Prva Lekcija Flashcards
Međukulturni pristup menadzmentu
moraju se uzeti u obzir i kulturna, a ne samo geografska obilježja. Važno je razvijanje svijesti o kulturnim razlikama, imajući u vidu da kulturne vrijednosti i praksa u različitim zemljama mogu imati značajan uticaj na HR aktivnosti
Komparativni HRM
bavi se poređenjem i analizom sistema za upravljanje ljudskim resursima u različitim zemljama. Ovaj pristup istražuje u kojoj mjeri se upravljanje ljudskim resursima razlikuje između zemalja ili između različitih regija u okviru jedne zemlje
• pristup usmjeren na upravljanje ljudskim resursima u multinacionalnim kompanijama
najmlađi pristup se fokusira na aspekte menadžmenta ljudskih resursa u multinacionalnim kompanijama. HR odjeljenje u multinacionalnoj kompaniji neće se baviti samo ad hoc upravljanjem zaposlenima u drugim kulturama, već će biti uključeno i u cjelokupan proces internacionalizacije poslovanja od:
1. započinjanja međunarodnog poslovanja, preko
2. pripreme zaposlenih da rade u drugim kulturama, do
3. upravljanja zaposlenima koji potiču iz različitih kultura i stvaranja globalne svijesti.
Ovaj pristup prepoznaje ulogu menadžmenta ljudskih resursa u stvaranju fleksibilne organizacije
HRM
Menadžment ljudskih resursa obuhvata sve menadžerske odluke i aktivnosti koje utiču na prirodu međusobnih odnosa između preduzeća i zaposlenih – ljudskih resursa.
Medjunarodni HRM
- odnosi se na upravljanje ljudskim resursima širom svijeta sa ciljem da pomogne organizacijama da efektivno koriste svoje ljudske resurse u međunarodnom okruženju.
- Predstavlja skup različitih aktivnosti, funkcija i procesa koji su usmjereni na privlačenje, razvoj i održavanje ljudskih resursa u multinacionalnoj kompaniji.
- Međunarodni HRM se bavi istraživanjem problema u vezi sa ljudskim resursima na globalnoj sceni koji nastaju i razvijaju se tokom različitih faza procesa internacionalizacije.
- Međunarodni HRM istražuje načine na koje međunarodne organizacije upravljaju svojim ljudskim resursima u različitim nacionalnim kontekstima u kojima posluju.
Morganov model
U modelu međunarodni HRM definira se kao interakcija između:
- funkcije menadžmenta ljudskih potencijala
- kategorije saradnika i
- kategorije zemalja u kojima je preduzeće aktivno.
Morgan razlikuje tri kategorije zemalja:
1. zemlja podružnice,
2. zemlja matičnog preduzeća u kojoj je sjedište multinacionalne korporacije i
3. treće zemlje koje mogu biti izvor radne snage, finansija i drugih inputa
U međunarodnoj korporaciji prema Morganovom modelu razlikuju se:
- državljani zemlje podružnice (eng.Host Country Nationals -HCNs),
- državljani zemlje matičnog preduzeća(eng.Parent CountryNationals, Home Country Nationals -PCNs) i
- državljani trećih zemalja (eng.Third Country Nationals -TCNs)
Državljanstvo zaposlenika glavni je faktor za određivanje “kategorije” zaposlenih
Komparacija nacionalnog i medjunarodnog hrm
Međunarodni HRM obuhvata iste aktivnosti kao i nacionalni HRM. Ključna razlika između njih proizlazi iz poslovanja u različitim zemljama i zapošljavanja saradnika različitih nacionalnosti. Izraženim razlikama između nacionalnog i međunarodnog menadžmenta ljudskih potencijala doprinosi uticaj niza varijabli: karakteristike industrije/ industrija, stav top menadžmenta prema međunarodnim aktivnostima preduzeća, nacionalna kulture i veličine tržišta zemlje matičnog preduzeća.
Eksterni faktori
- postojanje različitih tržišta radne snage,
- probleme međunarodne mobilnosti radne snage,
- nacionalne razlike u stilovima i praksi poslovnog upravljanja,
- naglašavanje nacionalnih ciljeva i orijentacija, kao i za
- nacionalne razlike u prioritetima menadžmenta.
