Brainscape's Knowledge GenomeTM

Browse over 1 million classes created by top students, professors, publishers, and experts.


See full index

HRM > Midterm > Flashcards

Midterm Flashcards

1
Q

Wat is HRM?

A

HRM is alle strategie, beleid, procedures en dagelijkse activiteiten tezamen, gericht op het aansturen van werkgever-werknemer relaties in organisaties teneinde de doelen van organisaties te bereiken, binnen de mogelijkheden en beperkingen die volgen uit de aard en de context van de organisatie, zoals de organisatie sectorkenmerken, arbeidsmarkt, wet- en regelgeving en de sociale omgeving.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
2
Q

Wat is bounded rationality?

A

geen compleet inzicht in een probleem en de oorzaak daarvan. Mensen kunnen rationele beslissingen nemen, maar dan wel binnen de grenzen van hun cognitieve processen.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
3
Q

Hoe beoordeel je de kwaliteit van bewijs?

A
  • Validiteit: bewijs helpt oorzaak van probleem te begrijpen, dus stel de juiste vragen aan de juiste bronnen en controleer kwaliteit van de methoden, onderzoeksopzet en gebruik een goede theorie
  • Betrouwbaarheid: repliceerbaarheid (bevindingen in het bewijs moeten gelijk zijn als onderzoek herhaalt wordt) en bevindingen moeten hetzelfde zijn als we het iemand anders zouden vragen.
  • Generaliseerbaarheid: je kan het bewijs gebruiken om iets te zeggen over werknemers waarover de probleemvraag gaat.
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
4
Q

Wat is het belang van de kwaliteit van bewijs?

A
  • zonder validiteit: is informatie niet bruikbaar voor de probleemvraag
  • zonder betrouwbaarheid: vindt je de volgende keer andere uitgangspunten wanneer je naar bewijs zoekt
  • zonder generaliseerbaarheid: heeft het bewijs alleen toepassing op zeer specifieke gevallen die niet vergelijkbaar zijn met de mensen over wie het probleem gaat.
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
5
Q

Definitie Evidence Based HRM

A

Is een besluitvormingsproces om mensen-gerelateerde kwesties in organisaties aan te pakken door HR-professionals die, bewust hun expertise en beoordelingsvermogen inzetten door gebruik te maken van lokaal bewijs dat relevant is voor het besluit, wat bestaat uit informatie vanuit de mensen die beïnvloedt worden door het besluit én door een kritisch evaluatie van het best beschikbare externe onderzoeksbewijs

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
6
Q

Format voor consultvraag

A

Welke interventie op het gebied van [HR-domein, X] verbetert [uitkomst, Y] voor [deel van organisatie, Z]?

  • X: domein van de HR-interventie
  • Y: Probleem waar de organisatie mee kampt
  • Z: organisatie (of groep binnen organisatie)
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
7
Q

3 soorten capital volgens de resource based view

A
  1. Physical capital: money, machines, building, etc…
  2. Organizational capital: system of routines that determine how the work is done:
    - Structural organizational capital: the organizations strategy, HR systems, planning and control.
    - Social organizational capital: internal and external relations.
  3. Human capital: the knowledge and skills the employees in the organization possess.
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
8
Q

Typen resources die zorgen voor competitief voordeel vanwege unieke geschiktheid

A
  • duurzaam
  • zeldzaam
  • niet transparant
  • niet vervangbaar
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
9
Q

Economisch perspectief Human Capital theorie (Becker)

A

Het beste menselijk kaptiaal heeft veel organisatie specifieke kennis en vaardigheden die over tijd zijn opgedaan door training, opleiding en ervaring. Gericht op ontwikkeling

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
10
Q

Psychologisch perspectief Human Capital theorie (Spearman)

A

Het beste menselijk kapitaal is intelligent, consciëntieus en emotioneel stabiel waardoor ze het beste job specifieke kennis en vaardigheden kunnen vergaren. Gericht op selectie

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
11
Q

Economic view

A
  • Genereer human capital: buitenlandse diploma’s en industrie gerichte kennis
  • firm specific value: niet over te dragen, bedrijf specifieke kennis
  • to be sustainable, you need to change: individuen moeten nieuwe kennis en vaardigheden vergaren en organisaties moeten investeren in training en ontwikkeling
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
12
Q

Wat is de Social capital theorie?

