Leadership

Question 1

Leadership as a calling. How do I find meaning? Calling can come from inside, a desire — or outside, a signal. Are you living your calling? What story are you creating? Or are you just doing a purposeless job?

Answer 1

Source: UAM

Question 2

Leadership is essential to keep the humanity in an organization. The search for a leader is essential to any business’s growth and success. Through leadership, a company can have a highly performing team.

Answer 2

Source: UAM

Question 3

The team’s behavior is highly influenced and therefore highly reflective of the leader’s behavior. A leader must therefore be a positive influence and lead, in part, by example. One of the leader’s responsibilities is to organize and plan with the results of the company in mind, knowing what the goals are and what needs to be done to reach the company’s goal on time.

A leader must be an energetic and assertive communicator (verbally and non-verbally), who brings positive engagement to members of the team so they feel like they belong.

The same way leaders develop people, companies need to train their leaders.

2 main leadership styles: democratic (listens to the team’s opinions) or autocratic. If the leader is more autocratic, firmer, the team may be discouraged because they cannot express their individuality. But a leader must have a situational leadership style, that is, in certain moments he will act in a more autocratic way because it is beneficial, but at other times he can be more liberal because he already has a high performance team that he can trust, or he it will be democratic to hear everyone’s opinions, evaluate them and then make a decision.

Answer 3

Source: UAM

Question 4

Communication:
7% words
38% voice
55% body language

Answer 4

Source: UAM

Question 5

Develop the following skills to communicate in a more effective manner to have a more effective relationship:
— Understanding the other person
— Knowing to listen to the other without interrupting. Giving opportunity for them to express their opinions and feelings.
— Empathizing
— Knowing how to criticize, correct, discipline
— Being cordial
— Not speaking in an aggressive tone and not imposing your ideas without caring for theirs
— Complimenting
— Understanding how social groups work (family, job, etc.)
— Developing your critical skills to identify and evaluate them in others
— Understanding your role in society. All of us have a variety of roles (friend, significant other, manager). Understanding them makes it easier for us to act in a variety of situations.

Answer 5

Source: UAM

Question 6

Negative behaviors:
— Aggressiveness
— Indifference
— Arrogance
— Exclusion of others

Answer 6

Source: UAM

Question 7

There is growth and maturity in the team when there is:
— Commitment
— Responsibility
— Good communication
— Freedom to express needs, fears, ideas

Answer 7

Source: UAM

Question 8

Liderança bem sucedida é alcançada pela escolha do estilo adequado. Contingente à prontidão dos liderados.

Answer 8

Source: UAM

Question 9

Líder, pergunte-se ao se deparar com cada novo liderado se ele tem prontidão. Prontidão: Habilidade e disposição demonstrada pelas pessoas para realização para determinada tarefa.

Answer 9

Source: UAM

Question 10

Teorias sobre a liderança:

— Habilidade inata: O líder possui característica marcante de personalidade que o qualificam para a função.

— Situacional: O lidero pode assumir diversos padroes de liderança de acordo com a situação, o problema e para cada um dos membros de sua equipe também.

Answer 10

Fonte: UAM

Question 11

Aspectos da Liderança Moderna:
— Disposição para tentar o que não foi tentado antes
— Automotivação
— Percepção do que é justo
— Ações previamente definidas
— Perseverança nas decisões
— Fazer mais do que pelo que é pago
— Personalidade positiva
— Ter empatia nas relações
— Domínio dos detalhes do trabalho
— Disposição para a assumir as responsabilidades
— Duplicação do saber
— Convicção dos seus próprios princípios

Answer 11

Fonte: UAM

Question 12

ENTREPRENEURSHIP

Definitions:
—Disposição ou capacidade de idealizar, coordenar e realizar projetos, serviços, negócios.
—Iniciativa de implementar novos negócios, ou mudanças em e já existentes, com alterações que envolvam inovação e riscos.
—É a arte de fazer acontecer, com motivação e criatividade.
—São os estudos das características e comportamento do empreendedor.
—Fazer algo novo, diferente, mudar uma situação atual e buscar de forma incessante novas oportunidades de negócio, tendo como foco a inovação sem deixar de lado a criação de valor.
—O ato de empreender está relacionado à identificação, à analise e à implementação de oportunidade de negócios, tem como foco a inovação e a criação de valor.
—Construir algo novo, que possui uma visão à frente, enxerga o futuro e se propõe a construí-lo. Alguém que tem motivação e total energia para propor mudanças. Agente de transformação. Não está satisfeito com o estado das cosias, deseja algo novo, construir algo novo. Aceita assumir os riscos e a possibildade de fracassar.

Os 3 P’s:
—Passion for what you are doing
—Problem that needs to be solved
—Purpose that drives you forward

Criatividade: Algo novo que é aceito como útil e satisfatório por um numero significativo de pessoas em algum ponto no tempo. Diz respeito a mudança e evolução da vida subjetiva.

7 results of entrepreneurial activity:
—Wealth
—Business
—Innovation
—Jobs
—Value
—Growth

Mission: Your mission missão establishes utility of your company for your market and clients, and to society. Identifying your mission is understanding what problem your company is solving.

TYPES OF ENTREPRENEURS

—Empreendedor de negócios: Aquele que identifica oportunidades no mercado. Planeja e constrói novas empresas.

—Intra-empreendedorismo: Dentro da empresa, uma visão manifestada à empresa. A ponte entre o gerente e o inventor.

—Empreendedor interno, que promove as mudanças dentro dessa organização em que trabalha. Ele reinventa a empresa e os negócios presentes naquele ambiente.

—O empreendedor comunitário/social: Aquele que promove mudanças, reúne recursos e constrói, em beneficio da comunidade. Pode ser voluntariado, empreendimento pensado para o terceiro setor. Defende uma missão social ao invés degeração de riqueza. É uma atitude de inconformismo e críticas diante das injustiças que ele conhece. Mas o que leva uma pessoa a abrir mão do lucro total para investir em soluções para os problemas sociais? O propósito. Eles encontram uma missão que ultrapassa a busca do sucesso financeiro e se reflete no beneficio do próximo.

Answer 12

Fonte: UAM

Question 13

ÉTICA PESSOAL E ORGANIZACIONAL

Moral: conjunto de costumes, crenças, valores e normas e uma pessoa ou um grupo social que funciona como um guia para o trabalho que orienta sobre o bem e o mal, sobre o certo e o errado, de uma determinada ação.

Ética: O segmento da filosofia que se dedica a análise das razões que ocasionam, alteram ou orientam a maneira de agir do ser humano, geralmente tendo em conta seus valores morais. Uma reunião das normas de valor moral presentes nua pessoa, sociedade, ou grupo social. Ética parlamentar, ética médica são alguns exemplos.

A moral ordena, a ética aconselha. A moral responde à pergunta “o que devo fazer?” A ética pergunta “como devo viver?”

A ética é uma ciência prática e normativa que estuda a moral e determina o que é bom e a partir desse ponto de vista como se deve agir.

Ou seja, é a teoria ou a ciência do comportamento moral.

Na prática, agir eticamente é agir com os preceitos da moral instituída.

Legalidade: fazer aquilo que a lei autoriza, e nos limites dessa autorização.

Um líder só pode atuar nos exatos limites de uma lei. Já na moralidade, não pode um líder simplesmente decidir entre o legal e o ilegal, entre o que é justo e injusto, ele deve também tomar suas decisões distinguindo o que é o bem e o que é o mal, o honesto e o desonesto. Não é só obedecer a lei, mas também a moral e a ética.

Código de ética de uma empresa
· É um instrumento criado para guiar as suas ações e sua integração com o grupo.
· Cria um ambiente de cidadania entre os empregados de uma empresa.
· Melhora o relacionamento de todos os seres humanos, sejam eles clientes ou não.
· Dá aos funcionários um senso de justiça quando agirem na busca para atingirem as metas e os lucros da empresa.

Motivação:
· Para agirmos é preciso termos um motivo — desejo, necessidade e interesse que o comportamento orientado para um fim procura satisfazer.
· A motivação é um conjunto de forças que sustentam que regulam e orientam as ações de um organismo para determinados fins.
· Fatores que afetam a motivação:
o Fatores externos:
§ Condições que rodeiam o funcionário enquanto ele trabalha: salário, benefícios sociais, as politicas da empresa, os tipos de supervisão, o clima de relações entre a direção e os funcionários, regulamentos externos. Esses fatores são muito limitados para sua capacidade de influenciar poderosamente o comportamento dos empregados — quando esses fatores são ótimos, simplesmente evitam a insatisfação.
o Fatores internos:
§ Realização, reconhecimento da atividade, da responsabilidade, do crescimento. Referem-se ao conteúdo do cargo, das tarefas e deveres relacionados com a função em si. São os fatores motivacionais que produzem algum efeito duradouro de satisfação e do aumento da produtividade em níveis de excelência.

O termo motivação envolve sentimentos de realização, crescimento, reconhecimento profissional. Quando os fatores motivacionais são ótimos, eles elevam substancialmente a satisfação. Quando são precários, provocam a ausência dessa satisfação.

