MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVE Flashcards
MI A PIHENŐNAP?
A PIHENŐNAP NAPTÁRI NAP, AZAZ 0 ÓRÁTÓL 24 ÓRÁIG TARTÓ IDŐSZAK.
Ha a munkáltató működése miatt a beosztás szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napra esik akkor a pihenőnap MEGSZAKÍTÁS NÉLKÜLI 24 ÓRA lesz ahol a pihenőnapba mindenképp beleesik a naptári nap 7 és 22 óra közötti időszaka.
PIHENŐNAP KIADÁSÁNAK SZABÁLYAI
- HETENKÉNT KÉT PIHENŐNAPOT KELL BIZTOSÍTANI
- HAVI LEGALÁBB EGY PIHENŐNAP VASÁRNAPRA ESSEN
EGYENLŐTLEN MUNKAIDŐ-BEOSZTÁS ESETÉN
- HETI PIHENŐNAPOK EGYENLŐTLENÜL IS BEOSZTHATÓAK
- DE 6 MUNKANAPOT KÖVETŐEN EGY HETI PIHENŐNAPOT KELL OSZTANI
MEGSZAKÍTÁS NÉLKÜLI, TÖBB MŰSZAKOS, IDÉNYJELLEG
- MUNKAIDŐKERET VÉGÉN ÖSSZESSÉGÉBEN HETI KÉT PIHENŐNAP KI LEGYEN ADVA.
- HAVONTA LEGALÁBB EGY PIHENŐNAP
VASÁRNAPRA RENDES MUNKAIDŐ KINEK OSZTHATÓ BE?
a) a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben,
b) az idényjellegű,
c) a megszakítás nélküli,
d) a több műszakos tevékenység keretében,
e) a készenléti jellegű munkakörben,
f) a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben,
g) társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához - a szolgáltatás jellegéből eredően - e napon szükséges munkavégzés esetén,
h) külföldön történő munkavégzés során, valamint
i) a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál
foglalkoztatott munkavállaló számára osztható be.
A munkáltató vagy a munkakör akkor minősül a munkaszüneti napon is rendeltetése folytán működőnek, ha?
a) a tevékenység igénybevételére a munkaszüneti naphoz KÖZVETLENÜL KAPCSOLÓDÓ, helyben kialakult vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásból EREDŐ IGÉNY alapján, vagy
b) baleset, elemi csapás, súlyos kár, továbbá az egészséget vagy a környezetet fenyegető VESZÉLY MEGELŐZÉSE VAGY ELHÁRÍTÁSA, továbbá a VAGYONVÉDELEM érdekében kerül sor.
ELRENDELHETŐ-E RENDKÍVÜLI MUNKAIDŐ VAGY KÉSZENLÉT GYERMEKÉT EGYEDÜL NEVELŐ MUNKAVÁLLALÓ ESETÉN GYERMEKE 3 ÉVES KORÁIG? HOGY VÁLTOZIK EZ A GYERMEK HÁROM ÉVES KORÁTÓL NÉGY ÉVES KORÁIG?
- § (1) A munka- és pihenőidőre vonatkozó szabályokat a (2)-(4) bekezdésben foglalt eltérésekkel kell alkalmazni
a) a munkavállaló várandóssága megállapításától a gyermek hároméves koráig,
b) a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló esetén gyermeke hároméves koráig,
c) a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott egészségkárosító kockázat fennállásakor.
(2) Az (1) bekezdésben meghatározott esetben
a) egyenlőtlen munkaidő-beosztás csak a munkavállaló hozzájárulása esetén alkalmazható,
b) a heti pihenőnapok egyenlőtlenül nem oszthatók be,
c) rendkívüli munkaidő vagy készenlét nem rendelhető el.
(3) Az (1) bekezdés a)-b) pontban meghatározott munkavállaló számára éjszakai munka nem rendelhető el.
(4) Az (1) bekezdés c) pontban meghatározott esetben a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje éjszakai munkavégzés során a nyolc órát nem haladhatja meg.
(5) A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára - gyermeke hároméves korától négyéves koráig - rendkívüli munkaidő vagy készenlét - a 108. § (2) bekezdésében foglaltakat kivéve - csak hozzájárulásával rendelhető el.
MEKKORA NAPI PIHENŐIDŐT KELL BIZTOSÍTANI ÉS MIT TAKAR A TARTAMA?
A napi munka befejezése és a következő munkanapi munkakezdés között legalább tizenegy óra egybefüggő pihenőidőt (a továbbiakban: napi pihenőidő) kell biztosítani. *
(2) A napi pihenőidő időtartama legalább nyolc óra
a) az osztott munkaidőben,
b) a megszakítás nélküli,
c) a több műszakos vagy
d) az idényjellegű tevékenység keretében
foglalkoztatott munkavállaló esetében.
A MUNKAIDŐ-BEOSZTÁSTÓL ELTÉRŐ FOGLALKOZTATÁS MINEK MINŐSÜL?
RENDKÍVÜLI MUNKAIDŐNEK
MIRE KELL FIGYELEMMEL LENNI RENDKÍVÜLI MUNKAIDŐ ELRENDELÉSEKOR?
AZ ELRENDELHETŐ MÉRTÉK MAXIMÁLVA VAN
A MUNKÁLTATÓ A MUNKAVÁLLALÓ ÉRDEKEIT A MÉLTÁNYOS MÉRLEGELÉS ALAPJÁN KÖTELES FIGYELEMBE VENNI, A TELJESÍTÉS MÓDJÁNAK EGYOLDALÚ MEGHATÁROZÁSA A MUNKAVÁLLALÓNAK ARÁNYTALAN SÉRELMET NEM OKOZHAT.
MI SZÁMÍT RENDKÍVÜLI MUNKAIDŐNEK ÉS HOGY VAN A MÉRTÉKE MAXIMÁLVA?
a) a munkaidő-beosztástól eltérő,
b) a munkaidőkereten felüli,
c) az elszámolási időszak alkalmazása esetén az ennek alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladó munkaidő, továbbá
d) az ügyelet tartama.
Naptári évenként kétszázötven óra rendkívüli munkaidő rendelhető el.