A

focust op interacties tussen mensen, het netwerk van sociale relaties binnen een organisatie. De waarde van social capital komt van informatie, invloed en solidariteit

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
13
Q

Wat zijn de verschillende vormen van sociaal kapitaal volgens de social capital theory?

A
  • structureel sociaal kapitaal: aantal en patroon van connecties = bridging
  • relationeel sociaal kapitaal: kwaliteit van connecties = bonding
  • cognitief sociaal kapitaal: algemeen organisatieklimaat ten aanzien van informatiedeling en vertrouwen
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
14
Q

Social exchange theorie

A

het activeren van menselijk kapitaal. Goed werkgeverschap als de basis van een sociale exchange relatie. Als een organisatie blijk geeft van vertrouwen en aandacht, voelen werknemers zich ‘verlplicht’ om iets terug te doen (norm of reciprocity)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
15
Q

Types of knowledge

A

Explicit knowledge: well explained and can be stored and transmitted
- know what: facts, language
- know why: procedures, math

Tactic knowledge: implicit, difficult to explain or pin down, stored in the minds of individuals.
- know how: situation specific, writing a good text, information searching skills
- know who: knowing who knows what, networks

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
16
Q

How do individuals learn?

A
  • formal learning: explicit knowledge, know what, know why, school
    Informal learning: tactic knowledge, know who, know how, praktijk gericht
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
17
Q

Knowledge based theory

A

Theorie op organisatieniveau over wat productieprocessen in organisaties aanstuurt (kennis) en hoe dit bijdraagt aan organisatieprestaties. Kennis huist in individuen, de functie van de organisatie is om kennis te gebruiken. Expliciete kennis is gemakkelijk te delen, tactische kennis is moeilijker en vaak bedrijfsspecifiek menselijk kapitaal

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
18
Q

Welke vorm van knowledge is makkelijk te delen, en welke niet?

A

Explicit knowledge is makkelijk te delen terwijl tactic knowledge moeilijker is om over te dragen

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
19
Q

Hoe worden verschillende soorten knowledge opgeslagen?

A
  • Explicit knowledge wordt opgeslagen als sematic knowledge
  • Tactic knowledge wordt opgeslagen als episodic knowledge
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
20
Q

Kennismanagement strategie

A
  • Codification strategie: kennis wordt zorgvuldig gecodeerd en opgeslagen in databases die iedereen in de organisatie kan gebruiken.
  • personalisatie strategie: kennis is verbonden aan de mensen die het ontwikkelen en wordt voornamelijk gedeeld door interacties tussen personen. IT helpt met communiceren maar niet met opslaan van kennis
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
21
Q

Wat zijn de verschillende organizational outcomes? (performances)

A
  • operating performance: sales, equity, productivity
  • financial performance: profits, ROA, ROI
  • employee performance: retention, employee productivity, value added per employee
  • innovation performance: new products, patents
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
22
Q

Theory of planned change (Lewin)

A

Lewin: kritische massa en evenwicht, doe een krachtveldanalyse en start veranderingsproces door:
- unfreezing: the ‘ways of doing’
- movement: modify behaviors by seeing ‘organization as a system of learning’
- refreezing: embed changes to avoid regression by positive reinforcement.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
23
Q

Theory of planned change (Kotter)

A

Kotter 8 stappen model voor verandering:
1. create: zorg voor gevoel van urgentie
2. build: stel leidende coalitie samen
3. form: verandervisie
4. enlist: communiceer de verandervisie
5. enable: geef anderen de mogelijkheid om actie te nemen
6. generate: genereer korte termijn sucessen
7. sustain: consolideer vooruitgang, stimuleer verandering
8. institute: institutionaliseer de nieuwe aanpak

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
24
Q

Dynamische capaciteiten van verandering

A
  • adaptieve capaciteiten: flexibele aanpassing van organisatie priotiteiten, management systemen en organisatiestructuren. The flexible firm
  • absorptieve capaciteiten: inbrengen en gebruiken van nieuwe informatie en kennis
  • innovatieve capaciteiten: ontwikkelen en creëren van nieuwe producten en markten.
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
25
Q

