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Personalmanagement > Personalwirtschaft > Flashcards

Personalwirtschaft Flashcards

1
Q

Benenne die verschiedenen Personalarten.

A
  1. Arbeitnehmer (Arbeiter, Angestellte, leitende Angestellte, Azubis, Praktikanten)
  2. Organmitglieder (Vorstand, Gesellschafter von PG)
  3. Selbstständige (Kein pers. Abhängigkeitsverhältnis)
  4. Scheinselbstständige/Arbeitnehmerähnliche
  5. Heimarbeiter
  6. Leiharbeitnehmer
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2
Q

Worin liegt der Unterschied zwischen Arbeitern, normalen und leitenden Angestellten?

A

Arbeiter verrichten hauptsächlich körperliche Arbeit, Angestellte hauptsächlich geistige Arbeit.
Leitende Angestellte sind befugt, andere MA einzustellen/zu entlassen oder haben Vollmachten/Prokura

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3
Q

Was sind Scheinselbstständige/Arbeitnehmerähnliche?

A
  • Arbeiten auf Dauer und im wesentlichen für 1 Arbeitnehmer
  • Üben arbeitnehmerähnliche Beschäftigung aus
  • standen vorher im Arbeitsverhältnis mit gleichem Arbeitgeber ; stehen in wirtschaftlicher Abhängigkeit (Vertraglich/Umfang nur 1 AG)
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4
Q

Erkläre die doppelte Zielsetzung der Personalpolitik.

A
  1. ökonomisches Prinzip: Personal muss gegenwärtigen und zukünftigen, quantitativen und qualitativen, zeitlichen und lokalen Erfordernissen genügen.
  2. soziales Prinzip: Arbeitgeber muss mit transparenten, möglichst fehlerfreien Aktivitäten auf Erwartungen, Bedürfnisse und Interessen der Beschäftigten eingehen und Vertraulichkeit wahren.

=> Zielkonflikt!

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5
Q

Was ist Personalbeschaffung?

A

Freie Stellen zeitlich (un)befristet neu besetzen.
-> Personal soll in der erforderlichen Anzahl, mit der erforderlichen Qualifikation und Kompetenz zum notwendigen Zeitpunkt am Einsatzort verfügbar sein.

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6
Q

Erkläre das Diversity-Prinzip.

A

In der Belegschaft sollen recht viele Bevölkerungsgruppen und Geschlechter in angemessenem Verhältnis zueinander beschäftigt sein. (Bsp. 5 % Schwerbehinderte)

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7
Q

Im Rahmen der Personalbeschaffungsplanung müssen unterschiedliche Dinge geplant werden, welche?

A
  1. Personalbestandsplanung
  2. Quantitative Personalplanung
  3. Qualitative Personalplanung
  4. Zeitliche Personalplanung
  5. Maßnahmenplanung der Personalbeschaffung

=> M asse K lasse R aum Zeit

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8
Q

Die Personalbestandsplanung erfasst den aktuellen und zukünftigen Personalbestand. Was ist im Rahmen der Zu- und Abgänge zu beachten?

A
  • autonomer Zu-/Abgang: Nicht beeinflussbar. Ohne Ausschreibung (Mutterschutz, Wehrdienst)
  • initiierter Zu-/Abgang: Beeinflussbar. Mit Ausschreibung
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9
Q

Definiere Brutto- und Nettopersonalbedarf.

A 
Bruttopersonalbedarf = Einsatzbedarf + Reservebedarf
Nettopersonalbedarf = Bruttopersonalbedarf - Personalbestand
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10
Q

Was sind der Unterschied zwischen Stellenbeschreibung und Anforderungsprofil?

A

Stellenbeschreibung beschreibt die auszuübenden Tätigkeiten und gibt keine Information über die notwendigen Qualifikationen.
Anforderungsprofil gibt Auskunft über die notwendige Qualifikation und Kompetenz des MA für die Stellenbeschreibung.

=> Stellenbeschreibung ist Grundlage für das Anforderungsprofil

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11
Q

Was ist im Rahmen des Arbeitszeitmanagements zu beachten?