Interni faktori
- obim aktivnosti menadžmenta ljudskim potencijalima,
- stepen i karakter internacionalizacije i
- stepen multikulturološke prepletenosti ljudskih potencijala.
Prepreke medjunarodnog hrm
Međunarodni HRM je, pored zakonske regulative sopstvene zemlje, opredijeljen i zakonskom regulativom zemlje domaćina. Posebno su značajni problemi koji se odnose na:kontrolu diskriminacije, položaj i prava imigracije, uslove dobijanja radnih dozvola, sistem nagrađivanja i beneficija, oporezivanje zarada. Međunarodno orijentisana preduzeća i njihovi zaposleni su vezani zakonima zemlje u kojoj djeluju. Kompanije moraju kontinuirano pratiti radno zakonodavstvo i obučavati svoju menadžersku strukturu da razumiju i uvažavaju radno zakonodavstvo zemlje domaćina.
Kompleksnost IHRM
Veci obim aktivnosti
Globalna perspektiva
Znacenje privatnog zivota zaposlenika
Oromjene vaznosti pojedinih aktivnosti IHRM
Veci rrizici IHRM
Veci obim aktivnosti
- veći obim aktivnosti IHRM-a
Aktivnosti međunarodnog oporezivanja, izbora/slanja u inostranstvo, pružanje administrativnih usluga za ekspatrijate, uspostavljanje/održavanje odnosa sa vladom zemlje podružnice te pružanje usluga prevođenja.
Ekspatrijati podliježu međunarodnom oporezivanju, često imaju dvostruke porezne obaveze. Međunarodni angažman uključuje izbor saradnika, organiziranje obrazovanja, informiranje o preseljenju, mogućnostima smještaja, zdravstvenoj zaštiti, školovanju i sl., utvrđivanje detalja vezanih za sistem plata i nagrada te, na kraju, aktivnosti repatrijacije. Za navedene aktivnosti potrebno je puno više vremena nego za premještanje zaposlenika iz jednog mjesta u drugo unutar iste države.
Globalna perspektiva
- globalna perspektiva IHRM-a
Menadžeri se suočavaju sa problemom dizajna i administracije programa za više od jednu nacionalnu grupu zaposlenika. Dolazi do sprječavanja probelma neravnopravnog tretmana zaposlenika, pravljenja razlika među zaposlenicima različith nacionalnosti koje dovodi do nezadovoljstva zaposlenika. Globalna perspektiva upravljanja ljudskih potencijalima je veliki izazov.
Na primjer, neke multinacionalne korporacije rutinski isplaćuju premije državljanima zemlje matičnog preduzeća na inostranim zadacima, dok nerado plaćaju premije stranim državljanima koji rade u sjedištu korporacije. Da bi se spriječili
problemi neravnopravnog tretmana, politiku upravljanja ljudskim
potencijalima treba obilježavati globalna perspektiva, što je poseban
izazov u području međunarodnog menadžmenta ljudskih
potencijala.
Znacenje privatnog zivota
- značenje privatnog života zaposlenika
Zagovara se neposredni kontakt sa porodicom saradnika, veći je stepen uključenosti u privatni život zaposlenika uz posebno obraćanje pažnje i na druge članove porodice saradnika. Obezbjeđuje se pružanje pomoći u vidu viza, smještaja, školovanja, programa ubrzanog prilagođavanja u drugoj zemlji i slično. HR odjeljenje u multinacionalnoj kompaniji se više uključuje u privatni život zaposlenika u odnosnu na HR odjel u domaćoj kompaniji.
Promjene vaznosti
- promjene važnosti pojedinih aktivnosti IHRM-a
Porastom obima poslovnih aktivnosti u inostranstvu dolazi do promjene važnosti aktivnosti HRM-a. Na početku internacionalizacije aktivnostima u inostranstvu upravljaju menadžeri iz matičnog preduzeća. Vremenom se sve više angažuju kvalificirani stručnjaci iz zemlje domaćina –fokus na aktivnosti selekcije i izbora. Kreiranje globalne strategije razvoja osoblja kako bi se podržao ravnopravan razvoj svih saradnika.
