Motivasjon Kap 2-13 Flashcards
Hva er indre motivasjon
Atferd utført med bakgrunn i indrebelønning som tilfredshet, glede eller mening knyttet til oppgaven vi utfører. Oppmerksomheten er i større grad på arbeidsoppgaven og gleden for denne, enn belønninger eller unngå straff.
Forskning viser: sterk sammenheng mellom indre mot og jobbresultater. Er også positivt relatert til affektiv organisasjons-forpliktelse og negativ turnoverintensjon.
Prososial motivasjon
Et ønske om å etterleve organisasjonens normer og verdier som følge av medarbeiderne identifiserer seg med organisasjonen, eller som et ønske for å gjøre noe godt for noen andre.
Eksperiment Adam Granth i 2007. Det er mer givende å gjøre ekstra innsats og gi tilbake til organisasjonen når arbeidsoppgavene er interessante. Videre viser det til at indre motivasjon og prososial motivasjon kan virke sammen for å forbedre de ansattes sin presentasjon.
Ytre motivasjon
Atferd der motivasjon ligger utenfor utførelsen til jobbaktiviteten. Den er mer knyttet til konsekvensene som kommer av den. Typisk for å oppnå fordeler, eller unngå ulemper.
Forskning viser til at denne motivasjonen er godt egnet til enkle og rutinemessige oppgaver som ikke er så meningsfulle, og kan måles med objektive kriterier.
Hva er motivasjon
Prosesser som setter i gang, gir retning til, opprettholder og bestemmer intensitet i atferd. Med andre ord, hva en person prøver å gjøre, hvor lenge personen fortsetter å prøve og hvor hardt en person prøver.
Hva er viktig for motivasjon
- subjektiv mestringsevne
- psykologisk trygghet
- Growth vs fixed mindset
- Psykologisk empowerment/bemyndiggjøring
Hvordan er den indre motiverte medarbeideren?
*Indre motivasjon er positivt relatert til jobb-produktivitet, organisasjons-engasjement og ekstra rolle atferd
* større villig til å hjelpe kollegaer
*lavere turn over intensjon (ønske å slutte i jobben)
* tilbud om opplæring/kompetanse-utvikling gir positivt utslag for de med høy indre motivasjon.
Kan ytre motivasjon drepe den indre belønningen?
Utskyvingseffekt: et motivasjonssystem fortrenger og skyver ut et annet.
Konklusjon: fokus på ytre motivasjon i form av ytre belønninger, kan underminere den indre motivasjonen og glede av utførelse i jobben.
Fokus i fastlønn kan medføre høyere indre motivasjon
Er prososial motivasjon bra for organisasjonen?
- organisert ekstrarolleatferd
*proaktiv adferd (proaktiv = være i forkant) - bedre presentasjoner
Hva er «den gode medarbeideren»? Ekstrarolleatferd
*hjelpende atferd (prososial atferd, hjelpe andre uten direkte egennytte)
* god sportsånd (positiv holdning, tenker på fellesskapets beste)
* organiasjonslojalitet (lojal, identifiserer seg med organisasjonen)
* Føyelighet (forholder seg til regler, samvittighetsfull)
* individuelt initiativ (engasjerer seg utover sine egne oppgaver)
* ivereta egen utvikling (frivillig engasjerer seg i å utvikle egne ferdigheter og kompetanse uten direkte belønning)
Hvordan kan man skape prososial motivasjon på jobb?
- Relasjonsbaserte jobbutforming
- kollektivistiske normer og belønninger
- ledelse- spørrende framfor styrende, tillitbasert
- obs på at vi er ulike med tanke på personlige verdier og trekk
- hjelpe til å sette grenser
Jobbrelatert velvære og engasjement
- subjektiv opplevelse av velvære eller manglende velvære i form av positive eller negative følelser (hedonisme)
- å ha mulighet for personlig vekst og utvikling -> å leve i overstemmelse med sitt sanne selv og ens sanne muligheter og dermed ha personligg vekst (eudaimonisme)
- jobbengasjement - vitalitet, entusiasme og evne til å fordype seg i arbeidet.
