Ledelse Flashcards
Hva har forskning vist av hva som er best av oppgaveorientert ledelse vs relasjonsorientert? “De to klassiske lederstilene”
- Å vise omtanke
Lederens orientering mot å inkludere, støtte og utvikle medarbeiderne, men beskrev også tillitt og toveiskommunikasjon. Stor sammenheng mellom effektivitet og begge lederstilene, men den relasjonsorienterte siden ved ledelse hadde den sterkeste sammenhengen med effektmålene. Positiv sammenheng med ekstrarolle atferd
- Å skape struktur
Handler om å rette arbeidet mot mål og resultater og kan omfatte blant annet målformulering, belønning målrettet arbeid, å ta effektive beslutninger. Negativ sammenheng med ekstra rolleatferd.
Er karismatiske ledere alltid bra? Hva er det ?
Ikke nødvendigvis dette er veldig avhengig av hvilken karismatikker man er.
De blir gjerne ansett som de beste til å håndtere kriser eller meget store utfordringer. Det finnes gode og farlige karismatikere.
Farlige karismatikere
Jobber for å utvikle karriere sin og er ufølsomme for medarbeiderens behov, de kritiserer og sensurerer andres meninger.
Gode karismatikere
Bidrar til å skape tillitt hos medarbeidere, de framstår med atferd som er i samsvar med det visjonen inneholder.
Hva går leder substitutt teori utpå?
Handler om at i noen situasjoner har ikke lederstilen du velger noen ting å si. Her er vi opptatt av å identifisere erstattere og nøytralisere i forbindelse med utøvelsen av støttende og styrende lederstil, som er de to klassiske lederstilbegrepene
To forskjellige:
Støttende lederstil:
Handler på en vennlig og støttende måte.
Styrende lederstil
Tett oppfølging hvor oppgaven og målene skal prioriteres
Hva går kognitiv ressurs teori utpå?
Man antok at medarbeidernes prestasjoner er betinget av en sammensatt interaksjon mellom:
1. Lederens kognitive ressurser (analytiske evner, logistisk tenking og erfaringer)
2. Lederatferd som for eksempel styrende og støttende lederstil
3. Lederens situasjon
Ledere med betydelig kognitive ressurser vil nå lengst. De tar mer effektive beslutninger, utformer bedre planer og er dyktigere til å implementere beslutninger enn ledere med mer beskjedene intellektuelle ressurser.
Kognitiv ressursteori-Situasjon-lederatferd-prestasjoner
Hva sier forskning om kvinner i ledelse? Hvem blir ansett som mest effektive?
Det er gjort forsking på at kvinner ikke har de samme karriereambisjonene som menn, og det er fremsatt påstander om at kvinner enten ikke kan eller ikke ønsker å bli leder. Men nyere forskning støtter ikke at kvinner har mindre lyst, men heller at det kan være faktorer i omgivelsene som gjør at kvinner ikke viser sine lederambisjoner.
Det er flere metaanalyser som peker på at kvinner skårer høyere enn menn på de aspektene som fremmer ledereffektivitet. En metaanalyse fra 2014 viser faktisk at kvinnelige ledere blir vurdert som mer effektive enn mannlige ledere når andre vurderer deres effektivitet. Det er også vist at gjennom en ny rapport med 500 bedrifter, at bedrifter som har mer mangfold og høy andel kvinner, tjener mer penger.
Forklar hva usynlige barrierer er og nevn de seks barrierene.
Deretter nevn hva glass cliff er
Dette står for usynlige barrierer som kvinner kan måte på en arbeidsplass som gjør at det er vanskelig for dem å oppnå topplederstillinger.
1. Dårlig karriereplanlegging og få utviklingsmuligheter for kvinner
2. Et lite støttende arbeidsmiljø
3. Mangel på politisk teft blant kvinner
4. Det tradisjonelle mannsnettverket
5. Vanskeligheter med å balansere karriere og familie
6. Fordommer og vurderinger av svakheter
Det er større sannsynlighet at kvinner blir forfremmet i organisasjoner som sliter økonomisk. Det er gjort forskning på at kvinner takler bedre høy risiko og usikkerhet bedre enn menn.
Hva er de samfunnsmessige forklaringene på hvorfor det er færre kvinner som toppledere?