Answer 13

Fonte: UAM

Question 14

Competência Comportamental

Competência é um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionadas que afetam parte considerável da atividade de uma pessoa que se relaciona com seu desempenho que pode ser medido segundo padrões pré-estabelecidos. Pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento.

Conhecimentos: Saber e técnica
Habilidades: Saber e Fazer
Atitude: Querer e fazer

Uma competência técnica é mental + racional. Decorre de estudos de conhecimento de aquisição, tecnologia. Importante, mas não é o suficiente.

Já a competência interpessoal é mental + emocional. Relacionamentos bem fundamentados, exercidos, implementados é a base do relacionamento humano. Mas, para que tudo tenha efetividade é preciso ter equilíbrio emocional. É a capacidade de:
· Criar motivações para si próprio
· Persistir no objetivo apesar dos percalços
· Controlar impulsos
· Saber aguardar para a satisfação de seus desejos
· Se manter em um bom estado de espírito
· Impedir que a ansiedade interfere na capacidade
· Ser empático e autoconfiante

Um gestor trabalha com e por meio de outras pessoas. Ele coordena suas atividades para alcançar os objetivos da empresa. Geralmente aloca recursos humanos e materiais, e gerencia as operações de um departamento ou de uma organização inteira.

A essência do trabalho do gestor é obter resultados por meio das pessoas que ele cordena.

As principais funções do gestor são:
·  	Fixar objetivos (planejar)
·  	Analisar
·  	Conhecer e solucionar problemas
·  	Organizar e alocar recursos financeiros tecnológicos ou recursos humanos
·  	Comunicação
·  	dirigir e motivar as pessoas
·  	Negociar
·  	Tomar decisão
·  	Mensurar e avaliar (ou seja controlar)

Para liderar pessoas é preciso utilizar um conjunto de métodos, políticas, técnicas e práticas definidas com o objetivo de orientar o comportamento humano e as relações humanas de forma a maximizar o potencial do capital humano no ambiente de trabalho.

Liderança significa O líder define a visão, mas só transforma intenções em ação/realidade quando ele obtém alinhamento das energias de pessoas com essa mesma visão.

Grandes líderes são raros, mas todos nós temos potencial para desenvolvermos liderança.

Um líder:
· Inspira/anima/motiva pessoas, ideias, e projetos. Não somente dá ordens.
· Desenvolve as pessoas. Motiva o desenvolvimento pessoal de dentro para fora.
· É alguém cujos seguidores fazem as coisas certas. Liderança não é popularidade.
· Sabe ouvir
· Cria expectativa e recompensa
· Gera progresso sem manipular
· Capacita e motiva para o uso da iniciativa e experiência
· Criam focos de comprometimento em torno de uma visão, foco, atenção e ação.

Liderança e poder estão relacionados mas a liderança é mais um processo de dar poder do que exercitar pessoalmente o poder.

Há muitos papéis de liderança, porque liderar é um fenômeno de situação, ou seja, depende do contexto e do momento. Líderes também tem papéis comuns. Há abundância de oportunidades de liderança, é necessário desenvolvê-las.

A liderança pode ser aprendida e desenvolvida. Algumas biografias sugerem herança genética, mas capacidades e competências podem sim ser aprendidas. Aprender não é fácil não há fórmulas ou receitas. Aprender e intensamente humano são ações intuitivas, tentativas e erros, vitórias e acertos.

Aquisições anteriores ajudam a educação. Aprendizagem mais significativa durante a vivência. A liderança eficaz garante que toda a organização esteja sintonizada com a direção maior. É a força central por detrás das organizações bem sucedidas. Há evidência de que os líderes têm mais capacidade de adaptação e autoconfiança que a média dos outros membros do grupo.

Vivemos um momento de mudança talvez nunca antes visto na história da humanidade. Os avanços tecnológicos mudam a forma como nos relacionamos, como consumimos, e consequentemente também como trabalhamos. Com isso, surge a necessidade de termos um novo perfil de liderança nas empresas. Ou seja, aquelas competências sempre tão comentadas em manuais de liderança passam a não ser mais suficientes para os novos tempos.

Novas competências surge como essenciais, mas uma delas é essencial nos dias atuais: a flexibilidade.

Exercer a liderança no período pelo qual estamos passando está sendo cada vez mais desafiador. Isso porque temos gerações muito diferentes ocupando espaços no mercado de trabalho. São muitas pautas em focos com a questão da diversidade das mulheres e da minoria em geral. Um novo cenário econômico, enfim, o mundo corporativo está cada vez mais complexo. Portanto, líderes que exercitam o poder por meio da autocracia sem ouvir seus liderados estão cada vez mais se fadados ao insucesso.

Mais do que nunca, o mercado clama por comportamento flexíveis e adaptáveis. Líderes que aprendem com os outros e que adaptam seus planos às mudanças das circunstâncias.

Pessoas que têm uma capacidade de mudar quando necessário e de se adaptarem rapidamente a novos cenários.

Dizem que grandes líderes compartilham uma capacidade maior de pensar fora da caixa. Em vez de reinventar continuamente as rodas, eles aprendem a fazer as coisas novas e inesperadas com as ferramentas que estão a sua mão, incentivando seu pessoal a agir da mesma forma.

Seis estilos principais de liderança:

Não há um melhor estilo de liderança, os líderes devem ser flexíveis e adaptáveis quando eles usam o estilo que se adapta a situação ou a sua organização.

Em alguns casos, um estilo democrático funciona melhor quando o tempo não é urgente e a informação pode ser compartilhada. No entanto, em outras situações como em crise por exemplo, um estilo de comando o mais energético pode ser mais apropriado para tomar decisões mais rapidamente e sair da Zona de Perigo.

Assim, os melhores líderes são flexíveis e as mudanças de um estilo para o outro é mais apropriada para a situação e para sua equipe.

Cada equipe encontra obstáculos. Sempre que se propõe a atingir uma meta, pois os líderes devem ajudar seus funcionários e suas organizações a vencerem esses desafios. A melhor maneira de qualquer líderes superá-los é recuar e observar o que está ou não funcionando. Essa é uma habilidade chamada Agilidade de aprendizado e é uma habilidade crítica para todos os líderes, pois não se pode esperar que eles saibam tudo.

Manter a mente aberta encontrar valor em cada indivíduo permite ao Líder que atue com flexibilidade, e ele pode perceber aspectos que passam despercebidos nos outros. Esta habilidade constrói uma equipe forte de indivíduos apaixonados e comprometidos com um objetivo comum da empresa. Os melhores líderes institucionalizam seu aprendizado em sua organização, treinando sua equipe para avaliar periodicamente o que estão fazendo.

A disciplina de aprendizagem é fundamental para o sucesso da liderança e os líderes bem-sucedidos adaptam o que aprendem para fazer as correções constantes no curso para alcançar os seus objetivos.

Adaptação de planos e de mudanças. O planejamento é uma parte essencial de qualquer empreendimento de sucesso da equipe. No entanto, nenhum plano é perfeito, e o líder deve ser flexível para adaptar o plano às novas circunstâncias. Nada permanece constante e hoje a mudança é mais rápida e frequente do que em quase todos os tempos do passado.

Os melhores líderes planejam o futuro e as contingências. Porém os planos devem ser adaptados quando as suposições de planejamento não são mais válidas.

Ter valores fundamentais permite que o líder permaneça resiliente, adaptável quando os mercados, empresas, ou quando a vida em geral está em fluxo.

As empresas passam por uma profunda crise de liderança e esta crise tem a ver com a necessidade de incutir nos líderes a necessidade de outras habilidades que não aquelas as quais foram treinados desde sempre.

Answer 14

Fonte: UAM

Question 15

Competências Gerenciais

Competências são qualificações que uma pessoa deve ter para ocupar um cargo e desempenhá-lo de forma eficaz. As competências específicas que são necessárias para ocupar o cargo de um líder depende: do seu nível hierárquico (ou seja, o cargo que esse indivíduo ocupa em uma organização. A empresa determina o grau de poder deste indivíduo perante os demais. Ele pode tomar decisões estratégicas que visam o rumo da empresa. Suas decisões podem estar ligadas ao sucesso ou fracasso dessa empresa. É preciso técnica mas suas atitudes com os demais colaboradores também terá um grande impacto no sucesso ou no fracasso desta organização.

Quando pensamos nas tarefas dos gerentes, percebemos que esses são os responsáveis pelos comandos de seus departamentos. Pertence ao nível tático, ou seja, são os responsáveis por disseminar as estratégias do nível estratégico. Realizam a ponte com a parte operacional. Sem um gestor de comando com as operações, estas não acontecem de forma eficiente.

Já do tipo de organização, as organizações podem ser públicas ou privadas com ou sem fins lucrativos. Toda organização precisa de um gestor, precisa de um comando. Os conhecimentos incluem todas as técnicas e informações que o líder domina, que são necessárias para o desempenho do seu cargo.