A munkavállaló és a munkáltató írásbeli megállapodása alapján - az (1) bekezdésben foglaltat meghaladóan - naptári évenként legfeljebb százötven óra rendkívüli munkaidő rendelhető el (önként vállalt túlmunka). A munkavállaló a megállapodást a naptári év végére mondhatja fel.
Kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb évi háromszáz óra rendkívüli munkaidő rendelhető el. Ezt meghaladóan a munkáltató és a munkavállaló írásbeli megállapodása alapján naptári évenként legfeljebb száz óra rendkívüli munkaidő rendelhető el (önként vállalt túlmunka). A munkavállaló a megállapodást a naptári év végére mondhatja fel.
SZABADSÁG KIADÁSÁNAK HATÁRIDEJE
(1) A szabadságot esedékességének évében kell kiadni.
(2) A szabadságot, ha a munkaviszony október elsején vagy azt követően kezdődött, a munkáltató az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki.
(3) A szabadságot, ha a munkavállaló oldalán felmerült ok miatt nem lehetett az (1) bekezdésben meghatározottak szerint kiadni, az ok megszűnésétől számított hatvan napon belül ki kell adni.
(4) Az esedékesség évében kell kiadottnak tekinteni a szabadságot, ha igénybevétele az esedékesség évében megkezdődik és a szabadság következő évben kiadott része nem haladja meg az öt munkanapot.
(5) A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén
a) a szabadság kiadásának közölt időpontját módosíthatja,
b) a munkavállaló már megkezdett szabadságát megszakíthatja,
c) kollektív szerződés rendelkezése esetén a szabadság egynegyedét legkésőbb az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki.
(6) * A munkáltató - a felek naptári évre kötött megállapodása alapján - a 117. § szerinti szabadságot az esedékesség évét követő év végéig adja ki.
(7) A munkavállalónak a kiadás időpontjának módosításával vagy a megszakítással összefüggésben felmerült kárát és költségeit a munkáltató köteles megtéríteni. Az (5) bekezdés b) pontban foglalt esetben a szabadság alatti tartózkodási helyről a munkahelyre és a visszautazással, valamint a munkával töltött idő a szabadságba nem számít be.
HA A MUNKAVÁLLALÓ BETEGSÉGE MIATT NEM TUDTA KIADNI A MUNKÁLTATÓ A TÁRGYÉVI SZABADSÁGOKAT, MEDDIG KELL KIADNIA?
A szabadságot, ha a munkavállaló oldalán felmerült ok miatt nem lehetett az (1) bekezdésben meghatározottak szerint kiadni, az ok megszűnésétől számított hatvan napon belül ki kell adni.
MEG LEHET-E VÁLTANI A SZABADSÁGOT PÉNZBEN?
szabadságot - a 125. §-ban foglaltakat kivéve - megváltani nem lehet.
munkaviszony megszűnésekor, ha a munkáltató az arányos szabadságot nem adta ki, azt meg kell váltani.
KI ADJA KI A SZABADSÁGOT?
A szabadságot - a munkavállaló előzetes meghallgatása után - a munkáltató adja ki.
A szabadságot esedékességének évében kell kiadni.
A szabadságot, ha a munkavállaló oldalán felmerült ok miatt nem lehetett az (1) bekezdésben meghatározottak szerint kiadni, az ok megszűnésétől számított hatvan napon belül ki kell adni.
HÁNY SZABADSÁGOT KÖTELES A MUNKÁLTATÓ A MUNKAVÁLLALÓ KÉRÉSÉNEK MEGFELELŐ IDŐPONTBAN KIADNI?
A munkáltató évente hét munkanap szabadságot - a munkaviszony első három hónapját kivéve - legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. Ennek során a 121. § megfelelően irányadó. A munkavállalónak erre vonatkozó igényét legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt be kell jelentenie.
A munkavállaló részére, ha munkaviszonya év közben kezdődött vagy szűnt meg - a (4) bekezdését kivéve - a szabadság arányos része jár.
(2) A fél napot elérő töredéknap egész munkanapnak számít.
- § (4) Az apának gyermeke születése esetén, legkésőbb a születést követő második hónap végéig, öt, ikergyermekek születése esetén hét munkanap pótszabadság jár, amelyet kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. A szabadság akkor is jár, ha a gyermek halva születik vagy meghal.
RENDKÍVÜLI MUNKAIDŐ MEGVALÓSULHAT-E HALLGATÓLAGOS TUDOMÁSUL VÉTELLEL?
IGEN H A MUNKÁLTATÓ ÉRDEKÉBEN ÁLLT
INDOKOLT ÉS SZÜKSÉGES VOLT
a MUNKAVÁLLALÓ A TÖBBLETMUNKÁT ELLENŐRZÖTTEN ÉS IGAZOLTAM VÉGEZTE.
KÖTETLEN MUNKAREND MIT JELENT?
a MUNKÁLTATÓ A NAPI MUNKAIDŐ LEGALÁBB FELE BEOSZTÁSÁNAK JOGÁT - A MUNKAKÖR SAJÁTOS JELLEGÉRE TEKINTETTEL - A MUNKAVÁLLALÓ SZÁMÁRA ÍRÁSBAN ÁTENGEDI.
MEGSZŰNIK A MUNKAVÁLLALÓ MUNKAIDEJÉNEK ELLENŐRZÉSE, HOSSZÁNAK ÉS BEOSZTÁSÁNAK SZABÁLYOZÁSA ÉS NYILVÁNTARTÁSI KÖTELEZETTSÉGE.
RENDKÍVÜLI MUNKAIDŐ ELRENDELÉSE IS FOGALMILAG KIZÁRT. FELADATKÖZPONTÚ MUNKAIDŐRENDSZER.
BEÉPÍTHETŐ-E A RENDKÍVÜLI MUNKAVÉGZÉS DÍJAZÁSA AZ ALAPBÉRBE?
GARANCIÁLIS SZABÁLY, HOGY A RENDKÍVÜLI MUNKAVÉGZÉS, AZ ÜGYELET KÉSZENLÉT FEJÉBEN JÁRÓ PÓTLÉK NEM FOGLALHATÓ BELE AZ ALAPBÉRBE.
MI A KÖZÖS A havi átalány és a pótlékot is magában foglaló alapbér-BEN?
