Personalwesen I und II Flashcards

Question 1

Q

Definiere Personal

Answer

A

Darunter versteht man die Gruppe von Arbeitnehmern einer Organisation, die auf Grundlage eines Arbeitsvertrages eine Arbeitsleistung gegen Entgelt erbringen.

Question 2

Q

Definiere Personalwesen

Answer

A

Seine wesentlichen Aufgaben sind, Personal zu organisieren und den Unternehmenszielen entsprechend einzusetzen.

Question 3

Q

Nenne 6 Ziele der Personalarbeit

Answer

A

wirtschaftliche Ziele
Kostenreduzierung/Gewinnmaximierung
soziale Ziele.
gerechte Arbeitsvoraussetzungen
rechtliche Ziele
Rechtssicherheit in Bezug auf das Arbeitsrecht
organisatorische Ziele (z. B. Einsatz der Mitarbeiter in der Unternehmensorganisation)
ökologische Ziele
Reduzierung der Umweltbelastungen
volkswirtschaftliche Ziele
Verhinderung von Arbeitslosigkeit

Question 4

Q

Nenne die zentrale Aufgabe des Personalwesens

Answer

A

Die zentrale Aufgabe des Personalwesens ist, Personal bereitzustellen, einzusetzen und zu entwickeln.

Question 5

Q

Benenne das Ziel des Arbeitsrechts

Answer

A

Das Ziel des Arbeitsrechts ist, den wirtschaftlich abhängigen Arbeitnehmer zu schützen sowie den Gebrauch des Weisungsrechts durch die Führungskraft oder den Arbeitgeber zu überwachen.

Question 6

Q

Wie wird das Individualarbeitsrecht unterteilt?

Answer

A

Das Individualarbeitsrecht wird in die Bereiche

Arbeitsvertragsrecht
Arbeitsschutzrecht

unterteilt.

Question 7

Q

Welche Gesetze sind für den Arbeitsvertrag relevant?

Answer

A

das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB)
(Dienstvertrag)
das Handelsgesetzbuch (HGB),
(Arbeitsvertragsrecht für Handlungsgehilfen und Handlungslehrlinge)
die Gewerbeordnung (GewO) (gewerbliche Arbeiter)

Question 8

Q

Welche Pflichten hat der Arbeitgeber?

Answer

A

die Lohnzahlungspflicht als Hauptpflicht (§ 611 BGB)
die Fürsorgepflicht
die Beschäftigungspflicht
die Gleichbehandlungspflicht.
Urlaub zu gestatten
Zeugniserteilungspflicht

Es ist außerdem die Aufgabe des Arbeitgebers, die Lohnsteuer sowie die Sozialversicherungsbeiträge zu berechnen und abzuführen.

Question 9

Q

Welche Rechte hat der Arbeitnehmer?

Answer

A

*Anspruch auf das vereinbarte Entgelt
* Recht auf Fürsorge, indem ihre schutzwürdigen Interessen gewahrt werden;
* Recht auf Beschäftigung, wenn ein Arbeitsverhältnis besteht;
* Recht auf Gleichbehandlung
* Anspruch auf Urlaub
* Recht auf Erhalt eines Zeugnisses

Question 10

Q

Benenne die Pflichten des Arbeitnehmers

Answer

A

die Arbeitspflicht
die Treuepflicht (Schutz berechtigter Arbeitgeberinteressen);
die Haftungspflicht (bei Vorsatz und grober Fahrlässigkeit)

Question 11

Q

Benenne die Rechte des Arbeitgebers

Answer

A

Der Arbeitgeber hat das Recht, …
* … den Arbeitsablauf zu organisieren und
* seinen Arbeitnehmern Weisungen zu erteilen (Direktionsrecht).

Question 12

Q

Was beinhaltet das Arbeitsschutzrecht?

Answer

A

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG)
Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV)
Arbeitszeitgesetz (ArbZG)
Gewerbeordnung (GewO)
Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG)

Question 13

Q

Was beschreibt das Betriebsverfassungsgesetz?

Answer

A

Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) wurde 2001 reformiert. Hier werden die Beteiligungsmöglichkeiten von Arbeitnehmern bestimmt. Es ist anwendbar für alle Unternehmen, die mindestens fünf regelmäßig beschäftigte Arbeitnehmer haben.

Question 14

Q

Welche Aufgaben kommen dem Betriebsrat zu?

Answer

A

Er überwacht die Einhaltung von Gesetzen, Verordnungen und Vorschriften.
Er nimmt Antragsrechte beim Arbeitgeber wahr.
Er setzt die Gleichstellung aller Arbeitnehmer durch.
Er fördert die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit.
nimmt Anregungen von Arbeitnehmern entgegen
Eingliederung von Schwerbehinderten.
Wahl und Durchführung der Jugendvertretung
Er fördert die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer
Er fördert die Eingliederung ausländischer Arbeitnehmer.
Er fördert und sichert die Beschäftigung
Arbeits- und Umweltschutz wahrnehmen

Question 15

Q

Was ist das Ziel der Personalplanung?

Answer

A

Die Personalplanung sollte sicherstellen, dass die richtig qualifizierten Mitarbeiter zur richtigen Zeit am richtigen Ort in der richtigen Anzahl zur Verfügung stehen.

Question 16

Q

Benenne Teilbereiche der Personalplanung

Answer

A

Teilbereichen der Personalplanung zählen u. a.:
* Personalbestandsplanung,
* Personalbedarfsplanung,
* Personalveränderungsplanung,
* Personaleinsatzplanung,
* Personalentwicklungsplanung,
* Personalbeschaffungsplanung,
* Personalfreisetzungsplanung und
* Personalkostenplanung.

