Menslike Hulpbron Funksie Flashcards
1
Q
Betekenis van werwing
A
- Proses wat deur ondernemings gebruik word om vakatures in die onderneming te identifiseer en geskikte kandidate te lok.
- Besighede kan kies om interne of eksterne metode van werwing te gebruik afhangend van die vereistes van die vakatures
- Begin met die proses om aktief kandidate vir vakatures te soek tot die suksesvolle integrasie van kandidaat in die besigheid.
2
Q
Werwingprosedure
A
- Die MHB moet die posontleding voorberei wa t posbeskrywing en posspesifikasie insluit.
- MHB moet posontleding aandui om geskikte kandidate te lok.
- Kies die metode van werwing (Interne/Eksterne) om die geskikte kandidate te teiken.
- Indien eksterne werwing gekies word, moet n werwingsbron gekies word, bv. werwingsagentskappe
- Vakatures kan interne geadverteer word via interne e-pos.
- Eksterne werwing moet oorweeg word indien interne werwing on suksesvol is.
3
Q
Betekenis van posontleding
A
- n hulpmiddel wat deur menslikehulpbronfunksie gebruik word om inligting oor die besigheid se arbeidsmag te bekom sodat hulle en te ontleed in die regte pos kan plaas.
- Bestaan uit posbeskrywing en posspesifikasie.
4
Q
Verskille tussen:
Posbeskrywing
A
- Beskryf pligte van ‘n spesifieke werk
- Geskrewe beskrywing van die werk en sy vereistes.
5
Q
Werwingsmetodes
Interne Werwing:
A
- Proses om potensiële kandidate vir seker beskikbare poste van binne die besigheid te kry
5
Q
Verskille tussen:
Posspesifikasie
A
- Beskryf die minimum aanvaarbare kwalifikasies vir die werk.
- ‘n Geskrewe beskrywing van kwalifikasies vir die werk
6
Q
Interne Werwing: Bronne:
A
- Interne e-posse
- Word of Mouth
- Omsendbriewe
7
Q
Interne Werwing Impak: Positief
A
- Werwingsproses is vinniger duur as die kandidate aan die besigheid bekend is.
- Huidige werknemers verstaan die bedrywighede van die onderneming
- Die besigheid ken die persoonlikheid, sterk- en swakpunte van die kandidaat.
8
Q
Interne Werwing Impak: Negatief
A
- Huidige werknemers mag nie nuwe idees in die besigheid bring nie.
- Werknemers wat nie bevorder word nie, kan gedemotiveerd voel, wat produktiwiteit verminder.
- Die aantal aansoekers om uit te kies is beperk tot slegs huidige personeel.
9
Q
Eksterne werwing.
Bronne
A
- Werwingsagentstappe
- Reklameborde
- Gedrukte media bv koerante.
9
Q
Werwingsmetodes
Eksterne werwing.
A
Die gebruik van eksterne bronne om vakatures buite die besigheid te adverteer.
10
Q
Eksterne werwing.
Impak: Positief
A
- Nuwe kandidate bring nuwe idees in die besigheid.
- Groter poel kandidate om uit te kies.
- Dit kan help om regstellende aksies en BBSEB teikens te bereik.
10
Q
Eksterne werwing.
Impak Negatief
A
- Inligting oor CV’s is dalk nie betroubaar nie.
- Nie-gestikte kandidate kan die keuringsproses vertraag.
- Nuwe kandidate neem gewoonlik langer om by die nuwe werksomgewing aan te pas
11
Q
Keuringsprosedure
A
- Ontvang dokumentasie en sorteer dit volgens die kriteria van die pos.
- Evalueer CV’s en stel ‘n kortlys op.
- Gaan inligting op CV’s na en maak kontak met verwysings.
- Toets kandidate wat vir senior posisies aansoek gedoen het
- Voer onderhoude met kandidate op die kortlys.
- n Skriftelike aanbod van indiensneming word aan gekose kandidaat gemaak.