Existem três tipos de habilidades gerenciais:

1. Habilidade técnica:
2. Habilidade humana:
3. Habilidade conceitual:

relaciona-se com a atividade específica do gerente. São os métodos e os equipamentos necessários para realização das tarefas que estão dentro do campo de sua especialidade. Por exemplo: um diretor comercial. Conhecer os produtos e suas aplicações, os preços de vendas, os canais de comunicação, o perfil do cliente, o nicho do mercado, e as técnicas de venda ajudam para poder influenciar de forma positiva os números da empresa

estas abrangem a compreensão das pessoas as suas necessidades, os seus interesses e as suas atitudes. A capacidade que um gestor possui de entender, liderar e trabalhar com as pessoas de sua equipe e a expressão da habilidade humana do gerente garante que uma equipe funcione de forma eficiente. Um líder possui seguidores.

Já as habilidades conceituais envolvem a capacidade de compreender e liderar com complexibilidade total da organização e de usar o intelecto para: formular estratégias, analisar problemas, tomar decisões, ter criatividade, planejamento, raciocínio abstrato e entendimento do contexto.

As atitudes são competências que permitem as pessoas interpretar e julgar a realidade por si próprias. As atitudes formam a base das opiniões segundo as quais outras pessoas ou ideias e os objetos são vistos, interpretados e avaliados.

As atitudes estão na base das doutrinas administrativas e da cultura organizacional. Das muitas atitudes que influenciam o comportamento dos gerentes, as atitudes em relação às pessoas tem provavelmente o impacto mais forte

Há duas maneiras opostas de interpretar as pessoas: a teoria X diz que as pessoas são avessos ao trabalho e também à responsabilidade portanto não merecem confiança já a teoria Y é exatamente o contrário que a maioria das pessoas gostam de trabalhar, gostam de assumir responsabilidades e que portanto merecem sim confiança.

Supondo que você seja um gerente que julgue as pessoas acordo com as teorias X ou Y, de que maneira você irá provavelmente agir como chefe? Sua resposta com certeza será completamente diferente de um ou de outro. São opiniões diferentes mas que estejam alinhadas com uma outra teoria.

Suas concepções sobre a administração de pessoas são diferentes. As atitudes referem-se ainda a própria pessoa a outros aspectos do seu ambiente como o seu trabalho ou cargo que elas ocupam.

Há pessoas que encaram de maneira positiva a possibilidade de ocupar um cargo gerencial. Este tipo de atitude deve ser determinante na escolha de pessoas para ocuparem tais posições, porque sua probabilidade de sucesso é maior do que aqueles que não enxergam atrativos na carreira gerencial.

Estratégia é a definição de como os recursos serão alocados para atingir um determinado objetivo. Usada originalmente na área militar, essa palavra hoje bastante usada na área de negócios. A estratégia começa com uma visão de futuro para empresa. Implica a definição clara de seu campo de atuação, ou seja, na sua missão, na habilidade de previsão de possíveis ações empreendidas, ou seja os riscos os cenários, e no direcionamento ou seja nos planos e nos projetos que levará ao crescimento da organização

Competência é um agrupamento de conhecimentos de habilidades e de atitudes correlacionadas que afetam parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com seu desempenho, que podem ser medidos segundo padrões pré-estabelecidos e pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento… mas tudo isso será necessário com autocontrole, que é um equilíbrio e não supressão das emoções. Cada sentimento tem seu valor e significado.

Emoções sufocadas geram embotamento e frieza extremadas e renitentes, ou seja, patologias, altos e baixos o tempero a vida tudo isso precisa ser vivido de forma equilibrada. E o que é esse equilíbrio? É o equilíbrio emocional que a capacidade de criar motivações para si próprio e de persistir no objetivo apesar dos percalços ou seja de controlar impulsos de saber aguardar para a satisfação dos seus desejos de se manter em bom estado de espírito, impedir que a ansiedade interfere na capacidade de raciocinar, de ser empático é autoconfiante.

O gestor trabalha com e por meio de outras pessoas, coordenando as suas atividades para alcançar os objetivos da empresa. Geralmente alota recursos humanos e materiais e gerenciais e operações de um departamento ou de uma organização inteira. É com a essência do trabalho desse gestor empresa obtém resultado por meio das pessoas que ele comanda.

A liderança estratégica é essencial para qualquer corporação. Ela está totalmente focada no desenvolvimento da liderança empresarial e em segundo plano na figura do líder. É muito fácil concentrar a atenção na pessoa do líder, no seu carisma no seu jeito mas é insuficiente e por muitas vezes prejudicial tanto para a empresa quanto para sua equipe.

O gestor com pensamentos estratégico é um líder que entende o negócio como um todo possui uma visão holística e analisa compreende os objetivos da empresa e traça estratégias e planos de ação para atingir os objetivos sempre buscando alinhar os interesses de todos os envolvidos, sejam eles os sócios os investidores os clientes os parceiros fornecedores ou até mesmo os colaboradores e direcionando seus liderados ao alcance desses objetivos,

Ter consciência de que a motivação está dentro de cada um ter metas e objetivos. Quem não sabe para onde ir qualquer caminho serve. Faça coisas por você, tem orgulho de sua vida

Pense certo, pois somos o que pensamos! Alguns pensamentos que auxiliam a desenvolver a automotivação.
·  	Eu vou conseguir
·  	Reconheço e vivo de acordo com os meus valores
·  	Conheço meu potencial e reconheço as minhas limitações
·  	Superarei meus records
·  	Defini meus objetivos
·  	Qualificarei minhas alternativas
·  	Conquistarei espaços gradativamente
·  	Sempre saberei recomeçar
·  	Sou merecedor disso
·  	Administrarei o meu tempo
·  	Administrarei minhas ansiedade
·  	Saberei me perdoar
·  	Escolherei quem me influenciará
·  	Usarei marketing pessoal
·  	Aprendi a dizer não

Answer 15

Fonte: UAM

Question 16

Liderança Estratégica, Processos Empresariais Baseados em Conhecimento

A liderança estratégica é essencial para as corporações. Ela está totalmente focada no desenvolvimento de liderança empresarial e em segundo plano na figura do líder. É muito fácil concentrar a atenção da pessoa do líder: no seu carisma nos seus charme mas isso é insuficiente e por muitas vezes prejudicial

O desempenho das empresas depende menos de um líder enquanto indivíduo. É mais da liderança de um sistema instituído na empresa. O mito do líder herói, a celebridade com foco na imagem, hoje dá lugar ao Líder autêntico focado na retenção de talentos e na motivação de equipe totalmente dependente de um sistema de liderança da organização.

Cada vez mais o desempenho desses novos setores, baseados em conhecimento, dependerá de gerenciar para atrair, manter e motivar os trabalhadores do conhecimento. Isso terá de ser feito de algum modo: satisfazendo seus valores, dando-lhe reconhecimento social e poder. Isso terá de ser feito pela transformação de subordinados e colegas executivos e de Empregados por mais bem pagos que sejam, em sócios.

Administração do conhecimento colhe e partilha bens intelectuais, visando obter resultados ótimos em termos de produtividade e capacidade de inovação das empresas. É um processo que envolve gerar, coletar, assimilar e aproveitar o conhecimento de modo a gerar uma empresa mais inteligente e competitiva.

Com quem devemos partilhar? interna parte externa… O que partilhar? Todo o conteúdo da organização ou áreas específicas? Qualidade do conteúdo, níveis… Como compartilhar? Conexões para o compartilhamento quem usa com quem precisa, quem coleta e semina constantemente registra o que foi aprendido cria processos sociais no ambiente.

Como as tecnologias da informação podem contribuir na gestão do conhecimento? As tecnologias atendem a uma variedade de mudanças que são necessárias aos usuários. Contribuem com o conteúdo disponibilizado de forma estruturada. São padrões que garantem interseções de novos conteúdos com qualidade e relevância. Integração com sistemas pré-existentes, possibilidade de estabilidade, compatibilidade com a capacidade de utilização dos usuários.

Gestão é planejar, organizar, liderar e controlar as pessoas que constituem uma organização e as tarefas realizadas por estas pessoas. Já a estratégia é a definição de como recursos serão alocados para atingir um determinado objetivo. Usada originalmente na área militar, essa palavra hoje é bastante usada na área dos negócios. A partir da área militar a estratégia passou a fazer parte dos negócios sendo um conjunto de objetivos da empresa e a forma de alcançá-los.

Muitos estrategistas econômicos comerciais utilizam do conhecimento que é oriundo da área militar a inteligência, o planejamento. Considera-se apenas fazer o que os outros fazem o maior eficiência operacional não é propriamente ter uma estratégia está implícito no conceito de que para ter uma estratégia precisamos atuar de forma diferente, ou seja, com inteligência e planejamento.

A estratégia começa como uma visão de futuro para empresa implica na definição Clara de seu campo de atuação: missão.

Na habilidade de previsão de possíveis reações as ações empreendidas ou seja, risco e cenários. E no direcionamento, planos e projetos que levarão ao crescimento.

A definição de objetivos em si não implica em uma estratégia. Os objetivos representam os fins que a empresa está tentando alcançar enquanto a estratégia é um meio para alcançar esses fins.