Question 17

Q

Benenne vier Dimensionen der Personalplanung:

Answer

A

Dabei berücksichtigt sie
- quantitative (Personalbemessungsmethoden)
- qualitative (Anforderungsprofile)
- zeitliche (Bedarfsprognosen)
- lokale Dimensionen (räumliche Entscheidungen)

Question 18

Q

Benenne vier Arten des Personalbedarfs

Answer

A

Bruttopersonalbedarf = Sollbedarf
Bruttopersonalbedarf = Einsatzbedarf + Reservebedarf

Nettopersonalbedarf
Nettopersonalbedarf = Bruttopersonalbedarf − Istbestand je Personalkategorie

Ersatzpersonalbedarf
Ersatzpersonalbedarf = voraussichtliche Abgänge − voraussichtliche Zugänge

Neupersonalbedarf
Neubedarf = Ersatzbedarf + Zusatzbedarf

Question 19

Q

Benenne Methoden der Personalplanung

Answer

A

Schätzungen: am weitesten verbreitetet
(Intuition und Erfahrung)
Statistische Verfahren
Organisatorische Verfahren:
Die Arbeitsmenge weitgehend außer Acht lassend, Dazu zählen zum Beispiel gesetzliche Richtlinien oder gewünschte Organisationsstrukturen.
Monetäre Verfahren: an den finanziellen Mitteln ausgerichtet.
Personalbemessungsmethoden:
Der Arbeitszeitbedarf ist dabei ein Produkt aus Arbeitsmenge und Zeitbedarf pro Arbeitsvorgang.

Question 20

Q

Formel für quantitativen Personalbedarf

Answer

A

Bei der quantitativen Personalbedarfsermittlung geht es darum, zu bestimmen, wie viele Mitarbeiter benötigt werden.
Kennzahlen sind von großer Bedeutung, wenn eine Personalbedarfsplanung auf Erfahrungen bzw. Daten aus der Vergangenheit erfolgt.
Personalbedarf =
Zahl Vertriebsmitarbeiter Umsatz alt
· Umsatz neu

Question 21

Q

Womit befasst sich die qualitative Personalbedarfsplanung?

Answer

A

Der Personalbedarf bezieht sich auf die erforderlichen Qualifikationen der Arbeitnehmer sowie den Zeitraum und gegebenenfalls auf den Einsatzort (qualitative Ermittlung).

Question 22

Q

Benenne die vier Merkmale des Anforderungsprofils gemäß dem REFA Schema

Answer

A

Unter Anforderungsprofilen versteht man Fähigkeiten und Kenntnisse, die nötig sind, um die Anforderungen an bestimmte Stellenarten zu erfüllen.

vier Arten von Merkmalen:

Können
Verantwortung,
Belastungsfähigkeit (Aufmerksamkeit, Denktätigkeit)
Umgebungseinflüsse

Question 23

Q

Benenne Kriterien für Anforderungsmerkmale einer Bewerbung

Answer

A

Relevanz: Berücksichtigung nur der wesentlichen Stellenmerkmale,
Vollständigkeit: Erfassung der charakteristischen Stellenmerkmale,
Überschneidungsfreiheit: Keine mehrfache Erhebung ähnlicher Sachverhalte,
Objektivität: Interpersonelle Nachprüfbarkeit der Merkmalserhebung,
Einfachheit: Leichte Erhebbarkeit der Merkmalsausprägung,
Reliabilität: Zuverlässigkeit der Merkmalserhebung,
Validität: Widerspiegelung der tatsächlichen Anforderungshöhe in dem Messergeb-
nis,
Effizienz: Die Merkmalsanzahl muss Kosten-/Nutzenüberlegungen folgen.

Question 24

Q

In welche Unterkategorien lässt sich das Merkmal „Können“ aufgliedern:

Answer

A

fachliche Kompetenzen (z. B. Ausbildung, Zusatzqualifikation),
methodische Kompetenzen (z. B. Präsentationstechniken, Organisationskompetenz),
Berufserfahrung (z. B. internationale Erfahrung, Projekterfahrung),
Unternehmens- bzw. Branchenkenntnisse,
Personalplanung
soziale Kompetenzen (z. B. Teamfähigkeit, Einfühlungsvermögen),
Führungserfahrung,
kognitive Fähigkeiten (z. B. Lernfähigkeit, Kreativität).

Question 25

Q

Beschreibe das Multimomentverfahren

Answer

A

Das Multimomentverfahren ist eine Methode, um die Zeit oder Dauer von Tätigkeiten und den quantitativen Personalbedarf zu bestimmen. In unregelmäßigen Abständen wird beobachtet und zu protokoliert, welcher Tätigkeit der Mitarbeiter gerade nachgeht. Diese Methode findet vor allem im Angestelltenbereich Anwendung.

Question 26

Q

Beschreibe das Elementarzeitverfahren:

Answer

A

Konkret bedeutet das, dass beim Elementarzeitverfahren die Tätigkeiten in Einzelbewegungen zerlegt werden.

Als nächstes wird der Zeitbedarf pro Einzelbewegung aus den Tabellen abgelesen und zur Gesamtvorgabezeit zusammengeführt

Question 27

Q

Beschreibe die Entgeltform Zeitentgelt

Answer

A

Entgeltsatz pro Zeiteinheit x Anzahl der Zeiteinheiten

Question 28

Q

Benenne typische Entgeltzulagen

Answer

A

Erschwerniszulage
Leistungszulagen
Funktionszulagen
Akkordentgelt
Besitzstandszulagen
persönliche Zulagen
Arbeitsmarktzulagen

Question 29

Q

Wie wird der Akkordlohn berechnet?

Answer

A

Zeitakkordlohn = Leistungsmenge x Vorgabezeit x Minutenfaktor

Question 30

Q

Wie setzt sich das Prämienentgelt zusammen?

Answer

A

Dieses setzt sich aus Grundentgelt und Leistungszuschlag zusammen.

Question 31

Q

Beschreibe das Cafeteria Modell

Answer

A

Entgeltbestandteile werden entsprechend einem Wahlbudget individualisiert.
Die Mitarbeiter können in Perioden neu wählen.
Es gibt ein Wahlangebot mit mehreren Möglichkeiten.
Dass der Cafeteria-Ansatz personalpolitisch sehr attraktiv ist, ist klar ersichtlich. Der einzelne Mitarbeiter kann für seine Bedürfnisse oder seine finanzielle Situation die am besten geeigneten Entgelt- und Sozialleistungskomponenten auswählen.