A havi átalány és a pótlékot is magában foglaló alapbér közös jellemzője, hogy mindkettő egy olyan összeg, amely már tartalmazza a felek által meghatározott pótlékokat. Ezáltal, a munkavállaló minden hónapban ugyanakkora összegre lesz jogosult, függetlenül attól, hogy egyébként milyen hosszan végzett az adott pótlékra jogosító időtartamban munkát.
A havi átalány vagy a bérpótlékot is magában foglaló alapbér alkalmazására kizárólag akkor van lehetőség, ha arról a felek megállapodtak.
MIT JELENT A pótlékot is magában foglaló alapbéR?
Az alapbér összegébe csak a műszakpótlék, az éjszakai pótlék, továbbá a vasárnap és a munkaszüneti napon történő munkavégzés után járó pótlék foglalható bele [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 145. § (1) bekezdés]. Ha a felek bérpótlékot is magában foglaló alapbért kívánnak megállapítani, megállapodásukban meg kell jelölni, hogy az így meghatározott összeg mely pótlékot vagy pótlékokat tartalmazza. Lehetőség van tehát arra, hogy például a két műszakban dolgozó munkavállalók esetében a műszakpótlék az alapbérbe belefoglalásra kerüljön, arra is tekintettel, hogy annak körülbelüli összege a heti műszakváltást alkalmazó munkáltatónál ismert. Ebben az esetben, ha olyan munkavégzés történik, amely alapján valamelyik másik pótlékra válik jogosulttá a munkavállaló, azt a munkáltató a pótlékot magában foglaló alapbéren felül köteles kifizetni. Mivel a pótlékok számítási alapja az alapbér, ilyen esetben a többi pótlék alapja a már, a fenti példánál maradva műszakpótlékot is magában foglaló alapbér [Mt. 139. § (2) bekezdés]. Lehetőség van azonban arra, hogy a felek a pótlékszámítás alapját tekintve a jogszabályban foglaltaktól eltérően állapodjanak meg, így a munkaszerződésben kiköthetnek egy olyan alacsonyabb összeget a pótlékok alapjának, amely a műszakpótlékot nélkülöző alapbért tükrözi.
MIT JELENT A HAVI ÁTALÁNY?
A havi átalány alkalmazása során a felek a munkaszerződésben megállapodnak egyrészt az alapbérben, másrészt ettől elkülönülő összegként a havi átalányban. A havi átalányban történő megegyezés esetén már nincsen korlát, abba bármely bérpótlék belefoglalható, sőt, készenlét vagy ügyelet esetén mind a munkavégzés díjazását, mind a bérpótlékot magában foglaló havi átalány is megállapítható [Mt.145. § (2) bekezdés]. A havi átalányra is igaz, hogy pontosan meg kell jelölni, az a bérpótlékok mely típusát vagy típusait foglalja magában, és ettől eltérő pótlékra való jogosultság esetén azt az alapbéren és a havi átalányon felül kell kifizetni a munkavállaló részére. Míg tehát az alapbér nem foglalhatja magában például a rendkívüli munka után járó pótlékokat, a havi átalány már igen, legyen szó akár a beosztás szerinti munkanapon elrendelt, akár hétvégi túlórákról. Természetesen a rendkívüli munka esetén a havi átalánnyal csak a pótlékok és nem a ledolgozott túlóra kerül kifizetésre. Arra az alapbért, az esetlegesen rá járó egyéb pótlékokkal együtt, még ki kell fizetni.
VEZETŐ ÁLLÁSÚ MUNKAVÁLLALÓI STÁTUSZ ELŐFELTÉTELEI
- § (1) Vezető állású munkavállaló a munkáltató vezetője, valamint a közvetlen irányítása alatt álló és - részben vagy egészben - helyettesítésére jogosított más munkavállaló (a továbbiakban együtt: vezető).
(2) * Munkaszerződés a vezetőre vonatkozó rendelkezések alkalmazását írhatja elő, ha a munkavállaló a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört tölt be és alapbére eléri a kötelező legkisebb munkabér [153. § (1) bekezdés a) pont] hétszeresét.
MELY ESETEKBEN VAN LEHETŐSÉG A KÖZÖS MEGEGYEZÉS MEGTÁMADÁSÁRA?
az általános szabályok szerint támadhtja meg a fél a saját jognyilatkozatát.
Felek megszüntetésre irányuló akarata ép volt-e
Befolyásolta-e a felek akaratelhatározását megtévesztés, közös téves feltevés, jogi kérdésben való tévedés, jogellenes fenyegetés, kényszerítés.
mi minősül munkabérnek?
Minden, a munkaviszonyra tekintettel a munkavállalónak a munkáltatótól jogszabály, kollektív szerz, munkaszerződés vagy a munkáltató egyoldalú kötelezettségvállalása alapján járó, a végzett munka mennyiségével és minőségével arányos vagyoni ellenszolgáltatás.
a munkabér az Mt. tágabban határozza meg. A munkavégzés hiányában vagy munkateljesítménytől függetlenül fizetett juttatások is beletartoznak.
munkáltató nyilvántartási kötelezettsége mire terjed ki?
A munkáltató nyilvántartja
a) a rendes és a rendkívüli munkaidő,
b) a készenlét,
c) a szabadság,
d) * a 109. § (2) bekezdés, valamint a 135. § (3) bekezdés szerinti megállapodás alapján teljesített rendkívüli munkaidő,
tartamát.
A nyilvántartásból naprakészen megállapíthatónak kell lennie a teljesített rendes és rendkívüli munkaidő, valamint a készenlét kezdő és befejező időpontjának is.
joglemondás a közös megegyezésben
Fontos megjegyezni, hogy a joglemondás az előre nem látható és csak később bekövetkező körülmény miatti igényérvényesítés jogára nem terjed(het) ki. A Kúria az egyik irányadó eseti döntésében kimondta ugyanis, hogy a joglemondó nyilatkozat csak az annak időpontjában fennálló és a fél által ismert követelésre terjedhet ki, nem szükséges viszont az egyes igények tételes felsorolása.
mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól
- § (1) A munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól
a) keresőképtelensége,
b) a jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés, valamint
c) a kötelező orvosi vizsgálata tartamára, továbbá
d) a véradáshoz szükséges, legalább négy óra időtartamra,
e) a szoptató anya a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két órára, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két órára,
f) hozzátartozója halálakor két munkanapra,
g) általános iskolai tanulmányok folytatása, továbbá a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés esetén, a képzésben való részvételhez szükséges időre,
h) önkéntes vagy létesítményi tűzoltói szolgálat ellátása tartamára,
i) bíróság vagy hatóság felhívására, vagy az eljárásban való személyes részvételhez szükséges időtartamra,
j) * a jogszabály szerinti örökbefogadás előkészítése időszakában - az örökbe fogadható gyermekkel történő személyes találkozás céljából - évente legfeljebb tíz munkanapra,
k) * a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartamára, továbbá
l) * munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott tartamra.
