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PSA > N3 > Flashcards

N3 Flashcards

1
Q

Psychologie du travail et des organisations

1)Secteurs de pratique?

A

1)Diagnostic et développement organisationnel/formation et coaching du personnel-cadre, professionnel ou technique/dotation et évaluation du potentiel/aide aux employés et santé psychologique au travail/gestion des carrières et la réaffectation

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2
Q

Tâches du psychologue

A

RECHERCHE ET DÉVELOPPEMENT DE NOUVELLES MÉTHODES D’ENTREVUES, DE MESURES ET D’ÉVALUATION
ENTRAINEMENT DU PERSONNEL (FORMATION)
ÉLABORER ET METTRE EN PLACE DES PROGRAMMES DE GESTION
AMÉLIORER LA SATISFACTION AU TRAVAIL ET LA MOTIVATION
ENGAGEMENT DU NOUVEAU PERSONNEL
ÉVALUATION DE LA TÂCHE
RÉSOLUTION DE CONFLITS STRUCTURELS/INTERPERSONNELS

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3
Q

Recherches appliquées>Causes?

1)Causes?

A

TYPE D’ORGANIGRAMME
COORDINATION DES TÂCHES : HORAIRES FLEXIBLES
DIVISION DU TRAVAIL : ROTATION DES EMPLOIS,
AGRANDISSEMENT OU ENRICHISSEMENT DE LA TÂCHE
QUANTITÉ ET QUALITÉ DES TÂCHES
STYLE DE LEADERSHIP
PROCESSUS DE COMMUNICATION
EFFET DE GROUPE : FACILITATION SOCIALE ET PARESSE
SOCIALE, TRAVAIL D’ÉQUIPE

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4
Q

Recherches appliquées>Effets

1)Effets?

A

PRODUCTIVITÉ : QUALITÉ ET QUANTITÉS DES PRODUITS /DES
SERVICES
• SATISFACTION AU TRAVAIL : TOUS LES NIVEAUX DE PERSONNEL
• RENTABILITÉ
• BIEN-ÊTRE PERSONNEL / SANTÉ PSYCHOLOGIQUE

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5
Q

Recherches appliquées>Théories

1) THÉORIE D’ATTRIBUTION : STYLE ATTRIBUTIONNEL?
2) THÉORIE DE L’ÉQUITÉ?
3) THÉORIE DE HERZBERG (2 FACTEURS)?
4) THÉORIE DE LA PRIVATION RELATIVE?
5) THÉORIE DE L’ÉVALUATION COGNITIVE?

A 
1)
2)
3)
4)
5)AUTODÉTERMINATION, MOTIVATION INTRINSÈQUE/EXTRINSÈQUE
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6
Q

Intervention en développement organisationnel

1) INTERVENTIONS DANS LES PROCESSUS HUMAINS?
2) INTERVENTIONS DANS LA STRUCTURE?

A

1) COMPOSANTES INFORMELLES

2) COMPOSANTES FORMELLES

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7
Q

5 composantes de la structure

1)Schéma?

A

1)Sommet stratégique > Techno-structure (Aide le centre opérationnel à faire son travail) - Élément médian - Personnel fonctionnel (Très souvent des contractants) > Centre opérationnel (Produit ce pourquoi la compagnie existe)

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8
Q

5 mécanismes de coordination

1) Supervision directe?
2) Standardisation?
3) Ajustement mutuel?

A

1) Supervision directe: chaque opérateur se réfère au patron et vice-versa
2) Standardisation: on laisse les employés se gérer selon une procédure après l’encadrement initial
3) Ajustement mutuel: on ne se réfère pas au cadre mais plutôt entre nous

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9
Q

Satisfaction au travail (très étudié)

1) MESURES DE LA SATISFACTION AU TRAVAIL?
2) THÉORIES DE L’ATTENTE?
3) THÉORIES DU BESOIN?
4) THÉORIES DE LA VALEUR?

A

2)
3)
4)

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10
Q

Satisfaction au travail?

1) Schéma?
2) Corrélation satisfaction-absentéisme?
3) Théorie compensation?
4) Théorie du débordement (la plus commune)?

