Objectifs, procédures et outils Flashcards
Quels sont les outils permettant d’apprécier le climat social au sein d’une organisation ?
Ils sont divers : le turn over, l’absentéisme, les indicateurs de conflictualité, la mesure de la satisfaction du personnel.
La Fonction publique est-elle parée à une bonne gestion du climat social en son sein ?
Déjà, la FP manque de données. Le calcul de l’absentéisme de la FPE date de 2003 (pour les CT, de 2013). Parfois, la communication est simplement mauvaise et souvent, la fonction publique ne dispose pas de ses propres outils, c’est à dire une capacité à interpréter et élaborer des plans d’action en conséquence.
Quel est l’état d’esprit des agents de la fonction publique ?
Le climat social au sein de la fonction publique est délétère, il y a un malaise grave. Déjà, le malaise est conjoncturel et corrobore avec les multiples réformes : La RGPP a été vécue à 75% comme injuste. Le malaise est aussi structurel : une perte de confiance et des doutes sur la capacité de l’Etat à assurer un service public de qualité.
Qu’est ce qu’un tableau de bord social ?
L’ensemble des outils et indicateurs qui permettent de surveiller la situation sociale d’une organisation.
Quels sont les indicateurs d’un tableau de bord social ?
Ils sont structurels : ratio agent/usager, pyramide des âges, la répartition CDI/CDD, le taux d’encadrement. Ils sont conjoncturels et ont trait au climat social (turn over et absentéisme) ou à la situation économique et financière (masse salariale et évolution, salarie moyen et évolution…). Des indicateurs d’efficacité de la GRH peuvent enfin figurer dans le TBS : délai, coût, qualité des recrutements.
Quelle utilisation des tableaux de bord sociaux par la Fonction publique ?
Malgré des tentatives et essais par les CT, des établissements publics, l’utilisation des TBS reste trop limitée et surtout incomplète : la centralisation de l’organisation appauvrit les initiatives décentralisées.
Qu’est ce qu’un audit social ? De quelles natures peuvent-ils se présenter ?
Un examen porté sur la GRH par rapport à ses objectifs, à la stratégie définie de l’entreprise ou même au droit du travail. L’audit peut donc être de conformité au droit du travail, d’efficacité de la GRH, ou encore stratégique.
Qu’est ce qu’un bilan social ?
Un outil d’échange entre avec les représentants du personnel. Il s’agit d’un document unique pour apprécier la situation d’une organisation dans le domaine social, comprenant des informations tant sur l’emploi, la rémunération et les conditions de travail mais aussi les conditions de vie.
Quels sont les intérêts d’un bilan social ?
Triple objectif du bilan social réside dans : la réalisation de données pluriannuelles pour mieux comparer dans le temps, la transparence par la mise à disposition de données permettant une comparaison de l’état social de l’organisation avec sa stratégie, enfin, le bilan social permet d’engager le débat sur certaines données et situations de l’organisation.
Le bilan social dans la Fonction publique ?
La Fonction publique s’y est mise assez tôt. Depuis 1994 pour les collectivités territoriale. L’Etat a attendu un décret de 2011 obligeant ses services, ses administrations et les établissements publics
Quelles limites du bilan social ?
Son caractère trop chiffré et pas assez interprétatif. Son état de fait sans dégager de plan d’action, sans compter qu’il est souvent défini pluriannuellement (3 ans…) et s’éloigne de la réalité.
Qu’est ce qu’un SIRH ?
Un système d’information des ressources humaines rassemble toute les données, le plus souvent informatisées, concernant le personnel. C’est aussi tous les systèmes permettant les échanges entre ces données.
A quoi sert un SIRH ?
Il a deux fonctions : gagner du temps en informatisant certaines fonctions RH chronophages (paye, congés, temps de travail…). Surtout, il permet de mieux connaître et mieux gérer les ressources humaines pour notamment alimenter plus aisément le bilan social. Enfin, c’est un outil qui permet d’élaborer des projections sur les RH.
La fonction publique a-t-elle intégré les SIRH ?
Si la FP a longtemps accusé du retard. Elle crée l’Observatoire de l’emploi public en 2000. Les grandes CT et les services de l’Etat ont compris son importance stratégique et se sont rattrapés. Les SIRH apparaissent comme un objectif prioritaire de gestion. Les limites existent : déjà c’est le caractère quantitatif des données et surtout, le manque d’harmonisation entre services et ministères
Comment appliquer le contrôle de gestion sociale à l’Etat ?
L’utilité des indicateurs sociaux d’un tableau de bord sont non négligeables : conduire une meilleure gestion et un meilleur pilotage des RH. La GRH gagne en fondement stratégique pour l’entreprise. Or, ces données quantitatives ont leurs limites. Dans quel contexte socio-économiques ? Quelle vision globale pour les comprendre ? Et surtout se doter de plus d’indicateurs qualitatifs (évolutions de carrière, de pouvoir d’achat…) et notamment d’indicateur de climat social et d’efficacité. Enfin, il s’agit d’oser utiliser ces données.
