I Módulo (Luisa) Flashcards
¿Cuál es la finalidad del CST?
Esto se encuentra en el artículo 1, objeto: La finalidad del CST es lograr la justicia en las relaciones entre empleadores y trabajadores, dentro del equilibrio social y coordinación económica.
El artículo 8 del CST ¿a qué hace referencia?
Se refiere a la libertad de trabajo. Nadie puede impedir el trabajo a los demás.
El artículo 9 del CST ¿a qué hace referencia?
Se refiere a la protección al trabajo. El trabajo goza de la protección del Estado. Los funcionarios públicos están obligados a prestar a los trabajadores una debida y oportuna protección y garantías.
El artículo 10 del CST ¿a qué hace referencia?
Se refiere a la igualdad de los trabajadores y las trabajadoras. Todos los trabajadores (a) son iguales ante la ley, tienen la misma protección y garantías. Este es un primer principio.
El artículo 13 del CST ¿a qué hace referencia?
Al mínimo de derechos y garantías. El CST contiene estos mínimos. El mínimo de derechos y garantías a su vez puede ser llamado irrenunciabilidad de derechos (quiere decir que no está en su disposición, el tenerlos ej., una persona no puede renunciar a un derecho mínimo como estos casos: en el derecho laboral muchas veces están regateando, cesantías, pagos, indemnización, etc.) Este es un segundo principio.
El artículo 15 del CST ¿a qué hace referencia?
A la validez de la transacción. se toma como principio. Hace referencia a la transacción o conciliación, (este principio indica que es válida la transacción mientras no toque los derechos irrenunciables).
El artículo 21 del CST ¿a qué hace referencia?
El Art., 21 Este es el tercer principio que es uno de los principios más conocidos y es el de la norma mas favorable (en caso de conflicto o duda sobre la aplicación de normas vigentes de trabajo, prevalece la más favorable al trabajador y la norma que se adopte debe aplicarse en su integridad). Este principio de la norma más favorable en realidad se compone de 3 principios: 1. Principio de la norma más favorable. 2. Principio in dubio pro-operario y 3. Principio de la condición más beneficiosa.
¿De qué se trata el primer principio al que se refiere el artículo 21 del CST -principio de la norma más favorable-?
El principio de la norma más favorable: se refiere a los principios de favorabilidad (siempre se debe aplicar la norma más favorable para el trabajador cuando una misma situación de hecho este regulada por distintas normas vigentes la aplicación de este principio conlleva accesoriamente, a la aplicación de la norma elegida integralmente, es decir, de manera inescindible).
¿De qué se trata el segundo principio al que se refiere el artículo 21 del CST -principio in rubio pro-operario-?
Este principio es referente a una norma que genere una o más interpretaciones y en consecuencia genere una duda razonable en su interpretación yo en esos casos debo elegir la interpretación más favorable para el trabajador. Solo cuando realmente hay duda. Ej., la interpretación de las vacaciones. Frente a algunas omisiones y la posibilidad de tener varias interpretaciones debe ser la más favorable al trabajador.
¿De qué se trata el tercer principio al que se refiere el artículo 21 del CST -principio de la condición más beneficiosa-?
Es un principio que busca que una persona que ha sido afectada por un cambio legislativo le sea respetada la posibilidad de continuar con la condición de que traía con anticipación. Esta condición obliga al legislador, pero también obliga al juez. Se hace estableciendo regímenes de transición. Ej., edad de jubilación.
Segunda aplicación condición más beneficiosa cuando la hace el juez, ej., cuando el legislador ha olvidado la aplicación de régimen de transición.
¿Existe un cuarto principio al que se refiera el artículo 21 del CST?
Hay un 4 principio dentro de los 3 subprimincipios mencionados en el artículo 21, pero es accesorio, se llama principio de inescindibilidad o de conglobamiento: una vez sea aplicado el principio de norma más favorable la apropio de forma íntegra, de manera completa y no unas cosas de una y otra cosa de otra. Ej., de esto se ve en el principio de la norma más favorable -primer principio-.