A

1)Productivité/absentéisme/roulement de personnel/santé physique mentale/satisfaction générale
2)Relation négative entre la satisfaction et l’absentéisme. Quand la satisfaction diminue, le roulement de personnel augmente.
3)
4)

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11
Q

Division du travail>Tâches
• SPÉCIALISATION DES TÂCHES
• ÉLARGISSEMENT DES TÂCHES
1)CONSÉQUENCES SUR?(4)

A

1)LA PRODUCTIVITÉ/LA SATISFACTION AU TRAVAIL/LA MOTIVATION/LA SANTÉ PSYCHOLOGIQUE

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12
Q

Division du travail>Taille des unités

1) Facteurs qui font accroître?
2) Facteurs qui font décroître?

A

1)LA STANDARDISATION/LA SIMILARITÉ ENTRE LES TÂCHES ACCOMPLIES À L’INTÉRIEUR D’UNE UNITÉ DONNÉE/LE BESOIN D’AUTONOMIE ET DE RÉALISATION PERSONNELLE RESSENTI PAR LES MEMBRES DE L’UNITÉ/LE BESOIN DE RÉDUIRE LES DISTORSIONS DES INFORMATIONS ASCENDANTES ET DESCENDANTES
2)LE BESOIN DE SUPERVISION DIRECTE/LE BESOIN D’AJUSTEMENT MUTUEL ENTRE TÂCHES COMPLEXES ET INTERDÉPENDANTES/LE VOLUME DE TRAVAIL QUI INCOMBE AU SUPÉRIEUR EN
DEHORS DE LA SUPERVISION DIRECTE/LE BESOIN QU’ONT LES MEMBRES DE L’UNITÉ D’AVOIR
FRÉQUEMMENT ACCÈS À LEUR SUPÉRIEUR POUR CONSEIL

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13
Q 
Formation et coaching
1) But?
2)FORCES RELIÉES AUX CHANGEMENTS ET À LA
FORMATION COMME MÉCANISME
D'ADAPTATION (2)?
3)Définition?
A

1)FORMER À DE NOUVELLES TÂCHES ET DE
NOUVELLES RESPONSABILITÉS
2) Interne (dans l’entreprise, pression interne.) et externe (mondialisation, pression extérieure.)
3)UN ACCOMPAGNEMENT INDIVIDUEL MAIS ACTIVITÉ DE SOUTIEN LIÉE À LA FORMATION/RÉPOND À DES BESOINS PARTICULIERS DE DÉVELOPPEMENT ET D’AMÉLIORATION DES COMPÉTENCES REQUISES POUR UN POSTE, À COURT OU À MOYEN TERME./ACCOMPAGNEMENT ESSENTIELLEMENT DANS L’ACTION.

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14
Q

Mentorat

1) Définition?
2) Distinction coaching mentorat?

A

1)AIDE PERSONNELLE, VOLONTAIRE ET GRATUITE, À CARACTÈRE CONFIDENTIEL, APPORTÉ SUR UNE LONGUE PÉRIODE PAR UN MENTOR (PARRAIN)/POUR RÉPONDRE AUX BESOINS PARTICULIERS DU MENTORÉ/EN FONCTION D’OBJECTIFS LIÉS À SON DÉVELOPPEMENT
PERSONNEL ET PROFESSIONNEL
2) Coaching axé sur savoir-faire/Mentorat axé sur savoir-être

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15
Q

Mentorat

1) Définition?
2) Distinction coaching mentorat?

A

1)AIDE PERSONNELLE, VOLONTAIRE ET GRATUITE, À CARACTÈRE CONFIDENTIEL, APPORTÉ SUR UNE LONGUE PÉRIODE PAR UN MENTOR (PARRAIN)/POUR RÉPONDRE AUX BESOINS PARTICULIERS DU MENTORÉ/EN FONCTION D’OBJECTIFS LIÉS À SON DÉVELOPPEMENT
PERSONNEL ET PROFESSIONNEL
2) Coaching axé sur savoir-faire (apprentissages sur tâches, but ultime est la maîtrise de compétences directes)/Mentorat axé sur savoir-être (attitudes et comportements, but ultime est l’acquisition d’autonomie et de confiance en soi)

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16
Q

Sélection du personnel, définitions

1) Sélection?
2) Embauche?
3) Appréciation?
4) Promotion?
5) Mutation?
6) Rétrogradation?