Question 32

Q

Was ist das Ziel von Kapitalbeteiligungen?

Answer

A

Zu den monetären Entgeltformen wird auch die materielle Mitarbeiterbeteiligung als eine vermögenswirksame Kapitalbeteiligung gerechnet. Sie zielt darauf ab, den zwischen Kapital (Anteilseignern) und Arbeit (Mitarbeiter) bestehenden Gegensatz aufzuheben.

Question 33

Q

Erläutere Belegschaftsaktien:

Answer

A

Hier erhält der Mitarbeiter meistens einen Kaufpreis, der unter dem aktuellen Börsenkurs angesiedelt ist. Belegschaftsaktien sind mit einer Sperrfrist zum Verkauf versehen. Ist diese abgelaufen, dürfen die Aktien verkauft werden, die durch den günstigeren Erwerb höhere Gewinnchancen aufweisen.

Question 34

Q

Wer trägt Verantwortung für die Personalarbeit?

Answer

A

Personalabteilung
Unternehmensleitung
Führungskräfte
Betriebsrat

Question 35

Q

Was sind die wirtschaftlichen Ziele der Unternehmensleitung?

Answer

A

optimaler Einsatz Humankapital
Kostenreduktion
Gewinnmaximierung
Steigerung der Arbeitsleistung
Personalressourcen werden zur Aufgabenerfüllung genutzt

Question 36

Q

Was sind die sozialen Ziele des Betriebsrates?

Answer

A

optimale Arbeitsbedingungen
gesunde und sichere Arbeitsplatzgestaltung
positive Personalführung
Entwicklungsmöglichkeiten
Arbeitszeitgestaltung
Mitbestimmung
faire Entlohnung

Question 37

Q

Welche Aufgabenfelder hat das Personalwesen?

Answer

A

Personalbeschaffung
Personaleinsatz
Personalführung
Personalentlohnung
Personalantwicklung
Personalfreisetzung
Personalverwaltung

Question 38

Q

Was bedeutet VUCA

Answer

A

volatility (Volatilität), uncertainty (Ungewissheit), complexity (Komplexität) und ambiguity (Ambiguität)

Volatilität
Unsicherheit
Komplexität
Mehrdeutigkeit

Question 39

Q

Welche 2 Bestandteile enthält das Kollektivarbeitsrecht

Answer

A

Tarifvertragsrecht
Mitbestimmungsrecht

Question 40

Q

Wie ist eine Gewerkschaft definiert:

Answer

A

freiwilliger Zusammenschluss von Arbeitnehmern
als kollektive Interessenvertretung gegenüber Arbeitgeber(verbänden).

Question 41

Q

Wie ist ein Arbeitgeberverband definiert?

Answer

A

freiwilliger Zusammenschluss von Arbeitgebern zur Vertretung ihrer sozialpolitischen Interessen

Question 42

Q

Definiere Streik

Answer

A

Gewerkschaftlich zulässig geführt
Ziel: Verbesserung der Lohn- und Arbeitsbedingungen
kurzfristige Warnstreiks bei laufenden Tarifverhandlungen zulässig
Lohnausfall durch Gewerkschaften getragen

Question 43

Q

Definiere Aussperrung

Answer

A

Nichtzulassung zur Arbeit, seit Jahrzehnten unüblich in DE

Question 44

Q

Welche Faktoren beeinflussen die Personalplanung?

Answer

A

legislative Faktoren
Soziologisch-ökonomische Faktoren

Question 45

Q

Beschreibe das REFA Verfahren

Answer

A

Wird die einfache Zeitmesssystem um Einflussgrößen und Bezugsmengen erweitert, spricht man vom REFA-Zeitschema. Diese erfolgt mit einen Zeiterfassungsbogen und wird schon lange und auch heute noch in Industriebetrieben verwendet

Question 46

Q

Wie lauten die drei Funktionen des Personalmarketings?

Answer

A

Die 3 Funktionen des Personalmarketings lauten

Akquise
Motivation
Profilierung.

Question 47

Q

Was ist das Ziel des “War of Talents?”

Answer

A

Ziel der Akquisition ist die Anwerbung der besten Mitarbeiter und/oder Absolventen.

Question 48

Q

Nenne drei Funktionen des Personalmarketings:

Answer

A

Akquisitionsfunktion:
Externe Bewerber werden auf das Unternehmen und die von ihm angebotenen Stellen aufmerksam gemacht.
Motivationsfunktion:
Bestehende Mitarbeiter werden für das Unternehmen begeistert. Sie spüren und verstehen/erkennen das Besondere des Unternehmens und ihres Arbeitsplatzes.
Profilierungsfunktion:
Es werden Merkmale herausgebildet, die das Unternehmen deutlich von seinen Wettbewerbern abgrenzt.

Question 49

Q

Was versteht man unter Employerbranding?

Answer

A

Employer Branding: Damit ist die Bildung einer Arbeitgebermarke gemeint. Für Glaubwürdigkeit und Konsistenz des Images muss die Arbeitgebermarke in sich schlüssig und authentisch kommuniziert werden – intern wie extern.

Question 50

Q

Was versteht man unter Employee Value Proposition?

Answer

A

Employee Value Proposition: Ein Werteversprechen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer bezeichnet man als Employee Value Proposition.

Question 51

Q

Die Employee Value Proposition kann durch welche drei Aktivitäten gestärkt werden?

Answer

A

personalwirtschaftliches Branding: Entwicklung einer Markenidentität. (Farben, Schrifttypen, Symbole, Bilder). Inhaltlich meint es die Entwicklung einer klaren, unverwechselbaren Botschaft.
ein mit Autonomie, Selbstständigkeit und herausfordernden Tätigkeiten versehenes Tätigkeitsfeld.
angemessene und vermehrt leistungsorientierte Entlohnung.

Question 52

Q

Was ist das Ziel der Personalbeschaffung?

Answer

A

Die Personalbeschaffung hat dafür zu sorgen, dass eine personelle Unterdeckung beseitigt wird – quantitativ, qualitativ, örtlich sowie den Zeitpunkt und Dauer betreffend.

