liderança Carismática
Baseia-se nas habilidades que os seguidores atribiuem ao líder quando observam determinados comportamentos.
EX: Autoconfiança, visão, habilidade de articulação, forte convicção, comportamento fora do habitual, agentes de mudança e sensibilidade ao ambiente
43
Liderança Visionária
Visão de futuro é aspecto central
Paixão (amor pelo que faz) e integridade (autoconhecimento)
44
Liderança Transacional
Utiliza os interesses e necessidades primárias dos seguidores para alcançar os resultados organizacionais desejados, a relação caracteriza-se pelo interesse da troca
45
Liderança baseada em princípios
Associa a pessoa do lider ao papel de líder. Tudo é pautado por princípios gerais
O eu representa o pessoal do líder passando confiabilidade
Pessoas representam o relação intergrupal, focando em alinhamento
Estrutura organizacional representando a capacidade de estruturar os processos focando também em alinnhamento
46
3 Componentes da liderança situacional de Hersey e Blanchar
Comportamento tafefa (orientação que o líder oferece)
Comportamento dos relacionamentos ( quantidade de apoio socioemocional dado pelo líder)
Maturidade ( Nível de prontidão dos subordinados no desempenho de uma tarefa)
47
Liderança situacional de Hersey Blanchar
Pauta-se em comportamentos e no nível de maturidade do colaborador, adequando-se sempre ao grupo em que está sendo aplicado
48
Higiene do Trabalho - Definição
Normas criadas com foco em determinar limites de tolerância, metodologia de avaliação, critérios técnicos de equipamentos usados nas avaliações de riscos ocupacionais, orientações sobre formas de controle de agentes de riscos ambientais. Promove condições adequadas de trabalho
49
Qualidade de vida no trabalho
Conceito que se refere aos aspectos da experiência do trabalho, como estilo de gerência, liberdade e autonomia para tomar decisões, ambiente de trabalho agradável, segurança no emprego, horas adequadas de trabalho e tarefas significativas
50
Saúde ocupacional
Campo multidisciplinar que visa promover e manter o melhor nível de bem estar físico, mental e social dos trabalhadores de diferentes ocupações; prevenindo o declínio da saúde.
51
Estresse ocupacional
Compreendido como a interação entre alta demanda psicológica, baixo controle (decisão) sobre o labor e baixo apoio social que o indivíduo recebe dos outros trabalhadores e das chefias, ou seja, um ambiente desagradável, tenso e de relações conflituosas.
52
4 Possíveis conflitos no trabalho
1- Conflito de papéis
2- Ambiguidade de papéis
3- Conflito interpessoal
4- Carga de trabalho
53
Definição conflito de papéis
Surge quando as pessoas se veem diante de demandas incompatíveis, seja no trabalho ou fora dele. Surge de inúmeras demandas do trabalho
54
Definição: Ambiguidade de papéis
Grau de incerteza dos funcionários sobre suas funções e responsabilidades no trabalho. Muitos supervisores deixam de dar orientações e direcionamentos claros para seus subordinados, levando à ambiguidade sobre o que se espera que o funcionário faça
55
Definição: Conflito interpessoal
atores sociais estressantes são unidirecionados geralmente a uma ou mais vítimas que são destratadas por um ou mais perpetradores
56
Definição: Carga de trabalho
Demandas de trabalho impostas a um funcionário. Pode ser quantitativa: quantidade de trabalho que uma pessoa deve realizar; ou qualitativa: dificuldade do trabalho em relação à capacidade das pessoas. A carga de trabalho se relaciona com desgastes físicos; psicológicos e comportamentais
57
Síndrome de Burnout
Caracteriza-se como um conjunto de sintomas que denotam o esgotamento do trabalhador, manifestado por falta de energia física e mental (exaustão emocional), perda do interesse pelo labor (despersonalização) e sentimentos de autodesvalorização (reduzida realização profissional)
58
3 Dimensões do Burnout
Exaustão (exaurido de sua força física e emocional)
Cinismo (apatia e distaciamento perante o labor)
Ineficácia (representa a autoavaliação com sentimento de incompetência)
59
3 Características para ocorrer a síndrome de Burnout
Característica da tarefa (muito trabalho e pouco tempo)
Característica Ocupacional (profissão que ocupa)
Característica Organizacional (relação de trabalho na empresa)
60
Prevenção de doenças mentais no trabalho
Vigilância epidemiológica e vigilância sanitária
Importante Reconhecer e identificar os problemas potenciais
61
Análise ergonômica do trabalho (8 etapas)
Conteúdo das tarefas
Ritimo e intensidade
Fatores mecânicos e condições físicas dos postos de trabalho
Sistema de turnos
Sistema de premiação e incentivo
Fatores psicossociais
Relação de trabalho
Medidas de protenção coletiva e individual implementadas pela empresas
estratégias individuais e coletivas, adotadas pelos trabalhadores.
