Leadership (Best) Flashcards
LEADERSHIP STYLES
Democrática (ou participativa / consultiva): Voltada às pessoas e considera a participação dos liderados no processo decisório. Diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo, estimulado e assistido apenas pelo líder. O próprio grupo tem as providências para atingir o alvo, solicitando aconselhamento técnico ao líder somente quando necessário, passando esse a sugerir uma ou duas alternativas para que o grupo escolha. A divisão das tarefas fica a critério do próprio grupo e cada membro pode escolher seus próprios companheiros de trabalho. O líder faz parte “normal” do grupo. Ele é objetivo e limita-se aos fatos. Na liderança democrática o líder estimula a realização de debates que permitam a definição dos métodos com os quais a equipe pretende atingir os objetivos. A divisão das tarefas e a escolha dos companheiros de trabalho são de responsabilidade da própria equipe. Funciona bem nos momentos em que é preciso ouvir ideias do time para inovar o reinventar um processo ou um modelo, e quando o objetivo é fazer a equipe se apropriar de uma decisão de um objetivo de um plano. Mas é preciso tomar cuidado, não funciona em situações de emergência ou quando os membros do time não tem a expertise necessária para emitir uma opinião consistente sobre uma questão.
Comandantes: São intensos e têm magnetismo e carisma. Mobilizam equipes, e as energizam com sua ação e paixão, sem se preocupar com detalhes. Os comandantes assumem a liderança e indicam o caminho, conduzindo as pessoas para seus objetivos.
Líder afetivo: esse tipo de líder as pessoas respeitam, estão em primeiro lugar. Ele cria um ambiente de harmonia no time e tratar bem seus colaboradores pois acredita que o desempenho é consequência de um bom clima de trabalho. É mais adequada em momentos de estresse quando a equipe está sofrendo por alguma razão ou precisa recuperar a confiança. Mas é preciso tomar cuidado, deve ser combinado com outros estilos pois sozinho pode reduzir em falta de direcionamento e tolerância a desempenhos medíocres.
Visionários: São expansivos, intuitivos, inspiradores e orientados para o futuro. Eles vêem o que os outros não vêem. Descobrem possibilidades e oportunidades que muitos julgam impraticáveis. Têm imaginação fértil, e conduzem seus liderados com paixão e entusiasmo.
Executores: São incansáveis. Avançam tenazmente, focados nos pormenores e na disciplina. São desejosos de controle e fiscalização, mantendo todos com responsabilidade, incluindo a si mesmos. Executores são mestres na estrutura e gestão de projetos.
Estrategistas: São metódicos, sistemáticos, detalhistas e organizados. Baseiam suas decisões e escolhas em dados e fatos, e são focados em padrões e problemas. Os estrategistas também utilizam a razão e a análise.
Líder Coercitivo: exige obediência imediata. É um estilo mais mandão que diz à equipe o que e como deve ser feito. Ele tende a ser controlador, criticar o que está errado e dificilmente elogiar quando um membro do time se destaca. Pode ser usado em momentos de crise, aquelas situações que pedem um controle mais próximo de todas as atividades, como durante é um processo de fusão, um período de corte de custos ou para apagar um incêndio.
Líder dirigente: considerado o estilo de liderança com impacto mais positivo nas organizações. o líder dirigente tem uma visão clara, de longo prazo e consegue mobilizar a equipe na direção certa para alcançar os resultados. Este Líder costuma dar o rumo e focar no objetivo final, deixando que cada indivíduo decida o que precisa ser feito para chegar lá. Esse tipo de liderança estimula o espírito empreendedor e funciona bem quando é preciso comunicar uma nova visão após mudanças na empresa. Cuidado: não funciona bem quando é necessário dar instruções específicas sobre como a equipe deve atuar em situações emergenciais, ou de crise por exemplo.
Líder afetivo: esse tipo de líder as pessoas respeitam, estão em primeiro lugar. Ele cria um ambiente de harmonia no time e tratar bem seus colaboradores pois acredita que o desempenho é consequência de um bom clima de trabalho. É mais adequada em momentos de estresse quando a equipe está sofrendo por alguma razão ou precisa recuperar a confiança. Mas é preciso tomar cuidado, deve ser combinado com outros estilos pois sozinho pode reduzir em falta de direcionamento e tolerância desempenhos medíocres.