A

1)Ensemble des gestes posés pour choisir la
personne répondant le mieux aux exigences d’un poste et des possibilités de carrière qu’offre l’organisation.
2)décision prise sur un nouvel employé et
intégration dans les nouvelles fonctions
3)évaluer le personnel en emploi
4)nouveau poste plus complexe, avec un pouvoir
plus grand, un statut ou un salaire accrus
5)poste similaire à celui déjà occupé, que ce soit en
termes de niveau hiérarchique ou de tâches exercées
6)nouveau poste moins complexe, avec un
pouvoir moins grand, perte de statut et/ou de salaire

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17
Q

Critères de succès & sélection

1) Succès?
2) Sélection?
3) Facteurs d’influence?

A

1) Succès: INDICES QUI PERMETTENT DE DISTINGUER ENTRE UN RENDEMENT ÉLEVÉ ET UN RENDEMENT FAIBLE
2) INDICES QUI PERMETTENT DE RETENIR OU DE REFUSER UN CANDIDAT
3) LES CARACTÉRISTIQUES OU LES EXIGENCES DU POSTE/LE NOMBRE DE CANDIDATURES REÇUES/LA QUALITÉ DE LA MÉTHODE DE SÉLECTION UTILISÉE;/LE CADRE DES RELATIONS DE TRAVAIL/LA DISCRIMINATION POSITIVE

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18
Q

Prédicteurs

1)4 exemples?

A

1)DES CONNAISSANCES (SAVOIR)/DES TRAITS DE PERSONNALITÉ (SAVOIR ÊTRE)/DES APTITUDES, HABILETÉS OU COMPÉTENCES (SAVOIR FAIRE)/DES INTÉRÊTS PROFESSIONNELS (VOULOIR)

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19
Q

Tests psychométriques?

1)Fournir 3 infos permettant?

A

1)COMPARER LES CANDIDATS SUR UNE BASE COMMUNE/FACILITER LA COMPARAISON ENTRE LES CARACTÉRISTIQUES DES CANDIDATS ET LES EXIGENCES DU POSTE/MESURER VÉRITABLEMENT CE QU’ILS PRÉTENDENT MESURER

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20
Q

Tests intelligence?

1)3 utilités?

A

1)LA MÉMOIRE/LA RAPIDITÉ DE PENSÉE ET/L’APTITUDE À SAISIR LES RELATIONS DANS LES SITUATIONS COMPLEXES.

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21
Q

Prédictibilité des aptitudes

1) Hypothèse?
2) Plus fiable?

A

1)LES APTITUDES PERMETTRAIENT DE PRÉDIRE LA
PERFORMANCE DANS UN CHAMP D’ACTIVITÉS SPÉCIFIQUE (EX. :JOUER INSTRUMENT DE MUSIQUE OU EXCELLER DANS UN SPORT)
2)Intelligence car elle prédit la performance durant la formation

22
Q

Prédictibilité des intérêts

1) Intérêts associés à quoi?
2) Intérêts meilleurs que prédictibilité?
3) Corrélation significative?

A

1) À LA PERSÉVÉRANCE & À LA QUALITÉ DE L’INVESTISSEMENT PERSONNEL DANS LES ÉTUDES
2) INTÉRÊTS > APTITUDES POUR LA PRÉDICTIBILITÉ DANS LE DOMAINE DE L’ORIENTATION PROFESSIONNELLE
3) AUCUNE CORRÉLATION SIGNIFICATIVE ENTRE L’INTÉRÊT POUR UNE ACTIVITÉ ET LA RÉUSSITE PROFESSIONNELLE

23
Q

Limites des tests

1) Dimension émotive?
2) Approche comment?
3) Contexte actuel?