62
Trabalho Emocional
Trabalho emocional é um processo de gerenciamento da expressão das emoções e dos sentimentos internos, com base nas demandas emocionais exigidas pela ocupação ou contexto de trabalho.
63
Poder de recompensa
os subordinados se submetem por acreditarem que ao realizarem tal tarefa serão recompensados de alguma forma, como um aumento de salário ou bonificação para aumentar a produção ou número de vendas;
64
Poder coercitivo
Os subordinados acatam as ordens devido a punições que podem sofrer se não fizerem ou, por exemplo, a produção de determinado produto cair abruptamente;
65
Poder legítimo
Os subordinados se submetem ao líder pela sua autoridade reconhecida, seja ele eleito, escolhido ou indicado. Esse tipo está ligado ao conceito de autoridade racional ou tradicional de Weber. O gestor é reconhecido pelos funcionários como autoridade máxima dentro da sua área da empresa e como autoridade competente e reconhecida pelos superiores;
66
Poder do especialista
os subordinados se submetem ao líder pelo fato dele deter o conhecimento, ou seja, ser o especialista em determinada área. Tomando como exemplo o professor, os alunos se submetem a ele pelo fato de ser o transmissor de conhecimento, a autoridade no assunto;
67
Poder de referência
os subordinados se submetem ao líder pela referência que ele se torna. Está ligada ao estilo de liderança carismática, onde os funcionários acatam as ordens do líder pelas qualidades que o fizeram ser o líder. Um professor com anos de experiência docente torna-se o diretor, mas os demais professores o seguem pelas suas características pessoais e pelo seu carisma
68
Liderança Formal
Os indivíduos são submetidos à liderança de um chefe ou gerente, que está em uma posição hierárquica acima da sua. Pode envolver o poder pelo cargo que ocupa e/ou autoridade pelas suas características como líder.
69
Liderança informal
o líder é uma pessoa que consegue orientar os demais a focarem na resolução de um problema, por que nem sempre os líderes formais podem estar no local para resolução dos mesmos.
Possui liderança orientada a tarefa e orientada as pessoas
70
Liderança informal orientada a tarefa
Os líderes são aqueles que conseguem localizar o problema e corrigi-lo, para que as tarefas do setor/departamento não parem e prejudiquem a empresa.
