Leadership Flashcards
Was ist Führung?
Führung ist die zielgerichtete soziale Beeinflussung des Verhaltens Anderer zur Bewältigung gemeinsamer Aufgaben in einer strukturierten Arbeitssituation.
Worin unterscheidet sich Manager und Leader?
Manager:
* Aufbau, Kontrolle und Verwaltung von Organisationen
* Kurzfristig ausgerichtetem Zeithorizont und Handeln innerhalb des Status Quo
* Effizienz (Tun Dinge richtig und Fragen Wie? und Wann?)
Leader:
* Gestaltung, Inspiration und Motivation von Organisationen
* Langfristiger Zeithorizont und Fokus auf Veränderung des Status Quo
* Effektivität (Tun die richtigen Dinge und Fragen Was? und Warum?)
Worin unterscheiden sich Management- und Leadershipaufgaben?
Managementaufgaben:
- Agenden aufstellen und Ressourcen zuteilen
- Struktur geben und Regeln und Prozeduren vorgeben
- Korrigieren, kontrollieren und setzen Anreize
Leadershipaufgaben:
- Vision entwickeln, Überblick geben und Strategien festlegen
- Ziele kommunizieren, Engagement fördern und Zusammenarbeit entwickeln
- Untergebene inspirieren und stärken
Ist Führung lernbar?
Leadership Traits sind angeboren und machen ca. 30% der Führungsfähigkeiten aus, während Leadership Kompetenzen erlernbar sind und die restlichen 70% der Führungsfähigkeiten ausmachen. Die Kompetenzen werden gebildet durch:
- Sozialisierung
- Umfeld
- Erfahrung
- aktives Training
Was beschreibt die 70-20-10-Regel der Führungsentwicklung?
Führungsqualitäten sollten sich aus folgenden Quellen ergeben:
- 70% Erfahrung und Reflektion
- 20% Kontakt mit Menschen
- 10% Wissen aus Büchern und Kursen
Wie unterscheiden sich indirekte (strukturelle) und direkte (interaktive) Führung voneinander?
Indirekte Führung:
- Vorgabe von Zielen und Instrumenten
- Delegation von Aufgaben und Prozessen
- Gestaltung durch Strategie, Unternehmenskultur und Personalselektion
Direkte Führung:
- Direkter Kontakt zu Untergebenen
- Analyse, Reflexion, Kommunikation, Kooperation
- Motivation, Inspiration
- Bewerten, Feedback geben
Worin unterscheiden sich Inhaltstheorien und Prozesstheorien der Motivation?
Inhaltstheorien betrachten inhaltliche Faktoren und fragen “Was motiviert?”.
Prozesstheorien betrachten die Funktionsweise der Motivation (Antrieb, Richtung, Ablauf) und fragen “Wie motiviert etwas?”.
Inhaltstheorie: Intrinsische und Extrinsische Motivation
Dise Theorie unterteilt die Herkunft der Motivation in zwei Arten:
Intrinsische Motivation besteht in der Aufgabe selbst, da sie an sich Befriedigend wirkt. (Neugier, Spass, Selbstverwirklichung)
Extrinsische Motivation besteht in äusseren Anreizen die belohnen oder bestrafen. (Beförderung, Preis, Jobverlust)
Inhaltstheorie: Arten von Anreizen
Diese Theorie unterteilt Motivationsanreize in unterschiedliche Kategorien.
Materiell
- Monetär: Fix (Zeitlohn, Grundgehalt), Variabel (Akkord-, Prämien und Pensumlöhne, Leistungszulagen, Kapitalbeteiligung)
- Nicht-Monetär: Sachleistungen, Nutzungsgewährungen, Beratungs- und Versicherungsleistungen, Zusatzleistungen
Immateriell
- Arbeitsinhalt, Arbeitsplatzgestaltung, soziale Beziehungen, Entwicklungsmöglichkeiten
Inhaltstheorie: Bedürfnispyramide
Diese Theorie unterteilt die Menschlichen Bedürfnisse in unterschiedliche Stufen von denen jeweils die motivierend wirkt, welche von unten her noch nicht abgedeckt ist.
- Selbsttranszendenz
- Persöhnliches Wachstum
- Bestätigung
- Kontakt
- Sicherheit
- Physiologische Bedürfnisse
Psychologische Bedürfnisse (1.-4.), Materielle Existenzbedürfnisse (5.-6.)
