Paniere Economia del capitale umano d'impresa (38aperte) - flashcard

Question 1

01-05. Che differenza c’è tra lo stato patrimoniale e il conto economico.

Answer 1

Lo stato patrimoniale rappresenta la situazione finanziaria di un’impresa in un determinato momento, suddivisa in attività (beni e diritti posseduti) e passività (debiti e obbligazioni). Mostra la struttura patrimoniale e la solidità finanziaria. Il conto economico, invece, riporta il risultato economico dell’attività aziendale durante un periodo, evidenziando costi e ricavi e determinando l’utile o la perdita.

Question 2

02-06. Quali sono i fattori chiave presi in considerazione dall’acronimo P.R.O.F.I.T.S

Answer 2

L’acronimo P.R.O.F.I.T.S si riferisce a una serie di elementi strategici per la valutazione del successo aziendale: People (persone), Resources (risorse), Objectives (obiettivi), Finances (finanze), Innovation (innovazione), Technology (tecnologia) e Sustainability (sostenibilità). Questi fattori consentono di valutare la performance aziendale in un’ottica integrata.

Question 3

02-07. Quali sono le caratteristiche del patrimonio strategico

Answer 3

Il patrimonio strategico di un’azienda è l’insieme delle risorse e competenze distintive che conferiscono un vantaggio competitivo. Include capitale umano qualificato, know-how, brevetti, relazioni di mercato e sistemi tecnologici. Le risorse devono essere difficilmente imitabili, trasferibili e sostituibili per mantenere la competitività.

Question 4

03-06. In che consiste la competenza distintiva d’impresa.

Answer 4

La competenza distintiva è una capacità unica che consente all’impresa di differenziarsi dai concorrenti e creare valore aggiunto. Deriva dall’integrazione di competenze e risorse interne difficili da replicare, come innovazione, cultura aziendale e capacità di rispondere rapidamente al mercato.

Question 5

03-07. Come viene rappresentata la catena del valore d’impresa di Michael Porter.

Answer 5

La catena del valore di Porter rappresenta un modello che descrive le attività principali e di supporto che un’azienda svolge per creare valore per il cliente. Le attività principali includono logistica in entrata, operazioni, logistica in uscita, marketing e vendite, e servizi post-vendita. Le attività di supporto comprendono infrastruttura aziendale, gestione delle risorse umane, sviluppo tecnologico e approvvigionamento.

Question 6

03-08. Quali sono le due fondamentali componenti del capitale umano e in che consistono.

Answer 6

Le due componenti fondamentali del capitale umano sono: 1) Capitale umano generale, che include competenze e conoscenze trasferibili acquisite attraverso istruzione e formazione. 2) Capitale umano specifico, che comprende competenze uniche legate a una specifica azienda o settore. Entrambi contribuiscono alla produttività e al vantaggio competitivo.

Question 7

05-04. Quali sono le leve fondamentali per stimolare il rendimento del capitale umano.

Answer 7

Le leve principali per aumentare il rendimento del capitale umano includono formazione continua, politiche di incentivazione e sviluppo delle competenze, creazione di un ambiente di lavoro stimolante e sistemi di valutazione e feedback. Questi strumenti aiutano a migliorare la motivazione e la performance dei dipendenti.

Question 8

06-04. In che consiste il metodo Balanced Scorecard

Answer 8

Il Balanced Scorecard è un metodo di gestione strategica che traduce la visione e la strategia aziendale in un insieme di misure di performance bilanciate. Copre quattro prospettive: finanziaria, del cliente, dei processi interni e della crescita/apprendimento, fornendo una visione integrata delle performance aziendali.

Question 9

08-04. Come possono essere definiti i knowledge workers e che ruolo hanno nelle imprese

Answer 9

I knowledge workers sono lavoratori il cui ruolo principale è gestire e applicare conoscenze specifiche per creare valore aggiunto, come analisti, ingegneri e professionisti IT. Il loro contributo è cruciale per l’innovazione e la crescita competitiva delle imprese.

Question 10

10-04. Come si passa dal concetto di ruolo organizzativo alla definizione dei contenuti delle posizioni organizzative.

Answer 10

Il passaggio dal concetto di ruolo organizzativo alla definizione dei contenuti delle posizioni avviene tramite l’analisi delle responsabilità e delle competenze necessarie per ciascuna funzione. Si identificano le attività chiave e gli obiettivi specifici per ogni posizione, con l’intento di allineare i compiti ai bisogni strategici dell’impresa e garantire chiarezza operativa.

Question 11

11-04. In che consiste il metodo di valutazione delle 4 P.