71
5 Tipos de comprometimento
Comprometimento Afetivo
Comprometimento Instrumental
Comprometimento Normativo
Comprometimento sociológico
Comprometimento Afiliativo
72
Comprometimento Afetivo
Colaboradores que mantém um vínculo sentimental e emocional com a organização que atuam. Sentem-se valorizados e tem orgulho de estarem atuando naquela organização. Os objetivos dos colaboradores e da organização estão alinhados
73
Comprometimento Instrumental
Colaboradores que dão importância ao salário e aos benefícios recebidos ou que entendem que o custo de um desligamento é maior do que permanecer na organização
A questão financeira é um motivador. Geralmente está relacionado a colaboradores com pouca qualificação profissional e que permanecem por necessidade
74
Comprometimento Normativo
Permanecem na organização porque se sentem obrigados a estar dentro dela, seja por debito com a organização , para retribuir favor por algum benefício etc
75
Comprometimento sociológico
Trata-se de uma relação de chefia e subordinação em que os colaboradores, normalmente com pouca qualificação e conhecimentos sobre seus direitos trabalhistas, aceitam a dominação imposta pela organização como algo natural. Mantém-se pelo salário
76
Comprometimento afiliativo
É estabelecido pela sensação de identificação e a pertencimento do colaborador com a empresa. O profissional vê a relação de seus objetivos profissionais alinhados com o da organização. Sua ligação é extremamente relacionada a fatores profissionais e ao seu crescimento na mesma
77
Pirâmide de maslow de motivação (5 prioridades da base ao topo)
Fisiológicas
Segurança
Sociais
Estima
Autorealização
78
Mecanismos primários para desenvolvimento da cultura
Os fatos em que os líderes prestam atenção, medem e controlam
As reações dos líderes em momentos críticos e crises organizacionais
O papel deliberado na modelagem, ensino e condução da organização
Os critérios para alocação de recompensas
Os critérios para recrutamento, seleção, promoção e saída de pessoal
Maneiras com que apresentam ensino e treinamento das funções
Critérios para destinar recursos
79
Mecanismos secundários de desenvolvimento da cultura organizacional
O desenho e estrutura da organização
Os sistemas e procedimentos
O projeto do espaço físico (fachada e edifícios
As histórias, lendas, mitos e parábolas de eventos e pessoas importantes
As declarações formas da filosofia, credo e privilégios da organização
80
5 tipos de resolução de conflitos (Robbins)
Competição
Colaboração
Evitar
Acomodação
Concessão
81
Resolução de conflitos - Competição
Quando uma pessoa busca a satisfação de seus próprios interesses, independentemente do impacto que isso terá sobre as outras partes em conflito
82
Resolução de conflitos - Colaboração
Quando as partes conflitantes desejam satisfazer os interesses em ambas, temos uma sitação de cooperação e busca de resultados mutualmente benéficos. As partes preferem solucionar o problema esclarecendo as diferenças em vez de tentar acomodar diversos pontos de vista
83
Resolução de conflitos - Evitação
A pessoa reconhece que conflito existe e tenta suprimi-lo ou livrar-se dele. Exemplos dessa intenção incluem a tentativa de simplesmente ignorar o conflito e a de evitar pessoas com quem se tem discordâncias
84
Resolução de Conflitos- Acomodação
Quando uma das partes procura apaziguar a outra, pode se dispor a colocar os interesses dela antes dos seus. Em outras palavras, uma das partes pode se sacrificar para que o relacionamento se mantenha
85
Satisfações concretas - Dejours
São satisfações que dizem respeito a proteção da vida, ao bem estar físico e nervoso, isto é, a saúde do corpo
86
Matriz Swot
Foca em identificar Forças, Fraquezas, Ameaças e Oportunidades. O uso dessa metodologia implica o levantamento de uma série de características presentes na organização, comparando-as com os cenários externos, que devem refletir-se no alinhamento estatégico dos programas de capacitação e desenvolvimento
87
3 Diferentes níveis que toda cultura organizacional se apresnta (Chiavenato)
Artefatos
Valores compartilhados
Pressuposições Básicas
88
Artefatos- Cultura organizacional
São todas as coisas ou eventos que podem nos indicar visual ou auditivamente como é a cultura da organização. Estruturas e processos organizcionais visíveis ( mais fáceis de decifrar e de mudar)
89
Valores compartilhados - Cultura Organizacional
Definem razões pelas quais as pessoas fazem o que fazem. Funcionam como justificativas aceitas por todos os membros. É o segundo nível: Filosofia, estratégias e objetivos
90
Hipótese de trabalho - Seleção de pessoal
Previsão do conteúdo do cargo e sua exigibilidade em relação ao ocupante (requisitos e características) como uma simulação inicial. Trata-se de estabelecer hipóteses ou ideias a respeito do cargo a ser preenchido
91
Requisição de Pessoal (RP)- Seleção de pessoal
É a chave de ignição para inicar os processos seletivo. é uma ordem de serviço que o gerente emite para solicitar um novo ocupante de determinado cargo vago. A RP dispara o início do processo seletivo que trará um novo funcionário para aquele cargo
92
Análise de Cargo no Mercado - Seleção de pessoal
Quando a organização não dispõe de informação sobre os requisitos e as características do cargo a preencher, por se tratar de algum cargo novo ou cujo conteúdo tenha sido alterado, lança-se mão da pesquisa de mercado. O cargo comparado chama-se cargo representativo (benchmark job). Empresas fazem isso de maneira geral para comparar com empresas de sucesso
93
Ociosidade social - Definição
Pessoas podem tender a dedicar menos esforços trabalhando coletivamente do que individualmente. Pode ser explicado pela dispersão da responsabilidade, já que a contribuição individual não pode ser medida.