Wachstumsbedürfnisse (1.-3.), Beziehungsbedürfnisse (4.)
Inhaltstheorie: Theorie X und Y
Diese Theorie setzt voraus, dass jeder Manager eine von zwei Weltbildern bezüglich der Motivation seiner Mitarbeiter besitzt.
Theorie X: Der Mensch ist inherent faul und muss durch äussere Anreize zur Produktivität gebracht werden. Er will geführt werden und übernimmt nur ungern Verantwortung.
Theorie Y: Der Mensch ist inherent ehrgeizig und neugierig. Er strebt eigenständig Ziele an und motiviert sich, wenn ihm die äusseren Umstände genug freiraum erlauben.
Das befolgen dieser Weltbilder hat einen selbstverstärkenden Effekt, indem die Arbeitsumgebung entsprechend gestaltet wird und die Mitarbeiter dazu bringt sich entsprechend zu verhalten.
Inhaltstheorie: Zweifaktoren-Theorie
Diese Theorie unterscheidet zwei Faktoren der Motivation:
Motivatoren: Intrinsische Faktoren die für Zufriedenheit sorgen können, bei Abwesenheit jedoch keine Unzufriedenheit verursachen. Etwa Anerkennung oder interessante Arbeitsinhalte.
Hygienefaktoren: Extrinsische Faktoren deren vorhandensein Unzufriedentheit verhindert, jedoch keine Zufriedenheit verursachen. Etwa gute Unternehmenspolitik oder Personalführung.
Nenne 5 Beispiele für Inhaltstheorien der Motivation und deren gemeinsame Stärken und Schwächen!
Inhaltstheorien:
- Intrinsische und Extrinsische Motivation
- Arten von Anreizen
- Bedürfnispyramide
- Theorie X und Y
- Zweifaktoren-Theorie
Stärken:
- Hinweis darauf WAS die Mitarbeiter Motiviert
- Betont die Relevanz von Annerkennung, Selbstwert, Unabhängigkeit usw.
Schwächen:
- Statisch und undifferenziert
- Fehlender Kontext
- Grobe Vereinfachung der Mitarbeitermotivation die immer nur Teile erklären kann
Prozesstheorie: Equity Theory
Diese Theorie leitet Motivation durch einen Vergleichsprozess her. Demnach vergleichen Menschen das relative Input-Output Verhältnis ihrer Arbeit, mit dem anderer. Hierbei spielen auch die zur verfügung stehenden Vergleichsgruppen eine wichtige Rolle. Sie wollen für ihre Arbeit weder unter- noch überbelohnt werden, sonst herrscht Ungleichheit die es zu vermeiden gilt.
Nenne 1 Beispiel für eine Prozesstheorie der Motivation und deren Stärken und Schwächen!
Prozesstheorie:
- Equity Theory
Stärken:
- Hinweis darauf WIE etwas motiviert
- Konzentration auf die Vorgehensweise
Schwächen:
- Sehr abstrakt und allgemein
- Baut auf die unabhängigkeit der Variablen
- Basiert auf der Annahme rationalen Verhaltens
Was ist eine Leistungsabhängige Vergütung?
Finanzielle Anreize, die für speziefische (Mehr-)Leistungen an die Mitarbeiter gezahlt werden, mit dem Ziel die Produktivität zu steigern.
Die Effektivität dieser Prxis konnte wissenschaftlich immer wieder bestätigt werden.
Welche 5 Probleme entstehen bei leistungsabhängiger Vergütung?
- Selbstselektion: Selektion der Mitarbeiter basierend auf finanziellen Anreizen führt zur Abhängigkeit von hoher Vergütung (Söldnereffekt).
- Mess- und Bewertungsproblem: Bei komplexen Aufgaben gibt es nicht zwangsläufig einen Zusammenhang zwischen Leistung und Erfolg. Leistung ist somit oft schwer zu bewerten.
- Verdrängung: Extrinsische Anreize bergen die Gefahr intrinsische zu verdrängen wodurch die Leistung insgesamt abnehmen kann (Crowding out, Beispiel Spendensammeln).
- Spillover: Extrinsisch Motivierte Personen erledigen andere Aufgaben schlechter, da sie primär an ihrem eigenen Erfolg interessiert sind.
- Multitasking-Effekt: Mitarbeiter fokussieren sich auf Aufgaben mit höherer Vergütung, Kooperation wird vernachlässigt und Betrug insentiviert.