Det er en stereotype at kvinner alltid tenker på og prioriterer familie først. Dette er ikke riktig i alle tilfeller. Diskriminering, fundamentalt forskjellige opplevelser i arbeidslivet i forhold til menn, fordommer og stereotyper.
Kvinner tjener bare 86% av det menn tjener. Dette er større i privat sektor, men menn tjener mer enn kvinner i alle næringer.
Kvinner tar i mye større grad høyere utdanning i dag, men vi finner likevel tradisjonelle kjønnsforskjeller i valg av fagretninger. I andre studer er det mer balansert og i noen dominerer kvinnene. Eksempelvis i medisin.
Forklar modellen for destruktiv ledelse.
- Pro organisasjon og pro medarbeider:
Konstruktiv lederatferd
2. Pro organisasjon og anti medarbeider:
Tyrannisk lederatferd
3. Anti organisasjon og pro medarbeider:
Støttende-illojal lederatferd
4. Anti organisasjon og anti medarbeider:
Avsporet lederatferd
Til slutt har vi la-det-skure ledelse som er mest anti-medarbeider
Hva er status quo fellen
Man blir komfortabel, og lar dermed være å foreta sjanser. Ved å forhandle påtar du deg ansvar. Dermed legger vi oss åpne for kritikk og muligheten for at vi vil komme til å angre.
Et eksempel til dette er at 10 personer får tildelt én av to produkter som er samme verdi. De blir fortalt dette og får sjanse til å bytte den ene varen med den andre. Den psykologiske faktoren spiller inn hvor ingen vil miste eller angre på det valget de tok, så de beholder den første.
Et annet eksempel er aksjer. Istedenfor å ta ut aksjene når tydelig er på vei ned, er folk redd for at den skal gå opp igjen hvis de tar ut Dermed lar de den stå og de taper penger sakte med sikkert.
Kan sammenlignes litt med endownment-effekten, som spiller inn på at det du selv har laget har en større verdi for deg og dermed er du ikke villig til å bytte den selv om dette gir deg en gevinst.
HVa er glassheisen
Glassheisen er et begrep som beskriver en situasjon der menn, spesielt i bransjer eller yrker der kvinner tradisjonelt har dominert, opplever en uforholdsmessig rask fremgang i karrieren. Dette begrepet er en motsetning til “glass ceiling” og er basert på ideen om at menn i slike situasjoner kan oppleve en slags “heis” som løfter dem raskt gjennom karrierestigen på grunn av deres status som en minoritet i feltet.
Glassheisen kan oppstå i bransjer som for eksempel omsorgsyrker, der menn ofte blir satt i lederroller på grunn av deres relative mangel og deres oppfattede verdi på grunn av deres kjønn. Denne situasjonen kan føre til at menn oppnår lederstillinger raskere enn sine kvinnelige kolleger, selv om de ikke nødvendigvis har samme erfaring eller kvalifikasjoner.
Begrepet “glassheisen” understreker at selv om det er viktig å adressere utfordringer knyttet til glassloftet og manglende likestilling, er det også viktig å være oppmerksom på dynamikken som kan oppstå når det gjelder fremgang for minoriteter, inkludert menn, i visse yrker eller bransjer.
HVa er glas cliff
“Glass cliff” er et begrep som beskriver en situasjon der en person, vanligvis en kvinne eller et medlem av en minoritetsgruppe, blir utpekt til en ledelsesposisjon i en organisasjon når den er i en vanskelig eller risikofylt situasjon. Det kan være en situasjon der organisasjonen står overfor utfordringer som økonomisk nedgang, lav prestasjon, eller offentlig kritikk.
Begrepet “glass cliff” spiller på metaforen “glass ceiling”, som refererer til usynlige barrierer som hindrer kvinner og minoriteter i å avansere til ledende stillinger. I motsetning til “glass ceiling”, som handler om å hindre adgangen til toppstillinger, refererer “glass cliff” til fenomenet der kvinner og minoriteter blir plassert i ledelsesroller på et tidspunkt hvor risikoen for fiasko er høy.
Denne trenden antyder at noen organisasjoner kan utpeke kvinner eller medlemmer av minoritetsgrupper til ledelsesposisjoner når ting går dårlig, kanskje som et forsøk på å vise mangfold eller som et siste forsøk på å redde organisasjonen fra problemer. Imidlertid kan dette også sette disse lederne opp for feilgrep og mislykkede resultater, noe som kan forsterke stereotype oppfatninger om deres egnethet for ledelsesroller.
