Organisation Flashcards
kurslitteraturen diskuteras olika aspekter rörande de anställda som kan ligga till grund för belöning, alltså
vad som ska belönas…
Nämn de belöningsgrunder som tas upp
prestationsbaserad belöning, kompetens baserad belöning,
Bidragsrelaterad,
Färdighetsbaserad,
Marknadsvärdes relaterad belöning
En ledares roller kan beskrivas på olika sätt. Forslund utgår från Mintzbergs indelning av en ledares roller i tre
grupper. Ange hur de tre grupperna benämns och redogör för de olika roller som ingår i var och en av de tre
grupperna.
Interpersonella Roller= Ledare, Nätverkare och Galjonsfigur
Informations roller= Bevakare, Informationsförmedlare och Språkrör
Beslutsfattande roller= Entreprenör, Rersursfördelare, Krislösare och Förhandlare
De olika ledarskapstyperna
Auktoritärt ledarskap
byråkratiskt ledarskap
deltagande ledarskap
Visionärt ledarskap
Tjänande ledarskap
Laissez-Fair (låt gå) ledarskap
Transaktionellt ledarskap
Transformativt ledarskap
Vilka är Mintzbergs (5+2) organisationstyper och vad utmärker dessa när det t.ex. gäller?
Organisationstyper
Enkel struktur(byråkrati)
-Direkt övervakning
-Strategisk topp
-Centralisering, organiskt struktur
-Ung. Liten omgivning, eventuellt stora maktbehov hos ledningn
Maskinbyråkrati
-Standardiseringen av arbetsprocesser
-Teknostrukturen
-Arbetsdelning och specialisering, stora enheter, vertikal centralisering och begränsad horisontell
decentralisering
Professionsbyråkrati
Standardisering av färdigheter
Operativ kärna
Träning, horisontell arbetsspecialisering, decentralisering
Komplex och stabil omgivning, inget dominerande tekniskt system
Adhocrati
Ömsesidig anpassning
Operativ kärna (i den operativa adhocratin); stödjande staber (i den administrativa adhocratin)
Informell arbetsspecialisering, decentralisering
Komplex och stabil dynamisk omgivning, sofistikerat och ofta automatiserat tekniskt system.
Divisionaliserad struktur
-Standardisering av resultat
-Mellanchefer
-Gruppering efter marknader, resultat styrningssystem, begränsad vertikal decentraliserad
-Stor, gammal, finns på många olika marknader, stort maktbehov hos mellanchefer
Vad gör Cheferna?
POSDCORB
Planning (planera)
Organizing (Organisera)
Staffing (bemanna)
Directing (styra/instruera)
Coordfinating (koordinera)
Reporting (rapportera)
Budgeting (budgetera, följa upp)
Beskriv vad som menas med
feedbacktrappan. Vilka dom är och vad de innebär
- Förkasta - Här avvisar man feedback direkt utan att lyssna eller reflektera
- Försvara - Man lyssnar på feedbacken men försöker försvara sitt agerande istället för att ta till sig den
- Förklara - Feedbacken accepteras delvis, men man försöker förklara varför situationen uppstod
- Förstå - Man försöker verkligen lyssna och förstå vad den andra personen vill förmedla utan att gå i försvar.
- Förändra - Feedbacken tas till sig, och man arbetar aktivt för att förändra beteendet eller åtgärda problemet.
Lukes tre maktdimensioner
- Hur A direkt påverkar B (synligt), Beslut/konflikt (Domaren blåser straff på en fotbollsmatch)
- Vad A hindrar B att göra (gömt), Icke-beslut/exkludering (Vi har ett företag som diskuterar hur löner bilden ser ut, vad tjänar olika grupper, Men man diskuterar aldrig könsskillnader alltså att det aldrig kommer på agendan)
- Vad A får B att vilja (osynligt), Påverkan på intressen (Man påverkar någons intresse så dom tror att just de man säger är så världen ser ut och hur samhället fungerar nu
Forslund lyfter i sin bok fram tre koncept på hur företag kan arbeta med att fortlöpande förnya sig
både vad gäller vad de erbjuder kunderna och hur företaget kan organisera sig för att fullfölja sitt
erbjudandet.
Utforskande (Exploration)
Företag experimenterar med nya idéer, innovationer och möjligheter för att skapa framtida värde, ofta i osäkra och okända miljöer.
Exploatering (Exploitation)
Här fokuserar företaget på att förbättra och effektivisera befintliga produkter, tjänster och processer för att maximera värdet och säkerställa stabilitet.
Lärande organisationer
Organisationer som kontinuerligt utvecklar sin förmåga att reflektera, dela kunskap och anpassa sig till föränderliga omständigheter genom att skapa en kultur av lärande.