Was sind die Probleme und Lösungsansätze zu hoher Managergehälter?
Probleme: Öffentliche Kritik an exorbitanten Gehältern und zu hoher CEO-to-Worker Pay Ratio.
Lösungen: Wandel von individuellen Boni zu Beteiligung an Gesamterfolg des Unternehmens (profit sharing). Freiwilige Spende an wohltätige Organisationen.
Welche 3 Fazits lassen sich im Bezug zur leistungsabhängigen Vergütung ziehen?
- Der negative Effekt auf intrinsische Motivation muss durch eine sehr hohe leistungsabhängige Vergütung kompennsiert werden.
- Risiko für Multitasking-Effekt vermindern, indem leistungsabhängige Vergütung vor Allem bei Tätigkeiten mit nidriger Schwierigkeit zum Einsatz kommt.
- Es müssen Rahmenbedingungen hergestellt werden, durch die sich die Mitarbeiter mit dem Unternehmen intrinsisch verbunden fühlen.
Über welche 4 historische Ansätze hinweg, hat sich die Führungstheorie entwickelt?
- 50er: Eigenschaftsansätze (“Great Man” Theorien)
- 60er: Verhaltensansätze
- 70/80er: Situative Ansätze
- Heute: New Leadership School
Eigenschaftsansätze: Great Man Theorie
Nach der “Great Man” Theorie sind folgende Eigenschaften für eine effektive Führung essentiell:
- Fähigkeiten (Intelligenz, Ausdruck, Urteilsfähigkeit, Originalität)
- Leistung (Akademischer Erfolg, Wissen, sportliche Erfolge)
- Verantwortung (Zuverlässigkeit, Initiative, Selbstsicherheit, Ausdauer)
- Partizipation (Soziale Aktivität, Kooperation, Anpassungsfähigkeit, Humor)
- Status (sozioökonomische Popularität)
Es konnten jedoch nur moderate Korrelationen zwischen diesen Eigenschaften und Führungserfolg gefunden werden, die sich in der Relevanz der einzelnen Eigenschaften teilweise widersprechen.
Inwiefern gewinnen Eigenschaftstheorien heute wieder an Bedeutung?
Die “Big Five” Theorie ist eine bewährte Theorie aus der Psychologie, welche sich auch auf Führungserfolg anwenden lässt.
- Extraversion (stark positiv)
- Offenheit (moderat positiv)
- Verträglichkeit (moderat negativ)
- Gewissenhaftigkeit (stark positiv)
- Neurotizismus (nicht signifikant)
Zudem sind in vielen Unternehmen Eigenschaftsansätze noch tief verankert.
Was sind die Vor- und Nachteile der Eigenschaftsansätze?
Vorteile:
- Intuitiv verständliche Theorie
- Lange Forschungstradition
- Durch empirische Forschung teilweise bestätigt (Big Five)
Nachteile:
- Eindimensionaler Erklärungsansatz mithilfe von Persönlichkeitseigenschaften
- Viele bedeutende Führungskräfte haben unterschiedliche Eigenschaften
- Vernachlässigt den Kontext der Führung (Aufgabe, Mitarbeiter, …)
- Vernachlässigt die Entwicklung der Führungseigenschaften
Verhaltensansätze: Führungskontinuum
Willensbildung beim Vorgesetzten
- Autoritär (Vorgesetzter entscheidet ohne Mitarbeiter)
- Patriarchalisch (Vorgesetzter entscheidet und versucht Mitarbeiter zu überzeugen)
- Informierend (Vorgesetzter entscheidet, erlaubt jedoch Fragen)
- Beratend (Vorgesetzter informiert, Mitarbeiter kann Meinung vor Beschluss äussern)
- Kooperativ (Mitarbeiter entwickeln Vorschläge, Vorgesetzter entscheidet)
- Delegativ (Vorgesetzter zeigt Probleme auf, Mitarbeiter entscheiden)
- Demokratisch (Vorgesetzter koordiniert, Mitarbeiter entscheiden)
Willensbildung beim Mitarbeiter
Verhaltensansätze: Ohio-State Studien
Die Ohio-State Studien unterscheiden zwischen zwei Führungsstilen.
