Module1 Flashcards
Malgré l’énorme investissement pour assurer l’efficacité des modes d’évaluation de la performance, il faut se rendre à l’évidence qu’ils sont critiqués de toutes parts. Résumez les reproches qui leur sont adressés.
Dans la plupart des entreprises, les modes d’évaluation de la performance, avec leurs formulaires et procédures, ne sont que des exercices bureaucratiques. Ils sont un fardeau pour les superviseurs et une source de démotivation pour les employés. Les efforts d’amélioration, ne portant essentiellement que sur une révision des formulaires d’évaluation, les véritables problèmes demeurent.
On constate souvent l’échec de l’évaluation de la performance et, pourtant, il y a des pressions à la hausse sur la performance des entreprises qui doivent relever les défis toujours plus exigeants de la nouvelle économie. À quelle stratégie les entreprises devraient-elles emboîter le pas?
Première stratégie : rassembler et développer leur groupe d’employés plus compétents que ceux de la concurrence et obtenir ainsi une valeur ajoutée pour cette compétence.
Deuxième stratégie : la gestion de la performance du personnel devrait devenir une priorité absolue pour tous les gestionnaires.
Parmi les éléments suivants, distinguez s’ils sont un problème ou une cause :
a. la baisse de 10 % du chiffre d’affaires
Problème (un résultat)
Parmi les éléments suivants, distinguez s’ils sont un problème ou une cause :
b. le manque de leadership des dirigeants;
Cause (un processus)
Parmi les éléments suivants, distinguez s’ils sont un problème ou une cause :
c. un nouveau concurrent dans notre part du marché;
Problème (la réalité)
Parmi les éléments suivants, distinguez s’ils sont un problème ou une cause :
d. les objectifs stratégiques non formulés
Cause (un processus)
Parmi les éléments suivants, distinguez s’ils sont un problème ou une cause :
e. le taux d’absentéisme.
Cause (ressources de l’organisation)
Caractéristiques qui détermine la dimension de la pérennité de l’organisation. (3)
- l’amélioration constante de la qualité des produits et des services
- le maintien de la compétitivité
- la satisfaction des partenaires
Quelles sont les cinq dimensions de l’efficacité organisationnelle ?
1- Pérennité de l’organisation 2- Arène politique 3- Légitimité organisationnelle 4- Valeur du personnel 5- Efficience économique
Caractéristiques qui détermine la dimension de l’efficience économique. (3)
- l’économie des ressources
- la productivité
- la rentabilité générale
Caractéristiques qui détermine la dimension de la valeur du personnel. (5)
- l’engagement des employés
- le climat de travail
- le rendement des employés
- les compétences des employés
- la santé et la sécurité des employés
Caractéristiques qui détermine la dimension de la légitimité organisationnelle. (3)
- le respect de la réglementation
- la responsabilité sociale
- la responsabilité environnementale
Caractéristiques qui détermine la dimension de l’arène politique. (4)
- la satisfaction de la coalition dominante
- la satisfaction des constituants selon leur pouvoir relatif
- la minimisation des préjudices
l’adéquation de l’organisation avec l’environnement
Nommez les indicateurs pour la composante de l’engagement du personnel. (4)
- l’initiative déployée;
- le taux de participation à des situations d’urgence;
- la ponctualité;
- l’assiduité.
Nommez les indicateurs pour la composante du climat de travail. (5)
- nombre de griefs;
- le taux de rotation des employés;
- le nombre de jours perdus pour arrêt de travail;
- les motifs de départ volontaire;
- le nombre de comportements antisociaux (sabotage, vol, harcèlement).
Nommez les indicateurs pour la composante du rendement des employés. (4)
- la quantité d’extrants (produits, services) produits sur une période donnée;
- la valeur économique des extrants;
- la qualité des extrants (nombre de reprises, de pertes, de retours);
- les coûts de production des extrants.
Nommez les indicateurs pour la composante des compétences des employé. (10)
- le pourcentage de personnes à qui l’on a attribué des responsabilités nouvelles ou élargies;
- la mobilité interne des employés;
- le pourcentage de personnes ayant le statut de personnes-ressources;
- le degré d’apprentissage résultant du perfectionnement;
- le taux de transfert des apprentissages vers le milieu de travail;
- le taux de promotion ou de mutation internes par rapport au taux d’affichage total;
- le degré d’appel à des groupes internes de travail;
- le degré d’utilisation du parrainage;
- le pourcentage d’employés pouvant occuper d’autres postes que le leur;
- le nombre de mandats hors cadre (reliés à l’individu, pas nécessairement au poste).
Nommez les indicateurs pour la composante de la santé et de la sécurité des employés. (4)
- le taux de consultation médicale ou psychologique;
- le nombre et la durée des arrêts de travail pour les maladies physiques et psychologiques;
- le taux d’accidents et de leur gravité;
- le coût direct des arrêts de travail.