Adaptieve capaciteiten van verandering - the flexible firm

A

Human Resources scalability: the speed with which an organization can adjust its workforce:
- quantity: amount of employees and numerical flexibility
- quality: type of tasks employees can do, qualitative flexibility

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
26
Q

Absorptieve capaciteit van verandering

A

capaciteit van de organisatie die gaat over of de organisatie al dan niet toegang heeft tot informatie van binnen en buiten de organisatie, om hiervan te leren en dit om te zetten in nieuwe kennis.
- vergaren van nieuwe kennis binnen en buiten de organisatie
- kennisoverdracht: bereidheid om kennis te delen en te vergaren. En structuren en netwerken om dit te ondersteunen.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
27
Q

Innovatieve capaciteit van verandering

A

innoveren door dingen helemaal anders te doen of door je te specialiseren.
- exploitatie: beter worden in wat je doet, huidige kennis gebruiken om nog beter te worden. Risico: blind voor ontwikkelingen in de externe omgeving.
- exploratie: ga erop uit en probeer nieuwe kennis te gebruiken. Focus op externe verandering en experimenteer. Risico: groter risico om te mislukken wordt niet het beste in één ding.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
28
Q

Uitdagingen voor dynamische capaciteiten van verandering

A

samenbrengen van informatie, kennis ervaring en capaciteiten voor collectieve besluitvorming.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
29
Q

Organisaties moeten op zoek naar differentiatie en integratie:

A
  • differentiatie: in hoeverre benut je alle capaciteiten van je werknemers en geef je hen autonomie om kansen te benutten? –> Polyarchie
  • integratie: in hoeverre zorg je dat dit onderdeel wordt van het organisatiegeheugen? –> social proof
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
30
Q

Voorbeelden van polyarchie

A

Medewerkers hebben de volledige autonomie om:
- projecten te ontwikkelen
- talenten aan te nemen
- budgetten te bepalen of producten te verzenden naar klanten
Dit wordt ondersteund door recruitement en beloningen en evaluatie, zoals bij Steam.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
31
Q

Contested mobility

A

opwaardse mobiliteit is het resultaat van individuele prestaties. Goed presteren is een vereiste om hogerop te klimmen. Ofwel; de beste wint

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
32
Q

Sponsored mobility

A

minder afhankelijk van individuele prestaties dan contested mobility. Gaat meer over onderdeel zijn van de elite, ‘high potentials’, hulp krijgen van invloedrijke anderen.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
33
Q

Employability

A

nieuwe baan kunnen vinden, behouden of een nieuwe baan kunnen krijgen als dat nodig is

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
34
Q

Employability theorie

A

middelen die personen helpen om capaciteiten te ontwikkelen om inzetbaar te blijven

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
35
Q

Employability radius

A

breedte van taken die je kan doen gebaseerd op je huidige opleiding en ervaringen

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
36
Q

employability competentie

A

competenties die je helpen om je employability radius te verbreden

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
37
Q

Open organisatie

A

vrije uitwisseling van informatie van en naar de markt. Crowdsourcing (ideeën opdoen bij klanten) en innovatiewedstrijden.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
38
Q

Different types of labor shortage

A
  • temporary shortage: seasonal shortage and economic conjecture.
  • structural shortage: quantitative shortage (greying) and qualitative shortage (mismatch of demand and supply).
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
39
Q

Flexicurity theorie

A

link tussen dynamische capaciteiten van organisaties en werknemers

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
40
Q

Causes for mismatch, qualitative shortage

A
  • type of skills/education - demand side: job requirements change, students picking the “wrong” education
  • changed expectations of work - supply side: demand for flexible work, life-time employment v.s. job hopping and a work-home balance.
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
41
Q

Classic wage theory

A

In een vrije markt, de economie is altijd in evenwicht. In dit evenwicht, alle vacatures zijn vervuld en niemand is werkeloos

42
Q

Neo-klassieke loontheorie

A

Loon bepaalt de balans tussen vraag en aanbod naar arbeid. De enige voorwaarde is: vrije arbeidsmarkt. Problemen; informatie asymmetrie, imperfecte mobiliteit van arbeid, imperfect aanbod van arbeid en monopoly positie. Deze problemen/fricties leiden tot werkeloosheid

43
Q

Efficiency wage theory

A

Aanname: de daadwerkelijke waarde van werknemers is vrijwel niet te begrijpen en werknemers kunnen kiezen hoeveel moeite ze doen voor hun werk.
Kernidee: hogere salarissen betalen zichzelf terug in de vorm van betere prestaties van werknemers.