Desenvolvimento estratégico Empresarial tem sido tradicionalmente abordado como um processo formal de planejamento, envolvendo em geral 2 etapas.
A primeira engloba a definição do negócio bem como a explicação da missão da organização, seus princípios e seus valores.
A segunda é constituída por análise dos ambientes interno e externo da empresa. A determinação de objetivos com seus respectivos indicadores de acompanhamento desempenho e resultados e a formulação das estratégias correspondentes para alcançá-los.

Em um sentido geral, estratégia é a definição dos grandes objetivos e linhas de ação estabelecidas nos planos empresariais ou até mesmo governamentais. Tática em complemento definiria de forma mais detalhada como agir esses objetivos e operação são as ações efetivas.

Estratégia: um plano, um curso pretendido com uma ideia de futuro, um comportamento a longo tempo, a posição da empresa no mercado, as formas específicas de fazer as coisas

Os objetivos das estratégias são dois:

6. Fixar a direção das ações planejadas
7. Focalizar o esforço do grupo que assume o papel de agente de mudança

Serve também como uma marca que define a organização e é um elemento que promove consistência e aumenta a coerência das ações e das intervenções. O gestor com pensamento estratégico é um líder que entende o negócio como um todo. Ele analisa e compreende os objetivos da empresa. Ele traça estratégias e planos de ação para agir com esses objetivos, sempre buscando alinhar os interesses de todos os envolvidos (sócios, investidores, clientes, parceiros, fornecedores e colaboradores) direcionando seus liderados ao alcance de todos os seus objetivos.

Answer 16

Fonte: UAM

Question 17

Recrutamento

As pessoas são parte fundamental de uma organização. A gestão de pessoas e seus métodos e suas técnicas e seus instrumentos buscam facilitar a administração dessa esfera tão importante, bem como permitir que as organizações agreguem novos desafios.

Como saber então qual profissional deve fazer parte da empresa? Como encontrá-lo? Quais são as técnicas de recrutamento e a seleção que permitem estruturar esse processo de busca e escolha dos profissionais? E, após contratá-los, como fazer para quê se adaptem à empresa?

A familiarização com a cultura organizacional e a socialização desse novo colaborador são fatores que irão contribuir para esse processo de adaptação. Ainda necessário organizar seu trabalho, definir suas responsabilidades, possibilitar o seu crescimento e verificar se o seu desempenho está progredindo ou não.

Para tanto, precisamos compreender como funcionam os cargos, os planos de carreira e a avaliação do trabalho. Identifique e selecione os processos que promovam a inserção de profissionais na cultura organizacional de uma empresa de tal forma que proporcione o crescimento profissional e a melhoria contínua do desempenho do colaborador.

O anúncio de uma vaga e a seleção de candidatos são as primeiras etapas do processo de agregar pessoas à organização. É necessário que haja um interesse mútuo para que se concretize a relação entre o profissional e empresa. Mas como possibilitar tal encontro? O recrutamento é atração de candidatos por meio da divulgação das oportunidades de trabalho ao público interessado, ou seja, é a comunicação de uma oportunidade. Para que essa comunicação seja eficaz é importante dominar as principais técnicas de recrutamento, além de conhecer o mercado de trabalho e de recursos humanos, especialmente no que tange a definição de critérios seletivos. A partir deste tópico Esperamos que você se torne apto a descrever diferentes técnicas de recrutamento, identificando os meios e formatos de divulgação de vagas mais adequados a cada contexto.

O mercado de trabalho e o mercado de Recursos Humanos: a organização faz parte do mercado de trabalho, enquanto os candidatos compõem o mercado de Recursos Humanos. Dessa forma podemos afirmar que o recrutamento funciona como uma ponte entre o mercado de trabalho e o mercado de Recursos Humanos.

As características do mercado de trabalho são mutáveis, influenciando diretamente as práticas de gestão de pessoas e o comportamento dos candidatos. A principal característica de todo o mercado é o equilíbrio entre a oferta e a procura.

O mercado de trabalho em oferta: abundância de emprego. Nessas condições as pessoas têm maior poder de escolha sobre as possibilidades de trabalho. Assim, os candidatos são encorajados a sair desse seus atuais empregos aumentando seu grau de exigência ao buscar uma nova empresa para trabalhar. Tal situação demanda das organizações maior investimento em recrutamento para atrair esses candidatos, maiores salários, benefícios e incentivos ao crescimento dentro da organização. A seleção também é afetada uma vez que pode ser necessário menos rigidez com relação aos critérios de escolha. A baixa oferta de candidatos dentro do perfil desejado requer também mais investimento em treinamento.

Já um mercado de trabalho em procura ocorre a falta de emprego para as pessoas qualificadas. Numa situação em que as taxas de desemprego são altas, as pessoas se sujeitam a condições mais precárias de trabalho e convivem com insegurança do emprego. Podem ser substituídas a qualquer momento. Essa característica tende a diminuir o investimento em recrutamento e também os salários além de fazer com que a empresa busca profissionais que estejam prontos, ao invés de investir na capacitação de um colaborador menos experiente.

Embora o recrutamento seja caracterizado pela divulgação de vagas a definição de critérios acontece desde o momento em que a empresa decide oferecer a vaga. A abertura de uma vaga parte de uma necessidade que pode ter diversas naturezas: desligamento promoção transferência aumento da demanda de trabalho…

Para definir os critérios é necessário conhecer o cargo que está vago. Será muito vantajoso se a empresa tiver elaborado um documento com a descrição dos cargos, pois nele estarão inclusos os relatos das tarefas, dos requisitos e das condições de trabalho. Todas as informações coletadas servirão como base para definir melhor o tipo de recrutamento e a fonte para divulgação da vaga. Quanto mais critérios de seleção forem definidos, menor será o número de pessoas aptas a atendê-lo. Por outro lado quanto mais atraente for a vaga, maior a chance de haver candidatos interessados

Tipos de recrutamento:
Interno: procurar profissionais dentro da própria organização. Estimula os colaboradores a se aperfeiçoarem constantemente. O fato de a empresa já conhecer o profissional e dele estar adaptado à organização são pontos fortes, diminuindo a insegurança do gestor. O recrutamento interno em geral é mais rápido e mais barato que o externo. Além disso, empresas que valorizam seus colaboradores por meio de recrutamento interno tendem a atrair mais candidatos, inclusive em suas contratações externas. Cautela: a competição interna e a frustração daqueles que não foram selecionados podem ser difíceis de gerenciar tornando extremamente necessário que o recrutamento e a seleção interna seja o mais transparente possível. O recrutamento interno podem diminuir a entrada de novas ideias e experiências mantendo certos vícios e limitações existentes na organização. Embora muitas empresas recorram principalmente o unicamente ao recrutamento externo, ele deve ser realizado preferencialmente como uma segunda opção após se avaliar a possibilidade de realocar as pessoas que já trabalham na organização. Fique atento: suas principais vantagens ao realizar o recrutamento interno são as oxigenação. A empresa, por meio de novos membros, permite que ocorra mudanças culturais necessárias. A motivação de um novo colaborador que pode ser inspiradora para o restante da equipe e, no caso de empresas que lidam com contextos de mudanças rápidas, como setor de tecnologia por exemplo, esse tipo de recrutamento as mantém atualizadas com relação às práticas e tendências do mercado.

Externo: busca por candidatos no mercado de trabalho fora da empresa. Merece um pouco mais de atenção pois requer maior divulgação. Ele pode implicar em maiores custos e demoras para obter o resultado. Além disso, empresas que adotam apenas recrutamento externo disestimula um crescimento profissional dos colaboradores, podendo ocasionar menor comprometimento e diminuição da qualidade de trabalho.

Misto: quando se divulgam vagas tanto entre os atuais colaboradores quanto fora da empresa.

Answer 17

Fonte: UAM

Question 18

Gestão de Desempenho

Vamos relembrar o que é gestão. Gestão o processo de gerenciamento de algo ou de alguém. Também é frequentemente tratado na literatura como administração de processos de sistema ou de pessoas. O desempenho, também chamado de performance, é a mensuração do rendimento de algo ou de alguém. É possível medir diversos desempenho como o desempenho organizacional, o desempenho financeiro, o desempenho de uma marca, o desempenho das pessoas.

A avaliação do desempenho: essa avaliação é um processo sistemático de apreciação do comportamento do funcionário frente aos conhecimentos habilidades e atitudes considerados indispensáveis ao desempenho da função. Centrada nos processos e no resultado do trabalho, é estruturada com base nos níveis de atuação organizacional. Fornece subsídios para formulação de programas de RH e integralização centrada nos processos e no resultado.

A maioria das organizações privadas em um cenário globalizado precisa se diferenciar das demais conquistar uma fatia do mercado. A diferenciação como vantagem competitiva pode acontecer por três vertentes:

Tecnologia: a diferenciação por tecnologia supõe um investimento em máquinas, programas de alta capacidade, que armazene auxiliam a interpretação de dados.

Processos: A diferenciação por processo se dá pela forma como uma empresa executa uma determinada atividade.