Question 53

Q

Nenne die Vorteile der internen Personalbeschaffung

Answer

A

Vorteile der internen Personalbeschaffung für das Unternehmen

geringeres Auswahlrisiko
schneller Ablauf des Beschaffungsprozesses
geringe Beschaffungskosten
Mitarbeiter kennt das Unternehmen
positive Signalwirkung für die Mitarbeiter

Question 54

Q

Nenne die Nachteile der internen Personalbeschaffung

Answer

A

. geringere Auswahlmöglichkeiten
- eventuell zusätzliche Personalentwicklungskosten
- Spannungen und Rivalität innerhalb der Belegschaft möglich
- Beförderungsautomatik kann zu nachlassender
Mitarbeiterinitiative führen

Question 55

Q

Welche Vorteile ergeben sich für den Mitarbeiter bei interner Personalbeschaffung?

Answer

A

Bestand des Kündigungsschutzes,
Verbesserung der Position (in finanzieller, hierarchischer oder inhaltlicher Hinsicht),
weniger Umgewöhnung als bei Unternehmenswechsel

Question 56

Q

Welche Vorteile ergeben sich für die Arbeitnehmer aus der internen Personalbeschaffung?

Answer

A

Vorteile für den Arbeitnehmer sind möglicherweise:
* Bestand des Kündigungsschutzes,
* Verbesserung der Position (in finanzieller, hierarchischer oder inhaltlicher Hinsicht),
* weniger Umgewöhnung als bei Unternehmenswechsel

Question 57

Q

Vorteile für den Arbeitgeber aus externer Personalbeschaffung

Answer

A

breite Auswahlmöglichkeit durch größeren Bewerberpool
Verringerung möglicher Betriebsblindheit
neue Ideen kommen in das Unternehmen
eventuell geringere Personalentwicklungskosten

Question 58

Q

Nachteile für den Arbeitgeber aus externer Personalbeschaffung

Answer

A

hohe Beschaffungskosten
kann zu erhöhter Fluktuation führen
hohes Risiko einer Fehlentscheidung
neuer Mitarbeiter kennt das Unternehmen nicht
interne Bewerber könnten demotiviert werden

Question 59

Q

Welche drei Kriterien bestimmen die Güte des Personalauswahlinstruments?

Answer

A

Objektivität
Hiermit ist die Unabhängigkeit des Ergebnisses von den Rahmenbedingungen gemeint.
Reliabilität
Dieser Begriff bezeichnet die Zuverlässigkeit der Messung.
Validität
Die Gültigkeit der Messung wird Validität genannt.

Question 60

Q

Was umfasst die Personalentwicklung?

Answer

A

„Personalentwicklung umfasst Maßnahmen der Bildung, der Förderung und der Organisationsentwicklung, die von einer Person oder Organisation zur Erreichung spezieller Zwecke zielgerichtet, systematisch und methodisch geplant, realisiert und evaluiert werden“

Question 61

Q

Was ist das wichtigste Ziel der Personalentwicklung?

Answer

A

Die stets anforderungsgerechte Qualifizierung und Motivation der Mitarbeiter.
Für größtmögliche Effektivität und Effizienz werden die PE-Inhalte und -Instrumente abhängig vom Reifegrad des Unternehmens gestaltet und eingesetzt.

Question 62

Q

Welcher Begriff bezeichnet Maßnahmen der Personalentwicklung direkt am Arbeitsplatz?

Answer

A

Job-Enlargement

Question 63

Q

Welches ist der vorerst letzte Schritt im Funktionszyklus der Personalentwicklung?

Answer

A

Transfersicherung

Question 64

Q

Nenne Instrumente der Personalbildung:

Answer

A

Berufsausbildung
duales Studium
Anlernen
Einarbeitung
Training into the job
Reaktivierung
Umschulung
berufliche Neuorientierung
Training on the Job
Training off the Job
Training near the Job
E-Learning
Augmented Learning
Web Based Training
Wissensmanagement
Telelearning
Blended Learning
Fernunterricht
selbstgesteuertes Lernen
Corporate University

Answer 65

A

Personalförderung
Praktikum
Traineeprogramm
Fachberatung
Moderation
Coaching
Mentoring
Supervision
360-Grad-Feedback
Assessment-Center
Förderkreis Juniorfirma
Outdoor-Training
Training out of the job

Answer 66

A

Telearbeit
Jobrotation
Cross Functional
Fertigungsteam
Jobenlargement
Jobenrichment
teilautonome Gruppe
Fertigungsinsel
Qualitätszirkel
Lernstatt
Werkstattzirkel
Projektgruppe Stellvertretung
Sonderaufgaben
Versetzung Beförderung Auslandseinsatz

Answer 67

A

Personalförderung beschäftigt sich mit Interessen sowie Vorlieben und Motivation der Beschäftigten.

Answer 68

A

Praktika
Trainee
Fachberatung kann von Führungskräften, Kollegen und Experten
Moderation
Externe und das internes Coaching
Mentoring
Supervision
360 Grad Feedback
Assessment-Center
Outdoor-Training
Training out of the Job

Answer 69

A

Die Effektivität der Maßnahmen ist für das Unternehmen hinsichtlich der Lernerfolge und vor allem der Anwendungserfolge zu überprüfen. Es soll eruiert werden, ob das Ziel erreicht wurde, dass sich die Teilnehmer bestimmte Qualifikationen und Kompetenzen angeeignet haben.

Answer 70

A

(Wert der Maßnahme - entstandene Kosten) x 100 / entstandene Kosten

Answer 71

A

Rentabilität, die Produktivität sowie die Attraktivität als Arbeitgeber.

Answer 72

A

Personalführung ist ein irgendwie gearteter Versuch Einflussnahme oder Einwirkung auf das Verhalten anderer Personen in Betrieben.

