IV Módulo (Luisa) Flashcards
Indemnización
- Dependen del tipo de contrato que se tengan.
- Indefinido. Tienen una tabla que toma en cuenta el salario y la antigüedad.
- Termino fijo, obra o labor. Tiene como sanción el pago de los salarios pendientes hasta el vencimiento del contrato.
Ley 50 del 90
- Elimina acción de reintegro
- Incorpora régimen de transición.
- Incrementa los montos de la indemnización
Ley 789 de 2002
- Modifica la tabla de indemnización notoriamente perjudicando los trabajadores.
- Reduce notoriamente los montos indemnizatorios
Modos de terminación del contrato ¿a qué hace referencia?
La estabilidad laboral no significa que yo tenga que garantizarle un puesto de trabajo a alguien que ha incurrido en una justa causa, por lo que debemos ver las causales de terminación del contrato.
En el caso de los aforados la justa causa será valorada por la autoridad judicial o administrativa competente.
Causales objetivas de la terminación del contrato.
Son taxativas: Art. 61 C.S.T. Corresponden a hechos objetivos que dan lugar a la terminación del contrato. No hay imputación de incumplimiento por las partes. Solo son hechos, como, por ejemplo, la muerte del trabajador (no es culpa de ninguna de las partes). No implica el pago de una indemnización, ya que no es una decisión unilateral por alguna de las partes, a excepción del numeral 5.
¿Cuántas y cuáles son las causales objetivas de la terminación del contrato?
En total son 8. (explica cada una).
* Muerte del trabajador.
* Mutuo consentimiento.
* Expiración del plazo fijo pactado.
* Terminación de la obra labor contratada.
* Liquidación o clausura definitiva de la empresa.
* Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días.
* Por sentencia ejecutoriada.
* Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato.
Causales subjetivas de la terminación del contrato.
También llamadas justas causas para terminar el contrato. En el contrato hay 2 sujetos sometidos a la condición resolutoria, por tanto, cualquiera de los dos puede tomar la decisión unilateral de terminar el contrato, argumentando lo que los llevó a esta decisión a partir de las justas causas determinadas en la ley. Art. 62 del CST. El empleador tiene 15 justas causas y el trabajador 8
Cuando quien invoca la justa causa es el trabajador, la consecuencia es que se da lugar a una indemnización (la misma que hubiese recibido por haber sido despedido si hubiese sido despedido sin justa causa). A esto se le denomina despido indirecto, ya que se lleva al trabajador a un punto en el que se le hace renunciar por una justa causa. Ya que puede ser por incumplimiento, agresión, etc.
Cuando hay una justa causa de despido por el empleador, no hay lugar a una indemnización.
Ni el despido, ni el llamado de atención son una sanción disciplinaria. La multa y suspensión de trabajo si son sanciones disciplinarias. Pero, el despido puede ser el resultado de un procedimiento de sanción, pero no es obligatorio. Para el despido solo es necesario aplicar las garantías mínimas.
Garantías mínimas del despido con justa causa.
En total son 8. (Explicar cada uno)
* Garantía del derecho a la defensa.
* Oportunidad.
* Carga de la prueba.
* No se puede cambiar posteriormente la causa de terminación del contrato.
* Se debe relatar los hechos que dan lugar a la justa causa.
* Se debe señalar la norma exacta.
* Si la justa causa involucra un delito, se debe denunciar.
* No existe prejudicialidad.
Justas causas del empleador
Son 15 en total.
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador o los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente en los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumban al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del CST, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del {empleador}
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del {empleador} o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al {empleador} de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
Justas causas del trabajador.
En total son 8.
1. El haber sufrido engaño por parte del {empleador}, respecto de las condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el {empleador} contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del {empleador} con el consentimiento o la tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del {empleador} o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el {empleador} no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el {empleador} al trabajador en la prestación del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del {empleador}, de sus obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del {empleador}, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató.
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
Terminación unilateral sin justa causa
Significa no alegar ninguna causa de terminación fuera de la propia voluntad, indemnizando esa terminación el empleador.
Se calculan conforme la forma en que se haya vinculado al trabajador.
Indemnización por despido injustificado en el contrato a término indefinido.
Ley 789 / 2002
Se aplica una tabla de indemnizaciones tarifadas por el legislador. Se indemniza el daño emergente y el lucro cesante. Si se logra demostrar que hay daños adicionales, se puede ir a la jurisdicción ordinaria para indemnizar esos perjuicios adicionales. Ej. un daño moral.
Se hace de la siguiente manera:
Se hace una división de los trabajadores que devenguen mas de 10 SMLMV y menos de 10.
- Para los que devenguen mas de 10: reciben 20 días de salario por un año o menos de un año de trabajo.
Después del primer año, por cada año completo adicional va a tener 15 días de salario.
Si es por fracción, se da el valor proporcional a 15 días de salario.
- Para los que devenguen menos de 10: reciben 30 días de salario por un año o menos de un año de trabajo.
Después del primer año, por cada año completo adicional va a tener 20 días de salario.
Si es por fracción, se da el valor proporcional a 20 días de salario.
Ley 50 de 1990:
Régimen de transición: para los trabajadores que tenían el derecho adquirido de los 10 años de trabajo a la fecha de 27 de diciembre de 2002, la indemnización es de (45 primer año/40 subsiguientes).
Indemnización por despido injustificado en el contrato a término fijo.
se calcula en número de días pendientes entre el momento que se termina el contrato de trabajo y el momento en el que estaba programado para terminarse.
Como ya vimos, el aviso de NO prorrogación debe ser no inferior a 30 días antes de hacerse efectiva, de lo contrario se prorroga automáticamente, y esa es la fecha con la cual se calcula el número de días que faltan para vencerse el contrato.
o El periodo inicial no es prorroga.
o En contratos inferiores hay un año, solo se pueden dar hasta 3 prorrogas.
o La cuarta prorroga se da de año en año.
Ej. un contrato que empieza el 01/07/2022 y el contrato es a 4 meses, la fecha de vencimiento es de 31/10/2022 (1 día antes de la prórroga). La prorroga 1 sería del 01/11/2022 hasta el 28/02/2023 (4 meses más). La prorroga 2 va del 01/03/2023 hasta el 30/06/2023.
Si se quiere terminar el contrato el 10 de abril, y termina el 30 de junio
Se indemniza de la siguen manera:
- Salarios dejados de percibir entre el momento de la terminación y la fecha de vencimiento del contrato.
En materia de indemnización en contrato a término fijo, se empieza a contar desde el día después de la terminación del contrato, ya que es desde ese día que el trabajado deja de recibir salario, prestaciones, etc.
Es decir, 30/06/23 menos 11/04/2023 = 80 días x día de salario = indemnización.
Indemnización por despido injustificado en el contrato por obra o labor.
se calcula igual que en los contratos a termino fijo, pero estos no tienen una fecha especifica de cuando terminan, es una facha determinable mas no definitiva, dependiendo de lo bien especificado que esté el contrato.
Para terminar este contrato correctamente, se debe dar un previo aviso mínimo 15 días antes del vencimiento de la obra, si no, se entiende que fue despido sin justa causa y se pagarán los salarios dejados de percibir (mínimo los 15 días). Si se termina después de los 15 días sin previo aviso, la indemnización es de 15 días.
Se indemniza de la siguen manera:
- Salarios dejados de percibir entre el momento de la terminación y la fecha de vencimiento de la obra.