Answer 11

Il metodo delle 4 P si basa sull’analisi di quattro dimensioni: Prestazione (performance), Potenziale (capacita futura), Posizione (ruolo nell’organizzazione) e Persone (valutazione qualitativa delle competenze). Questo approccio consente una valutazione completa e integrata delle risorse umane per individuare punti di forza e aree di miglioramento.

Question 12

12-04. Quali sono le fasi fondamentali di un processo di valutazione delle prestazioni.

Answer 12

Le fasi fondamentali di un processo di valutazione delle prestazioni includono: 1) Definizione degli obiettivi, 2) Monitoraggio continuo della performance, 3) Valutazione periodica tramite incontri strutturati, 4) Feedback formativo e discussione dei risultati, e 5) Pianificazione per il miglioramento futuro.

Question 13

13-04. Che differenza c’è tra delega istituzionale e delega contingente.

Answer 13

La delega istituzionale è formalizzata e fa parte delle responsabilità assegnate per il ruolo occupato in azienda, mentre la delega contingente è temporanea e viene attribuita in base a specifiche esigenze operative. La prima ha un carattere più permanente, la seconda è adattabile e flessibile.

Question 14

14-04. In che consiste il sistema di definizione per obiettivi (M.b.O.).

Answer 14

Il Management by Objectives (M.b.O.) consiste nell’impostare obiettivi chiari e misurabili concordati tra i dirigenti e i dipendenti. Questo metodo migliora la responsabilizzazione e l’allineamento tra gli obiettivi individuali e quelli aziendali, favorendo un’efficace gestione delle performance.

Question 15

15-04. Come si caratterizzano i sistemi di compensation

Answer 15

I sistemi di compensation includono salari, incentivi e benefit legati alla performance. Possono essere strutturati su base fissa (stipendi) o variabile (bonus e premi), con l’obiettivo di attrarre, motivare e trattenere talenti. La personalizzazione delle politiche di compensation aiuta a rispondere alle esigenze dei dipendenti.

Question 16

16-04. In che consiste il sistema definito pay for competence.

Answer 16

Il sistema pay for competence prevede che la retribuzione sia correlata alle competenze possedute e sviluppate dal dipendente, piuttosto che al solo ruolo ricoperto. Incentiva l’acquisizione di nuove conoscenze e abilital’azienda a premiare il contributo qualitativo dei lavoratori.

Question 17

17-03. Quali sono gli spetti fondamentali del sistema di gestione delle competenze aziendali definito Knowledge Management.

Answer 17

Il Knowledge Management è un sistema di gestione delle competenze aziendali che mira a catturare, organizzare e condividere le conoscenze per migliorare la performance complessiva. Include pratiche di condivisione delle best practice, formazione, sviluppo di piattaforme digitali e incentivazione alla collaborazione.

Question 18

19-04. Come possono essere definite le competenze professionali e come vengono impiegate

Answer 18

Le competenze professionali sono l’insieme di conoscenze, abilità e comportamenti che permettono a un individuo di svolgere efficacemente un ruolo lavorativo. Sono impiegate per la selezione, lo sviluppo e la valutazione delle risorse umane, supportando la crescita e il successo aziendale.

Question 19

20-04. Come possono essere rappresentati i processi di apprendimento delle conoscenze

Answer 19

I processi di apprendimento delle conoscenze possono essere rappresentati tramite modelli ciclici come il ciclo di Kolb, che include le fasi di esperienza concreta, osservazione riflessiva, concettualizzazione astratta e sperimentazione attiva. Questa struttura supporta un apprendimento efficace e l’adattamento alle nuove sfide.

Question 20

23-04. In che consistono i processi di incremento delle capacità.

Answer 20

I processi di incremento delle capacità mirano a sviluppare e potenziare le competenze e le abilità dei dipendenti per migliorare le performance individuali e aziendali. Questi processi includono l’addestramento, la formazione continua, il coaching, il mentoring e la partecipazione a progetti che stimolano l’apprendimento pratico. Un altro elemento chiave è la creazione di ambienti collaborativi in cui i dipendenti possano condividere conoscenze ed esperienze. Questi processi favoriscono l’adattabilità, l’innovazione e la capacità di rispondere ai cambiamenti del mercato, aumentando così la competitività dell’impresa.

Question 21

24-05. Come si caratterizzano i piani di miglioramento individuali e collegiali compresi nell’approccio Time to Mind.