Answer 73

A

hierarchische Führung (von oben nach unten)
laterale Führung (auf einer Ebene unter Kollegen)
Führung von unten nach oben (Einflussnahme von unten aus Alltagssituationen)

Answer 74

A

Aufstieg
Anerkennung
Möglichkeit sich zu entfalten und zu entwickeln
Statussymbole
Gehalt
Weiterbildung

Answer 75

A

hohe Krankenstände
ungerechte Entlohnung
missgelaunter Chef
fehlende Anerkennung
Kollegenneid
Intrigen

Answer 76

A

Teamgeist
selbstständiges Arbeiten
Anerkennung durch den Chef
Kooperation der Kollegen
gerechte Aufteilung der Arbeit
Unternehmenserfolg

Answer 77

A

Er besteht aus

einer fairen Ressourcenverteilung im Arbeitsprozess
einem auf Zusammenarbeit ausgerichteten Führungsstil
gegenseitigem Informationsaustausch
und Einigkeit hinsichtlich der zu erreichenden Ziele.

Das daraus erwachsende Vertrauen zwischen Mitarbeitern und Führung sowie ein gutes Betriebsklima sind der Lohn.

Answer 78

A

„Big 5“ (Extraversion, Verträglichkeit, Offenheit, Gewissenhaftigkeit, emotionale Stabilität)

Answer 79

A

Das von Tannenbaum und Schmidt erstellte Führungskontinuum stellt eine Typologisierung von Führungsstilen (siebenstufige Typologie) dar.

autoritärer Führungsstil
patriarchischer Führungsstil
informierender Führungsstil
beratender Führungsstil
kooperativer Führungsstil
delegativer Führungsstil
teilautonome Gruppen

Answer 80

A

Rahmenbedingungen einer Führungssituation:

Führungskraft-Mitarbeiter-Beziehung:
Geführte Mitarbeiter sind tendenziell eher bereit, Impulse seitens der Führungskraft anzunehmen, wenn sie die Führungskraft wertschätzen oder sich wertgeschätzt fühlen.
Positionsmacht:
Je größer die Positionsmacht ist, desto mehr Einfluss hat die Führungskraft, um das Verhalten der geführten Mitarbeiter zu beeinflussen.
Strukturierungsgrad der Aufgabe:
Je klarer die Aufgaben strukturiert sind, desto leichter fallen Koordination und Kontrolle der geführten Mitarbeiter.

Answer 81

A

Hersey und Blanchard gehen davon aus, dass jeder Mitarbeiter entsprechend seiner Reife geführt werden sollte.

M1 ist gekennzeichnet durch niedrige psychologische und niedrige funktionale Reife.
M2 ist gekennzeichnet durch hohe psychologische, aber geringe funktionale Reife.
M3 ist gekennzeichnet durch geringe psychologische, aber hohe funktionale Reife.
M4 ist gekennzeichnet durch sowohl hohe funktionale als auch psychologische Reife.

Answer 82

A

Bei der Teamführung nach Scholz unterscheidet man vier Varianten:

Die Führungskraft ist Supervisor (übergeordnet)
Als Coach (External Coach) ist der Teamführer kein Teil des Teams, sondern berät es.
Bei der informellen Führung lenkt der (Network Facilitator) den Gruppenprozess
Bei der informellen Unterstützungsfunktion (Helpful Participant) hier geht es um den Teamprozess

Answer 83

A

Lokomotion
Die Bewegung einer Gruppe zur Aufgaben- bzw. Zielerreichung nennt man Lokomotion.
Dazu zählt, dass die Aufgaben strukturiert, Fähigkeitspotenziale geschaffen und Ressourcen akquiriert werden.
Kohäsion
Kohäsion zielt darauf, den Fortbestand der Gruppe zu sichern. Bei den Führungsaufgaben geht es nicht um ein Sachziel oder das Formalziel der Gruppe. Der bloße Erhalt der Gruppe steht im Fokus – samt Teamidentität, Konfliktvermeidung und einer adäquaten Kommunikationsbasis.

Answer 84

A

Forming-Phase:
Sie lernen sich kennen, tauschen sich aus und schätzen einander ein. Sie probieren Verhaltensweisen aus und vermindern dadurch erste Unsicherheiten (Was darf ich? Wie reagieren andere? Welche Rolle kommt mir zu? …). Die Aufgabe spielt noch keine Rolle.
Storming-Phase:
Die übertragene Gruppenaufgabe wird abgelehnt. Argumente hierfür sind z. B. Zeitverschwendung oder unrealistische Ziele. Dennoch entstehen Rivalitäten, werden Rollen festgelegt und Fragen der Macht und Abgrenzung benannt – sowohl hinsichtlich der Aufgaben als auch der Beziehung. Durch diese laufenden Konflikte nimmt die Leistung des Teams weiterhin ab.
Norming-Phase:
Es bilden sich feste Verhaltensweisen sowie in der Gruppe geltende Normen heraus (z. B. hinsichtlich Pünktlichkeit, Disziplin). Die Konflikte sind (besten- falls komplett) gelöst und die Leistung nimmt zu.
Performing-Phase:
Die Entwicklungsprozesse sind abgeschlossen. Das Team steht, man kennt sich, die Rollen sind verteilt und die Normen geklärt. Endlich können die Vorteile des Teams zum Einsatz und zur Entfaltung kommen. Endlich ist die Leistung höher als die der Summe der Einzelarbeiten.

Answer 85

A

1- Mitarbeiter (Leistung, Verhalten, Erwartungen)
2- Unternehmen (planbare/nicht planbare Entscheidungen)
3- Umwelt (Konjunktur, Wandel)

Answer 86

A

Es gibt Alternativen der Personalfreisetzung mit und ohne Reduktion des Personalbestands.

Die Maßnahmen ohne Reduktion werden auch interne Personalfreisetzung genannt.

(Überstundenabbau, Kurzarbeit, Zeitreduktion, Versetzung, Personalentwicklung)

Die Maßnahmen mit Reduktion des Personalbestands bezeichnet man als externe Personalfreisetzung.

Einstellungsstop, natürliche Fluktuation, Kündigung, Aufhebungsverträge, Nichtverlängerung von Personalleasing, vorzeitige Pensionierung)

Answer 87

A

Genereller Einstellungsstopp
Hierbei erfolgen keine Neu- oder Ersatzeinstellungen.