(2) A munkáltató, ha a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása miatt indokolt, a vizsgálat lefolytatásához szükséges, de legfeljebb harminc napos időtartamra mentesítheti a munkavállalót rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól.
Túlóra általános munkarendben
A túlórák felismerése általános munkarend esetén a legegyszerűbb, ilyen esetben ugyanis a munkáltató keze meg van kötve a munkaidő-beosztás során. Általános munkarendben a munkaidőt egyenlő mértékben, hétköznapokra kell ugyanis beosztani. Azaz, a munkavállalók munkaszerződésük szerinti napi munkaidejüket – általános teljes napi munkaidő esetén 8 órát – naponta, hétfőtől péntekig kell ledolgozniuk. A munkáltató egyetlen jogosultsága, hogy a napi munkaidő kezdetét maga határozhatja meg.
Ebben az esetben minden olyan munkaóra, amit a munkavállaló a napi munkaidőn felül teljesít, „túlóra” lesz. Ugyancsak „túlóra” keletkezik akkor is, ha a munkavállaló hétvégén, vagy munkaszüneti napon dolgozik.
Ezen túlmenően a munkáltatónak figyelemmel kell lennie arra, hogy a munkaidő-beosztástól eltérő munkavégzés akkor is túlórának minősül, ha egyébként a napi munkaidő mértékét nem lépjük túl. Így például, ha a munkavállaló beosztása szerint 8.00-16.00-ig dolgozott volna (az egyszerűség kedvéért feltételezzük, hogy a munkaközi szünet a munkaidő részété képezi), de egy sürgős feladat miatt előző nap közöltük vele, hogy 06.00-tól kell munkált végeznie, úgy a 06.00-08.00 közötti időszak munkaidő-beosztástól eltérő rendkívüli munkaidőnek minősül. Még akkor is, ha egyébként a munkavállalót 16.00 helyett 14.00-kor „elengedi” a munkáltató.
Túlóra egyenlőtlen munkaidő-beosztásban
Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a munkáltató a napi munkaidőt jogosult egyenlőtlenül is beosztani, illetve a munkavállaló pihenőnapjait áthelyezni. Így például sor kerülhet arra, hogy a munkavállaló szombati pihenőnapját a soron következő hétfőre helyezze át a munkáltató és szombaton munkaidő-beosztás szerinti rendes munkaidőben dolgozzon a munkavállaló. Azaz, a hétvégi munkavégzés nem vagy legalábbis nem feltétlenül jelent automatikusan túlórát.
Ugyancsak nem jelent feltétlenül túlórát, ha a munkavállaló naponta 8 óránál többet dolgozik, hiszen a munkaidő egyenlőtlen beosztása keretében akár napi 12 órás munkavégzés is elrendelhető.
Természetesen a munkaidőkeret (elszámolási időszak) végén a munkavállaló számára beosztott munkaidővel el kell számolni, mégpedig az általános munkarend alapul vételével. Azaz, amennyiben a munkavállaló például 4 heti munkaidőkeretben került foglalkoztatásra, és számára az általános munkarend alapján 160 óra munkavégzés kerülhetett volna beosztásra, de a munkáltató 170 órát osztott be, úgy a különbözetet, azaz 10 órát munkaidő-kereten felüli rendkívüli munkaidőnek kell tekinteni és azzal a munkaidőkeret végén el kell számolni.
A munkaidőkeret zárásakor a munkáltatónak meg kell továbbá vizsgálnia, hogy a munkavállaló számára valamennyi pihenőnap kiadásra került-e. Amennyiben a munkáltató az általános munkarendben járó pihenőnapnál kevesebb pihenőnapot osztott be a munkavállaló számára, úgy a „hiányzó” pihenőnapokra eső munkaidőt nem a munkaidőkereten felüli órák között, hanem pihenőnapi rendkívüli munkavégzésként kell nyilvántartania. (Ennek a rendkívüli munkaidőre járó díjazás esetén van jelentősége.)
Gyakori félreértés, hogy az egyenlőtlen munkaidő-beosztásban nincsen munkaidő-beosztástól eltérő rendkívüli munkaidő (ld. fentebb). Ez azonban tévedés, ugyanis amennyiben a munkavállaló munkaidő-beosztásától eltérő munkaidőben dolgozik, azt attól függetlenül kell rendkívüli munkaidőként nyilvántartani és elszámolni, hogy a foglalkoztatásra általános munkarendben vagy egyenlőtlen munkaidő-beosztásban kerül-e sor, vagy sem.
Az egyenlőtlen munkaidő-beosztás célja ugyanis az, hogy a munkavállaló pontosan ugyanannyit dolgozzon rendes munkaidőben, mint az, aki általános munkarendben kerül foglalkoztatásra, csupán a napi munkaidő mértékében és a munkanapok, pihenőnapok áthelyezésében van különbség.
Ügyelet és készenlét alatti munkavégzés, mikor számít rendkívüli munkaidőnek?
Az ügyelet és készenlét elrendelése során figyelemmel kell lenni arra, hogy míg – a heti munkaidő és éves rendkívüli munkaidő szempontjából – az ügyelet teljes tartama rendkívüli munkaidőnek minősül, addig a készenlét esetén csak a tényleges munkavégzés idejét kell, munkaidő-beosztástól eltérő rendkívüli munkavégzésként elszámolni. Természetesen, amennyiben a munkavállaló az ügyelet alatt ténylegesen munkát végez, úgy a munkavégzés ideje nem ügyeletnek, hanem munkaidő-beosztástól eltérő rendkívüli munkaidőnek minősül. A megkülönböztetésnek – a díjazáson kívül – azért is van kiemelt jelentősége, mert a munkaidő-beosztástól eltérő rendkívüli munkaidő minden esetben a napi munkaidő része, így vonatkozik rá legfeljebb 12 órás korlát is.