Líder Modelador: esse tipo de líder ele costuma ser inflexível e acredita que seu jeito de trabalhar é o melhor por considerar-se um modelo. Exige que o time trabalhe do seu jeito e não está aberto para ouvir opiniões. É um estilo que funciona quando é preciso entregar um trabalho de alta qualidade com rapidez. Se usado com frequência esse estilo pode oprimir a equipe impedir a inovação.
Líder Treinador: dedica seu tempo e esforços no desenvolvimento de pessoas. Sabe exatamente onde estão os pontos fortes e as oportunidades de melhoria de cada indivíduo da equipe e leva isso em consideração ao distribuir as tarefas. Funciona bem quando o líder quer ajudar os membros de sua equipe a desenvolver seus pontos fortes para terem sucesso ao longo prazo.
Fonte: UAM
PODER E LIDERANÇA
O poder de recompensa: ocorre quando o líder se utiliza de recompensas ou promessas de recompensas para influenciar os indivíduos a seguirem suas ordens e conseguir o que deseja.
Poder de referência: consiste em um líder atrair as pessoas por suas características pessoais. Normalmente os liberados tem admiração e o desejo de serem aprovadas reconhecidas e apreciadas pelo Líder.
O poder de competência: quando o líder possui habilidades e competências que faz com que os liderados acreditem que podem obter algum aprendizado ou vantagem com elas.
Fonte: UAM
Características de um Líder
O bom gestor de pessoas se destaca perante os demais pois tem o seu autoconhecimento muito bem desenvolvido. Essa é uma característica importante para esse tipo de profissional pois através do autoconhecimento o indivíduo é capaz de identificar suas qualidades e seus pontos de melhoria, adquirir segurança para tomar decisões. É um exemplo para todos para ser um gestor de excelência. O profissional deve ser um exemplo para os colaboradores da sua volta, ou seja ele deve possuir um comportamento e conduta de acordo com os valores da empresa, ter coerência em suas palavras, inspirar confiança e ser transparente em suas ações.
Proativo: o líder deve ser proativo em seu dia a dia. isso quer dizer que ele deve estar atento a tudo o que acontece ao seu redor, bem como as oportunidades que surgem para que assim tenha sempre em frente aos demais, aproveitando em seu benefício, em benefício dos colaboradores, e também da organização como um todo. Proativo também no sentido de se antecipar aos problemas e desafios para que assim possa resolver os da melhor maneira possível o mesmo evitá-las no futuro.
Comunicar-se assertivamente: grande capacidade de desenvolver uma comunicação altamente assertiva. Isso quer dizer que o homem consegue transmitir informações que deseja de forma clara, transparente e objetiva. Por isso a comunicação de excelência é fundamental para que o gestor consiga ter um relacionamento interpessoal com a sua equipe.
Ele respeita todos a seu redor. Ser gentil, cordial e profissional são algumas das características facilmente encontradas nos melhores gestores de pessoas. Esse tipo de conhecimento, além de inspirar e ganhar a admiração de todos, também faz com que os colaboradores ao receberem tal apoio sintam-se motivados a fazer com que o trabalho flua, com que novas ideias surjam e o trabalho e a rotatividade diminui de forma considerável.
Ele gerencia bem crises e conflitos. Por tratar-se de um ambiente corporativo em que as pessoas passam horas dos dias totalmente juntas, os conflitos acabam acontecendo e o que é mais do que o normal, porém, se as devidas providências não forem tomadas, podem também acabar tornando-se algo comum. Sabendo disso, o bom gestor de pessoas entende que o seu papel nesse processo é intervir de forma positiva em tais situações, contribuindo para a criação de um local de trabalho harmônico e equilibrado em que todos tem espaço para expor seus pontos de vistas e resolver aí com maturidade as suas diferenças.