Qualifizierter Einstellungsstopp
Einstellungen erfolgen nur für ausgewählte Mitarbeiter oder Betriebsbereiche.

Modifizierter Einstellungsstopp
Der Ersatz- und Neubedarf wird intensiv geprüft.

Answer 88

A

Für personenbedingte Kündigungen gibt es drei Gründe:
1. persönliche Eigenschaften
2. Fähigkeiten des Arbeitnehmers wie Veränderungen in der körperlichen oder geistigen Eignung für die berufliche Position oder aber
3. Krankheiten, welche die Ausübung der beruflichen Tätigkeit des Arbeitnehmers einschränken.

Answer 89

A

Eine ordentlich wirksame Kündigung ist nur dann möglich, wenn sie sozial gerechtfertigt ist.

Das ist der Fall, wenn sie durch Gründe veranlasst ist, die in der Person des Arbeitnehmers liegen

personenbedingte Kündigung
verhaltensbedingte Kündigung
betriebsbedingte Kündigung

Answer 90

A

Einer verhaltensbedingten Kündigung muss in der Regel eine Abmahnung vorausgehen. Sie gilt als Mittel zur Konfliktlösung.

Die Abmahnung weist den Arbeitnehmer auf die Konsequenzen seines Verhaltens hin und gibt ihm die Möglichkeit, dieses zu ändern. Bleibt sie wirkungslos und das Arbeitsverhältnis droht von der eingetretenen Pflichtver- letzung belastet zu sein, ist eine Kündigung zu erwägen. Vor diesem Hintergrund ist die Kündigung keine Strafe, sondern ein Mittel zur Abwendung künftiger Pflichtverletzungen.

Answer 91

A

Auch eine betriebsbedingte Kündigung kann sozial gerechtfertigt sein.

Dies ist der Fall, wenn eine betriebliche Entscheidung bedingt durch innerbetriebliche (z. B. Rationalisierung) oder außerbetrieblicher Ursachen (z. B. Auftragsmangel, Umsatzrückgang) das Aufgabenvolumen reduziert und infolgedessen Arbeitsplätze wegfallen.

Sollen mehrere Arbeitnehmer betriebsbedingt entlassen werden, müssen bei der Wahl der betroffenen Mitarbeiter soziale Gründe beachtet werden.

Answer 92

A

Vermeidung von Personalüberdeckung durch rechtzeitigen Einsatz von weichen Freisetzungsmaßnahmen.

Answer 93

A

… je komplexer die Aufgabe ist.

Answer 94

A

Führungsstilkontinuum von Tannenbaum und Schmidt

Answer 95

A

Die Eigenschaften und Wesenszüge einer Person, um als Führungskraft besonders qualifiziert zu sein.

Answer 96

A

Personalanpassung

Answer 97

A

Das Leistungspotenzial ehemaliger Mitarbeiter

Answer 98

A

Konjunkturverschlechterungen

Answer 99

A

qualitativ orientierte Maßnahme

Answer 100

A

Sicherung der Unternehmensexistenz

Answer 101

A

wirtschaftliche Perspektive

Answer 102

A

Personalkosten

Answer 103

A

Verbesserung der Übersicht über Struktur und Entwicklung der Personalkosten.

Answer 104

A

Planung, Steuerung und Kontrolle.

Answer 105

A

Berücksichtigung des Personalwesens in der Gesamtplanung.

Answer 106

A

Übersicht über Struktur und Entwicklung der Personalkosten verbessern;
Grundlagen für Entscheidungen in Bezug auf personalwirtschaftliche Aktivitäten
optimieren;
Personalengpässe entschärfen;
Fluktuation von Personal vermindern;
Produktivität der Arbeit steigern;
Personalkosten senken;
Leistungsmotivation steigern;
Kosten für Personalarbeit senken;
Abwesenheiten/Fehlzeiten von Mitarbeitern vermindern;
interne Stellung der Personalarbeit stärken.

Answer 107

A

zwischen den Bestandteilen der Personalplanung
zwischen der Personalplanung und -kontrolle
zum Personalinformationssystem
zu Personalführung und Organisation

Answer 108

A

die Personalplanung u. a. mit Investitions- und Finanzplanungen koordinieren
das Personalwesen in der Gesamtplanung berücksichtigen

Answer 109

A

strategische Auswirkungen von personalwirt- schaftlichen Entscheidungen
Anpassung an Umweltänderungen

Answer 110

A

wirtschaftliche Durchdringung der Personalar-
beit
wirtschaftliche Relevanz der Personalarbeit

Answer 111

A

Ebene der Kosten, der Wirkkraft (Effizienz) oder der Effektivität.

Answer 112

A

Kostencontrolling (bzw. monetäres oder kalkulatorisches Controlling), plant und kontrolliert regelmäßig Personalkosten und Personalaufwand.

Answer 113

A

Das Wirtschaftlichkeitscontrolling, auch Effizienzcontrolling genannt, blickt auf die Prozesse und widmet sich der Planung und Kontrolle der Wirkkraft oder Produktivität der Personalarbeit

Answer 114

A

Hier stellt sich die Frage, ob man die richtigen Dinge tut.

Die Effektivität der Personalarbeit soll geplant und kontrolliert werden, indem die Kosten von personalwirtschaftlichen Prozessen mit den entsprechenden Beiträgen zum Erfolg des Unternehmens verglichen werden.

Answer 115

A

Nutzwertanalyse (Punktebewertung misst inwieweit die Ziele des Personalmanagments erreicht wurden. Erfordert nur geringe Informationsanforderungen)
Kostenvergleichsrechnung (vergleicht die Kostenwirkung unterschiedlicher Instrumente)
Kosten-Wirksamkeits-Analyse (misst die Wirkungen, die in nicht-monetären Einheiten gemessen werden).
Kosten-Nutzen-Analyse (Kosten und Erträge)

Answer 116

A

Klare Vorteile einer zentralen Struktur sind eine unternehmensweit einheitliche Personalpolitik und -konzept.