Pessoas: acontece quando uma organização é capaz de selecionar e capacitar e reter grandes talentos

A tecnologia e processos são feitos por pessoas. Para uma organização evoluir ela precisa investir no conhecimento. Ora, o conhecimento está nas pessoas! Portanto essa crença parte da ideia de que é preciso investir no processo de formação e qualificação dos empregados. Essa ação traduziria os esforços da empresa em resultados compatíveis com a sua expectativa.

Acontece que investir na formação de profissionais pode não gerar o resultado esperado. não são comuns casos de organizações que investiram verdadeiras fortunas em programas de capacitação e ao mesmo tempo não perceberam avanços nos resultados financeiros e outras metas estabelecidas. Isso acontece porque o conhecimento é um dos requisitos para que se execute uma atividade, mas não garante que a pessoa realmente a executará de forma como ele foi ensinado. É por isso que se tornou tão comum avaliar o desempenho das pessoas.

A tentativa de garantir que as atividades serão realizadas de forma como foram planejadas, gerando com isso o resultado esperado pela organização é chamada comumente de gestão de desempenho. Mas afinal como acontece a gestão de desempenho?

A gestão do desempenho busca o alinhamento da performance dos funcionários com as metas a serem alcançadas pela empresa. Por meio dela é possível ter uma visão global dos objetivos e dos recursos que a corporação dispõe no momento. O foco da gestão de desempenho é na melhoria dos resultados por meio de aprendizagem do desenvolvimento individual. Para que isso ocorra, o RH e os gestores usam diversas ferramentas para identificar os talentos e promover a evolução das equipes em busca de um conjunto de competências mais completo.

Acompanhar o trabalho e a evolução dos colaboradores é essencial para o sucesso de uma empresa. Entenda a importância de um sistema de gestão de desempenho e como implantar. Proporcionar o desenvolvimento dos membros da equipe é essencial para garantir um bom resultado, afinal são os colaboradores que efetivamente colocam a mão na massa e leva o negócio o sucesso. Porém treinamentos e acompanhamento de metas não são suficientes para garantir um bom desempenho desse time. E aí que entra a gestão do desempenho. Muitas empresas acreditam estarem realizando uma gestão de desempenho quando implementam ações isoladas e pontuais para avaliar as equipes. No entanto, para ter resultados concretos é preciso que haja um sistema com continuidade e efetividade.

Vantagens da gestão do desempenho: direciona as operações e dá um norte para tomada de decisões e mudanças internas. Trata-se de uma ferramenta que permite o melhor aproveitamento possível do capital humano. Por meio da gestão é possível entender que os funcionários são capazes de oferecer além de planejar treinamento e novas contratações que realmente cubram as lacunas e Tragam habilidades necessárias. Além disso, com a gestão de desempenho de RH, é possível direcionar o trabalho de todos, mantendo a relevância da empresa dentro do mercado e garantir a competitividade. Para os funcionários, trata-se de uma boa oportunidade para crescer profissionalmente. Ao receber em um direcionamento sobre quais pontos devem melhorar esses colaboradores conseguem se desenvolver. Assim, tornam-se profissionais mais completos e relevantes e muitas empresas a gestão de desempenho envolve a formação de equipes híbridas, que permitem que os colaboradores façam diversas atividades além das determinadas para a função. Essa mobilidade quebra a sensação de rotina e aumenta a motivação. A gestão de desempenho da chance para o profissional reavaliar suas escolhas e até mesmo dar uma guinada na carreira para algo que lhe traga mais prazer e satisfação.

Problemas com planejamento da gestão de desempenho: o sistema da gestão e as ferramentas adotadas devem estar de acordo com as necessidades particulares de cada empresa. Para essa adaptação é necessário uma consulta internas as equipes que vão lidar diretamente com essas ferramentas. O RH precisa avaliar e reavaliar constantemente esses sistemas, a fim de identificar se eles continuam úteis ou devem ser modificados.

Answer 18

Fonte: UAM

Question 19

Competência do Desenvolvimento Organizacional

O perfil atual do profissional que deve buscar seu aprendizado, aprender não significa adquirir mais informações mas sim expandir a capacidade de produzir os resultados que realmente queremos na vida. É aprendizagem generativa para vida inteira e as organizações que aprendem não são possíveis se não houver em todos os níveis pessoas que as pratiquem.

Competência é uma palavra de senso comum utilizada para designar uma pessoa qualificada para realizar algo. A qualificação de um indivíduo é normalmente relacionada ao cargo ou posição hierárquica na organização. Sua qualificação também se dá por meio de seus conhecimentos comprovados por meio de certificações documentadas. Competências vão adiante dos conhecimentos teóricos além de ceder os limites do cargo.

Diante de um mercado cada vez mais dinâmico e exigente, as empresas são obrigadas a encontrar novas soluções, que garantam a longevidade e o crescimento dos negócios. Nesse sentido o desenvolvimento de competência tem sido adotado por muitas organizações que enxergam em seus profissionais um diferencial competitivo.

E o que é uma competência: um conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos que permitem ao indivíduo desempenhar com eficácia determinadas tarefas. É importante ressaltar também que através da gestão por competência a avaliação de desempenho de cada colaborador fica muito mais eficiente. Uma gestão empenhada no desenvolvimento de competências está baseada na identificação e no gerenciamento das competências organizacionais e individuais mais relevantes para o sucesso da empresa. Paralelamente, encontra-se o alinhamento do perfil dos seus colaboradores a essas expectativas e necessidades.

O papel do colaborador e as suas competências: como nós vimos existe uma relação entre o desenvolvimento de competências e diferencial competitivo. É essencial perceber que as competências do colaborador são por analogia as qualidades da empresa. É impossível ter um negócio conhecido por uma agilidade na produção emprega-se os colaboradores não apresentam agilidade em suas tarefas individuais e coletivas, por menores que sejam. É impossível ter um negócio famoso pela excelência no atendimento ao cliente se os colaboradores não possuem boa comunicação e empatia. Em resumo, podemos dizer que sobre liderança uma equipe é tão boa quanto as pessoas que a compõem. Portanto, ao cultivar as competências dos colaboradores você também faz cultivando a imagem que formará sobre o próprio negócio. Isso gera diferencial uma vantagem sobre os outros competidores do mercado.

Outro ponto que merece destaque e quando existe uma política consistente de desenvolvimento de competências, isso facilita a manutenção da qualidade, mesmo quando o negócio começa a se expandir.

Os benefícios do desenvolvimento de competências: aumento da produtividade, já que os colaboradores conseguiram executar suas tarefas de maneira mais rápida e com mais qualidade. Por meio da identificação das necessidades reais de treinamento é possível estabelecer programas de capacitação verdadeiramente eficientes que consideram também os valores e objetivos corporativos. Em outras, palavras um programa de capacitação só pode ser considerado eficiente quando ele colabora com as metas do negócio. Do contrário existe uma falta de alinhamento estratégico. Nenhum treinamento pode focar apenas no benefício ao colaborador ou não haverá retorno sobre o investimento feito para sua realização. Além disso, a gestão por competências também incentivam os gestores a utilizarem práticas de reconhecimento e valorização do indivíduo, garante uma avaliação de desempenho mais acertada, explora as potencialidades de todos os colaboradores, favorece a retenção de talentos.

Impactos positivos também podem ser percebidos em alguns indicadores comuns nas taxas de absenteísmo e rotatividade, diminuindo assim os prejuízos e despesas desnecessárias.

Várias empresas já adotaram esse modelo. as pioneiras no Brasil como Unilever usam essa mesma metodologia. Depois vieram muitas outras como Magazine Luiza, Bosch, Fiat comprovando que as práticas para o desenvolvimento de competências podem ser implementadas independentemente do segmento ou das particularidades no negócio.

Answer 19

Fonte: UAM

Question 20

Competência de Tomada de Decisão

Tomar decisões é um desafio diário para gestores e para os profissionais de todas as áreas, e fazer isso de forma intuitiva, sem base de dados e fatos concretos pode ser extremamente prejudicial para qualquer negócio. Mas além de um sistema de gestão integrado e de outros controles gerenciais que podem fornecer informações sobre a realidade interna do negócio da empresa, como buscar informações sobre o ambiente externo para tomar decisões, é preciso um pouco mais de segurança.

Além disso de posse desses dados como se Desenrola o processo de tomada de decisão Realmente? Pensando nisso elaboramos aqui cinco etapas do processo de tomada de decisão para que você possa ser mais assertivo na hora de bater o martelo sobre o que decidir dentro da organização.