44
Q

Effecten van hogere salarissen volgens de efficiency wage theory

A
  • selectief voordeel: selectie van betere kandidaten
  • verminderd personeelsverloop: werknemers blijven langer omdat er geen andere banen met hogere salarissen zijn
  • verbeterde productiviteit: werknemers zijn productiever
45
Q

Interne arbeidsmarkt

A

werknemers die hun hele carrière bij hetzelfde bedrijf werken worden beloond voor hun loyaliteit met carrière groei.

46
Q

Transactiekosten theorie

A

alle kosten geassocieerd met het zelf ontwikkelen en managen van resources v.s. de kosten van deze resources “ready to use” aankopen. Denk aan recruitmentkosten, contractkosten m.b.t. onderhandelen over salarissen en kosten voor supervisie en training

47
Q

Equity in sociale uitwisseling

A

balans tussen moeite en beloning

48
Q

deprivation

A

je krijgt niet wat je zou moeten krijgen. Dit zorgt voor negatieve emoties, cognitieve withdrawal en actual withdrawal behavior

49
Q

Quiet quitting

A

wanneer een werknemer stopt met alles geven en het minimum doet om zijn/haar baan te behouden

50
Q

Orginizational justice theorie

A
  • distributieve rechtvaardigheid: uitkomst
  • procedurele rechtvaardigheid: processen en beleid
  • interactionele rechtvaardigheid: behoeften en welbevinden van werknemers en juiste informatie
51
Q

Expectancy theory

A

Motivation to perform = valence * instrumentality * expectancy
- expectancy: kan ik de prestatie leveren?
- instrumentality: leidt het leveren van de prestatie tot een beloning?
- valence: is die beloning waardevol voor mij?

52
Q

Psychologisch contract

A

percepties van een werknemer over gemaakte beloftes over afspraken en beloningen tussen werknemer en werkgever

53
Q

transactionele psychologische contracten

A

economische uitwisselingsrelatie, voornamelijk voor kortlopende contracten

54
Q

Relationele psychologische contracten

A

sociale uitwisselingsrelatie, impliciete beloftes

55
Q

Resource dependence theory

A

werkgever-werknemer relatie is een machtsverhouding.
Managerial prerogative: managers hebben het recht om te managen en macht uit te oefenen over werknemers. Werknemers hebben macht omdat werkgevers hen nodig hebben.

56
Q

Conflicttheorie (Marx)

A
  • arbeid voegt waarde toe
  • afnemende groep van kapitalisten: bourgeoisie
  • toenemende groep arbeiders: proletariaat
  • conflicterende belangen en macht: hoeveel toegevoegde waarde moet terugvloeien naar werknemers?
  • ongelijkheid tussen werkgever en werknemer
57
Q

Unitaristisch perspectief

A

managers weten niet alles, belangrijke kennis ligt vaak bij werknemers. Harmonie en coöperatie tussen werkgever en werknemer. Werknemers vertonen proactief gedrag om hun werk, hun afdeling of de organisatie beter te maken.

58
Q

Empowerment

A

Iedereen binnen een bedrijf betrekken bij het maken van keuzes, ook de laagste laag van de organisatie, mits er een competente beslissing kan worden genomen. Dit zorgt voor verbinding en extra motivatie wat leidt tot verhoogde productiviteit.

59
Q

2 soorten empowerment

A
  1. psychologische empowerment: denken dat je iets kan/weet/wil wat zorgt voor proactief gedrag en upward voice
  2. structurele empowerment; is de oorzaak voor psychologische empowerment
60
Q

Pluralistisch perspectief

A

de brug tussen conflict- en unitaristisch perspectieven. Verschillende stakeholders hebben verschillende belangen, conflict is onvermijdelijk maar kan worden opgelost

61
Q

Externalisering

A

het expliciet maken van impliciete kennis door het te delen in het team. Het samen verwoorden van jouw impliciete kennis, zodat het deelbare, expliciete kennis wordt.