Answer 21

I piani di miglioramento individuali e collegiali nell’approccio Time to Mind sono programmi strutturati volti a sviluppare competenze specifiche e trasversali. Questi piani includono obiettivi chiari, attività formative e monitoraggio costante dei progressi. L’approccio combina sessioni di apprendimento teorico con applicazioni pratiche e momenti di riflessione per consolidare le conoscenze. I piani individuali si concentrano su aree di crescita specifiche di un singolo dipendente, mentre i piani collegiali promuovono la collaborazione e lo sviluppo di team.

Question 22

25-05. In che consistono i comportamenti organizzativi e come possono essere esplicitati.

Answer 22

I comportamenti organizzativi si riferiscono alle azioni, atteggiamenti e interazioni dei dipendenti all’interno dell’ambiente lavorativo. Possono essere esplicitati attraverso politiche aziendali, codici etici, pratiche di leadership e cultura aziendale. Tali comportamenti influenzano la produttività, la soddisfazione dei dipendenti e l’efficacia complessiva dell’impresa. Gli strumenti per esplicitare questi comportamenti includono training specifici, comunicazioni interne chiare e sistemi di feedback regolari per allineare le azioni individuali agli obiettivi aziendali.

Question 23

27-04. Come può essere introdotta la metodologia di Assessment e quali ostacoli deve superare.

Answer 23

La metodologia di Assessment può essere introdotta attraverso un progetto pilota che coinvolga manager e dipendenti selezionati, seguito da una fase di feedback e ottimizzazione. Gli ostacoli principali includono la resistenza al cambiamento, la mancanza di risorse e la difficoltà di allineare il processo agli obiettivi aziendali. Per superare questi ostacoli, è cruciale una comunicazione trasparente, una formazione mirata e il coinvolgimento attivo di tutti gli stakeholder.

Question 24

27-05. Come possono essere definite le finalità della metodologia di Assessment e quali sono le modalità fondamentali per applicarla.

Answer 24

Le finalità della metodologia di Assessment includono l’identificazione delle competenze, la valutazione del potenziale dei dipendenti e l’ottimizzazione delle risorse umane. Le modalità fondamentali per applicarla comprendono la creazione di strumenti personalizzati come test psicometrici, simulazioni di lavoro e interviste strutturate. Il processo deve essere pianificato attentamente per garantire coerenza e trasparenza, contribuendo a decisioni informate sulla gestione del talento.

Question 25

28-04. Quali sono i passaggi fondamentali nella progettazione dell’Assessment.

Answer 25

I passaggi fondamentali includono la definizione degli obiettivi dell’assessment, la selezione degli strumenti adeguati, la pianificazione delle sessioni di valutazione e la formazione dei valutatori. È importante creare criteri di valutazione chiari e stabilire un calendario dettagliato. Una comunicazione efficace con i partecipanti è essenziale per garantire la loro comprensione e collaborazione.

Question 26

29-04. Quali sono e in che consistono i principali strumenti della metodologia di Assessment.

Answer 26

Gli strumenti principali della metodologia di Assessment includono test psicometrici per misurare abilità cognitive e attitudini, simulazioni di situazioni lavorative per valutare comportamenti in tempo reale, interviste strutturate per esplorare competenze specifiche e feedback a 360 gradi per ottenere prospettive da colleghi, superiori e sottoposti. Questi strumenti permettono di raccogliere dati completi e affidabili.

Question 27

30-04. Come si svolge una sessione di valutazione della capacità basata sulla metodologia di Assessment center.

Answer 27

Una sessione di valutazione basata sull’Assessment center si svolge attraverso una serie di esercizi pratici come simulazioni di riunioni, presentazioni, giochi di ruolo e case study. I partecipanti sono osservati da valutatori esperti che registrano comportamenti e prestazioni. Alla fine della sessione, i valutatori si confrontano per discutere i risultati e fornire un feedback dettagliato.

Question 28

31-05. Quali sono le modalità di definizione dei profili di assessment e come e a chi vengono comunicati questi profili.

Answer 28

I profili di assessment vengono definiti aggregando i risultati dei test e delle osservazioni raccolte durante la valutazione. Una volta elaborati, i profili sono condivisi con i responsabili delle risorse umane e, se pertinente, con i manager diretti e i partecipanti stessi, al fine di supportare il loro sviluppo professionale e le decisioni strategiche di gestione.

Question 29

32-04. In che consiste l’Assessment a distanza e che vantaggi offre.

Answer 29

L’Assessment a distanza consiste nella valutazione delle competenze dei dipendenti utilizzando piattaforme digitali. Offre vantaggi come la flessibilità di partecipare da qualsiasi luogo, la riduzione dei costi logistici e la capacità di coinvolgere un numero maggiore di partecipanti. L’uso di strumenti online consente di mantenere un alto grado di interattività e di registrare dati per l’analisi.