A

1) Peu d’importance
2) Statique, individu déterminé, unique, trop normative
3) Accorde beaucoup d’importance à l’individu, à la subjectivité et à la diversité

24
Q

Entrevues de sélection?

1) Variabilité?
2) Idéal?
3) 4 qualités psychométriques?
4) Entrevue structurée en 5 paramètres?

A

1)GRANDE VARIABILITÉ DANS LA FIDÉLITÉ ET LA VALIDITÉ DE PRÉDIRE LA PERFORMANCE OU L’AJUSTEMENT AU TRAVAIL DANS L’ORGANISATION.
2)ENTREVUE STRUCTURÉE : POUR ACCROÎTRE LES
QUALITÉS PSYCHOMÉTRIQUES DE L’INSTRUMENT
3)CONSTRUIRE À PARTIR D’UNE ANALYSE DE L’EMPLOI/CONSTITUER UN COMITÉ D’ÉVALUATEURS/STRUCTURER L’ENTREVUE ELLE-MÊME ET/FORMER LES INTERVIEWEURS.
4)DES QUESTIONS/DE L’ÉVALUATION DES RÉPONSES/DES MÉTHODES D’AGRÉGATION DES ÉVALUATIONS/DES INTERVIEWERS/DE L’ENVIRONNEMENT.

25
Q

ENTREVUE COMPORTEMENTALE

1) Principe?
2) Identification préalable?
3) Efficacité de ces questions?

A

1) LES COMPORTEMENTS ANTÉRIEURS CONSTITUENT LES MEILLEURS PRÉDICTEURS DES COMPORTEMENTS ULTÉRIEURS.
2) PERMETTENT DE DÉFINIR LES COMPÉTENCES ESSENTIELLES À L’EXÉCUTION D’UN EMPLOI.
3) STANDARDISATION MOYENNE DES QUESTIONS/STANDARDISATION MOYENNE-FAIBLE DES ÉVALUATIONS/SI MÉCONNAISSANCE DE LA TÂCHE : CADRE DE RÉPONSE PLUS VASTE

26
Q

Entrevue situationnelle 1

1) Sélection s’effectue sur quoi?
2) Influencé par quelle théorie?

A

1) L’ADÉQUATION ENTRE UN COMPORTEMENT REQUIS ET UN COMPORTEMENT CHOISI PLUTÔT QUE SUR LA BASE DE COMPÉTENCES OU D’APTITUDES
2) Théorie des objectifs de Locke

27
Q

Théorie des objectifs

1) Quoi?
2) Effet objectif difficile?
3) Objectifs influencent quoi?
4) Spécificité?
5) Difficulté?
6) Acceptation?

A

1)RENDEMENT ET COMPORTEMENT D’UN INDIVIDU INFLUENCÉS PAR LES OBJECTIFS FIXÉS
2)NIVEAU DE RENDEMENT PLUS ÉLEVÉ ET MEILLEURS RÉSULTATS
3)LES COGNITIONS ET LES COMPORTEMENTS
4)CLARTÉ ET PRÉCISION DES OBJECTIFS
AUGMENTENT L’ATTEINTE DES OBJECTIFS
5)PLUS OBJECTIFS ÉLEVÉS OU DIFFICILE À
ATTEINDRE, PLUS RENDEMENT ÉLEVÉ
6)PRIMORDIAL QUE L’INDIVIDU INTÈGRE LES
OBJECTIFS VISÉS

28
Q

Entrevue situationnelle 2

1) Procédure des incidents critiques?
2) Incidents sélectionnées en fonction de quoi?
3) Méthodologie?
4) Efficacité?