12
Q
Doel van ‘n onderhoud
A
- Skep ‘n geleentheid waar inligting oor die besigheid en aansoeker uitgeruil kan word.
- Versamel inligting oor die sterkpunte en swakpunte van elke kandidaat.
- Bepaal ‘n kandidaat se geskiktheid vir die pos.
- Help die werkgewer om ‘n ingeligte besluit oor die mees geskikte kandidaat vir die pos te kies.
- Pas inligting wat deur die aansoeker verskaf is by die posvereistes.
- Evalueer die vaardighede van die aansoeker.
12
Q
Sifting as deel van die keuringsprosedure
A
- Kontroleer aansoekdokumente teen die vereistes van die werk.
- Kandidate wat aan die minimum vereistes voldoen, word van ander geskei.
- Voer verwysingskontroles uit van aansoekers wat vir die werk kwalifiseer.
- Stel ‘n kortlys van geskikte kandidate na die keuring.
13
Q
Rol van die onderhoudvoerder VOOR DIE onderhoud
A
- ‘n kernstel vrae ontwikkel gebaseer op die vaardighede wat vereis word.
- Lees die CV van elke kandidaat vir enigiets wat dalk verduidelik moet word.
- Bespreek en berei die plek voor vir die onderhoud.
- Stel die onderhoudsdatum vas
- Lig alle kandidate op die kortlys in oor die datum en plek van onderhoud.
- Stel alle paneellede in kennis van die datum en plek van die onderhoud
14
Q
Rol van onderhoudvoerder en kandidaat TYDENS/ GEDURENDE die onderhoud
Rol van kandidaat/ applikant
A
- Groet die onderhoudvoerder op naam met ‘n stewige handdruk .
- Luister aandagtig na die vrae voordat jy reageer.
- Maak oogkontak en hou ‘n goeie postuur.
- Wees selfvertroue en ‘n positiewe houding.
- Wees nuuskierig en toon belangstel-ling in die besigheid.
- Vra duidelikheidsoekende vrae oor die pos.
15
Q
Rol van onderhoudvoerder en kandidaat TYDENS/ GEDURENDE die onderhoud
Rol van onderhoudvoerder
A
- Ken dieselfde hoeveelheid tyd aan elke kandidaat
- stel kandidaat aan elke onderhoudspaneel voor.
- Laat kandidaat gemaklik voel
- Verduidelik doel van onderhoud aan paneel en kandidaat
- Teken kandidaat se antw op vir toekomstige verwysing
- Moenie die kandidaat verkeerd mislei nie.
16
Q
Betekenis van dienskontrak
A
- is ʼn ooreenkoms tussen die werkgewer en die werknemer en is wetlik bindend.
- bepaal beide die regte en verantwoordelikhede van werkgewer en werknemer
17
Q
Aspekte wat in ʼn dienskontrak ingesluit word
A
- Persoonlike besonderhede van werknemer.
- Besonderhede van die besigheicl
- Pos titel
- Posbeskrywing
- Posspesifikasie
- Datum van indiensneming.
18
Q
Wetlike vereistes van die dienskontrak
A
- Werkgewer en nuwe werknemer moet albei die kontrak onderteken
- Werkgewer en werknemer moet albei instem tot enige veranderinge aan die kontrak.
- Geen partye mag aspekte van die dienskontrak eensydig verander nie.
- Die voordele ingesluit moet duidelik aangedui word.
- Dit mag geen vereistes bevat wat bots met die WBDV nie.
- Die dienskontrak moet n gedragskode en n etiese kode insluit.
19
Q
Betekenis van Plasing.
A
- geselekteerde kandidaat word geplaas waar hulle optimaal sal funksioneer en waarde tot die onderneming sal toevoeg.
- spesifieke pos word aan gekose kandidaat toegeken.
- kwalifikasies van gekose kandidaat word vergelyk met die vereistes van die pos.
19
Q
Redes vir die beeïndiging van ʼn dienskontrak.