Question 30

33-04. Come si caratterizzano i processi collegiali di apprendimento e sviluppo delle capacità delle conoscenze

Answer 30

I processi collegiali di apprendimento prevedono l’interazione tra gruppi di dipendenti per condividere e sviluppare conoscenze. Questi processi includono workshop, sessioni di brainstorming, gruppi di lavoro e progetti collaborativi. Il lavoro di gruppo stimola l’innovazione, la risoluzione dei problemi e la crescita delle competenze trasversali.

Question 31

35-04. In che consiste e come si realizza la formazione aziendale.

Answer 31

La formazione aziendale è un processo strutturato volto a migliorare le competenze dei dipendenti per aumentarne l’efficacia. Si realizza attraverso corsi, workshop, sessioni di coaching e programmi di mentoring. Può essere interna o affidata a enti esterni e può svolgersi in presenza o online, adattandosi ai bisogni specifici dell’impresa e dei lavoratori.

Question 32

36-04. A chi può essere destinata la formazione aziendale e con quali finalità e modalità può essere realizzata.

Answer 32

La formazione aziendale può essere destinata a dipendenti di ogni livello, dai neoassunti ai manager. Le finalità includono l’aggiornamento delle competenze tecniche, lo sviluppo di abilità soft e la preparazione a nuovi ruoli. Le modalità comprendono training in aula, e-learning, workshop interattivi e formazione sul campo, adattate alle esigenze specifiche.

Question 33

38-04. Come viene definita la learnigng organization e come si caratterizza.

Answer 33

Una learning organization è un’azienda che promuove l’apprendimento continuo e si adatta rapidamente ai cambiamenti. Si caratterizza per una cultura aperta al confronto, sistemi che facilitano la condivisione delle conoscenze e leadership che supporta lo sviluppo dei dipendenti. La capacità di innovare e migliorare continuamente è alla base di questa filosofia.

Question 34

41-04. Come può essere realizzata la Job description dinamica.

Answer 34

La job description dinamica si realizza adattando costantemente le descrizioni dei ruoli alle necessità aziendali e ai cambiamenti del mercato. Questo processo implica un aggiornamento periodico delle competenze richieste, delle responsabilità e degli obiettivi, coinvolgendo manager e dipendenti in un dialogo costante. Utilizzando strumenti digitali e piattaforme collaborative, l’azienda può rendere le descrizioni dei ruoli più flessibili e allineate alle strategie organizzative.

Question 35

42-04. Quali sono e come si caratterizzano le fasi fondamentali di reclutamento e selezione delle risorse umane

Answer 35

Le fasi fondamentali di reclutamento e selezione includono la pianificazione, la ricerca dei candidati, la selezione e l’integrazione. La pianificazione prevede l’analisi delle esigenze aziendali. La ricerca si realizza tramite annunci, headhunting e network professionali. La selezione coinvolge screening, colloqui e valutazioni specifiche. Infine, l’integrazione è il processo di onboarding per familiarizzare i nuovi assunti con la cultura e i processi aziendali.

Question 36

45-04. Che cos’è e come si realizza la valutazione a360°.

Answer 36

La valutazione a 360° è un metodo di feedback che coinvolge diverse fonti, come superiori, colleghi, subordinati e talvolta clienti, per valutare le competenze e le prestazioni di un dipendente. Si realizza distribuendo questionari strutturati o strumenti digitali che raccolgono osservazioni su vari aspetti, tra cui leadership, comunicazione e collaborazione. I risultati vengono analizzati e sintetizzati in un report per fornire un feedback completo e favorire il miglioramento continuo.

Question 37

46-04. Che cosa sono le Intelligenze manageriali e come possono essere analizzate.

Answer 37

Le intelligenze manageriali si riferiscono a un insieme di competenze cognitive, sociali ed emotive che permettono ai manager di prendere decisioni efficaci, motivare il team e gestire situazioni complesse. Possono essere analizzate tramite strumenti quali test psicometrici, valutazioni comportamentali e feedback 360°. Queste analisi aiutano a identificare punti di forza e aree di sviluppo, migliorando la leadership e l’efficienza gestionale.

Question 38

48-04. Quali sono gli aspetti chiave della “Contabilità del capitale umano”.

Answer 38

La “Contabilità del capitale umano” si focalizza sulla valutazione e gestione del valore economico delle competenze, conoscenze ed esperienze dei dipendenti. Gli aspetti chiave includono la misurazione degli investimenti in formazione, il monitoraggio della produttività e la correlazione tra sviluppo delle competenze e crescita aziendale. Questo approccio consente di quantificare il contributo del personale al successo complessivo e ottimizzare le strategie di gestione del talento.