Motivasjon Flashcards
Hva innebærer sosiale bytterelasjoner/psykologiske kontrakter?
Uspesifiserte diffuse forpliktelser. Hver part må stole på at den andre parten gjengjelder en gang i fremtiden. Investering og tillit - gjensidighetsnormen. Timing av gjengjeldelse viktig. Høykvalitet på relasjon til medarbeider.
Medarbeidersamtalen har to ulike formål. Forklar disse to og hvordan en leder bør organisere dette.
Administrative: formål å fatte og begrunne beslutninger om forhold som lønn, trenings- og utviklingsbehov, forfremmelser, talentidentifikasjon og oppsigelser.
Utviklende: Formål å utvikle medarbeidernes kunnskaper, ferdigheter, holdninger og motivasjon for å øke medarbeidernes arbeidsprestasjoner. Leder bør ha to ulike samtaler med medarbeidere for hver av disse typene.
Forklar mestringsorientering og prestasjonsorientering.
Handler om hvordan man definerer suksess og nederlag. Ikke stabilt, avhenger av klima på jobb, kontekst, omgivelser, situasjon osv. Mestring: Høy innsats=mer læring, vurderer egen suksess på bakgrunn av egen forbedring, setter utfordrende mål, forventning om at innsats vil føre til måloppnåelse. «Hva lærte jeg av dette?».
Prestasjon: Måler suksess opp mot andres prestasjon, sammenligning, overgå normative standarder, sette seg oppnåelige mål, kan skjule feil og svakheter, kan holde tilbake info for å bedre konkurransevilkår. Trenger begge deler, og man kan ha begge i større og mindre grad.
Definer motivasjon.
Prosess som setter i gang, gir retning til, opprettholder og bestemmer intensitet i adferd/hva en person prøver å gjøre, hvor lenge personen fortsetter å prøve, og hvor hardt en person prøver.
Hva er utskyvningseffekten?
Et motivasjonssystem fortrenger og skyver ut et annet. Fokuset rettes til noe annet dersom man innfører ytre motiver, og kan underminere den indre motivasjonen og gleden av selve utførelsen av jobben. Heller ha fokus på fastlønn som kan medføre høyere indre motivasjon, som kan tolkes å bli verdsatt av selskapet, og kan gjøre at man vil «gi noe tilbake».
Ved oppgaver hvor man må være kreativ så utfører man oppgaven dårligere dersom man får belønninger (The Candle Problem)
Hva legger vi i begrepet «destruktiv ledelse», og hvordan kan dette forebygges på arbeidsplassen?
Destruktiv ledelse er ledelse som bidrar til reduserte resultater og negative konsekvenser for organisasjonen og underordnede. For å forebygge dette kan leder passe på å ta innover seg det de andre opplever som negativt, og ikke gå i forsvar men heller lytt, tenk og spør.
Dersom man har gjort noe som har vært negativt eller såret noen så ta det opp og beklag om det passer seg. Analyser omstendighetene og hvilke situasjoner som kan være en utløsende faktor for negativ adferd slik at man kan jobbe med dette, og forstå når og hvorfor det skjer. Man kan det opp med lederen sin dersom sin adferd har skadet organisasjonens interesser, og diskuter hva man kan gjøre for å bedre situasjonen. Se om man klarer å komme ut av den destruktive adferden/ledelsen man har eller om man bør tenke på å starte et nytt sted.
På hvilken måte kan din mentale innstilling («mindset») påvirke måten du håndterer utfordringer, muligheter og eventuelle nederlag? Gi eksempler.
Growth mindset (mulighetstenkning) er at man tenker eks. man lærer av feil, utfordringer hjelper meg å vokse, kritikk er konstruktiv, blir inspirert av andres suksess. Fixed mindset er å tenke eks. at feil er der begrensningene mine går, jeg holder meg til det jeg kan, føler seg truet av andre suksess. Dersom man har mulighetstenkning så vil man ofte ta utfordringer i større grad og tenke at det hjelper en å vokse og lære. En person med hindringstenkning vil heller unngå utfordringer og vil heller holde seg til det en kan. Ved nederlag vil en person med growth mindset heller se på det som at man da har prøvd og lært noe, framfor en person med fixed mindset som vil bli mer nedbrutt og kun se på det som et nederlag. Denne personen vil også i større grad unngå utfordringer i fremtiden.
Forklar de tre formene for motivasjon.
Indre motivasjon: Adferd utført med bakgrunn i indre belønninger som tilfredshet, glede eller mening knyttet til de oppgavene vi utfører.
Ytre motivasjon er drevet av konsekvensen av adferd framfor adferden i seg selv. Kan drives av å oppnå gevinst eller unngå noe negativt.
Prososial motivasjon: Et ønske om å etterleve organisasjonens normer og verdier som følge av at medarbeideren identifiserer seg med organisasjonen, eller et ønske om å gjøre noe godt for andre. Motiveres av å gjøre en forskjell for andre. Ønske om å gjøre innsats, samt ivareta andres velvære