Identificação do problema: na maioria das vezes uma decisão tem como objetivo solucionar um problema. Assim sendo, é importante identificar a natureza da questão a ser resolvida para tentarmos eliminá-la. Essa etapa é fundamental porque o final do processo a decisão de tomada deverá estar de acordo com o problema identificado. Caso contrário, há grandes chances de tomar decisões ineficazes, que não com consigam trazer solução para que é preciso. Portanto saber qual o problema precisa ser solucionado, definir a forma racional e detalhada.
Coletar os dados: ou seja esse segundo passo lista as etapas do processo de tomada de decisão que diz respeito a coletar todas as informações que são necessárias para a tomada de decisão. A intenção é fazer um diagnóstico, uma análise da situação e descobrir em que contexto o problema identificado na etapa anterior. Por exemplo: entrevistar pessoas diretamente ligadas ao problema, sejam eles clientes funcionários os consumidores, podemos aplicar questionários, revisar relatórios anteriores, fazer uma observação de campo. As pesquisas automatizadas também são uma boa opção para esta etapa pois elas ajudam a conhecer o melhor ambiente, tanto externo, e fatores relacionados a experiência dos seus clientes os seus consumidores. Mas não só isso - alguns dos processos internos podem ser avaliados com ajuda de pesquisas de clima organizacional ou a satisfação no trabalho, entre outros questionários de comunicação interna que dá um embasamento mais sólido para a tomada de decisão. Com essa plataforma de pesquisas automatizadas que temos no mercado é possível elaborar um questionário personalizado ou utilizar até um pronto. Questionários podem ser respondidos via web ou mobile. Acompanhar os resultados da pesquisa em tempo real, exportar relatórios automaticamente, aplicar diferentes filtros de análise para termos bases nesses problemas, otimizar o tempo de tomada de decisão partindo de argumentos sólidos e confiáveis baseados em dados reais da pesquisa
Identificação das alternativas: antes de tomar uma decisão é importante identificar e analisar quais são as alternativas possíveis. Depois de identificar o problema e fazer a coleta das informações, é bem provável que encontremos vários caminhos possíveis de ação. Esse é o momento em que nós devemos listar todas as alternativas possíveis e desejáveis para solucionar o problema. Precisamos reunir a equipe e fazer um brainstorm E aí toda sugestão é bem-vinda
Escolha da melhor alternativa: escolher a alternativa mais adequada para o enfrentamento do problema é uma das etapas mais importantes do processo de tomada de decisão. Por isso é importante tratar possíveis cenários para cada alternativa, como forma de prever o resultado.
Decisão e acompanhamento: depois de avaliar as alternativas, as suas respectivas consequências, os dados apurados com a pesquisa nos ajudam a tomar a melhor decisão. Com a decisão tomada é fundamental que a gente procure acompanhar os resultados dessa escolha. Para que possamos verificar qual é o grau de eficiência da solução do problema. Nesse exemplo que acabamos de dar podemos ter aí pesquisas de satisfação periódica com os clientes, com os funcionários, descobrir se a decisão de investir em treinamento das equipes de atendimento e pós-venda está surgindo efeito desejado.

Answer 20

Fonte: UAM

Question 21

Cultura Organizacional

Cultura organizacional é a soma dos valores, das práticas dos comportamentos e das crenças que servem como uma espécie de ligação para integrar e orientar todos os membros de uma organização. e o que é uma cultura organizacional exerce? Dentre as funções que a cultura organizacional pode exercer dentro de uma empresa, podemos destacar algumas:

A definição dos limites e da coerência nos atos dos colaboradores. Criar o sentimento de identidade pertencimento desses colaboradores, estimulando a motivação e o compromisso com os interesses coletivos e corporativos.
Reduzir ruídos na comunicação, determinando exatamente o que e como e por que cada coisa deve ser feita
Ajudar tanto os colaboradores como gestores a se manterem unidos por meio de valores e crenças compartilhados
Influenciar e modificar as sociedades ao passo que ela também é influenciada e modificada por ela mesma e pelo ambiente externo

Características da cultura organizacional: uma cultura organizacional bem sucedida precisa indicar crescimento e uma dinâmica ascendente. Além disso, ela é tipicamente caracterizada por um alto nível de trabalho em equipe, engajamento. Assim a cultura organizacional precisa manifestar sete características principais para capturar sua essência:
Inovação em risco: o nível quanto o negócio permite no vale o quanto estimula a assumir riscos. precisamos ter atenção os detalhes que define quanto à importância uma empresa atribui a precisão e ao detalhe do local de trabalho

Orientação para os resultados: a atenção é direcionada mais para os resultados do que os processos empregados para o seu alcance.

Orientação de pessoas: o foco está mais relacionada em criar melhor ambiente de trabalho para os colaboradores trabalharem

Orientação da equipe: o esforço se volta para criar equipes que tenham habilidades complementares e trabalhem juntas, acreditando que equipes com boas energia possibilita melhores resultados.

Agressividade: relaciona-se com o nível de agressividade e competitividade com qual os colaboradores trabalham

A instabilidade: para essas organizações, a chave para o crescimento está em se tornar em si mesmas e as suas operações estáveis.

Os três níveis de cultura organizacional: uma primeira camada temos a parte mais externa e mais visível que se relaciona de modo mais próximo com o nosso jeito de falar ou de se vestir. Ou seja que apresentamos ser. Já as crenças e os valores estão na parte mais interna, ou seja, representa o que somos e no que acreditamos. Quanto mais próximo do centro, mais difícil está em mudar ou transformar essas crenças e valores. Na cultura organizacional não é diferente. Existem componentes mais fáceis e outros mais difíceis de serem notados.

Esses componentes foram sistematizados em três níveis principais:

Artefatos: Este é um nível mais próximo da superfície, sendo considerado o primeiro nível da cultura organizacional. São nas coisas que podemos ver, tocar e tipicamente o que pensamos quando se trata da cultura da empresa. Além dos próprios produtos dos símbolos e da linguagem, os artefatos são o layout do escritório: aquela mesa de ping pong, o happy hour com equipe depois do expediente, ou a festa de final de ano da empresa por exemplo.

Os valores e crenças compartilhados e defendidos por sua vez já representa um nível mais profundo da camada dessa cebola que podemos comparar a cultura organizacional, porém não são imperceptíveis. Eles se resumem nas coisas em que você acredita ou diz acreditar. É a declaração da missão que o colaborador em conjunto com a empresa escrevem. Código de Conduta que está no manual do colaborador e os principais valores e filosofias que o CEO da organização e os gestores que falam durante uma reunião.

Pressupostos: esta é a última camada da cultura. Eles são básicos às premissas na quais um colaborador realmente acredita. É a base da cultura aos quais cresce a partir de valores até que passem a fazer parte do inconsciente.

Os tipos de cultura organizacional: os valores e crenças de qualquer organização será que formam a sua cultura? Eles decidem o modo como os funcionários interagem entre si e com as partes externas. Existem quatro tipos de cultura organizacional

A cultura do Poder: uma maneira de ver como a cultura do poder é transmitida em uma organização é pensar em uma aranha no meio de uma grande teia. Com a Aranha no centro, a chave de toda a organização fica no centro, cercada por círculos cada vez mais amplos se departamentos e pessoas com diferentes níveis de influência. Assim, quanto mais perto você estiver dessa aranha mais influência você terá. É o que acontece em algumas organizações: o poder permanece na mão de poucas pessoas e apenas elas estão autorizadas a tomar decisões e delegar responsabilidades aos outros colaboradores. Em tal cultura as pessoas em um nível mais baixo não tem outra opção senão seguir rigorosamente as instruções do superior.
A cultura de papel: cada colaborador é delegado funções e responsabilidades de acordo com a sua especialização, sua qualificação educacional e interesse em extrair o melhor dele.

Answer 21

Fonte: UAM

Question 22

Tecnologia da Informação na Gestão do Conhecimento

Na gestão do conhecimento, a tecnologia da informação é um coadjuvante. Seu papel consiste em fornecer estrutura e apoio às estratégias da gestão do conhecimento. Essa GC é uma área envolve diversos fatores Aspectos das empresas, estratégias, objetivos, modelos de negócio, ambiente e cultura da empresa. A tecnologia atua dando suporte nas tomadas de decisão e na elaboração das estratégias e do modelo de negócio.

Pessoas, cultura, hábitos, costumes do indivíduo, conhecimentos tácitos, know-how,

Conhecimentos explícitos: A tecnologia fornece meios para transformação de conhecimento tácito e explícito e gera valor à organização.

Conhecimentos individuais: a tecnologia fornece meios para o indivíduo compartilhar ideias e experiências,

Conhecimentos organizacionais: a tecnologia facilita a transformação do conhecimento individual em conhecimento para organização, que gera valor para empresa.

A consciência do papel da tecnologia da informação: o suporte ao apoio na gestão do conhecimento é de extrema importância para enfatizar que apenas são ferramentas e suítes de aplicativos, já não são suficientes para gerenciar o conhecimento em uma organização. Embora segundo algumas pesquisas existe um número considerável de empresa que acredite nesse fato.

A contribuição da tecnologia da informação para a gestão do conhecimento: Apesar dessa tecnologia da informação ser um coadjuvante, seu papel é muito importante. A contribuição da tecnologia da gestão do conhecimento pode ser de duas formas: direta e indiretamente. Indiretamente no sentido de facilitar o entendimento do negócio e auxiliar na definição de metas e estratégias de negócios claras, facilitando assim a identificação do que seria o conhecimento para organização, e quais conhecimentos poderia agregar valor ao negócio. A união das pessoas, a troca de experiências, o compartilhamento de problemas e a ajuda na solução, a construção do conhecimento coletivo, a aprendizagem… são tecnologias úteis para o suporte da gestão do conhecimento.