Answer 117

A

Negativ ist jedoch, dass:

a) die Passgenauigkeit der Personalarbeit oftmals zu wünschen übrig lässt
b) und es häufig lange dauert, bis auf Änderungsimpulse aus anderen Bereichen reagiert werden kann.

Answer 118

A

Die Maßnahmen der Personalarbeit können besser auf die Erfordernisse der einzelnen Bereiche abgestimmt werden.
Die Wege sind kürzer und auf veränderte Bedürfnisse kann schneller reagiert werden.
Die Personalabteilung wird von deren Führungskräften und Mitarbeitern eher akzeptiert.
Die Mitarbeiter der Personalabteilung entlasten die Führungsebene vor Ort.

Answer 119

A

Nachteile einer Dezentralisierung sind

a) die Gefahr der Doppelarbeit
b) höhere Kosten
c) ein größerer Koordinationsaufwand sowie
d) eine Abkopplung der Personaler von der zentralen Personalabteilung, verbunden mit einer Abnahme der Kooperation der Mitarbeiter untereinander.

Answer 120

A

Als Cost-Center agiert sie vorrangig mit gesetzten Budgets und pflegt normalerweise keine unmittelbaren Beziehungen zum Arbeitsmarkt.

Problematisch dabei ist es, sinnvolle Verteilerschlüssel zu finden.

Außerdem birgt es die Gefahr, die Personalfunktion zu sehr auf Kosten zu beschränken.

Answer 121

A

Bei der Organisation in Form eines Servicecenters werden Leistungen angeboten, die dem jeweiligen Leistungsbezieher (zum Beispiel der Marketingabteilung) verursachungsgerecht über Transferpreise auf der Basis von Selbstkosten in Rechnung gestellt werden.

Answer 122

A

Sie generieren ihr Budget aus den beurteilten Leistungen.

Im Resultat ergeben sich klare und aus Marktpreisen erschlossene Verrechnungspreise.

Durch sie kann die Personalabteilung einen Leistungskatalog erstellen, in dem ein dezidierter Preis jede einzelne Leistung (z. B. Kritikgespräch, Buchung einer Stellenanzeige) bewertet.

Answer 123

A

Der Begriff wurde in den späten 1990er-Jahren von Dave Ulrich geprägt und kennzeichnet eine gewandelte Rolle der Personalabteilung, nämlich von einer reinen Verwaltungseinheit hin zur strategischen Beratungsfunktion der Linienvorgesetzten.

Sie leistet somit einen Beitrag zur Wertschöpfung.

Answer 124

A

Dieses erfasst, speichert und transformiert Informationen und stellt sie auf Nachfrage zur Verfügung.

Ein Personalinformationssystem ist ein „System der geordneten Erfassung, Speicherung, Transformation und Ausgabe von allen relevanten Informationen über Personal.

Answer 125

A

…die hinreichende Reduzierung einer Personalüberdeckung (2) bei gleichzeitiger Minimierung der negativen Folgen für den Betrieb (2) und die Mitarbeiter (2).

Answer 126

A

Forming-Phase: In dieser Phase findet das erste Treffen aller Gruppenmitglieder statt. Sie lernen sich kennen, tauschen sich aus und schätzen einander ein. Sie probieren Verhaltensweisen aus und vermindern dadurch erste Unsicherheiten (Was darf ich? Wie reagieren andere? Welche Rolle kommt mir zu? …). Die eigentlichen Aufgaben zu erfüllen, spielt noch kaum eine Rolle. Die Leistung des jungen Teams ist nicht nur gering, sondern auch deutlich geringer als die Summe vergleichbarer Einzelarbeiten.
Storming-Phase: Die übertragene Gruppenaufgabe wird abgelehnt. Argumente hier für sind z. B. Zeitverschwendung oder unrealistische Ziele. Dennoch entstehen Rivalitäten, werden Rollen festgelegt und Fragen der Macht und Abgrenzung benannt – sowohl hinsichtlich der Aufgaben als auch der Beziehung. Durch diese laufenden Konflikte nimmt die Leistung des Teams weiterhin ab.
Norming-Phase: Es bilden sich feste Verhaltensweisen sowie in der Gruppe geltende Normen heraus (z. B. hinsichtlich Pünktlichkeit, Disziplin). Die Konflikte sind (bestenfalls komplett) gelöst und die Leistung nimmt zu.
Performing-Phase: Die Entwicklungsprozesse sind abgeschlossen. Das Team steht, man kennt sich, die Rollen sind verteilt und die Normen geklärt. Endlich können die Vorteile des Teams zum Einsatz und zur Entfaltung kommen. Endlich ist die Leistung höher als die der Summe der Einzelarbeiten.

Answer 127

A

Job Rotation

Wechseln Mitarbeiter in regelmäßigem Turnus, nach System und geplant Arbeitsplätze und Aufgaben, spricht man von Job Rotation. Um neue Aufgaben übernehmen zu können, müssen sich die betroffenen Mitarbeiter neue Fähigkeiten und Kompetenzen aneignen.

Job Enlargement

Auch beim Job Enlargement sind zusätzliche Kompetenzen und Eignungen gefordert.

Übernahme von bisher getrennt ausgeführten, ungefähr gleichwertigen Arbeitsaufgaben durch nur einen Beschäftigten.

Job Enrichment

Im Rahmen des Job Enrichment kommt es zur Anreicherung unterschiedlich schwieriger und trotzdem zusammengehörender Arbeitselemente hinsichtlich der Planung, Ausführung und Kontrolle. Auch hier ist es unerlässlich, qualitativ höherwertigere Eignungen und Fähigkeiten zu erwerben.

Job Enrichment - Job Enlargement:

Job Enrichment unterscheidet sich von Job Enlargement in einem zentralen Punkt. Während ein Mitarbeiter beim Job Enrichment höhere Verantwortung übertragen bekommt, erhält er beim Job Enlargement neue Tätigkeiten gemäß seines Anforderungsprofils.

Answer 128

A

Personalinformationssysteme helfen dabei, das Personal zu verwalten.

Die Systeme erfassen, speichern und transformieren Informationen und stellen sie auf Nachfrage zur Verfügung.

