Module 2 Flashcards
Selon Sylvie St-Onge, l’importance de la gestion du rendement des employés peut être diviser en 3 objectifs. Nommez les 3.
1- Levier de développement stratégique
2- Avantage concurrentiel
3- Outil de mobilisation
Expliquez l’objectif : Levier de développement stratégique.
La révision des normes traditionnelles de rendement des niveaux organisationnel et individuel permet d’établir des liens entre les critères de rendement et les objectifs d’affaires.
Éliminer les causes de non-compétitivité :
- Les structures hiérarchisées
- L’excédent de personnel
- Le manque de compétences
- L’organisation rigide du travail
- L’absence d’innovation
Expliquez l’objectif : Avantage concurrentiel.
Permet un rendement supérieur au marché boursier, un titre de plus grande valeur, des marges brutes d’autofinancement, une productivité plus élevée et la création de bénéfices.
Pour ce faire la gestion du rendement doit permettre :
- L’amélioration de la formation des gestionnaires et des employés
- La révision des critères de rendement
- L’alignement de la stratégie avec les critères de rendement
- Un régime de rémunération basé sur le rendement
Expliquez l’objectif : Outil de mobilisation.
Permet aux employés de connaître ce qu’on attend d’eux et sur quoi ils sont évalués, de connaître ce que l’on pense de leur rendement, ce qu’il faut améliorer et comment s’y prendre.
Permet aux cadres d’assurer différentes fonctions:
- Connaître et distinguer le rendement de chacun de leurs employés
- Justifier leurs décisions
- Mieux conseiller les employés
- Obtenir une rétroaction et discuter avec les employés
- Motiver les employés à atteindre les objectifs.
Quels sont les préalables pour assurer une gestion efficace du rendement des employés ?
- Un formulaire d’évaluation du rendement :
Un formulaire d’évaluation du rendement doit véhiculer clairement les facteurs de succès, les objectifs d’affaires et les valeurs de l’entreprise.
Plus le formulaire est court et simple, plus les gens seront enclins à le remplir. - Un cadre « facilitateur » :
L’évaluation du rendement repose à la fois sur les évaluateurs et leur habileté à évaluer, sur leur motivation à le faire et sur le fait que l’entretien d’évaluation se déroule avec une volonté réciproque de bonne entente. - Un contexte organisationnel; un catalyseur de performances :
Le processus de gestion du rendement, en fonction de sa cohérence et de sa complémentarité avec les autres activités de gestion des ressources humaines, aura des bienfaits en raison du facteur synergie.
Nommez 5 conditions de succès de l’entrevue d’évaluation du rendement.
Le supérieur hiérarchique doit:
- Donner le temps au subordonné de s’auto-évaluer, de se préparer;
- Choisir un environnement tranquille et propice à la discussion;
- Bien préparer l’entrevue (par exemple, en établissant un plan de la rencontre);
- Poser des questions et encourager le subordonné à participer et à exprimer ses idées et ses émotions;
- Écouter, écouter et écouter;
- Se préparer à entendre des commentaires négatifs, confus, ainsi que des critiques;
- Se comporter comme un coach, un facilitateur, un guide;
- Être précis autant à propos des succès de l’employé qu’à propos de ses échecs;
- Chercher à comprendre;
- Répéter ce que le subordonné a exprimé;
- Centrer la discussion sur la résolution des problèmes;
- Appuyer ses propos sur des faits, c’est-à-dire sur des résultats et des comportements;
- Établir conjointement avec l’employé les objectifs, le plan d’action et les moyens de s’améliorer, de partager ses idées.
Vrai/faux
Le processus d’évaluation du rendement est un processus qui vise seulement à mesurer et à juger les résultats (quantitatifs et qualitatifs), et parfois les comportements passés, en vue de prendre des décisions administratives et d’influencer le rendement futur.
VRAI
Vrai/faux
Le processus de maximisation du rendement sert à désigner l’ensemble des actions entre le superviseur et l’employé dans cette vision plus globale qu’est la gestion de la performance.
VRAI
Vrai/faux
La gestion de la performance englobe le rendement de l’individu, de l’équipe et de l’organisation et intègre les éléments fondamentaux de la stratégie organisationnelle.
VRAI
Vrai/faux
La gestion de la performance se compose d’éléments cohérents et complémentaires avec les autres pratiques de gestion des ressources humaines.
VRAI
Vrai/faux
Le principal défaut des systèmes traditionnels de mesure de la performance organisationnelle est qu’ils se basent exclusivement sur des mesures financières.
VRAI
Vrai/faux
Deux des conditions que les auteurs Jacques Barrette et Jocelyne Bérard déterminent pour pouvoir améliorer la performance organisationnelle sont celles-ci : le système devrait définir des objectifs opérationnels en fonction des facteurs clés de succès et lier ceux-ci au rendement des individus
VRAI
Vrai/faux
L’évaluation de la performance des organisations publiques doit être orientée vers le degré de réalisation des objectifs définis le plus clairement possible par l’actionnaire principal, soit l’État.
VRAI
Vrai/faux
L’une des pierres d’achoppement à une satisfaisante évaluation de la performance des organisations publiques est la propension des autorités publiques à ne pas respecter les règles du jeu
VRAI
Les fondements du texte de Bruno Fabi, Yves Martin et Pierre Valois relèvent des concepts de l’engagement organisationnel et des moyens pour réussir la mobilisation des ressources humaines lors d’un changement organisationnel. Qu’entendent-ils par engagement organisationnel?
L’engagement organisationnel renvoie à l’intensité avec laquelle un individu s’engage dans une organisation et s’identifie à elle. L’engagement organisationnel est caractérisé par l’acceptation et la conviction profonde à l’égard des valeurs et des buts de l’organisation, la disposition à fournir des efforts considérables pour elle ainsi que le désir ferme de maintenir son appartenance à cette organisation.