Mitarbeiterorientierung (Consideration):
- Wohlergehen der Mitarbeiter
- Gutes Verhältnis zu Mitarbeitern
- Mitarbeiter als Gleichberechtigte
- Unterstützen der Mitarbeiter
- Einsatz für Entwicklung der Mitarbeiter
Aufgabenorientierung (Initiating Structure):
- Tadeln mangelhafter Leistung
- Anregung langsamer Arbeiter
- Achten auf vollen Arbeitseinsatz
Diese zwei Führungen werden dann als Achsen eines Quadrat dargestellt, auf dem man den Führungsstil eines Vorgesetzten verorten kann. Angenommen wurde dabei, dass sowohl eine hohe Mitarbeiterorientierung, als auch eine hohe Aufgabenorientierung die bestmögliche Kombination darstellen. Jedoch konnte empirisch der Laissez-faire Stil als unwirksam identifiziert werden, während die Achsen moderat mit dem Unternehmenserfolg korrelieren. Mitarbeiterorientierung ist dabei noch wichtiger.
Was sind die Vor- und Nachteile der Verhaltensansätze (insb. Ohio-State)?
Vorteile:
- Unterteilung in zwei aus der Praxis abgeleiteten Führunsstilen
- Moderate empirische Korrelation der Stile mit Unternehmenserfolg
- Empirisch belegte Effektivität der Kombination beider Stile
- Fokus auf trainierbares Verhalten anstatt angeborene Eigenschaften
- Bietet die Möglichkeit das eigene Verhalten besser einzuschätzen
Nachteile:
- Geringe Aussagekraft aufgrund der “breite” der Führungsstile
- Vernachlässigung der Personen oder Situation (Kontext)
Verhaltensansätze: Führungsgitter
Weiterentwicklung des Ohio-State Modells das auch heute noch häufig gelehrt wird.
- Einerseitz ist es klar verständlich und intuitiv
- Andererseits ist es mit den Nachteilen der Verhaltensansätze belastet
Situative Ansätze: Reifegradmodell
Weiterentwicklung des Ohio-State Modells mit Einbezug der Situation in Form der Mitarbeiterreife.
- Telling - Geringe Reife - Stark aufgaben-, schwach mitarbeiterbezogen
- Selling - Geringe bis mittlere Reife - Stark aufgaben-, stark mitarbeiterbezogen
- Participating - Mässige bis hohe Reife - Schwach aufgaben- stark mitarbeiterbezogen
- Delegating - Hohe Reife - Schwach aufgaben-, schwach mitarbeiterbezogen
Reife: Nicht motiviert/Nicht qualifiziert –> Motiviert/Nicht qualifiziert –> Nicht motiviert/Qualifiziert –> Motiviert/Qualifiziert
Was sind die Vor- und Nachteile der situativen Ansätze?
Vorteile:
- Einbezug der Situation
- Modell, dass in der Praxis häufig eingesetzt wird
- Schöpft das Potential aller Führungsstile aus
- Differenziertes Führungsverhalten mit unterschiedlichen Stilen
- Mitarbeiterbezogen
Nachteile:
- Führungskraft muss 4 Stile parallel beherrschen
- Führungskraft muss alle Stile anwenden
- Srake Abhängigkeit von der Einteilung der Mitarbeiter
- Nur der Reifegrad als situativer Faktor
Was sind die Grundsätze der transaktionalen Führung?
Grundsätze:
- Ziel- und Ergebnisorientiert
- extrinsische Motivation
- Unterstellt rationale Motivation
- Contingent Reward: Klare Leistungsbeurteilung mit entsrechender Belohnung/Bestrafung
- Management by Exception: Delegation von Aufgaben und Eingriffe nur wenn nötig
- Transparente Anforderungen und Feedback
- Arbeitsumfeld soll Zielerreichung unterstützen
Was sind die Grundsätze der OKR-Methode?
OKR ist eine Methode der transaktionalen Führung, die eine effektive Zielsetzung, -kommunikation und -erreichung ermöglichen soll.
Es ist ein Leistungsmanagementprozess, bei dem die strategischen Ziele des Unternehmens in Unterziele (Objectives) aufgeteilt werden. Die Erreichung der Ziele wird an jeweiligen Key Results gemessen. Hierbei soll Partizipation im Managementprozess, die Ausrichtung auf ein gemeinsames Ziel, sowieschnelles Lernen und dynamische Anpassung der Prioritäten in einem VUCA-Umfeld gefördert werden.