94
Teoria das necessidades de Maslow
Acredita que o que move o ser humano é a busca de satisfação de necessidades. Essas necessidades podem ser diversas naturezas e estão dispostas segundo uma hierarquia de predominância.
95
Teoria das necessidades socialmente adquiridas de McClelland
Padrões motivacionais de três tipos de necessidades
Realização (necessidade de superar desafios e atingir metas)
Afiliação (Necessidades sociais de relacionamento e petencimento)
Poder (necessidade de influenciar pessoas e situações)
96
Teoria da motivação-higiene de Herzberg
Os fatores envolvidos na produção da satisfação no trabalho são distintos dos que levam à insatisfação profissional. Assim os fatores que causam satisfação, os intrínsecos, estão relacionados a própria tarefa, e são chamados de fatores motivacionais.
Os fatores causadores de insatisfação, os extrínsecos, são fatores ambientais, externos à tarefa
97
Liderança Servidora
O líder não depende da posição formal para exercer a liderança, provoca mudanças por meio de sua autoridade moral e está preocupado com o bem-estar das pessoas e seu desenvolvimento
98
Modelo de 5 estágios de desenvolvimento do grupo
Formação
Tormenta
Normatização
Desemepenho
Interrupção
99
Formação (1º estágio) - Modelo de 5 estágios de desenvolvimento do grupo
É caracterizado por uma grande dose de incerteza sobre os propósitos do grupo, sua estrutura e liderança. Momento de reconhecer o terrerno, descobrindo o que é aceitável e o que não é
100
Tormenta (2º estágio) -Modelo de 5 estágios de desenvolvimento do grupo
Os membros aceitam a existência do grupo, mas resistem aos limites impostos à individualidade. além disso, existe um conflito sobre quem controlará o grupo. quando esse estágio estivier concluído, haverá uma hierarquia de liderança relativamente clara.
101
Normatização (3º estágio) - Modelo de 5 estágios de desenvolvimento do grupo
Momento em que se desenvolve os relacionamentos mais próximos e o grupo passa a demonstrar coesão. Existe agora um forte sentido de identidade coletiva e de camaradagem. O estágio se completa quando a estrutura do grupo solidifica e assimila um conjunto de expectativas comuns
102
Desempenho (4º estágio) Modelo de 5 estágios de desenvolvimento do grupo
A estrutura, neste momento, é totalmente funcional e aceita. A energia do grupo tranferiu-se do esforço voltado ao conhecimento e à compreensão mútuos de seus membros para o desemepenho da tarefa que deve ser realizada
103
Interrupção (5º estágio) - Modelo de 5 estágios de desenvolvimento do grupo
Não acontece em grupos perenes
Prepara o grupo para sua dissolução. O alto desempenho já não é mais uma prioridade máxima. Todas as atenções vontam-se para a conclusão da atividade. Alguns membros ficarão otimitas pela conclusão e realização, outros ficarão tristes pelo fim da camaradagem
104
8 Fatores que incentivam a coesão grupal
Reduzir o tamanho do grupo
Estimular a concordância sobre os objetivos
Aumentar o tempo que o grupo passa junto
Aumentar o status do grupo
Aumentar a dificuldade percebida para admissão nele
Estimular a competição com outros grupos
Rempensar o grupo
Isolar fisicamente
105
Pensamento de grupo
Descreve o processo pelo qual um grupo social pode tomar decisões inadequadas ou irracionais para manter a coesão grupal. Forma de manter a lealdade ao grupo e desencorajar comportamentos dissidentes
106
Treinamento x Desenvolvimento
Treinamento tem como objetivo melhorar o desempenho do empregado no cargo que ocupa
O Desenvolvimento se refere ao conjunto de experiências e oportunidades de aprendizagem, proporcionadas pela organização, que possibilitam o crescimento pessoal do empregado