A

2)Du lien avec la performance recherchée: SITUATION DE TRAVAIL COMPORTANT UN DILEMME/CANDIDAT DOIT DIRE SES RÉACTIONS DEVANT LA
SITUATION/CES ÉNONCÉS DEVIENNENT DES QUESTIONS STANDARDS, SANS DÉTAILS SUPPLÉMENTAIRES/ SANS SOUS QUESTIONS
3)GUIDE DE RÉPONSES INCLUE MINIMALEMENT DES
RÉPONSES MÉDIOCRES, ACCEPTABLES ET EXCELLENTES. // PRÉ TEST AUPRÈS D’INDIVIDUS SIMILAIRES AU CANDIDAT : POUR CLARIFIER LES ÉNONCÉS, DÉCOUVRIR CEUX QUI DISCRIMINENT FAIBLEMENT OU DONT L’ÉVALUATION SUSCITE TROP PEU D’ACCORD.
4)VALIDITÉ FORTE. ENTREVUE QUI PRÉSENTE DES
QUALITÉS PSYCHOMÉTRIQUES INDÉNIABLES.

29
Q

Centre d’évaluation

1) Appréciation comment?
2) Technique axée sur quoi?

A
  • PAR SIMULATION

* MULTIPLICITÉ DES SOURCES D’INFORMATION ET D’ÉVALUATION.

30
Q

Centre d’évaluation>étapes 1

1) Analyse de quoi?
2) Description de quoi?
3) Basé sur 3 choses?

A

1)DE L’EMPLOI POUR LEQUEL ON SOUHAITE ÉVALUER LES CANDIDATS.
2)DES CARACTÉRISTIQUES REQUISES POUR OCCUPER L’EMPLOI. BASÉE SUR :
3)L’OBSERVATION DES COMPORTEMENTS DES CANDIDATS EN
REGARD DES DIMENSIONS À L’ÉTUDE
•EFFECTUÉE DANS UNE SITUATION DE LABORATOIRE
•LAQUELLE REPRODUIT LE PLUS FIDÈLEMENT POSSIBLE LA
SITUATION RÉELLE.

31
Q

Centre d’Évaluation>étapes 2

1) Gradation?
2) Observateurs?
3) Déterminer normes?

A

1)ÉTABLIR UNE GRADATION POUR CHACUNE DES VARIABLES
RETENUES ET UTILISATION DE PLUSIEURS TECHNIQUES.
2)PRÉSENCE DE PLUSIEURS OBSERVATEURS INDÉPENDANTS.
3)DÉTERMINER LES NORMES QUI PERMETTRONT DE DÉGAGER
LA VALEUR DE CHACUNE DES VARIABLES RETENUES.

32
Q

Évaluation par les pairs et 360

1) Concept?
2) Lieu pour observer?
3) 3 méthodes d’observation?

A

1)PROCESSUS INTERNE OÙ LES SUBORDONNÉS, LES PAIRS ET
LES SUPÉRIEURS ÉVALUENT LEURS COLLÈGUES
2)MESURES DE DIMENSIONS COMPORTEMENTALES OBSERVABLES DANS LE CONTEXTE DE TRAVAIL.
3)NOMINATION PAR LES PAIRS/CLASSEMENT PAR LES PAIRS/ÉVALUATION PAR LES PAIRS OU 360°

33
Q

Erreurs et pièges perceptuels

1) Première impression?
2) Biais auto confirmatoire?
3) Effet de halo?

A

1)SE FAIRE UNE IDÉE AVANT D’AVOIR
RENCONTRÉ LE CANDIDAT OU DANS LES PREMIÈRES MINUTES
2)ETTRE L’ACCENT SUR LES
INFORMATIONS QUI CONFIRMENT CETTE PREMIÈRE IMPRESSION ET NÉGLIGER LES AUTRES
3)ÉVALUER DIFFÉRENTES DIMENSIONS EN LES TEINTANT D’UNE IMPRESSION GLOBALE FONDÉE SUR UN
ÉLÉMENT

34
Q

Effet de contraste

1)Concept biais?