A

Veränderte Betriebs- und Arbeitszeiten haben häufig direkte Auswirkungen auf den Personalbedarf.

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12
Q

Die Arbeitsmarktforschung ist Teil der Maßnahmenplanung der Personalbeschaffung. Nenne 2 Arbeitsmarktformen und Beobachtungen die man daraus ableiten kann.

A
  1. betriebliche Arbeitsmarktforschung
    - Fluktuation und Abwesenheitsraten
    - Altersstruktur
    - Grad der Arbeitszufriedenheit => interne Bewerbungen, Fluktuation
    - internes Beschaffungspotenzial => MA, die nach Anforderungsprofil in Frage kommen
  2. überbetriebliche Arbeitsmarktforschung
    - Beobachtung des externen Arbeitsmarktes => Wo treffen sich Angebot und Nachfrage
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13
Q

Welche internen / externen Personalbeschaffungswege gibt es?

A

Intern:

  • innerbetriebliche Stellenausschreibung
  • Initiativbewerbungen

Extern:

  • Stellenangebote in Printmedien
  • Stellenangebote über das Internet
  • Mundpropaganda und Personalimage
  • Arbeitsvermittlung
  • Personalberatung
  • Sourcing
  • Personalleasing
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14
Q

Nenne Vor- / Nachteile der internen Personalbeschaffung.

A

Vorteile:

  • Arbeitskräfte kennen das Unternehmen
  • kürzere Beschaffungs- und Einarbeitungszeit
  • geringere Beschaffungskosten
  • oftmals geringeres Lohnniveau

Nachteile:

  • quantitativer Personalbedarf nicht ausgleichbar
  • eventuell Demotivation bei Absage
  • Betriebsblindheit => kein “Frischer Wind”
  • Maßnahmen der Personalentwicklung für Interne oftmals teurer als für Externe (die schon im Bereich gearbeitet haben)
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15
Q

Was ist bei Inseraten in Printmedien zu beachten?

A
  • Planung des Anzeigetermins
  • Art der Anzeige: Offene Anzeige oder Chiffreanzeige (Kein Unternehmensname, Kontaktweitergabe durch Zeitung)
  • Anzeigen direkt oder über Personalberater?
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16
Q

Was sind die Vor-/Nachteile von Stellenangeboten über das Internet?

A

Vorteile:

  • zeitlich Flexibel, lange Wirkdauer
  • progressives Image
  • kaum Beschränkung der Informationsmenge
  • preisgünstig
  • globaler Arbeitsmarkt

Nachteile:

  • fehlender Internetzugang
  • Datenfülle / eventuell lange Übertragungszeiten
  • Sicherheitsprobleme
17
Q

Die Personalbeschaffung über Mundpropaganda funktioniert nur, wenn der Ruf des Unternehmens positiv ist. Dies wird durch das Employer Branding erreicht. Erkläre diesen Vorgang.

A

Profilierung der Marke auf dem Arbeitsmarkt -> Status als Emplyer of Choice

Erreichen: Extern:

  • Image als Arbeitgeber pflegen
  • Bekanntheitsgrad erhöhen
  • Quantität/Qualität der Bewerbungen steigern

Intern:

  • Fluktuation/Ausbildungsabbrüche vermeiden
  • Motivation und Zufriedenheit fördern
  • Zusammenhalt und Kohäsion fördern
18
Q

Nenne Faktoren, die das Image als Arbeitgeber beeinflussen, welche davon sind selbst steuerbar?

A
  • Branchenimage
  • Produkt- / Markenimage
  • Standortimage
  • Erfahrungen während Bewerbungsprozess (St)
  • Informationen über das Unternehmen als Arbeitgeber (St)
19
Q

Was ist Sourcing im Rahmen der Personalbeschaffung?

A

Zielgerichtete Recherche nach Kandidaten in Stellengesuchen, Rekrutierungsmessen, Stellenbörsen usw.