A
- werkgewer kan werknemer ontslaan vir n geldige rede bv. wangedrag (ontslag)
- werkgewer mag nie meer werk vir oortollige werknemers hê nie, herstruktureer. (oortolligheid)
- werkgewer kan sommige werknemers afle weens insolvensie, nie meer kan betaal. (aflegging)
- Werknemer het besluit om werk vrywillig te bedank vir n beter werk. (Bedanking)
- werknemer het moontlik die voorafpepaalde ouderdom vir aftrede bereik. (aftrede)
- onvermoë om te werk a.g.v. siekte/beserings. (Gesondheidsontbevoegheid)
19
Betekenis van Induksie.
- proses om nuwe werknemers aan ʼn besigheid bekend te stel.
- Nuwe werknemers raak vertroud met hul nuwe fisiese werksomgewing.
- werksverwagtinge word aan nuwe werknemers verduidelik.
20
Doel van Induksie.
- Stel nuwe werknemers aan bestuur bekend om verhoudinge met kollegas op verskillende vlakke.
- verskaf nuwe werknemers ʼn toer oor die uitleg van kantoor.
- laat nuwe werknemers welkom voel deur hulle aan die fisiese werspasie bekend te stel.
- Verbeter vaardighede deur indiens opleiding
- Maat nuwe werknemers vertroud met die toeskouers
- Gee nuwe werknemers geleentheid om vrae te vra wat hulle op hul gemak sal stel.
21
Aspekte wat in induksieprogram ingesluit word.
- Veiligheidsregulasies en -reels
- Oorsig van die besigheid
- Toer deur die perseel.
- Inligting oor die besigheidsprodukte
- Bespreking van die dienskontrak en diensvoorwaarde
22
Voordele van induksie vir besighede
- Verhoog kwaliteit van produktiwiteit.
- Laat nuwe werknemers toe om vinnig te vestig en effektief te werk.
- Verseker dat nuwe werknemers die reëls beperkings in die besigheid verstaan
- Nuwe werknemers kan verhoudings met met medewerknemers by verskillende vlakke vestig
- Werknemers sal vertroud wees met organisatoriese strukture.
- Verminder die behoeftes aan deurlopende opleiding en ontwikkeling
23
Plasingprosedure
- Besigheid moet spesifieke verantwoordelikhede van die werknemer se nuwe pas uiteensit.
- Bepaal die werknemer se sterk- en swakpunte deur hul aan verskeie psigometriese toetse te onderwerp.
- Bepaal die ooreenkomste tussen verwagtinge van pos en die bevoegdhede van die nuwe werknemer.
23
Verskil tussen:
Stukwerk
- betaal volgens die aantal items
- word nie vergoed vir die aantal ure wat gewerk word nie
24
Verskil tussen:
Tydverwant
- betaal vir die hoeveelheid tyd spandeer word.
- Werkers met dieselfde kwalifikasie word op dieselfde salarisskale betaal
24
Belangrikheid van opleiding in menslike hulpbronne
- werknemer wat clie nodige opleiding ontvang is, meer in staat om in hul werk te presteer.
-belegging in opleiding, wys werknemers dat hulle waardeer word.
- effektiewe opleidingsprogram stel werknemers in staat om hul vaardighede te versterk.
- deurlopende opleiding en opgradering van die arbeidsmag moedig kreatiwiteit aan.
25
Verband tussen Salaris bepaling en WBDV
- WBDV skets wettigheid, soos die dienskontrak, wat salaris vasstelling kan beïnvloed.
- Betaling van salarisse moet gebasseer word op die vraag of die werknemer permanent is of n vaste kontrak in diens is.
- WBDV stel voorwaardes uiteen wat billike arbeids- en menslikehulpbron-praktyke verseker.
- Volgens WBDV kan ondernemings verskillende vergoedingsmetodes gebruik om hul werknemers te betaal.
25
Byvoordele
Voorbeelde in die werkplek
- Mediese hulpfonds
- Pensioen fonds
- Voorsorg fonds
- Begrafnis voordeel
26
Byvoordele
Impak: Positief
- verbeter produktiwiteit wat lei tot hoer wins gewendheid
- Besighede spaar geld aangesien voordele aftrekbaar is.