A napi és heti munkaidő valamint a rendkívüli munkaidő kapcsolata
Az Mt. kimondja, hogy a munkavállaló napi munkaideje – kivéve készenléti jellegű munkakörökben, és a munkáltató hozzátartozójának foglalkoztatása során – legfeljebb 12 óra lehet. Ebbe a 12 órába beletartozik a munkavállaló beosztás szerinti munkaideje és a munkaidő-beosztástól eltérő rendkívüli munkaidő is. Azaz, amennyiben a munkavállaló számára 10 óra munkaidő került adott napra beosztásra, számára legfeljebb 2 óra rendkívüli munkavégzés rendelhető el (munkaidő-beosztástól eltérő rendkívüli munkaidő). Amennyiben a munkáltató nem rendel el rendkívüli munkavégzést, úgy sor kerülhet ügyelet vagy készenlét elrendelésére is. Akár az ügyelet, akár a készenlét tartama meghaladhatja a 2 órát, hiszen a napi munkaidő szempontjából egyiket sem kell figyelembe venni, ugyanakkor sem az ügyelet, sem a készenlét alatt nem dolgozhat ténylegesen 2 óránál többet a munkavállaló, mert a munkavégzés tartama már munkaidő-beosztástól eltérő rendkívüli munkaidőnek minősül és azt a napi 12 óra szempontjából is figyelembe kell venni.
A túlórák elrendelésének további korlátja, hogy a munkavállaló heti munkaideje (általános teljes munkaidőben) heti 48 óra lehet. Azaz, általános munkarendben hetente 8 óra túlóra vagy ügyelet rendelhető el (a heti munkaidő szempontjából ugyanis az ügyelet teljes tartama számít!). Amennyiben pedig a munkáltató készenlétet rendel el, annak tartama alatt is legfeljebb 8 óra munkavégzésre kerülhet sor, ha a munkavállalónak egyébként nem kellett még az adott héten túlóráznia.
Egyenlőtlen munkaidő-beosztásban a heti 48 órát a munkaidőkeret átlagában kell figyelembe venni, de a napi 12 órás munkaidőt ekkor sem lépheti túl a munkáltató.
A fentieken túl további korlátozás, hogy naptári évente – általános teljes munkaidőben – legfeljebb 250 (kollektív szerződés rendelkezése esetén 300) óra rendkívüli munkavégzés rendelhető el (amelybe beleszámít az ügyelet teljes tartama!). Ráadásul ezt a 250 (300) órát arányosítani kell, ha a munkaviszony év közben kezdődött vagy határozott időre jött létre, illetve részmunkaidős foglalkoztatás esetén is. Így például, ha a munkavállaló munkaviszonya 6 hónapra, 4 órás részmunkaidővel jött létre, és a munkáltatónál kollektív szerződés alapján évente 300 óra rendkívüli munkaidő rendelhető el, úgy az érintett munkavállaló számára 75 óra elrendelésére kerülhet sor, hiszen az arányosítást mind a határozott idő, mind a részmunkaidő miatt el kell végezni.
MT SZEMÉLYI HATÁLYA
- § (1) E törvény hatálya
EGYEDI MVISZONY SZEREPLŐK
a) a munkáltatóra,
b) a munkavállalóra,
KOLLEKTÍV MUNKAJOGI JOGALANYOK
c) a munkáltatói érdek-képviseleti szervezetre,
d) az üzemi tanácsra, valamint
e) a szakszervezetre
terjed ki.
(2) E törvény
a) XVI. fejezetét a kölcsönvevőre,
alkalmazni kell.
MT TÁRGYI HATÁLYA
MAGÁNSZFÉRA MUNKAJOGI KÓDEXE
kiterjed a tipikus és atipikus munkaviszonyokra, ahol a munkáltató magánmunkáltató
- Mt fiatal munkavállalókra vonatkozó rendelkezéseit azokra a 18 év alatti mvállalókra is kell alkalmazni, akik megbízási vagy vállalkozási jogviszonyban végeznek munkát.
- munkaerő-kölcsönzésre irányadó szabályok kiterjednek a kölcsönbeadó és vevő közötti polgári jogviszonyokra,
- kiterjed a tanulmányi szerződésre és versenytilalmi megállapodásra is, ha a felek között munkaviszony áll fenn.
- kollektív munkajog körébe tartozó jogviszonyok
hogy változott a munkajogi szabályozás az iskolaszövetkezet és tagja közötti munkaviszony esetében?
A jelenlegi szabályok
Az egyes iskolaszövetkezetekkel összefüggő törvények módosításáról szóló 2016. évi XLIX. törvény 2016. szeptember 1-vel történő hatálybalépéssel módosította az iskolaszövetkezeti munka szabályozását.
A legszembetűnőbb változás, hogy az iskolaszövetkezeten keresztül történő szolgáltatás nyújtás szabályai kikerültek az Mt. hatálya alól, az Mt. iskolaszövetkezeti munkavégzés szabályait eddig tartalmazó XVII. fejezet hatályon kívül helyezésével.
Az új szabályozás szerint az iskolaszövetkezet nappali tagozatos tanuló, hallgató tagja tagi közreműködés keretében végezhet munkát a „megrendelő” részére, azaz a szolgáltatás fogadójánál.
A tevékenység kereteit a tagsági megállapodás továbbá a szövetkezetekről szóló 2006. évi X. törvény rendelkezései határozzák meg.
MT időbeni hatálya
Az Mth. 2. § (1) bekezdésének általános szabálya az, hogy az Mt-t a korábban keletkezett, azaz hatályba lépésekor fennálló jogviszonyokban alkalmazni kell (azaz nemcsak a hatályba lépést követően keletkezettekben). Az Mt. egyoldalú jognyilatkozatokra (pl. megszüntető nyilatkozatok, munkáltatói utasítások stb.) vonatkozó szabályait e jognyilatkozatokra abban az esetben kell alkalmazni, ha ezeket az Mt. hatályba lépését követően közölték a másik féllel.
MT TERÜLETI HATÁLYA
akkor kell alkalmazni, ha a mvállaló a munkát M.o-on végzi.
- Róma I Rendelet alapján ha külföldi elem merül fel: jogválasztás lehetősége, rendszerinti munkavégzés helye telephely szerinti, szorosabb kapcsolat
Korlátok!