A

1)Biais lié à la comparaison des candidats entre eux

35
Q

Erreurs et pièges perceptuels

1) Erreur de tendance centrale?
2) Erreur de logique?
3) Biais du modèle?
4) Erreur de miroir-biais?
5) Autre phénomènes

A

1)ÉVALUATION DES
DIFFÉRENTES CARACTÉRISTIQUES DE CHAQUE CANDIDAT VERS UNE MOYENNE.
2)ÉVALUATION DE DEUX
CARACTÉRISTIQUES COMME ÉTANT IDENTIQUES À CAUSE D’UNE
CONTAMINATION D’UNE CARACTÉRISTIQUE LOGIQUEMENT
RELIÉE À UNE AUTRE.
3)CONCEPTION PERSONNELLE D’UN INDIVIDU QUI DEVRAIT BIEN PERFORMER DANS CE POSTE.
4)ÉVALUATION DES CANDIDATS EN COMPARAISON À SOI
5)Stéréotypes, etc., principe primauté et récence

36
Q

Santé psychologique>2 traditions

1) Psychodynamique du travail?
2) Approche interactionniste?

A

1)ORGANISATION DU TRAVAIL COMME SOURCE DE PLAISIR ET DE SOUFFRANCE, LIEU D’ÉMERGENCE DE STRATÉGIES DÉFENSIVES PERMETTANT AUX INDIVIDUS DE TRANSIGER AVEC LES EXIGENCES DE LEUR SITUATION DE TRAVAIL AFIN DE DEMEURER EN SANTÉ
2)NSPIRÉE PAR LES TRAVAUX
SUR LE STRESS, RÔLE MAJEUR AUX CIRCONSTANCES ET AUX SITUATIONS DANS LE DÉCLENCHEMENT DES SYMPTÔMES ET MALADIES, PEU D’INTÉRÊT POUR LES SPÉCIFICITÉS
INDIVIDUELLES.

37
Q

Santé

1) Réfère à quoi?
2) D’avoir quoi/se sentir?
3) Réfère à quoi

A

1)Aux possibilités qu’offrent à l’individu LE CONTEXTE ORGANISATIONNEL/LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET LES TÂCHES ATTRIBUÉES
2)E SENTIR VALORISÉ/ S’ÉPANOUIR/ MENER UNE VIE ÉQUILIBRÉE
•AVOIR UN NIVEAU DE STRESS QU’IL PEUT GÉRER
3)À SON TRAVAIL/AU MILIEU DANS LEQUEL IL SE RÉALISE

38
Q

Syndrome d’adaptation du stress

1) 2 causes?
2) Facteurs, tâches?

A

1)DÛ À UN STRESS TROP IMPORTANT
•DÛ À UNE TROP LONGUE DEMANDE DE RÉSISTANCE PHYSIOLOGIQUE ET ÉMOTIONNELLE FACE À UN AGENT STRESSEUR.
2)SURCHARGE : QUANTITÉ, TEMPS RESTREINT, INTERRUPTIONS CONTINUELLES
• SURCHARGE QUALITATIVE : TÂCHES COMPLEXES, EXIGENCE DE PERFORMANCE ET D’EFFICACITÉ
• SOUS-CHARGE : TÂCHES MONOTONES ET RÉPÉTITIVES, INSUFFISANCE DE TRAVAIL

39
Q

Facteurs de stress au travail>Organisation du travail

1)Circulation insuffisante de l’information (4)?

A

1)CIRCULATION INSUFFISANTE DE L’INFORMATION
• NORMES ET PROCÉDURES RIGIDES
• PERSPECTIVE DE CARRIÈRE LIMITÉE OU INCONNUE
• STRUCTURE CENTRALISÉE VS DÉCENTRALISÉE

40
Q

Facteurs de stress au travail>Qualité des relations?

1)3 types de relations?

A

1)RELATIONS AVEC LE SUPÉRIEUR : STYLE DE GESTION AUTORITAIRE VS PARTICIPATIVE
• RELATIONS AVEC LES COLLÈGUES : CONCURRENCE ET COMPÉTITION VS COLLABORATION
• RELATIONS AVEC LA CLIENTÈLE : CONTACTS LIMITÉS, ATTENTES EXIGEANTES DE LA CLIENTÈLE

41
Q

Facteurs de stress au travail>Environnement physique

1)6 exemples?

A 
1)BRUIT
•VARIATION DE TEMPÉRATURE, CHALEUR ET FROID
INTENSES
• HUMIDITÉ
•MAUVAIS ÉCLAIRAGE
• POLLUTION
• SURPOPULATION DANS LES LOCAUX
42
Q

Facteurs de stress au travail>Environnement socio-économique

1) Mondialisation?
2) Importance concurrence?
3) Compétitivité de l’organisation?