107
Educação corporativa - 5 pontos
Subordinação
Revisão de valores e estratégias
Modelo de funcionamento
Papéis de responsabilidades
Avaliação e validação
108
Subordinação - Educação corporativa
Estimular as pessoas de forma inspiradoura, duradoura, confiável e concisa
109
Revisão de valores e estratégias - Educação corporativa
Possibilidade de implementar educação coerente com os princípios organizacionais
110
Modelo de funcionamento - Educação corporativa
Planejamento dos cursos, itinerário, itinerários formativos, baseia-se em informações estratégicas
111
Papeis e responsabilidades - Educação corporativa
Aplicação das tecnologias, identificação e priorização das necessidades de aprendizagem atuais e futuras
112
Avaliação e validação - Educação corporativa
A fim de avaliar e aferir o resultado das ações
113
Papéis em grupos operatórios - Primeiro momento
Porta-voz ( membro denuncia o acontecer grupal)
Bode expiatório ( Depositário dos aspectos negativos do grupo)
Líder (Depositário dos aspectos positivos- pode ser do tipo democrático/autocrático/laissez-faire e demagógico)
Sabotador (Líder de resistência à mudança)
114
Papéis em grupos operatórios - Segundo momento
Após a intercambeação de papéis
Bode expiatório
Radar
Vestal
Porta-voz
Instigador
Atuador pelos demais
Sabotador
Líder
115
Radar - Papéis em grupos operatórios
O indivíduo mais regressivo. Ele é o que capta os primeiros sinais de ansiedade do grupo. também conhecido como caixa de ressonância - como não processa simbolicamente o que captou - expressa sua própria pessoa através da somatização ou crises explosivas
116
Instigador - Papéis em grupos operatórios
Função de provocar uma pertubação no campo grupal, através do jogo de intrigas
117
Vestal - Papéis em grupos operatórios
Assume o papel de zelar pela manutenção da "moral e dos bons constumes". Figura do "patrulheiro ideológico"
O terapeuta corre o risco de assumir esse papel
118
Disciplinas da Psicologia organizacional
Comportamento organizacional
Desenho Organizacional
Consultoria
119
Disciplinas da Psicologia do Trabalho
Condições e higiene do trabalho
Saúde no trabalho
ergonomia
Orientação profissional e de carreia
Emprego, desemprego e empregabilidade
120
Disciplinas da gestão de trabalho
Administração de pessoal
análise de trabalho
recrutamento e seleção
treinamento
desenvolvimento e edcuação
Avaliação de desempenho
Relações de trabalho
121
Toeria da avaliação cognitiva (Robbins)
Sustenta que a introdução de uma recompensa externa, como o pagamento, para trabalhos que eram anteriormente gratificantes por seu conteúdo, tendem a reduzir a motivação intrínseca para realizá-los.
Coerção x Motivação
122
Teoria da autodeterminação
Sustetna que pessoas, além de serem guiadas por uma necessidade deu autonomia (ou autodeterminação) e, consequentemente, determinarem o próprio comportamento, também buscam maneiras de adquirir competência e relacionamentos positivos com os outros.
123
Efeito de recompensas extrínsecas
Os funcionários podem deixar de sentir que estão fazendo um bom trabalho por causa do seu desejo intrínseco de se superar, mas porque a organização quer delas.
Perda da motivação
A pessoa fica mais sujeita a frustração.
Sentimento de obrigação!
Caso seja utilizada, tem que ser pautada para feedbacks e elogios, como forma de validação interna para o sujeito
124
Efeitos da motivação intrínseca na satisfação
As pesquisas em comportamento organizacional sugerem que as pessoas que perseguem objetivos profissionais por razões intrínsecas são mais satisfeitas com seu trabalho, sentem que se adaptam melhor às suas organizações e podem apresentar melhores desempenhos.