- de nem foszthatja meg a mvállalót a jogválasztás hiányában alkalmazandó nemzeti jog kógens rendelkezéseitől,
- imperatív rendelkezések, közérdekből döntő fontosságúak, pl munkavállalói részvétel szabályai.
Munkaviszony fogalma az MT alapján
- § (1) A munkaviszony munkaszerződéssel jön létre.
(2) A munkaszerződés alapján
a) a munkavállaló köteles a munkáltató irányítása szerint munkát végezni,
b) a munkáltató köteles a munkavállalót foglalkoztatni és munkabért fizetni.
MVISZONY ALANYAI AZ MT ALAPJÁN
- § A munkaviszony alanyai a munkáltató és a munkavállaló.
- § Munkáltató az a jogképes személy, aki munkaszerződés alapján munkavállalót foglalkoztat.
- § (1) Munkavállaló az a természetes személy, aki munkaszerződés alapján munkát végez.
(2) Munkavállaló az lehet, aki a tizenhatodik életévét betöltötte. Ettől eltérően munkavállaló lehet - az iskolai szünet alatt - az a tizenötödik életévét betöltött tanuló, aki nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytat.
(3) * A gyámhatósághoz a foglalkoztatást megelőző legalább 15 nappal történő előzetes bejelentés alapján a jogszabályban meghatározott kulturális, művészeti, sport-, hirdetési tevékenység keretében a tizenhatodik életévét be nem töltött személy is foglalkoztatható.
KI LEHET MUNKAVÁLLALÓ, HÁNY ÉVES KORTÓL?
(2) Munkavállaló az lehet, aki a 16. életévét betöltötte. Ettől eltérően munkavállaló lehet - az iskolai szünet alatt - az a 15 életévét betöltött tanuló, aki nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytat.
(3) * A gyámhatósághoz a foglalkoztatást megelőző legalább 15 nappal történő előzetes bejelentés alapján a jogszabályban meghatározott kulturális, művészeti, sport-, hirdetési tevékenység keretében a tizenhatodik életévét be nem töltött személy is foglalkoztatható.
MVISZONY ELSŐDLEGES MINŐSÍTŐ JEGYEI
- ALÁ-FÖLÉRENDELTSÉGI VISZONY, SZÉLES KÖRŰ IRÁNYÍTÁSI, UTASÍTÁSI ÉS ELLENŐRZÉSI JOG
- MUNKÁLTATÓ FOGLALKOZTATÁSI, MVÁLLALÓ RENDELKEZÉSRE ÁLLÁSI KÖTELEZETTSÉGE
- MUNKAKÖRKÉNT VALÓ FELADATMEGHATÁROZÁS
- SZEMÉLYES MVÉGZÉSI KÖTELEZETTSÉG
- MBÉR FIZETÉSE
MVISZONY MÁSODLAGOS MINŐSÍTŐ JEGYEI
- MUNKAIDŐ MEGHATÁROZÁSA
- MUNKAVÉGZÉS HELYE
MUNKÁLTATÓ MUNKAESZKÖZÉNEK, NYERSANYAGÁNAK FELHASZNÁLÁSA - BIZTONSÁGOS, EGÉSZSÉGES MVÉGZÉS FELTÉTELEINEK BIZTOSÍTÁS
ALAPTÖRVÉNYBEN FOGLALT MUNKAJOGI JOGOK
- MUNKA ÉS FOGLALKOZÁS SZABAD MEGVÁLASZTÁSA
- EGYENLŐ BÁNÁSMÓD
- MUNKAVÁLLALÓI ÉRDEKKÉPVISELET
- KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSKÖTÉSI JOG
- SZTRÁJKJOG
- PIHENŐIDŐ, FIZETETT SZABADSÁG
- EGÉSZSÉGES, BIZTONSÁGOS MUNKAFELTÉTELEK
- GYERMEKMUNKA TILALMA,
- FIATALOK ÉS SZÜLŐK MHELYI VÉDELME
KOLLEKTÍV MEGÁLLAPODÁSOK AZ MT-BEN
- KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS
- ÜZEMI MEGÁLLAPODÁS
- EGYEZTETŐ BIZOTTSÁG KÖTELEZŐ HATÁROZATA
ÜZEMI MEGÁLLAPODÁS MELY FELTÉTELLEL LÉPHET KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS HELYÉBE
- HA A MUNKÁLTATÓ NEM KÖTÖTT KOLLEKTÍV SZERZŐDÉST VAGY
- NINCS KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS KÖTÉSÉRE JOGOSULT SZAKSZERVEZET
MILYEN SZEMPONTBÓL NEM VEHETI ÁT AZ ÜZEMI MEGÁLLAPODÁS A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS SZEREPÉT
MUNKABÉRT NEM SZABÁLYOZHAT
MUNKAVISZONYRA VONATKOZÓ SZABÁLYOK
- JOGSZABÁLY
- KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS
- ÜZEMI MEGÁLLAPODÁS
- EGYEZTETŐ BIZOTTSÁG KÖTELEZŐ HATÁROZATA
KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS AZ MT MELY FEJEZETEITŐL TÉRHET EL A MUNKAVÁLLALÓ JAVÁRA ÉS HÁTRÁNYÁRA IS?
MT MÁSODIK ÉS HARMADIK RÉSZ
KIVÉVE:
- MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK ÁLT SZABÁLYAI
- ÜZEMI TANÁCSRA VONATKOZÓ RENDELK
- SZAKSZERVEZETEKRŐL SZÓLÓ ALAPVETŐ REND
- ADOTT RENDELKEZÉSRE ELTÉRÉST NEM TILT
ÁGAZATI ÉS MUNKAHELYI KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS VISZONYA
ALAPESETBEN A MUNKAHELYI KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS KEDVEZŐBB SZABÁLYT TARTALMAZHAT AZ ÁGAZATI KOLLETKÍV SZERZŐDÉSNÉL A MVÁLLALÓ JAVÁRA, KIV HA A KEDVEZŐTLEN IRÁNYÚ ELTÉRÉST AZ ÁGAZATI KIFEJEZETTEN MEGENGEDI.
Az eltérést az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni.