As principais tecnologias em uso para a gestão do conhecimento são:
A gestão do conhecimento é um conceito, e empresa tem que ter estratégia dessa a gestão do conhecimento muito bem definidas.

Não é a tecnologia que vai definir as estratégias da gestão do conhecimento e sim o contrário, por meio da estratégia e da análise das características de cada mídia que será identificada e qual tecnologia mais adequada.

Existem os modelos clássicos, estilos clássicos de liderança.

Estilo autocrático: o estilo autocrático é aquele que o líder toma todas as decisões sem participação de seus colaboradores tudo é concentrado nessa liderança então todas as decisões e toda a forma de trabalhar e concentrada no Líder é ele quem toma essas decisões.

Estilo democrático: o estilo democrático é um estilo onde há a participação colaboradores também nas decisões aí a gente pode pensar em dois estilos Democráticos estilo participativo e o estilo consultivo o estilo democrático participativo é aquele onde o líder em volta e seus colaboradores no processo de decisão é a decisão cabe a maioria Nem sempre é a decisão mais inteligente o estilo democrático consultivo é aquele que o líder envolve seus colaboradores pede as suas opiniões porém toma decisão com base nesses Passos Esse é o modelo hoje é melhor o visto como um estilo de liderança existe também liderança

Estilo Liberal: líder ele é ausente, alheio. As decisões são tomadas por qualquer pessoa da equipe. Este é o pior estilo de liderança porque ele acaba não tendo um norte, cada um faz de uma forma que acha que é o correto é isso acaba prejudicando os resultados.

Toda empresa precisa de líderes. Hoje, uma empresa que não tem líderes desenvolvidos é uma empresa que está fadada a não atingir seus objetivos da maneira ideal. Portanto é o papel do RH selecionar e desenvolver os líderes da empresa.

Vai entender o que é melhor para aquela empresa e vai tratar isso como forma de desenvolver esses colaboradores

Cada empresa tem sua cultura e tem que sua complexidade de acordo com seu negócio. Há competências que são inerentes ao cargo e essa complexidade de cargo que são diferentes em cada organização. Porém há competências que são inerentes ao cargo de liderança. Competências essas que em qualquer lugar que esse líder tiver inserido, em qualquer ambiente elas vão fazer necessárias. Por exemplo a comunicação assertiva, o trabalho em equipe, disciplina de execução, comprometimento com a empresa e outras diversas competências que a gente pode estabelecer como competências de liderança. Então, há uma junção das competências que são da complexidade do cargo de acordo com o negócio, e realmente aquelas que estão voltadas para a gestão. Então é isso que vai fazer que o líder tenha sucesso na organização onde ele está.

Comprometimento

Ato de assumir um compromisso com algo, se doar, agir em função desse compromisso assumido. Pode ser visto quando o indivíduo adota atitudes e comportamentos que buscam o sucesso individual e coletivo, de acordo com os valores e lições da empresa.

O processo de comprometimento deve passar por toda a estrutura organizacional. A alta e a média organização os objetivos e também diagnosticar os objetivos individuais dos empregados, dos clientes, dos fornecedores. Devem diagnosticar as variáveis externas que afetam a organização.

Como fator decisivo nesse processo de envolvimento está a comunicação em todos os níveis. O comprometimento sozinho não garante o sucesso de uma empresa, mas que um elevado grau de comprometimento com a organização contribui para que as empresas alcancem os seus objetivos.

Líder: Suas ações são orientadoras, procura ouvir e ponderar as explicações dos colaboradores. diz “nós”, “vamos”. Ele confia e transmite confiança, e suas atitudes deixam os colaboradores entusiasmados e confiantes. Quando necessário, ele assume responsabilidades.

Chefe: autoritário, que desmoraliza, culpa, manda, diz “eu”, “vá” e fiscaliza de forma intimidativa. Em alguns momentos, é agressivo e suas atitudes acabam desmoralizando os colaboradores.

Answer 22

Fonte: UAM

Question 23

GESTÃO DE PESSOAS

Gestor vai além de gerente. Ele é capaz de CONCERTAR (com c) a pluralidade, a diversidade de competências, e fazer com que isso eleve o objetivo, a missão e a visão de uma organização tenha, seja no campo público ou privado. Por isso, um gestor de pessoas é uma pessoa que exerce uma liderança sem que ele seja exclusivamente um único líder que lidera um processo de elevação das condições de ação de um grupo de pessoas. Esse gestor tem atividade gerenciais mas não é só isso, é atividades pedagógicas/coaching mas não é só isso, é um conjunto de situações que fazem com que a gestão de pessoas seja decisiva como diferencial sério nas boas organizações. No fundo, a grande meta de um gestor de pessoas é o manejo do estoque de conhecimento que existe dentro de uma organização. Cada um de nós tem um determinado tipo de conhecimento que é tácito, ou explicito àquilo que a gente tem da nossa formação escolarizada e tem o conhecimento vivencial que é o nosso conhecimento tácito. A junção desses dois elementos na capacidade, no conhecimento compõe o estoque de conhecimento que é o maior ativo que ua organização pode ter, é esse o grande diferencial que não se torna comodity.

O gestor de pessoas é aquele que é capaz de manejar com o conjunto esse estoque de maneira a oferecer mais vigor, mais vobustez, mais perenidade a. uma organização. É também RH, isto é, mas sem cair na velha armadilha de humanos apenas como recursos. Gestor de talentos, lida com o desenvolvimento humano, lida com a capacidade de fazer projetos nas quais ele se coloca também como alguém a ser digerido. Um gestor de pessoas sabe que uma das medidas da inteligência de uma organização é a capacidade das inteligências serem parceria umas das outras e elevarem a condição.

Por isso, um gestor é alguém que lidera. Para liderar, é preciso também antes de mais nada saber que isso é o exercício de um poder. A tarefa do poder é servir, não se servir. Todo poder que vem de servir é um poder que se serve, é um poder que não serve. Pra isso, pra que o gestor de pessoas tenha a atividade a sua autoridade como um serviço, é necessário que haja uma compreensão do coletivo. Por fim, o gestor de pessoas é alguém que sabe que a regra mais séria na vida não é cada um por si, deus por todos, mas é isso sim um por todos e todos por um. Somos pessoas que nos gerimos conjuntamente.

Influência: Crenças! A partir do respeito, e a partir do potencial do outro. Cabe ao líder olhar para as individualidades e colocá-las no lugar certo.
Não são lideradas da forma correta. às vezes as pessoas não estão numa posição correta.

Primeiro passo para estimular os crescimentos é ter as metas da empresa.

Às vezes, as pessoas não se desenvolvem porque a sua liderança não tem uma assertividade em relação ao que é esperado. Ter clareza na comunicação. Postura engajante.

Esse relacionamento é o que mais engaja na sociedade hoje.

Como está a sua autoliderança? Eu procrastino? Sou desorganizado? Eu não cumpro as minhas metas?

Liderança positiva é um conceito absolutamente novo, recentemente desenvolvido, e foi criado se apoiando nos conceitos da psicologia positiva que é um novo enfoque dado à psicologia recentemente por Martin seligman e ele criou então todo um apoio da psicologia procurando desenvolver as pessoas no sentido do que elas tem de melhor ao invés de, como na psicologia tradicional, reduzir e amenizar desvios de comportamento e personalidade. A liderança positiva então traz para o mundo empresarial conceitos de desenvolvimento do que cada pessoa tem de melhor.

O conceito puro de positivo é algo além do normal. Liderança positiva é a busca de desempenhos acima do normal, resultados extraordinários.

Liderança positiva: pesquisas comprovam que as pessoas são muito mais eficazes e produtivas quando convivem em um ambiente de apoio muito, quando eles têm uma relação de compreensão de entendimento, quando eles criam uma rede de energia positiva, ou seja, uma rede de elogios e de conhecimento mútuo e de adequação.

Elas têm muito mais memória, são muito mais inteligentes quando o ambiente é positivo. As pessoas, em ambiente negativo, sofrendo de medo, ansiedade, crítica são muito pouco criativos e inovadoras.

Num ambiente positivo, as pessoas gostam do que fazem e tem um nível de compreensão entre os seus pares e com seu Líder. O líder deve entender as pessoas individualmente para que ele possa motivá-las, para lhes dar um sentimento de significado no que faz. Viver com significado na nossa vida faz toda a diferença. É algo que é inerente à alguém individualmente, ela não se vê fazendo algo diferente daquilo. E dar essa sensação de significado é uma das tarefas que um líder positivo consegue criar na cabeça, desenvolver junto com cada um de seus liderados.

O mundo moderno é desenvolvido por conhecimento. Estamos na Era do Conhecimento. As grandes e maiores empresas do mundo econômico atual foram criadas praticamente sem capital financeiro: HP, SISCO, Google, Microsoft, YouTube foram feitas sem dinheiro, basicamente com o bom uso competente do conhecimento. O conhecimento são as pessoas, o conhecimento não é uma regra nem um manual. O conhecimento é cada pessoa. Se cada pessoa é quem é o detentor do conhecimento — portanto a sua ferramenta de trabalho — você não pode mais dirigir e liderar essas pessoas como faziam os antepassados como base nos modelos que eles copiavam: modelos dos exércitos e das igrejas. Modelos baseados na subordinação. No mundo moderno isso não é mais verdade. O líder não sabe mais do que o liderado por que o mundo é de absoluta e extrema especialização.