20
Q

Erkläre den Zusammenhang von Leiharbeitnehmer, Entleiher und Verleiher im Rahmen des Personalleasings.

A

Leiharbeitnehmer hat Arbeitsvertrag mit Verleiher, der ein Direktionsrecht hat. Der Entleiher hat einen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag mit dem Verleiher und entrichtet einen Leihgebühr. Der Leiharbeitnehmer stellt dem Entleiher seine Arbeitskraft zur Verfügung. Der Entleiher lernt an.

21
Q

Wofür werden Leiharbeitnehmer genutzt?

A
  • Als Ad-Hoc Ersatz für Ausfälle
  • Puffer für das Stammpersonal
  • Strategische Maßnahme (Stammpersonal ist nicht unersetzbar)
22
Q

Wo liege Vor- und Nachteile von Leiharbeitern?

A

Vorteile:

  • kurzfristig Wirksam
  • Abdecken von Arbeitsspitzen
  • Personalbeschaffungskosten entfallen

Nachteile:

  • Leihgebühr oft höher als Personalaufwand für eigenen Arbeitnehmer
  • Verleiher haben ebenfalls Probleme qualifizierte Fachkräfte zu rekrutieren
23
Q

Ziel der Personalauswahl ist die Auswahl des geeignetsten Bewerbers für eine bestimmte Position. Dazu ist es notwendig die Eignung festzustellen. Was ist das?

A

Maß der Übereinstimmung zwischen Anforderungen der Organisation und Leistungsvoraussetzungen des Bewerbers.

24
Q

Benenne die verschiedenen Verfahrensschritte der Personalauswahl.

A
  1. Analyse der Bewerbungsunterlagen
  2. Fragebogen
  3. Vorstellungsgespräch
  4. Testverfahren
  5. situative Verfahren
  6. (grafologische Gutachten)
25
Q

Was ist bei einem Arbeitszeugnis zu beachten?

A
  • muss wohlwollend formuliert sein
  • muss wahrheitsgemäß sein
    => darf die berufliche Zukunft nicht erschweren
    -> Geheimcode, bietet viel Interpretationsspielraum (Fehldeutungen!)
26
Q

Warum werden Personalbeurteilungen durchgeführt?

A

Beurteilung von Beschäftigten und Bewerbern um Leistung, Potenzial und Verhalten zu erfassen.

27
Q

Hinsichtlich der Kriteriendifferenzierung gibt es 2 Arten der Personalbeurteilung. Nenne und Erkläre sie.

A
  1. summarische Personalbeurteilung: Abwägung, wer wo am besten abgeschnitten hat. Erstellen einer Rangfolge
  2. analytische Personalbeurteilung: Bewertung eines jeden definierten Merkmals für jeden Beurteilten. Merkmale sind gesichtet. Aufsummierung ergibt Wertsumme und Beurteilung
28
Q

Wo liegt der Unterschied zwischen Leistungs- und Potenzialbeurteilung?

A

Leistungsbeurteilung beurteilt die geleistete Arbeit in Vergangenheit. Potenzialbeurteilung beurteilt das Potenzial des Beurteilten aufgrund seiner bisherigen Leistungen usw.

29
Q

Erkläre das Modell der 360°-Beurteilung.

A

Selbstbeurteilung und gleichzeitig Beurteilung durch Mitarbeiter, Kollegen, Vorgesetzte und Externe. Daraus ergibt sich eine Gesamtbeurteilung.

30
Q

Bei der Personalbeurteilung kann es zu verschiedenen Einflüssen kommen, welche die Wahrnehmung verzerren.
Zwar sind diese nicht vermeidbar, können aber durch gute Vorbereitung eingedämmt werden.
Benenne und Kategorisiere einige dieser Einflüsse.