A FELEK MEGÁLLAPODÁSA HOGY TÉRHET EL AZ MT-TŐL ÉS MÁS MVISZONYRA VONATKOZÓ SZABÁLYTÓL?
A munkaszerződés - jogszabály eltérő rendelkezése hiányában - a Második Részben foglaltaktól, valamint munkaviszonyra vonatkozó szabálytól a munkavállaló javára eltérhet.
ELTÉRHET-E A MUNKASZERZŐDÉS KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSTŐL A MVÁLLALÓ HÁTRÁNYÁRA?
NEM
ÁLTALÁNOS MAGATARTÁSI KÖVETELMÉNYEK FELSOROLÁSA
- adott helyzetben általában elvárható magatartás
- együttműk és tájékoztatási kötelezettség
- méltányos mérlegelés követelménye
- rendeltetésszerű joggyak
- munkáltató jogos gazdasági érdek védelme
- személyhez fűződő jogok védelme
- egyenlő bánásmód elve
adott helyzetben általában elvárható magatartás elve
A munkaszerződés teljesítése során - kivéve, ha törvény eltérő követelményt ír elő - úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. Felróható magatartására előnyök szerzése végett senki nem hivatkozhat. A másik fél felróható magatartására hivatkozhat az is, aki maga felróhatóan járt el.
együttműk és tájékoztatási kötelezettség
A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni, továbbá kölcsönösen együtt kell működni, és nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti.
A jóhiszeműség és tisztesség követelményét sérti az is, akinek joggyakorlása szemben áll olyan korábbi magatartásával, amelyben a másik fél okkal bízhatott.
Az e törvény hatálya alá tartozók kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint az e törvényben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges.
- § (1) A munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított tizenöt napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót ….
A személyiségi jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható tartamáról, továbbá szükségességét és arányosságát alátámasztó körülményekről a munkavállalót előzetesen írásban tájékoztatni kell.
- § * (1) A munkáltató a munkavállalótól olyan nyilatkozat megtételét vagy személyes adat közlését követelheti, amely a munkaviszony létesítése, teljesítése, megszűnése (megszüntetése) vagy e törvényből származó igény érvényesítése szempontjából lényeges.
méltányos mérlegelés követelménye
A munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának EGYOLDALÚ meghatározása a munkavállalónak ARÁNYTALAN SÉRELMET nem okozhat.
rendeltetésszerű joggyakorlás elve az MT szerint
Tilos a joggal való visszaélés. E törvény alkalmazásában joggal való visszaélés különösen, ha az mások jogos érdekeinek csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségeinek korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul vagy ehhez vezet.
(2) Ha a joggal való visszaélés munkaviszonyra vonatkozó szabály által megkívánt jognyilatkozat megtagadásában áll és ez a magatartás nyomós közérdeket vagy a másik fél különös méltánylást érdemlő érdekét sérti, a bíróság a jognyilatkozatot ítéletével pótolja, feltéve, hogy az érdeksérelem másképpen nem hárítható el.
munkáltató jogos gazdasági érdek védelme
- mviszony fennállása alatt tanúsítandó magatartás
- mviszony megszűnését követően tanúsítandó magatartás
- titoktartási kötelezettség
- véleménynyilv jog korlátozása
- VÁM szigorúbb kötelezettségei
mviszony fennállása alatt tanúsítandó magatartás a munkáltató jogos gazdasági érdek védelmére
(1) A munkavállaló a munkaviszony FENNÁLLÁSA ALATT - kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja - nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné.
(2) A munkavállaló MUNKAIDEJÉN KÍVÜL sem tanúsíthat olyan magatartást, amely - különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján - közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. A munkavállaló magatartása a 9. § (2) bekezdésében foglaltak szerint korlátozható. A korlátozásról a munkavállalót írásban előzetesen tájékoztatni kell.
mviszony MEGSZŰNÉSE UTÁN tanúsítandó magatartás a munkáltató jogos gazdasági érdek védelmére
VERSENYTILALMI MEGÁLLAPODÁS
228. § (1) A felek megállapodása alapján a munkavállaló - legfeljebb a munkaviszony megszűnését követő két évig - nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekét sértené vagy veszélyeztetné.
VERSENYTILALMI MEGÁLLAPODÁS RÉSZLETSZABÁLYAI
- § (1) A felek megállapodása alapján a munkavállaló - legfeljebb a munkaviszony megszűnését követő KÉT ÉVIG - nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekét SÉRTENÉ VAGY VESZÉLYEZTETNÉ.
(2) Az (1) bekezdés szerinti kötelezettség teljesítéséért a munkáltató MEGFELELŐ ELLENÉRTÉKET fizet. Az ellenérték összegének meghatározásánál különösen arra kell tekintettel lenni, hogy a megállapodás milyen mértékben akadályozza a munkavállalót - elsősorban képzettségére és gyakorlatára tekintettel - újabb munkavégzésre irányuló jogviszony létesítésében. Az ellenérték a megállapodás tartamára nem lehet kevesebb, mint az azonos időszakra járó ALAPBÉR EGYHARMADA.
(3) * A versenytilalmi megállapodást ÍRÁSBA kell foglalni.
(4) * A munkavállaló, ha munkaviszonyát AZONNALI HATÁLYÚ FELMONDÁSSAL szünteti meg, a megállapodástól elállhat.
(5) * A munkáltató személyében bekövetkező változás esetén a megállapodásból származó jogok és kötelezettségek az átvevő munkáltatóra átszállnak.
(6) * Kötbér kikötése esetén a Ptk. 6:186-189. §-a irányadó.
ELTÉRŐ VERSENYTILALMI MEGÁLLAPODÁS
köztulajdonban álló munkáltatónál
Versenytilalmi megállapodást a 208. §-ban foglaltak szerinti VEZETŐ ÁLLÁSÚ munkavállalóval a tulajdonosi jogokat gyakorló HOZZÁJÁRULÁSÁVAL, legfeljebb EGYÉVES tartamra lehet megkötni. A tulajdonosi jogokat gyakorló meghatározhatja azt a munkakört, amelyre vonatkozóan versenytilalmi megállapodás köthető és további feltételeket írhat elő.
(4) A versenytilalmi megállapodás szerinti ellenérték a megállapodás tartamára nem haladhatja meg az azonos időszakra járó TÁVOLLÉTI DÍJ 50%-ÁT.
