Organisation 1 Flashcards
Hvorfor mangfoldighed?
Flere perspektiver - færre blinde vinkler – flere forskellige kognitive skemaer
Bedre gruppedynamik i temas
Man arbejdere hårde, da man hele tiden skal kunne forklare hvorfor man gør som man gør, da alle i teamet ikke har den samme baggrund og tankemønstre.
Hvad er bias?
Bias er socialiseret ind i os fra barnsben, de kan være bevidste såvel som ubevidste, og gør man ikke ser objektivt på ting, man er farvet af et filter.
Hvorfor kan rekruttering med henblik på mangfoldighed skabe problemer?
Kvinde- og etnicitetsmangfoldighed, man gør det fordi man skal, gruppen bliver karakteriseret som en byrde, man har en moralsk forpligtelse til, det kan skabe en nedgørende diskurs, når de grupper så får stillingen
Mangfoldighed kan skabe sub grupper på arbejdspladsen, hvis man ikke har ”nok” diversitet, dem – os.
Strukturelt blik på rekruttering i den offentlige sektor, hvor er den presset?
Den offentlige sektor er presset, særligt de store velfærdsområder:
- Demografien, flere ældre
- Færre unge søger ind, og gennemfører uddannelser rettet mod velfærdsfagene
- Der er mange deltidsansatte
HR fra et meta perspektiv (overordnet) – hvem er HR tilknyttet?
HR kan både være knyttede en leder, og tackle problemer af en mere strategisk karakter, som eks lighed mellem sygeplejersker, eller løse problemer i leder teams.
HR kan også være decentralt og knyttet til en bestemt forvaltning, som tager sig af rekruttering, trivsel, fastholdelse og afskedigelser.
Hård og blød HRM (human ressource management)
Hård HRM: Fokus på det økonomiske, hvad har kommunen brug for at trives, effektivitetsforøgelse, afskedigelser af medarbejdere, omkostningsreduktioner.
Blød HRM: Fokusere på god trivsel blandt medarbejdere, rekruttering, engagement og motivation.
Hvad er de klassiske HR-opgaver?
- Rekruttering og ansættelse
- Oplæring og uddannelse af medarbejdere, socialisering ind i organisationen
- Udvikle personalepolitik
- Lønforhandlinger
- Arbejde med arbejdsmiljø, stress og trivsel
- Afskedigelser
- Arbejde med forandringer i organisationen
m.m.
3 forskellige HR-strategiske tilgange
Best practice
- En positivistisk tilgang, man opstiller en række almene måder/lovmæssigheder, til hvordan man bedst praktisere bedst, skulle gerne virke for alle
Best fit
- Her tager man højde for organisationens interne vilkår og kontekst.
Det ressourcebaseret syn
- Inde-fra-og-ud-tilgang, en organisations er kun så stærk som sine medarbejdere, hvis ønsker noget bliver bedre, starter man der.
Hvordan har arbejdsbegrebet har ændret sig de sidste 80 år?
Man er gået fra at være meget loyal overfor sin arbejdsgiver, og blive det samme sted i mange år, til at arbejde i større grad blev en pligt (ikke at sige at indsatsen var dårlig), til at ens arbejde skal kunne skabe individuel mening, og er en del af sin identitet.
Det nye arbejdsbegreb, ”det balancerede arbejdsbegreb”
Her er forskellen mellem fritid og arbejde bliver mindre, arbejde er en værdi i sig selv og en mulighed for personlig udfoldelse.
Employer branding
I det arbejdsbegrebet er blevet mere flydende, skal organisationer kunne fremstille sig selv som en attraktiv arbejdsplads, så de rekrutterer de medarbejdere de ønsker.
Employer branding, kan både være internt i organisationen, for at minde medarbejderne om hvorfor det er fedt at være her, men også eksternt, så man får de medarbejdere ind man ønsker
Employer identitet
Udgøres af arbejdspladsens faktiske forhold (arbejdsforhold og interne værdier)
Udgøres også af hvordan medarbejderne opfatter deres arbejdsplads.