62
Q

Welke bron voor external evidence is het meest betrouwbaar?

A

Een onderzoekspaper waarin de effecten van HR interventies gedurende een lange periode werden bijgehouden, om het causale effect aan te kunnen tonen

63
Q

Welke strategie verbetert de validiteit van local evidence?

A

interview meerdere werknemers

64
Q

Welke wetenschappelijke bron is het meest betrouwbaar?

A

Een meta-analyse in een peer-reviewed journal

65
Q

Wat kan ontbreken in een systematische review?

A

Een duidelijke beschrijving van zoektermen

66
Q

Wat is evidence-based HRM?

A

Een besluitvormingsproces waarbij gebruik wordt gemaakt van lokaal en extern bewijs om een personeelsvraagstuk aan te pakken.

67
Q

Evidence-based HRM is…

A
  • Kijkt kritisch naar de kwaliteit van bewijs
  • Combineert lokaal en extern bewijs
  • een besluitvormingsproces
68
Q

Wat is bounded rationality?

A

Een theorie die zegt dat mensen rationele beslissingen kunnen nemen, maar dan wel binnen de grenzen van hun cognitieve processen

69
Q

Welk soort extern bewijs wordt in evidence-based HRM bedoeld?

A

Een overzicht van onderzoek naar effectieve interventies (systematische review)

70
Q

Wat zijn strategieën voor het controleren van de validiteit van het (externe) bewijs?

A
  • Controleren welk onderzoeksdesign (interviews, vragenlijsten, experimenten) gebruikt werd door de onderzoekers
  • Controleren of de onderzoekers relevante vragen stelden aan relevante personen
71
Q

Welke woorden beschrijven de logica achter de social exchange theory het beste?

A

Vertrouwen, reciprocity, extra-rol gedrag

72
Q

Welke vorm van kapitaal verbetert ten goede, wanneer organisaties het aantal werknemers verminderen met 50%?

A

fysiek organizatorisch kapitaal

73
Q

“Bij harde concurrentie in een sector, moeten organisaties nog harder werken om hun doelen te halen. Voor HR betekent dit hogere druk om de kernactiviteiten – werven, behouden, en motiveren van goed presterende werknemers – effectiever te behalen dan de concurrentie.” Welk theoretisch perspectief kan het best worden geïntroduceerd na deze quote?

A

the resource based view

74
Q

Waarom is menselijk kapitaal een krachtiger uniek vermogen dan fysiek kapitaal?

A

Fysiek kapitaal is transparanter dan menselijk kapitaal

75
Q

Becker’s Human Capital Theory gaat over het de belangrijke rol van investeren in welk van de volgende HR-activiteiten?

A

trainingen

76
Q

Wat voor soort kapitaal zijn arbeidskosten?

A

fysiek kapitaal

77
Q

Volgens de Human Capital theory van Becker is het belangrijk te investeren in de volgende HR praktijk:

A

opleidingen

78
Q

Welke van de volgende individuele verschillen voorspelt volgens Spearman het best goede prestaties van werknemers?

A

intelligentie

79
Q

Hoe kunnen organisaties hun relationeel sociaal kapitaal verbeteren?

A

door een dagje uit te organiseren voor de werknemers

80
Q

Wat zijn de persoonlijkheidskenmerken volgens het 5-factor model? (OCEAN)

A
  • Openness to Experience
  • Conscientiousness
  • Extraversion
  • Agreeableness
  • Neuroticism
81
Q

Welk soort kennis is kennis over de grammaticaregels van een taal?

A

explicit knowledge (know-why)

82
Q

Welke vorm van leren wordt gestimuleerd in een stage?

A

informeel leren

83
Q

Kennis is een speciale vorm van menselijk (human) kapitaal. Waarom wordt ‘kennis’ niet automatisch aangemerkt als een unieke competentie?

A

kennis kan eindeloos worden gedeeld

84
Q

Welke HR praktijk zorgt er volgens de knowledge based theory voor dat werknemers hun kennis afstemmen op de doelen van de organisatie?

A

werknemers hebben wekelijks werkoverleg

85
Q

Welke van de vier kennis flows van Nonaka’s knowledge creation theory vindt plaats wanneer een zwemster aan een andere zwemster uitlegt hoe ze sneller kan gaan?