Die wesentlichen Ziele, die mit der Einführung eines Personalinformationssystems verfolgt werden, die Reduktion von Kosten (Personal- und Informationskosten).

Answer 129

A

Zu diesen gehören genetische, biometrische und Gesundheitsdaten sowie personenbezogene Daten

Geschützt werden müssen zum einen Stammdaten wie gesundheitliche und psychische Merkmale eines Angestellten sowie seine Familienverhältnisse.

Auch Daten, die das Verhalten der Person betreffen, gilt es zu schützen. Mit ihnen können Leistung und Verhalten kontrolliert werden.

Answer 130

A

Rechtmäßigkeit
Verarbeitung
Transparenz
Zweckbindung
Datenminimierung
Richtigkeit von Daten
Speicherbegrenzung
Integrität und Vertraulichkeit

Answer 131

A

Personalentwicklung

Answer 132

A

Die leichte Erhebbarkeit der Merkmalsausprägung

Answer 133

A

Betriebsverfassungsrecht

Answer 134

A

Erfolgsabhängige

Answer 135

A

Individualarbeitsrecht:
1. Arbeitsschutzrecht
2. Recht des Arbeitsverhältnisses

Kollektives Arbeitsrecht
1. Koalitionsrecht
2. Tarifrecht
3. Arbeitskampfrecht
4. Mitbestimmungsrecht
5. Betriebsverfassungsrecht

Answer 136

A

Leichte Erhebbarkeit der Merkmalsausprägung.

Answer 137

A

Betriebsverfassungsrecht

Answer 138

A

Erfolgsabhängige

Answer 139

A

Individualarbeitsrecht:

Arbeitsschutzrecht
Recht des Arbeitsverhältnisses

Kollektives Arbeitsrecht:

Koalitionsrecht
Tarifrecht
Arbeitskampfrecht
Mitbestimmungsrecht
Betriebsverfassungsrecht

Answer 140

A

Anspruch auf das vereinbarte Entgelt (Recht auf Lohnzahlung),
Recht auf Fürsorge, indem ihre schutzwürdigen Interessen gewahrt werden
Recht auf Beschäftigung, wenn ein Arbeitsverhältnis besteht,
Recht auf Gleichbehandlung durch den Arbeitgeber,
Anspruch auf Urlaub (Urlaubsgewährung gemäß den rechtlichen Vorschriften),
Recht auf Zeugniserteilung über die abgeleistete Tätigkeit.

Answer 141

A

• wirtschaftliche Ziele
• soziale Ziele
• rechtliche Zielen (z. B. Rechtssicherheit in Bezug auf das Arbeitsrecht),
• organisatorische Zielen (z. B. Einsatz der Mitarbeiter in der Unternehmensorganisation)
•ökologische Zielen (z. B. Reduzierung der Umweltbelastungen)
• volkswirtschaftliche Zielen (z. B. Verhinderung von Arbeitslosigkeit).

Answer 142

A

Sicherheitsmotiv

Answer 143

A

Personalentwicklung

Answer 144

A

Verhaltensbedingte Kündigung

Answer 145

A

Evaluation

Answer 146

A

Fertigungsinsel
Es handelt sich um ein Arbeitssystem, das nach den zu fertigenden Produkten und nicht nach Verrichtungen strukturiert ist.

Answer 147

A

Telearbeit

Answer 148

A

Die hinreichende Reduzierung einer Personalüberdeckung (2)
bei gleichzeitiger Minimierung der negativen Folgen für den Betrieb (2) und
für die Mitarbeiter (2)

Answer 149

A

Auf der Beziehungsebene als Beziehungsmanager (2)

Gelegenheiten schaffen für informellen und formellen Austausch (2) ,
zum Äußern von Ideen und Meinungen auffordern (2),
Stärken und Schwächen identifizieren (2)

Answer 150

A

Job Rotation
Wechseln Mitarbeiter in regelmäßigem Turnus, nach System und geplant Arbeitsplätze und Aufgaben, spricht man von Job Rotation. Um neue Aufgaben übernehmen zu können, müssen sich die betroffenen Mitarbeiter neue Fähigkeiten und Kompetenzen aneignen. (3)

Job Enlargement
Auch beim Job Enlargement sind zusätzliche Kompetenzen und Eignungen gefordert. Hier werden mehrere, in ihrer Struktur vergleichbare oder sogar gleiche Arbeitselemente unterschiedlicher Arbeitsplätze zusammengefasst. (3)

Job Enrichment
Im Rahmen des Job Enrichment kommt es zur Anreicherung unterschiedlich schwieriger und trotzdem zusammengehörender Arbeitselemente hinsichtlich der Planung, Ausführung und Kontrolle. Auch hier ist es unerlässlich, qualitativ höherwertigere Eignungen und Fähigkeiten zu erwerben. (3)

Answer 151

A

nicht mehr nur Administration von Personal, sondern zunehmend koordinierende Funktion
steigende absolute Personalaufwendungen
Verschärfung und Globalisierung des Wettbewerbs
demografische Veränderungen verlangen nach einer Individualisierung des Personalmanagements
Wertewandel
Strukturwandel des Arbeitsmarktes
zunehmende Digitalisierung und Entwicklung neuer Technologien

Answer 152

A

Statistische Verfahren dienen der Ermittlung der globalen Bedarfsprognose. Sie eignen sich für Mittel- und Großbetriebe mit andauernder Absatz- und Produktionsentwicklung. Unter Bezugnahme von Vergangenheitswerten bestimmen statistische Verfahren global zukünftige Größen. Sie werden eingesetzt für die mittel- und langfristige Personalbedarfsplanung – vorausgesetzt, dass die Einflussgrößen relativ konstant sind. Bei der Anwendung dieser auf die Vergangenheit bezogenen Verfahren ist es notwendig, tarifliche Änderungen bzw. neue Gesetzesvorschriften stets neu zu berücksichtigen.

Answer 153

A

Direkte Zeitmessung, Multimomentverfahren, Elementarzeitverfahren

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Personalwesen I und II Flashcards

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