A 
- intrapersonelle Einflüsse
...selektive Wahrnehmung
... Vorurteile/Vermutungen
...Statusfehler
...Wertesystem Projektion
...Beurteilertypen (hart/weich)
  • interpersonelle Einflüsse
    …Sympathie/Antipathie
    …erster Eindruck
    …Kontakt-Effekt
    …Halo-Effekt ( 1 Eigenschaft lässt andere vergessen)
    …Reihenfolge-Effekt
    …Andorra-Phänomen (Eigenschaft kann eingeredet werden, sodass man selbst daran glaubt)
  • situative Faktoren (gegenwärtige Situation/Rolle)
  • Vorbereitung (mangelnde Erfahrung, unbestimmte Kriterien)
31
Q

Erkläre den Begriff Lohngerechtigkeit.

A

Das Entgelt eines MA sollte ihm das Gefühl geben, im Vergleich zu anderen gerecht entlohnt zu werden (relative Lohngerechtigkeit)

32
Q

Lohngerechtigkeit setzt sich aus 3 Faktoren zusammen. Benenne und erkläre sie.

A
  1. Leistungsgerechtigkeit
    - im engeren Sinne (mengenmäßig erfassbar)
    - Qualifikationsgerechtigkeit
    - Anforderungsgerechtigkeit (Objektive Bewertung des Arbeitsplatzes)
  2. Marktgerechtigkeit
    - Entgelt orientiert sich am aktuellen Arbeitsmarkt
    - Tarifverhandlungen für Mindestlöhne
  3. Bedarfsgerechtigkeit
    - Entgelt orientiert sich an aktuellem Bedarf (Alter, Familienstand, Kinder)
    - Hilfen durch Steuergesetzgebung + Sozialleistungen
33
Q

Erkläre die beiden Formen der Arbeitsbewertung.

A
  1. summarische Arbeitsbewertung: Bewertung der Gesamtheit der Arbeitsanforderungen. Verzicht auf eine Analyse von Anforderungskriterien
  2. analytische Arbeitsbewertung: Differenzierung der Arbeitsanforderungen in Anforderungskriterien. Gewichtung und Analyse. Wertsumme = Arbeitswert, als Symbol für de Arbeitsschwierigkeit
34
Q

Erkläre die 3 verschiedenen Lohnformen.

A
  1. Zeitlohn: Abhängig von der Dauer der Arbeitszeit und den Anforderungen des Arbeitsplatzes => unabhängig von der Leistungsmenge
  2. Akkordlohn: Abhängig von der tatsächlichen Leistungsmenge. Differenzierung in Geldakkord (Betrag pro geschaffener Einheit) und Zeitakkord (Zeit pro LE wird in rechnerischer Arbeitszeit vergütet) => Arbeit muss Akkordfähig sein
  3. Prämienlohn: Zeitlohn + Prämie für besondere Leistungen
35
Q

Was ist das Ziel der Personalentwicklung?

A

Vermittlung der Qualifikation und Kompetenzen, die zur optimalen Verrichtung der derzeitigen und zukünftigen Aufgaben erforderlich und förderlich sind.

36
Q

Was ist der Unterschied zwischen potenzialorientierter und positionsorientierter Personalentwicklung?

A

Potenzialorientiert:
- Pflege und Ausbau vorhandener Eignungen und Potenziale ohne bestimmten Verwendungsgrund.
Positionsorientiert:
- Pflege, Ausbau und Aneignungen für Eigenschaften, die in einer bestimmten später eingeplanten Position notwendig sind.

37
Q

Welche Bedeutung hat berufliche Weiterbildung für den Betrieb, die Person und die gesamte Wirtschaft?

A

Betriebliche Sicht:

  • Anpassung der Qualifikation der MA an Änderungen
  • Erhöhung der Flexibilität und Leistungsfähigkeit
  • Deckung des Fachkräftebedarfs

Individuelle Sicht:

  • Positive Auswirkungen auf Karriere
  • Verbesserung der Beschäftigungschancen
  • intinisische Motive (Spaß am Lernen)

gesamtwirtschaftliche Sicht:

  • technischer Fortschritt und Wirtscahftswachstum
  • Beschäftigungs + Arbeitsmarktverbesserung
  • qualifiziertes Erwerbspersonenpotenzial

Personalmanagement (2 decks)

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