A

1)MONDIALISATION : DISCOURS ORIENTÉ VERS LA
PERFORMANCE, PRIMAUTÉ DES VALEURS ÉCONOMIQUES, INTERDÉPENDANCE DES MARCHÉS
2) IMPORTANCE DE LA CONCURRENCE NATIONALE ET INTERNATIONALE
3)COMPÉTITIVITÉ DE L’ORGANISATION : PRIMAUTÉ DES OBJECTIFS À COURT TERME

43
Q

Poids du stress

1) Séquence (3)?
2) Absentéisme
3) Présentéisme
4) Phénomène courant?

A

1)Équilibre>Surcharge>Épuisement
3)SELON LE NEW YORK TIMES MAGAZINE, L’IDENTIFICATION DU
PRÉSENTÉISME CONSTITUE LE PLUS GRAND APPORT AUX SCIENCES
SOCIALES EN 2004
4)LES RECHERCHES SUR LA PRODUCTIVITÉ DÉMONTRENT QUE LE PRÉSENTÉISME EST UN PHÉNOMÈNE DE PLUS EN PLUS COURANT

44
Q

Comparaison présentéisme/absentéisme

1) Présence assidue?
2) Facile à détecter?
3) Concept récent?
4) Perception sociale?

A

1) Oui/Non
2) Non/Oui
3) Oui/Non
4) Positive/Négative

45
Q 
Coûts
1)Présentéisme?
Facile à sanctionner?
Productivité nulle?
Épuisement professionnel?
2)Absentéisme?
A 
1)COÛTS 4 FOIS PLUS ÉLEVÉS QUE L’ABSENTÉISME
DIFFICILE À SANCTIONNER
PRODUCTIVITÉ PARFOIS NULLE
PEUT MENER À L’ÉPUISEMENT PROFESSIONNEL
2)COÛTS ÉLEVÉS
SANCTION FACILE À PRENDRE
PRODUCTIVITÉ NULLE
46
Q

Secteurs les plus touchés

1)3 exemples?

A

1)PRÉPOSÉS À LA MANUTENTION
• SECTEUR DE L’ÉDUCATION
• SECTEUR DES SOINS DE SANTÉ ET DE L’AIDE SOCIALE

47
Q

Facteurs individuels
1) 3 exemples?
Facteurs organisationnels?
1)3 exemples?

A

1)PEUR DE RÉVÉLER LA MALADIE/CRAINTE DES CONSÉQUENCES (STIGMA)
/DIFFICULTÉ À ÉTABLIR SES LIMITES
1)DIFFICULTÉ À TROUVER DU PERSONNEL DE REMPLACEMENT
POLITIQUES STRICTES DE PRÉSENCE AU TRAVAIL SÉCURITÉ DE L’EMPLOI FRAGILE

48
Q

Impacts sur le monde du travail

1) Productivité?
2) Revenus?
3) Ambiance?

A

1) AFFECTE NÉGATIVEMENT LA PRODUCTIVITÉ DE L’ENTREPRISE
2) BAISSE DES REVENUS (VERSEMENT DE SALAIRES)
3) AMBIANCE DE TRAVAIL (ATTRIBUTIONS)

49
Q

Responsabilités partagées

1) Employeur?
2) Employé?

A

1)METTRE EN OEUVRE LES CONDITIONS NÉCESSAIRES POUR FAVORISER L’ENGAGEMENT DES SALARIÉS.
•MOBILISER LES SALARIÉS AFIN D’ACCROÎTRE LEUR MOTIVATION.
2)MYTHE DE CROIRE QU’ON TRAVAILLE À 100 % PENDANT NOS SEPT OU HUIT HEURES DE TRAVAIL
• IMPORTANT DE PRENDRE UN MOMENT D’INTROSPECTION.

50
Q

Types de prévention

1) Primaire
2) Secondaire
3) Tertiaire

A

1) Dépistage
2) Intervention
3) Traitement

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