Maior liberdade de escolha e controle
125
Teoria da avaliação cognitiva - autoconcordância
Considera o grau em que as razões das pessoas para perseguir objetivos são coerentes com seus interesses e valores essenciais.
Motivos intrínsecos - mais chance de atigir o objetivo, menos frustrante
Motivo extrínseco - menos recompensador, maior chance de falha
126
Tipos de objetivos que melhoram o desempenho
Objetivos difíceis, quando aceitos.
Objetivos específicos (a especificidade funciona como um estímulo interno)
127
Por que objetivos difíceis motivam?
Ajuda a focar e prender a atenção
Dão energia, pois necessita para realizar os trabalhos
Estimulam a persistência
Estimula a descobrir novas estratégias.
128
Modelo características do Trabalho (MCT)
VUm modelo que propõe que qualquer trabalho pode ser descrito em cinco dimensões essenciais:
Variedade de habilidades
Identidade da tarefa
Significância da tarefa
Autornomia
Feedback
129
Modelo características do Trabalho (MCT) - Vairedade de habilidades
Grau em que uma função exige recursos a diversas habilidades e competências
130
Modelo características do Trabalho (MCT) - Identidade da tarefa
Grau em que o trabalho requer finalização de uma porção inteira e identificável (transforma o cognitivo em prático)
131
Modelo características do Trabalho (MCT) - significância da tarefa
Grau em que o trabalho possui um impacto substancial sobre a vida ou sobre o trabalho de outras pesssoas
132
Modelo características do Trabalho (MCT)- Autonomia
Grau em que um trabalho proporciona liberdade substancial e independência para que o indivíduo plaenje seu trabalho e determine os procedmientos para executá-lo
133
Modelo características do Trabalho (MCT) - FeedBack
Grau em que a prática das tarefas exigidas por um trbalho gera informação direta e clara sobre a eficácia ou o desemepenho do funcionário
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Rodízio de tarefas
Transferência periódica de um funcionário para outra função de mesmo nível organizacional, variando também as tarefas que ele deve executar
Vantagem: Serve para quebrar as rotinas e aumentar o desempenho e a motivação.
Desvantagem: Aumenta o custo de treinamento e piora o desempenho
135
Formas de enriquecer o trabalho
Combinação de tarefas
Unidades naturais de trabalho
Estabelecimento de relações com o cliente
Expansão vertical
Abertura de canais de feedback
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Gestão participativa
Processo no qual os subordinados compartilham algum poder de decisão com seus chefes e imediatos
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Participação por representação
Sistema no qual os trabalhadores participam da tomada de decisões por meio de um pequeno grupo de funcionários representantes
138
Planos de remuneração por unidade produzida
Plano de pagamento em que os funcionários recebem uma soma fixa pra cada unidade de produção completada
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8 Tipos de erros em tomadas de decisão
Excesso de confiança
Ancoragem
Evidência confirmadora
Viés de disponibilidade
Escalada do comprometimento
Erro de aleatoridade
Aversão ao risco
Viés de de compreensão tardai
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Ancoragem - Tomada de decisões
Tend~encia de aconrar o julgamento em uma informação inicial, o que dificulta o ajuste diante de informações posteriores
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Evidência confirmadora - Tomada de decisões
Tendência a buscar informações que corroborem escolhas anteriores e descartar as que contestam julgamentos prévios
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Viés de disponibilidade - Tomada de decisão
Tendêncaid e julgar as coisas com base nas informações mais facilmente disponíveis
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Escala do comprometimento -
Apego a uma decisão anterior, mesmo que haja novas informações negativas que vão de encontro com a decisão do primeiro momento
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Erros de aleatoridade - Tomada de decisão
Tendência dindiviudal de acreditar que se pode prever o resultado de eventos aleatórios (superstição)
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Aversão ao risco - Tomada de decisaão
Tendência a preferi um ganho certo de uma quaitdade moderada a um resultado mais arriscado, mesmo que tenha uma compensação mais alta
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