LAS Flashcards
Framtidsprognos för uppsägning?
En grundregel för uppsägning på grund av personliga skäl är att det ska göras en framtidsprognos. Enstaka förseelser ska i sig inte utgöra grund för uppsägning, utan det är vilka slutsater man kan dra om framtida konsekvenser av ett visst beteende som ska vara avgörande.
LAS-varning för uppsägning?
Det har enligt praxis i regel krävts att arbetsgivaren först ger en varning till arbetstagaren innan uppsägning kan ske. På något sätt måste alltså arbetsgivaren kommunicera till arbetstagaren att ett visst beteende inte är acceptabelt så att arbetstagaren ges möjlighet att anpassa sig och rätta till sitt beteende i framtiden. Uppsägningen ska inte komma som en överraskning för arbetstagaren.
Vilken paragraf för uppsägning?
7§
Vad innebär saklig grund för uppsägning på grund av arbetsbrist?
Arbetsbrist innebär att det inte längre finns arbete kvar för en viss arbetstagare att utföra. Det kan till exempel handla om att dennes tjänst blivit indragen eller att arbetsgivaren måste skära ner sin verksamhet på grund av ekonomiska svårigheter.
Vad innebär saklig grund för uppsägning på grund av personliga skäl?
Personliga skäl innebär att arbetstagaren kan sägas upp på grund av att denne betett sig på ett oacceptabelt sett. Det har alltså med arbetstagarens person att göra. Det skulle till exempel kunna vara fråga om att arbetstagaren kommer sent till jobbet varje dag.
Arbetsledningsrätten
Arbetsledningsrätten är en av arbetsgivarens rättigheter som följer av arbetsgivarprerogativet.
““Arbetsgivaren har rätt att leda och fördela arbetet”.
29/29-principen?
29/29-principen innebär att en arbetstagare inte är skyldig att tåla en omplacering som ligger utanför kollektivavtalets gränser och sina arbetsskyldigheter.
Kan inte omplacera en advokat till vaktmästare.
AD 1929:29 “utföra allt sådant arbete för arbetsgivarens räkning som står i naturligt samband med dennes verksamhet och kan anses falla inom vederbörande arbetares allmänna yrkeskvalifikationer”
Bastubadarprincipen
Bastubadarprincipen innebär att en arbetstagare inte är skyldig att tåla en omplacering som visserligen ligger inom kollektivavtalets gränser, men som är särskilt ingripande, om det inte finns godtagbara skäl för en sådan omplacering.
När används 29/29-principen vs Basubadarprincipen?
29/29-principen används för situationer då arbetstagare placeras utanför sin anställning.
Bastubadarprincipen används inom en arbetstagares arbetsskyldighet, alltså inom anställningen.
