Druga Lekcija Flashcards
Nacionalna faza
Orijentacija na proizvod, rijetko salju u inostranstvo
Internacionalna
Koncentracija na trzista, slanje izrazeno bez pripreme i razvoja karijere
Multinacionalna
Iskustvo vazno za karijeru,cjenovna konkurentna sposobnost
Globalna
Povezuje prethodne, profesionalni medjunarodni HRM slanje u inostranstvo svakodnevna aktivnost
Etnocentricno
Na kljucne oozicije postavljaju se drzavljani maticne zemlje i prilagodjavaju se zemljama podruznice koliko je nuzno
Policentricni
koncept karakterizira dominacija saradnika iz zemlje podružnice u menadžerskim strukturama lokalnih podružnica;
Geocentricni
Nacionalnost nije bitna
Regiocentricni
Pri rjesavanju hrm treba orijentirati se na zahtjeve geo regije
Etnicentricna strategija
Etnocentrična strategija podrazumijeva centralizovan proces donošenja odluka o ljudskim resursima. HR politike i prakse definišu se u centrali kompanije, a zatim se prenose i primjenjuju u stranim filijalama kompanije. Ovo znači da lokalno odjeljenje za ljudske resurse u filijali ima pasivnu ulogu koja se svodi samo na sprovođenje HR politika i praksi centrale.
Policentricna i regicenticna strategija
Policentrična i regiocentrična strategija podrazumijevaju postojanje decentralizovanog sistema za upravljanje ljudskim resursima. HR strategije, politike i prakse se definišu i primjenjuju ili u svakoj zemlji pojedinačno ili u cijelom regionu, u zavisnosti od uslova u konkretnoj zemlji. Ova decentralizovana procedura može dovesti do toga da se jave konfliktne politike i prakse unutar multinacionalne kompanije.
Geocentricni pristup
Geocentrični pristup zahtijeva da HR definiše internacionalni tim za ljudske resurse. Ovaj pristup predlaže da se standardizuje najbolja praksa kada je to moguće, a kada nije moguće sprovodi se diverzifikacija HR strategija, politika i praksi u različitim zemljama u kojima multinacionalna kompanija posluje.
Standardizacija i lokalizacija
Centrala kompanije nastoji da provede globalnu integraciju (standardizaciju) HR politika i praksi, dok filijale teže da se prilagode lokalnim uslovima u stranoj zemlji (lokalizacija). Dilema između integracije i prilagođavanja, odnosno između standardizacije i lokalizacije predstavlja jednu od najstarijih dilema u literaturi koja se bavi multinacionalnim kompanijama. U literaturi međunarodnog HRM-a termini integracija i prilagođavanje se najčešće koriste u vezi sa opštim strategijama menadžmenta, dok se termini standardizacija i lokalizacija više koriste za konkretne menadžment funkcije, kao što je upravljanje ljudskim resursima.
Standardizacija HR politika i praksi
- etnocentrični pristup: potpuna standardizacija HR politika i praksi u multinacionalnim kompanijama
- policentrični pristup: potpuno prilagođavanje lokalnim praksama u zemlji domaćinu
- regiocentrični pristup: potpuna standardizacija u određenoj regiji
- geocentrični pristup: standardizacija HR politika i praksi kada je to moguće, odnosno diferencijacija gdje je neophodno.
Orijentacije Medjunarodnog Hrm
Adaptivna
Izovzna
Integrativna
Adaptivna
Adaptivna orijentacija ili još kako se naziva orijentacija prilagođavanja pruža mogućnost prilagođavanja aktivnosti HRM-a prema lokalnim prilikama. Multinacionalna kompanije formira sistem upravljanja ljudskim resursima u podružnicama koje odražavaju lokalno okruženje. To znači da je razvijena mala interna konzistentnost sa ostatkom kompanije, dok je velika eksterna konzistentnost sa lokalnim okruženjem. Za ovu orijentaciju karakteristično je nepostojanje transfera politika i praksi iz matične kompanije u podružnice, niti između podružnica. Ovakav pristup ima sličnosti sa policentričnom strategijom upravljanja ljudskim resursima, dok je jedina razlika u tome što se adaptivna orijentacija fokusira na sve funkcije koje obavlja HRM jedne kompanije.
Izvozna
Izvozna orijentacija se odnosi na prenos aktivnosti iz matične zemlje na sva inostrana područja gdje kompanija ima podružnice. Kompanija vrši prenos cjelokupnog sistema upravljanja ljudskim resursima, politika i praksi koje su se pokazale uspješnim u matičnoj kompaniji u strane podružnice. Ovakav pristup se može uporediti sa etnocentričnom strategijom upravljanja ljudskim resursima. Kod etnocentričnog pristupa fokus kompanije je na postavljanju svih ključnih pozicija matične zemlje koji se prilagođavaju specifičnostima zemlje podružnice. HR politike i prakse definišu se u centrali kompanije, a zatim se prenose i primjenjuju u stranim filijalama kompanije. Razlika ova dva pristupa jeste u tome što se izvozna orijentacija primjenjuje na sve funkcije koje obavlja HRM kompanije.
Integrativna
Integrativna orijentacija primjenjuje najbolje koncepte bez obzira na porijeklo saradnika. Kompanija koja koristi integrativnu orijentaciju teži da prenese najbolje prakse u cijeloj organizaciji. Glavni fokus je na globalnoj integraciji koja dozvoljava određeni nivo lokalne diferencijacije. Ovakav pristup možemo dovesti u vezu sa geocentričnom strategijom upravljanja ljudskim resursima. Razlika je u tome što se intergrativna orijentacija može mnogo šire posmatrati od geocentrizma. Kod ove vrste orijentacije dolazi do transfera politka i praksi u bilo kojem pravcu, bilo da odaberete prenos iz matične kompanije u podružnicu ili obrnuto.
Taylor smatra da na izbor orijentacije uticu strateskog ihrm
Medjunarodna strategija kompanije
Vjerovanja i vrijednosti top menadzemnta
Zemlja porijekla MNK