Was sind die Vor- und Nachteile transaktionaler Führung?
Vorteile:
- Fördert Leistungsmotivation, Initiative und Verantwortungsbewusstsein
- Schafft Transparenz und Vergleichbarkeit
- Ermöglicht die Analyse von Schwachstellen
Nachteile:
- Ist durch die Qualifikation und Motivation der Mitarbeiter begrenzt
- Reduktion der Führung auf Management by Objective
- Quantifizierbare Aspekte werden über qualitative gestellt
- Individuelle Leistung wird über Teamarbeit gestellt
Was sind die Grundsätze transformationaler Führung?
- Ergänzt Transaktionale Führung
- Fokussiert sich auf emotionale Aspekte
- Nimmt Einfluss auf die Bedürfnisse und Präferenzen der Mitarbeiter
- Führen durch Inspiration, Vision und Charisma
Was sind die 4 Dimensionen transformationaler Führung?
WICHTIG
Vorbildhandeln:
- Enthusiasmus vermitteln
- Identifikationsfigur werden
- Integer handeln
Inspirierende Motivation:
- Durch Vision motivieren
- Emotional begeistern
- Den Zielen und Aufgaben Bedeutung geben
Geistige Anregung:
- Etablierte Denkmuster aufbrechen
- Neue Einsichten Vermitteln
Individuelle Betrachtung:
- Mitarbeiter individuell betrachten und fördern
- Selbstvertrauen stärken
Was sind die Grenzen transformationaler Führung?
- Es gibt nur wenige Menschen mit den passenden Eigenschaften
- Einige der benötigten Eigenschaften sind nur bedingt erlernbar (Eigenschaftsansatz durch die Hintertür)
- Modell ist stark von der Motivation und Qualifikation der Führungskraft abhängig
- Vor Allem die Dimension der individuellen Betrachtung ist stark durch zeitliche Ressourcen beschränkt
- Übermässiger Optimismus kann zu schlechten Entscheidungen führen
- Kritisches Feedback wird durch charismatische Führungskraft erschwert
Wie definiert man ein Team?
Einheit von Individuen, die
- gemeinsame Aufgaben erledigen
- die Verantwortung der Ergebnisse teilen
- als intakte Einheit betrachtet wird
- in einen sozialen Kontext eingebettet ist
- ihre Beziehung über die Organisation hinaus pflegen
Was ist die “Formel” der Teamleistung?
Teamleistung = Potentielle Teameffektivität (KSA)
+Prozessgewinne (z.B.: Gegenseitiges Unterstützen)
-Prozessverluste (z. B.: Konkurrenzdenken)
Erkläre das Input-Mediator-Output-Modell der Teameffizienz!
Input:
- Teamzusammensetzung
Mediator (erklärende Variablen):
- Teamzustände (psychologisch, z.B.: Vertrauen)
- Teamprozesse (Art der Zusammenarbeit, z.B.: Kooperation)
Output:
- Teameffizienz
Nenne die 5 Stufen der Entwicklung eines Team im Katzenbach-Modell!
Steigende Effektivität (Team behavior) und steigende Leistungskraft ab Pseudo-Team:
1. Arbeitsgruppe
2. Pseudo-Team
3. Potenzielles Team
4. Echtes Team
5. Hochleistungsteam
Effektivität bezieht sich hier auf das “Denken im Team”, während Leistungskraft den tatsächlichen Output misst.
Welche Aspekte zeichnen die Stufe der Arbeitsgruppe im Katzenbach-Modell aus?
- Keine hohen Leistungsanforderungen
- Keine Verantwortung gegenüber dem Team
- Interaktion nur zum Informations- und Perspektivaustausch
- Entscheidungen um die Individuen in ihren Bereichen zu unterstützen
Welche Aspekte zeichnen die Stufe des Pseudo-Teams im Katzenbach-Modell aus?
- Evtl. anspruchsvolle Leistungsanforderungen
- Fokus und streben nach kollektiver Leistung fehlt
- Gesamtleistung ist geringer, als dass der Individuen
Welche Aspekte zeichnen die Stufe des potenziellen Teams im Katzenbach-Modell aus?
- Anspruchsvolle Leistungsziele und streben nach Verbesserung
- Gemeinsames Potential jedoch noch nicht ausgeschöpft
- Noch kein Wir-Gefühl (Verantwortlichkeit)