MUNKAVÁLLALÓ TITOKTARTÁSI KÖTELEZETTSÉGE
A munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott ÜZLETI TITKOT megőrizni. Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre BETÖLTÉSÉVEL ÖSSZEFÜGGÉSBEN JUTOTT a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre HÁTRÁNYOS KÖVETKEZMÉNNYEL járhat.
A titoktartás nem terjed ki a közérdekű adatok nyilvánosságára és a közérdekből nyilvános adatra vonatkozó, törvényben meghatározott adatszolgáltatási és tájékoztatási kötelezettségre.
MVÁLLALÓ VÉLEMÉNYNYILVÁNÍTÁSI JOGÁNAK KORLÁTJA?
A munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit SÚLYOSAN SÉRTŐ VAGY VESZÉLYEZTETŐ módon nem gyakorolhatja.
- vélemény összefügg a munkaviszonnyal, munkáltató jó hírnevével, jogos gazdasági és szervezeti érdekeire.
- nem semleges a vélemény, ne legyen alkalmas munkáltató helytelen megítélésére
vezető állású munkavállalók szigorúbb kötelezettségei a jogos gazdasági érdek védelme körében
- § (1) A vezető további munkavégzésre irányuló jogviszonyt nem létesíthet.
(2) A vezető
a) nem szerezhet RÉSZESEDÉST - a nyilvánosan működő részvénytársaságban való részvényszerzés kivételével - a munkáltatóéval azonos vagy ahhoz hasonló tevékenységet is végző, vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló más gazdálkodó szervezetben,
b) NEM KÖTHET a saját nevében vagy javára a munkáltató tevékenységi körébe tartozó ÜGYLETET, továbbá
c) köteles bejelenteni, ha a hozzátartozója TAGJA a munkáltatóéval azonos vagy ahhoz hasonló tevékenységet is folytató vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak, vagy VEZETŐKÉNT munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesített az ilyen tevékenységet is folytató munkáltatónál.
MELY KÖRÜLMÉNYEK KÖZÖTT KORLÁTOZHATÓ A MVÁLLALÓ SZEMÉLYISÉGI JOGA?
- ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével
- közvetlenül összefüggő okból
- feltétlenül szükséges és
- a cél elérésével arányos.
A munkavállaló a személyiségi jogáról általános jelleggel előre nem mondhat le. A munkavállaló személyiségi jogáról rendelkező jognyilatkozatot érvényesen csak írásban tehet.
A jogról lemondó vagy abból engedő nyilatkozatot nem lehet kiterjesztően értelmezni.
A munkáltató a munkavállalótól olyan nyilatkozat megtételét vagy személyes adat közlését követelheti, AMELY?
- amely a munkaviszony létesítése, teljesítése, megszűnése (megszüntetése) vagy
-e törvényből származó igény érvényesítése szempontjából LÉNYEGES.
A munkavállalóval szemben olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amelyet?
- munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő, vagy
- amely munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jog gyakorlása, kötelezettség teljesítése érdekében szükséges.
A munkavállaló a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizhető. DE HOGYAN?
- magánélet nem ellenőrizhető
- eszközök nem járhatnak az emberi méltóság megsértésével
- munkáltató technikai eszközt is alkalmazhat, erről a munkavállalót előzetesen írásban tájékoztatja.
- A munkavállaló a munkáltató által a munkavégzéshez biztosított információtechnológiai vagy számítástechnikai eszközt, rendszert - eltérő megállapodás hiányában - KIZÁRÓLAG a munkaviszony teljesítése érdekében használhatja.
- A munkáltató ellenőrzése során a munkaviszony teljesítéséhez használt számítástechnikai eszközön tárolt, a munkaviszonnyal összefüggő adatokba tekinthet be.
(4) A (3) bekezdés szerinti ellenőrzési jogosultság szempontjából munkaviszonnyal összefüggő adatnak minősül a (2) bekezdésben meghatározott korlátozás betartásának ellenőrzéséhez szükséges adat.
(5) A (3) bekezdést alkalmazni kell, ha a felek megállapodása alapján a munkavállaló a munkaviszony teljesítése érdekében saját számítástechnikai eszközt használ.
EGYENLŐ BÁNÁSMÓD KÖVETELMÉNYE
- § (1) A munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. E követelmény megsértésének orvoslása nem járhat más munkavállaló jogának megsértésével vagy csorbításával.
(2) Munkabérnek minősül az (1) bekezdés alkalmazásában minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás.
(3) A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerő-piaci viszonyokat kell figyelembe venni.
EGYENLŐ BÁNÁSMÓD MEGSÉRTÉSE ESETÉN JOGI VÉDELEM?
- SZEMÉLYISÉGI JOGI VAGY MUNKAÜGYI PER
- EGYENLŐ BÁNÁSMÓDÉRT FELELŐS FŐIGAZGATÓSÁG HATÓSÁGI ELJÁRÁSA
- SZABÁLYSÉRTÉSI ELJÁRÁS VAGY OMBUDSMAN ELJÁRÁSA
MELY JOGNYILATKOZATOKAT ISMERI AZ MT?
A megállapodás
Az egyoldalú jognyilatkozat, nyilatkozat
A kötelezettségvállalás
A munkáltatói szabályzaT
A tájékoztatás
FELTÉTELHEZ KÖTÖTT JOGNYILATKOZAT SZABÁLYAI
- § (1) A felek a megállapodás létrejöttét, módosítását vagy megszűnését jövőbeli, bizonytalan eseménytől (feltétel) is függővé tehetik. NEM KÖTHETŐ KI olyan feltétel, amelynek alapján a munkaviszony a munkavállaló hátrányára módosulna, vagy a munkaviszony megszűnését eredményezné.
(2) Az ellentmondó, lehetetlen vagy értelmezhetetlen feltétel érvénytelen. A megállapodást ilyen esetben úgy kell elbírálni, mintha a felek az adott feltételt nem kötötték volna ki.
(3) A felek, amíg a feltétel bekövetkezése függőben van, kötelesek tartózkodni minden olyan magatartástól, amely a másik fél feltételhez kötött jogát csorbítaná. A feltétel bekövetkezésére vagy meghiúsulására nem hivatkozhat a fél, ha azt vétkesen maga okozta.