Enligt Forslund, som refererar till Dixon (1998), har medarbetarna i en lärande organisation följande ansvar för att organisationen ska bli framgångsrik:
Delning av kunskap
Medarbetarna förväntas aktivt bidra med sin kunskap och sina erfarenheter till kollegor och organisationen. Detta skapar en gemensam kunskapsbas som alla kan dra nytta av.
Löpande lärande
Medarbetarna ska vara öppna för att ständigt utveckla sina färdigheter och kunskaper. Detta innebär att de själva tar initiativ till att lära sig nya saker och förbättra sig.
Reflektion och kritiskt tänkande
Medarbetarna förväntas reflektera över sitt eget arbete, identifiera förbättringsområden och föreslå lösningar. Detta innebär också att ifrågasätta och utmana befintliga rutiner och processer när det behövs.
Ansvar för förändring
Medarbetarna bör vara proaktiva i att identifiera och driva förändring inom sina områden. De ska känna sig ansvariga för att bidra till att organisationen kan anpassa sig och utvecklas.
Samarbete och stöd
Ett aktivt samarbete med kollegor och att skapa en stöttande miljö är centralt. Genom att arbeta tillsammans kan medarbetarna lära sig av varandra och skapa bättre lösningar.
Effektivitet och produktivitet
Effektivitet - grad av måluppfyllelse, att göra rätt saker. t ex offentlig sektor - använda skattepengar på bästa möjliga sätt
Produktivitet: Att maximera resursutnyttjandet, inte slösa resurser. t ex inte köpa en massa sparkcyklar som det inte finns någon efterfrågan på.
Motivvakabulär
Språklig konstruktion för göra handlingar legitima i sociala sammanhang.
“Det är för kundens bästa” – används för att motivera beslut som kan verka kontroversiella, som att höja priser eller ändra tjänster.
“Vi måste hålla budgeten” – används för att rättfärdiga nedskärningar eller uteblivna investeringar.
“Så här har vi alltid gjort” – ett sätt att legitimera att man följer traditionella rutiner snarare än att prova nya lösningar.
Att som chef bygga upp en stark organisationskultur är en utmanande uppgift. Det finns många olika saker som
en chef måste ta hänsyn till, bland annat de olika uttryck för organisationskultur som Dandridge et. al. (1980)
presenterar och som återges i kurslitteraturen. Benämn, beskriv och ge exempel på de 3 olika kulturella
uttrycken för organisationskultur
Fysiska uttryck
Dessa är konkreta objekt och fysiska miljöer som representerar organisationens kultur, exempelvis kontorsdesign, klädkoder eller logotyper.
Exempel: Ett företag med öppna kontorslandskap kan signalera en kultur av transparens och samarbete.
Verbala uttryck
Språk, berättelser, slogans och samtal som reflekterar organisationens värderingar och normer.
Exempel: En berättelse om hur företaget övervann en stor utmaning kan stärka en kultur av uthållighet och innovation.
Beteendemässiga uttryck
Handlingar, ritualer och rutiner som visar hur organisationens medlemmar förväntas agera.
Exempel: Regelbundna teammöten och firande av framgångar kan signalera en kultur av gemenskap och uppskattning.
Vad är Hygienfaktorer och Motivationsfaktorer?
Hygienfaktorer:
Ledarskap
Interpersonella relationer
arbetsmiljö
Lön
status
anställningstrygghet
Motivationsfaktorer
Prestationer
Erkännande för prestationer
Arbetsinnehåll
Ansvar
Utveckling och avancemang
HRM - processen
- Rekrytering
- Utveckling
- Avveckling
Ange 3 utmaningar med att leda på distans
- Teknologin
- Ansvarfördelning
- Skapa engagemang
Forslund pratar om indelningen av maktkällor. Nämn tre maktkällor och vad dom betyder
Legitim makt - De underordnade anser att personen har rätt att kräva vissa saker mot bakrund av dennes position. Exempelvis en chef på ett kontor (formell makt)
Belöningsmakt - Få anställda att göra saker genom att belöna dom.
Tvångsmakt - Detta innebär att chefen har möjlighet attt bestraffa medarbetarna om de inte gör det som de ombeds att göra
Halo effekten
Om en person är bra på A så är det lätt att tro att den också är bra på B
Transformativt ledarskap
- Inspirerande ledaskap
2.Intellekturell stimulans - Individuell omtanke
- idealiserat inflyttande
Steve Jobs och Nelson Mandela är ofta beskrivna som transformativa ledare eftersom de inspirerade människor och skapade långsiktiga förändringar genom sin vision och sitt ledarskap