Ens arbejdsplads identitet spiller også en rolle i medarbejderens identitet, arbejdspladsen skal kunne tilbyde mere end bare løn og beskæftigelse
Employer kommunikation
Er virksomhedens bevidste selvfremstilling, hvor man hævder de aspekter man finder særligt attraktive
Hvad er Omdømme/brand?
Organisationens historie, hvilke styrker og svagheder har den?
Hvad er Image?
Er en her og nu bedømmelse af organisationens brand, og påvirkes af aktuelle begivenheder (eks. MeToo)
Hygiejne og motivationsfaktorer
Hygiejnefaktorer:
- Er en række minimumskrav som arbejdspladsen skal opfylde for at undgå utilfredshed (løn, arbejdsvilkår, personalepolitikker, fordele) De kan ikke udløse motivation
Motivationsfaktorer:
- Det er de faktorer, som påvirker graden af tilfredshed og udløser motivation. (Meningsfyldt arbejde, anerkendelse, indflydelse osv.)
Det dobbelt retsgrundlag
Når man er ansat i det offentlige, er der både arbejdsgiver >< lønmodtagerelementet, men også myndighed >< borger elementet
- Der gælder altså både de ansættelsesretlige regler, men også forvaltningsrettens regler gælder.
Forvaltningslovens primære anvendelse er i afgørelsessager –> ansættelser og afskedigelser
Ansættelse og afskedigelse af en medarbejder er en afgørelsessag.
Efter FVL er medarbejderen selv part.
FVL-rettigheder:
- Inhabilitet
- Vejledningspligt
- Partshøring
- Partsaktindsigt – ift. ansættelsesager kan man kun blive gjort bekendt med egne forhold.
- Begrundelse
- Notatpligt og journalisering efter OL
Offentlighedsloven ift. ansættelsessager
Hvis man ønsker oplysninger om sine ansættelsesforhold, uden der er tale om en afgørelsessag, kan man få egenacess
Som hovedregel kan man ikke få adgang til andres personalemapper, man kan få adgang til navn, stilling, uddannelse, arbejdsopgaver, løn –> Når en medarbejders oplysninger bliver givet videre, hvis det bliver truffet at personen der har anmodet om aktindsigt, skal medarbejderne have at vide, at eks. hendes navn og lønforhold er blevet givet til nogle.
Hvordan behandler man stillingsopslag og ansættelsesproceduren juridisk?
I det offentlige skal alle stillinger være offentlige
Det behøves de ikke i det private
- Man skal følge ligebehandlingsloven og forskelsbehandlingsloven
Det offentlige skal følge officialprincippet, offentlige myndigheder har pligt til at indhente alt relevant information, inden der træffes en afgørelse.
Organisatorisk socialisering, to typer
Processen hvori individet erhverver de sociale koder og nødvendige kompetencer til at udfylde deres rolle i organisationen.
Type 1 = er ”onboarding” når man kommer ind i en organisation, som ny medarbejdere og skal socialiseres ind.
Type 2 = er når man skifter afdeling internt, og skal lærer den afdeling at kende.
Organisatorisk socialiserings tre faser for den nye medarbejder
Pre-encounter-stage:
- De forventninger den nye medarbejder har før de træder ind, fra reseach og samtale
Encounter stage:
- Personen træder ind i organisationen, her finder man ud af om ens forventninger holder stik? Her lærer man hvordan det hele fungere, og bliver onboradet
Adaption:
- Når medarbejderne ikke længere føler sig ny, og har fundet sin plads i organisationen.
Hvorfor socialisering?
Hvorfor socialisering? Socialisering betyder noget, ellers smutter de nye medarbejdere –> 25% indenfor det første år.
Man skal understøttes som nyansat og føres ind i organisationen.
- Dette er særligt vigtigt indenfor den offentlige sektor, hvor der er kæmpe mangel på arbejdskraft