O líder deve terminar tudo que será feito, o que virá primeiro e o que será realizado depois. Para isso ele estipula etapas, bem como os momentos para realizá-las, definindo os responsáveis para cada uma das ações. Tudo isso ao lado dos colaboradores que fazem parte de sua equipe. Por meio disso ele é capaz de planejar ações contínuas, flexíveis e efetivas, que trarão bons resultados, resultados extraordinários para a empresa e para ele mesmo. Ele delega funções e demandas, e ele sabe escolher os profissionais com habilidades e competências que estejam de acordo com a atividade a ser realizada por cada um. Isso porque ele sabe que não consegue fazer tudo sozinho e que centralizar as demandas em suas mãos só vai prejudicar o bom andamento dos processos da empresa. Escolher os melhores profissionais com as melhores habilidades e competências, e monitorar e acompanhar o desenvolvimento de tais tarefas, e fazer ajustes quando necessário.
O gestor de pessoas que faz um trabalho de excelência sabe que os colaboradores de uma empresa são seus principais aliados na conquista dos objetivos, e dos resultados que a empresa espera. Levando isso em consideração, ele tem como uma das principais características reconhecer as habilidades e competências da sua equipe, assim promover ações como novas oportunidades, capacitação, promoção, benefícios enfim, se desenvolver automaticamente reter os talentos que foram identificados
O líder avalia individualmente em a performance de cada um dos seus membros, mostrando onde estão ocorrendo acertos e onde é preciso haver melhorias em seu desempenho. Como se sabe que um ser humano é passível de falhas ele também pede de todos que fazem parte de sua equipe que avalie a forma como ele conduz a sua liderança, para que ele saiba onde está acertando e onde precisa de ajustes.
Fonte: UAM
Conflitos
Cada pessoa possui objetivos e interesses diferentes uma da outra. Assim surgem os conflitos, ocasionados por tantas diferenças por opiniões e desejos diferentes. Essas opiniões diferentes entre as pessoas, entre os grupos e as áreas dentro de uma organização também geram conflitos. Sabemos que os conflitos fazem parte da nossa vida cotidiana e é preciso administrar, pois os seus motivos podem gerar resultados positivos e negativos.
É preciso analisar os conflitos, entender suas origens, e administrar os resultados.
O clima de uma organização depende da interação entre os seus colaboradores e um clima harmonioso está totalmente relacionado ao bem-estar de todas as pessoas envolvidas.
Para saber a melhor postura para cada situação, é importante conhecer o que pode causar um conflito, e compreender a sua dinâmica para intervir quando necessário.
Conflito = desacordo, divergência discórdia, antagonismo. Quando uma das partes que estão envolvidas numa situação, por exemplo uma pessoa ou uma equipe, busca atender os seus objetivos de modos que interferiram na outra parte e prejudiquem seus próprios objetivos. Assim, o conflito é mais do que uma simples desavença.
Embora sejam vistos em geral como algo negativo, os conflitos podem ser funcionais, trazendo algumas vantagens para a empresa. A existência de diferentes visões pode contribuir para encontrar novas soluções para os problemas existentes, para se tomar decisões mais bem fundamentadas. O debate pode promover aprendizado para os seus participantes, agregando novas ideias e novas reflexões. Com isso, o desempenho individual e organizacional pode ser potencializado a partir desses conflitos.
No entanto, quando um conflito é disfuncional vira uma fonte de estresse, de insatisfação, de dificuldades de comunicação, queda do comprometimento e da satisfação de todos os envolvidos, direta ou indiretamente. Isso pode prejudicar o desempenho geral incluindo atendimento ao cliente e a qualidade do produto ou do serviço.
Se um profissional possui conflito com seu supervisor seja por insubordinação, pensamentos opostos ou mesmo por um autoritarismo por exemplo, a tendência é que ele influence mais os colegas a terem o mesmo comportamento e não o contrário. Nesse sentido, é fundamental que os gestores estejam sempre atentos e dispostos a melhorar e propiciar uma atmosfera de trabalho saudável e estimulado ao desenvolvimento onde os funcionários se sintam constantemente valorizados e bem-relacionados uns com os outros. Por isso, promover a liberdade de expressão, o respeito e o bom convívio entre os colaboradores é fundamental.