Hva et målorienteringsteori? To elementer
Ikke så mye hva en ønsker å oppnå, men hvorfor. Det handler om hvordan man definerer suksess og nederlag. Ikke stabilt (personlighet ), avhenger av klima på jobb, konteksten, situasjon, omgivelser osv. To typer: mestringsorientering og presentasjonsorientering.
Mestring: Høy innsats=mer læring, vurderer egen suksess på bakgrunn av egen forbedring, setter utfordrende mål, forventning om at innsats vil føre til måloppnåelse. Er ikke så opptatt av hva de andre rundt deg gjør. «Hva lærte jeg av dette?». De som er mestringsorienterte setter høyere mål enn de som er prestasjonsorientert.
Prestasjon: Måler suksess opp mot andres prestasjon, sammenligning, overgå normative standarder, sette seg oppnåelige mål, kan skjule feil og svakheter, kan holde tilbake info for bedre konkurransevilkår. Hvis man ikke når de målene man setter seg blir dette ett nederlag. Setter lavere mål enn de som er mestringsorienterte, fordi hvis de ikke når målene får de nederlaget. De setter mål som de mest sannsynlig vet de kommer til å klare.
Kan ha begge orienteringer samtidig i større og mindre grad. Viktig for jobbprestasjoner. Trenger begge deler
Hva er subjektiv mestringsevne/mestringstro?
Vurdering av hvor godt eller dårlig vi vil mestre en situasjon med de ferdigheten vi har
-Opplevelse av kontroll, og seg selv som aktør-Betydning for målene vi setter oss, innsatsen vi legger ned og tolkningen av resultatet
-Viktig kilde til jobbprestasjon og læring. Avhengig av riktig tilbakemelding om styrker og forbedringsområder
-Bandura 1997 - mestringstro er egen tro på å mestre en bestemt oppgave/situasjon
-For høy subjektiv mestringsevne kan medføre lavere innsats/prestasjon enn potensialet tilsier
-Mer statiske elementer som personlighetstrekk og tidligere erfaringer påvirker subj. mestringsevne
Mental innstilling (growth mindset og fixed mindset)
Growth mindset: De som har growth mindset, tenker at ferdighetene deres kan utvikles og forbedres, og at innsats gir læring så vel som resultater. Det å gjøre en feil er ikke et nederlag, ei heller et tegn på at du har mislykkes. Det er snarere en mulighet til å finne ut av noe, og til å strekke seg: Hvordan kan jeg løse dette problemet og forstå hva som trengs her? Hva kan jeg forbedre og gjøre annerledes?
Fixed mindset: Fixed mindset er en mer stabil og statisk måte å tenke på. For eksempel: Dette er så smart som jeg er og det kommer ikke til å endre seg, så denne oppgaven kan jeg ikke klare. Eller: Dette har jeg ikke talent for, og det er ingen vits i å prøve. Fixed mindset vil oftere gi opphav til opplevelsen av å ha mislykkes eller ikke være god nok. Videre kan det gjøre at du ønsker å skjule din tilkortkommenhet. Det å gjøre feil skaper et ubehag som du naturlig nok ønsker å unngå, eller flykte fra. Fra dette er veien kort til å gi opp, fremfor å prøve på nytt eller anstrenge deg ytterligere.
Hva er psykologisk bemyndiggjøring
Indre motivasjon som reflekterer en opplevelse av kontroll over arbeidssituasjonen og en aktiv orientering mot arbeidet gjennom fire kognisjoner; mening, selvbestemmelse, kompetanse og påvirkning.
•Mening – Innholdet i jobben oppleves meningsfylt og i tråd med egne verdier og standarder
•Selvbestemmelse – styre selv hvordan arbeidet utføres
•Kompetanse – oppleve mestring.
•Påvirkning – innflytelse på strategi, administrative og operasjonelle tiltak etc. Reell påvirkning til jobb. (Kravmodellen)