- kan as ʼn hefboom vir salarisonderhandelinge gebruik word.
27
Byvoordele
Impak Negatief
- Kan konflik lei tot korrupsie as toegewys word dit onregverdig
- Is by komende koste wat tot kontantvloeiprobleme kan lei.
- foute in voordeelplanne kan lei tot duur regs gedinge boetes.
28
Implikasies van die Wet op Arbeidsverhoudinge(WAV) (Wet 66 van 1995) op die Menslike Hulpbronne funksie
- Maak voorsiening vir die stigting van vakbonde, wat bedrywighede binne MHB direk kan beïnvloed.
- Bevorder oplossing van arbeidsgeskille
- Beskerm die regte van werknemers/ werkgewers soos uiteengesit in die Grondwet
- Maak voorsiening dat onopgeloste dispute na arbeidshowe verwys word.
- Bevorder ordelike onderhandelinge en weknemersdeelname in besluitneming in die werkplek.
- Bevorder ekonomiese ontwikkeling en sosiale geregtigheid
28
Voordele wat vereis word deur die wet:
Werkloosheidsversekeringsfonds (WVF) (UIF)
- Wet moet werknemers 1% van hul basiese salaris tot WVF bydra
- Werkgewer word ook verplg om 1% van n werknemer se basiese salaris tot WVF by te dra
- Werkgewers moet werkloosheidsversekeringsbydrae van 2% van waarde van elke werker se salaris per maand betaal
- Fonde help die afhanklikes van n bydraende werker wat gesterf het.
- Fondse bied korttermyn finansiële bystand aan werkers wanneer hulle werkloos word.
- Bydraes word aan WVF of SAID betaal.
29
Implikasies van die Wet op Gelyke Indiensneming (WGI) (Wet 55 van 1998) op die Menslike Hulpbronne funksie
- Gelyke betaling vir werk van gelyke werknemers.
- Verseker dat regstellende aksie diversiteit in die werkplek bevorder.
- Die MHB bestuurder moet gelyke geleenthede in die werkplek bevorder.
- Ontwikkel aangewese groepe op deur vaardigheidsontwikkelingsprogram
- Definieer die aanstellingsproses duidelik om te verseker dat alle partye goed ingelig is.
- Stel diensbillikheidsplanne saam wat aandui goe dit regstellende aksie sal implementeer.
30
Implikasie van die Wet op Vaardigheidsontwikkeling (WVO)(Wet 97 van 1998) op die Menslike Hulpbronne funksie
- MHB moet die doelwitte en vereistes van die WVO interpreteer en werkplekvaardigheidsopleidingsprogramme dienooreenkomstig aanpas.
- Identifiseer die opleidingsbehoeftes van die werknemers en voorsien hulle opleidingsgeleent-hede sodat hulle hul take doeltreffend kan uitvoer.
- Dra 1% van hul salarisrekening by tot die vaardigheidsontwikkelings-heffing/VOH
- Maak seker dat opleiding in die werkplek gestruktureed is.
- Help bestuurders om vaardighede te identifiseer om hulle te help om leerlingskappe bekend te stel.
- Stel 'n voltydse konsultant as 'n vaardigheidsontwikkelingsfasiliteerder aan.
31
Implikasies van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (WBD) (Wet 75 van 1997) op die Menslike Hulpbronne funksie
- Werkers moet slegs 9 uur per dag werk in 'n 5 dae werksweek. / 8 uur per dag in 'n 6 dae werksweek. / Oortyd moet nie meer as 10 uur per week wees nie.
- Hulle moet 'n breek van 60 minute hê na vyf ure se werk
- Werkers kan tot ses weke siekverlof betaal gedurende 'n siklus van 36 maande
- Besighede moet nie kinders onder die ouderdom van 15 in diens neem nie.
- Werkers moet dubbel kry as hulle werk tydens openbare vakansiedae / Sondag
- Die MHB moet verseker dat alle werknemerskontrakte voldoen aan die bepalings van die WBDV.