Existem certas condições que propiciam o surgimento de conflitos nas organizações. Conflitos se desencadeiam em um processo no qual os envolvidos se influenciam reciprocamente. O conflito constitui o lado oposto da cooperação e da colaboração, e é inerente à natureza humana.
Dentro das organizações, as pessoas estão em constante interação social, e nesse contexto, o conflito invariavelmente estará presente. Acontecimentos anteriores contínuos acabam combinando na ocorrência de um conflito. Um líder deve perceber que existe uma situação em potencial de conflito, ou seja, os objetivos são diferentes e pode haver interferência entre esses. Sentimentos antagônicos surgem e inicia-se um comportamento de discórdia.
Um exemplo comum é quando a organização não esclarece quais são as suas expectativas para o colaborador, o que pode criar uma ambiguidade de papéis. A partir do sentimento de que algumas pessoas estão trabalhando com propósitos incompatíveis.
Mesma forma a interdependência de certas atividades pode produzir conflitos devido às diferenças de prioridades entre cada setor. A partir das condições antecedentes, uma das partes percebe o potencial conflito e desenvolve sentimentos de divergência em relação a outra parte. Esses sentimentos estimulam o comportamento que impactarão na equipe e no ambiente, havendo assim a resolução que pode ser o fim ou intensificação desse conflito. Todas as etapas na qual ocorrem as interações conflituosas são chamadas de episódios de conflito.
Fonte: UAM
Gestão de Conflitos
São ações eficientes e assertivas para solucionar as divergências de opiniões entre as pessoas/equipes buscando sempre uma solução do ganha-ganha entre as partes.
O gestor deverá investigar qual o nível de gravidade de um conflito e quais são suas causas, o que pode estar relacionado tanto com aspectos pessoais de cada indivíduo como objetivos concorrentes, quanto com os aspectos provocados pela própria organização como a escassez de recursos e a interdependência excessiva entre os grupos dentro da organização.
E intervir em situações conflituosas que estejam trazendo consequências negativas, desativando assim os conflitos a tempo de evitar que estes se desenvolvam ainda mais. Para isso, ele pode utilizar-se de pelo menos das três abordagens.
Abordagem estrutural: controle do conflito através da modificação dos elementos que tratam das percepções criadas pelas condições de diferenciação de recursos limitados & escassos e de interdependência. Essa abordagem atua para:
— Reduzir a diferenciação dos grupos que vai identificar os objetivos comuns entre os membros e também por meio do reagrupamento de indivíduos, fazendo com que os grupos conflitantes se tornem membros de uma unidade maior.
— Interferir nos recursos compartilhados por meio de sistemas de recompensas formais de incentivos para recompensar o desempenho conjunto e combinado de dois ou mais grupos criando um objetivo comum.
Reduzir a interdependência buscando separar os grupos tanto fisicamente quanto estruturalmente. Neste caso os grupos conhecem suas incompatibilidades mais a distância o baixo nível de interdependência reduz consideravelmente a possibilidade de conflito.
Abordagem de processos: busca a modificação de todo um processo. Esta abordagem intervém diretamente no conflito. Pode ocorrer por três maneiras distintas (mas complementares) que são:
A desativação do conflito por meio da reação cooperativa, não agressiva de uma das partes;
Reunião de confrontação entre as partes através de um conflito aberto com confrontação direta e hostil.
A colaboração por meio do trabalho unida entre as partes, com o propósito de solucionar problemas, identificar ou buscar soluções capazes de conjugar os objetivos de ambas as partes.
Abordagem mista: busca administrar o conflito tanto na estrutura quanto no processo. Permite duas maneiras:
Adoção de regras para solução de conflitos por meio do desenvolvimento prévio de regras e regulamentos para resolução desses conflitos;
Criação de papéis integradores, ou seja criar terceiras partes para organização as quais irão intermediar a comunicação entre as partes conflitantes. São chamadas papéis de ligação. Desta forma é papel do gestor encarar o conflito e trabalhar em prol da sua resolução.
Por fim, o gestor deverá considerar a abordagem a ser utilizada e poderá ser estrutural com foco no processo ou mista. Na aplicação dessas abordagens do gestor irá basear-se em algum estilo de gerenciamento desses conflitos.
Fonte: UAM