Este mundo está muito mais para orquestra sinfônica em que o maestro não é melhor pianista do que o virtuoso contratado e nem toca melhor violino do que o primeiro violino. Ele não manda mais, ele influencia e convence.

O fator mais importante é o auto-conhecimento. Saber o que gosta, o que sabe, com quem gosta de fazer, e conhecer de cada um dos liderados o que sabe, o que gosta, com quem gosta de fazer. A partir do momento que você monta equipes que se complementam, a partir do momento em que você coloca cada um fazendo o que sabe o que faz de melhor, a partir do momento que cada um consegue perceber um significado naquilo que faz, naturalmente você implementa o conceito de liderança positiva. Ela pressupõe o desenvolvimento, uma mudança comportamental em cada um dos líderes.

Na sociedade do conhecimento, cada trabalhador do conhecimento funciona como se fosse um consultor, um terceiro que é chamado. Porque ele é dono da ferramenta do seu trabalho, que é o seu conhecimento, e do produto do seu trabalho, que é o conhecimento produzido. Portanto ele se sente como um autônomo. Ele portanto tem que ser trazido como um colaborador. A maneira como você lida com as pessoas é que faz a grande diferença, e que consegue fazer com que ele tenha um desempenho acima do normal, um desempenho extraordinário.

Uma boa liderança muda uma empresa. Uma empresa é feita de pessoas, além de máquinas, além de processos… As pessoas fazem acontecer ou fazem com que a organização não seja bem-sucedida. Para liderar pessoas é preciso gostar de liderar gente. Ainda existe infelizmente muita gente que lidera pessoas que tem comando sobre as pessoas dentro das organizações do mundo corporativo que não gostam da atividade de estabelecer conexão com as pessoas a quem lidera. São pessoas normalmente bons técnicos que acabaram com o tempo se tornando gestores e se não gostam de fazer, como é que pode fazer bem feito? Então a importância da liderança dentro das organizações é exatamente essa: é preciso ter pessoas que comandem pessoas na direção do alcance dos objetivos organizacionais.

O papel do líder é inspirar, direcionar, comandar. É preciso ser um inspirador de pessoas. Mas antes disso, tem que pensar: vai inspirar as pessoas para o que? Em que direção? É preciso primeiro saber exatamente quais são os objetivos que a organização quer atingir. E daí o ocupante do cargo de comando tem que ser o condutor daquelas pessoas alinhadas, engajadas, motivadas, competentes tecnicamente, que tem habilidades necessárias para que elas possam atingir seu objetivo.

Um líder lidera alguém pelos próprios interesses do líder? Pelos objetivos da empresa? Ou pelo interesses do liderado? Se você não tiver a capacidade de entender os sonhos das pessoas que você lidera, dificilmente você vai dar a elas o propósito que elas têm que ter para trabalhar. Você tem que entender o que motiva cada um dos seus liderados. E cada um se motiva por fatores diferentes:
alguns gostam do elogio
outros só querem o dinheirinho no bolso
outros trabalham pela família
Outros trabalham pelo brilho de ser tecnicamente competente, de ser um exemplo técnico

Enfim, você tem que descobrir o que dá vida em cada um. Você tem sim que entender os sonhos dos seus subordinados, mas alinhar essas pessoas para missão profissional.

Alguns líderes entendem que todo mundo trabalha pelo dinheiro, então eles oferecem só salário… e às vezes falta inspiração.

O líder não tem subordinados. O líder tem fãs. Os liderados o admiram tanto que eles vão fazer não pela empresa necessariamente, mas pelo próprio líder. Porque o líder é espetacular. O líder cuida, entende, treina, corrige, me permite crescer… É um sentimento de tamo junto!

Analogia: os integrantes de uma escola de samba não precisam ser motivados para que pudessem fazer o que tem que ser feito, isso já era um desejo deles é todos os integrantes de uma escola de samba querem desfilar bem na Avenida, querem inclusive ser campeões do carnaval. A questão é que na empresa a gente não tem esse mesmo sentimento, a sensação é de que você está trabalhando para o outro,

Trabalhar muito bem independente de quem nos mande, e aí a liderança ela não vem mais para mandar, a liderança vem para direcionar, inspirar, é uma coisa maravilhosa.

Answer 23

Fonte: UAM

Question 24

TREINAMENTO DO LÍDER

É preciso ter competência para liderar. É necessário aprender a ser um líder. Saber como tratar as pessoas.

Hoje existe muito treinamento de líderes. O líder é o cara que treina, motiva, direciona mas ele também precisa ser treinado. Como é o líder pode preparar alguém se ele não entende a pessoa? É necessário romper-se de padrões que no passado foram vitoriosos e que hoje não são mais porque tudo mudou, as pessoas mudaram, os colaboradores que questionam o estilo de liderança tem que mudar. O líder tem que se reinventar. Para alguns líderes, talvez uma evolução seja inevitável. Para outros, a evolução simples não vai bastar, ele tem que buscar uma transformação. Mas tem alguns que nem a evolução e nem a transformação vão ser suficientes e ele vai ter que fazer uma revolução, ele tem que se reinventar, destruir algumas crenças que no momento são limitadoras para que ele possa agir como nunca agiu para ter resultados que ele nunca teve. A disruptura das organizações que também tem que se reinventar aplicada na dimensão do líder.

A liderança moderna tem que mudar. Antigamente as pessoas tinham outras crenças outros valores, elas eram motivadas por padrões motivadores diferentes… Hoje, o líder tem que entender o que motiva cada pessoa. vai tratar igualmente os desiguais com a mesma atenção, o mesmo cuidado, com o mesmo profissionalismo, cada uma das pessoas que estão sobre a minha liderança e tem fatores motivadores diferentes. Uma delas é um tapinha nas costas, é a atenção, é o carinho, o afeto, são cinestésicas… outras quer um dinheirinho no bolso, elas não querem muito papo não, não vem querer me elogiar não, não estou aqui por elogio,

“A arte do relacionamento”

Estabelecimento de conexões de qualidade, fortes com cada subordinado é primordial.

Engajar as pessoas, dar propósito a elas mas em nome de uma causa em nome de um resultado a ser alcançado.

O líder deve saber:
Administração de conflitos
Administração do tempo
Comunicação Total
O poder do feedback na atividade profissional
Como trabalhar com diferentes gerações e mentalidades diferentes

Selecionar muito bem e treinar muito bem. No treinamento, dar muita chance para as pessoas aprenderem, não só na teoria mas sim na prática. A prática faz a diferença, é o gera o crescimento.

Como alavancar resultados através de pessoas? As pessoas têm desempenho diferente por motivos diferentes (função erradas, ou eles não estão preparadas mas eles não estão gostando)… Como melhorá-las?
Montar uma equipe composta pelas melhores pessoas.
Toda vez que você aumenta o estresse, aumenta a performance.

“Liderar não é tarefa fácil. Pede vontade e uma boa dose de determinação, pois, pelas características da sociedade contemporânea, os líderes, principalmente quando ocupam cargos de maior responsabilidade, são pressionados por todos os lados e devem responder a desafios que antes não lhe cabiam, ou seja, devem exercer certas funções para as quais muitas vezes ainda não estão totalmente preparados.”

Hoje, o líder tem seu poder aceito pela equipe em virtude da maneira como a conduz e como se relaciona com ela. Sua autoridade não precisa ser formalizada, simplesmente precisa ser aceita pela equipe. É uma conquista, não uma imposição”.

Confiança:

A confiança entre indivíduos é consequência da possibilidade ou capacidade que cada um tem de prever o comportamento, um do outro. Tem como base experiências passadas que corroboram um padrão esperado, valores compartilhados percebidos como compatíveis. É um vínculo afetivo e cognitivo entre pessoas, que permite que sejam eliminadas dúvidas e incertezas no relacionamento.

“Para conseguir o melhor das pessoas, o líder deve lhes dar autonomia e um senso de responsabilidade que as torne autogerenciadas. Alguns administradores podem se assustar com essa afirmativa; entretanto isso ocorre somente com aqueles que não compreendem o que é motivação”.

“Como transformar um simples agrupamento de pessoas em uma poderosa equipe de elevado desempenho? Não e uma tarefa simples, pois depende de como formar a equipe e escolher seus membros, como planejar e organizar seu trabalho, como preparar e capacitar pessoas e dotá-las das competências necessárias, como interligar os objetivos individuais ou da equipe com os objetivos organizacionais para recompensar as pessoas e reforçar intensamente o desempenho excelente e, principalmente, como liderá-las e impulsioná-las por meio de um estilo de gestão dinâmico, aberto e participativo.” (CHIAVENATO, 2011, p. 76)

Answer 24

Fonte: UAM