A

externalisatie

86
Q

Welke van de vier kennis flows van Nonaka’s knowledge creation theory gebeurt er wanneer een zwemmer vraagt aan zijn teamgenoot of hij kan laten zien hoe hij de vlinderslag doet?

A

socialisatie

87
Q

Kennis van medewerkers over klanten waarmee zij vaak zaken doen zou opgeslagen moeten worden als:

A

episodic knowledge

88
Q

De directie van een lunchrestaurant wil ook in de avond openen voor klanten. Hoe kunnen zij het beste omgaan met weerstand bij het personeel om op andere uren te gaan werken?

A

Een forcefield analysis doen voordat de verandering geïnitieerd wordt

89
Q

Een taaltrainingsbedrijf heeft een unieke benadering voor het onderwijzen van talen. Het heeft deze aanpak de afgelopen 50 jaar continu verfijnd en is er wereldwijd door bekend. Op welke innovatiestrategie ligt hier de nadruk?

A

exploitatie strategie

90
Q

Een organisatie die investeert in de voortdurende ontwikkeling van hun vaste medewerkers, maar niet in de freelancers. In termen van loopbaansucces…

A

Is dit carrièresponsoring voor vaste medewerkers

91
Q

Wat is de ‘employability radius’?

A

De diversiteit aan functies en taken die iemand kan uitvoeren

92
Q

Wat is de essentie van flexicurity theory?

A

Overheid moet optimale flexibiliteit faciliteren voor organisaties en zorgen voor zekerheid bij transities tussen banen voor werknemers

93
Q

Een bedrijf gebruikt zelfstandig personeel om schommelingen in de vraag op te vangen. Dit draagt bij tot de volgende dynamische capaciteit:

A

adaptief vermogen

94
Q

Volgens de (neo-)klassieke loontheorie wordt werkloosheid in een land veroorzaakt door fricties zoals:

A

instellen van een minimumloon

95
Q

Professionele flexwerkers krijgen vaak (veel) meer betaald dan werknemers met een vast contract bij een organisatie. Hoe reageren vaste werknemers volgens de equity-theorie als ze achter dit verschil komen?

A
  • Zij zullen negatieve emoties ervaren
  • Zij zullen deze gedachte terzijde schuiven en hun loon vergelijken met collega’s met een vergelijkbaar contract
  • Zij zullen overwegen een andere baan te zoeken
96
Q

Werknemers kunnen een voor henzelf ongunstig besluit accepteren als ze de persoon vertrouwen die het besluit neemt. Welke vorm van organizational justice staat centraal hier?

A

Interactionele rechtvaardigheid

97
Q

Welke voorwaarde voor de motivatie om te presteren gaat over de overtuiging die men heeft dat men in staat is voldoende te presteren om de gewenste beloning te verdienen?

A

Expectancy

98
Q

Waar staan Valence, expectancy and instrumentality voor in de Expectancy theorie?

A
  • Expectancy: The belief that increased efforts will lead to better performance
  • Instrumentality: The belief that if better performance is achieved, it will result in a certain outcome
  • Valence: The significance or value expected of an outcome.
99
Q

Wat is deprivation?

A

Het gevoel dat je niet krijgt wat je zou moeten krijgen gezien je situatie

100
Q

Welk van de volgende stellingen past bij het kritische (conflict) paradigma?

A

Het conflictparadigma stelt dat er ongelijkheden bestaan tussen groepen in de samenleving, die voor sommigen resulteren in onmacht om invloed uit te oefenen op hun situatie.

101
Q

Wat is de overeenkomst in de logica van Marx (conflicttheorie) en Schumpeter (IR) over de ‘working poor’ (werkende arme mensen)?

A

Samenlevingen bestaan uit twee groepen: zij die kapitaal en productiemiddelen bezitten, en zij die waarde aan het kapitaal toevoegen door hun arbeid.

102
Q

Wat volgt logisch vanuit het idee van managerial prerogative?

A

Omdat managers bovenaan de organisatiehiërarchie staan, kunnen zij alle arbeidsvoorwaarden voor werknemers bepalen

HRM (2 decks)

Brainscape helps you reach your goals faster, through stronger study habits.
© 2024 Bold Learning Solutions. Terms and Conditions