El artículo 127 y 128 del CST ¿a qué hace referencia?
El 127 hace referencia a los elementos integrales y el 128 a los pagos que no constituyen salario.
En términos de derecho laboral el artículo 53 de la constitución política también es relevante ¿a qué hace referencia?
Dice que al congreso le corresponderá expedir el estatuto del trabajo, el cual aún no existe. En este se deberán incluir varios derechos y principios, entre los cuales se destaca el principio de primacía de la realidad sobre las formas
¿A qué hace referencia el principio de la primacía de la realidad sobre las formas?
Este vendría siendo el 4to principio (recordemos que el primero es el de igualdad, el segundo es el derecho protector y el tercero es el bloque de favorabilidad que contiene 3 subprincipios más uno accesorio) según el cual, los jueces deben hacer prevalecer realidad aunque esto implique desconocer documentos o formalidades generadas por los sujetos. Es un principio clásico del derecho del trabajo, constitucionalizado y es muy simple. El juez debe darle todo el peso a la realidad. Incluso si eso implica desconocer esos documentos que existen como el “contrato”. Ej., 1: Teoría del contrato realidad: Es la aplicación del principio de primacía de la realidad sobre las formas al contrato de trabajo.
¿En Colombia cuándo existe un contrato de trabajo?
Existe el contrato de trabajo cuando se reúnen los siguientes elementos esenciales 1: Subordinación. 2: Salario y 3: Prestación personal de servicio. Entonces, la teoría del contrato realidad hace referencia a que aunque se pacte en contrario si se reúnen estos elementos hay un contrato laboral.
- En Colombia todo trabajo subordinado es remunerado.
- Subordinación: Cuando el que me contrata me dice cuánta carga laboral me va a asignar, dónde, cuándo, modo.
- Prestación personal de servicio: que yo sea el que lo presta.
¿Qué es el principio de estabilidad?
Es un derecho que tiene el trabajador de permanecer con su trabajo activo.
¿En cuántos tipos de estabilidad se divide el principio de estabilidad?
En 3. Estabilidad absoluta, relativa y precaria.
¿En qué consiste la estabilidad absoluta?
Está prohibido dar por terminado el contrato. La terminación genera reintegro.
- Implicaría que de ninguna forma se da por terminado el contrato de trabajo, sino se alega una justa causa.
- Si llego a terminar el contrato sin justa causa se producirá la ineficacia del depósito y daría lugar a un reintegro del trabajador.
-Mediante el decreto 2351/65 se creó este tipo de estabilidad= +10 años vinculados se creó la acción de reintegra.
- A partir de la ley 50/90 se eliminó la ley de reintegro.
¿En qué consiste la estabilidad relativa?
Consiste en que yo puedo dar por terminado el contrato de trabajo alegando una justa causa, pero también sin justa causa. Lo que ocurre es que si yo despido a alguien sin justa causa la consecuencia será el pago de una indemnización. En la estabilidad relativa yo puedo terminar los contratos (inicialmente no hay nada que me lo prohíba) pero debo indemnizar el daño al trabajador (el daño a la estabilidad). Dentro de este grupo se ha creado una categoría especial que la doctrina ha denominado estabilidad relativa impropia.
¿En qué consiste la estabilidad relativa impropia?
Esta toma elemento de la estabilidad absoluta y toma elementos de la estabilidad relativa. Aquí estamos hablando de una creación de un grupo de sujetos a quienes les vamos a dar una estabilidad laboral reforzada, esta identifica sujetos que goza de especial protección del Estado y por eso van a tener un régimen de estabilidad distinto, se les da a los siguientes trabajadores:
- Trabajadores del fuero de salud
- Trabajadores que tienen fuero de maternidad
-Trabajadores que tengan fuero sindical
- Trabajadores que tienen fuero de pre-pensionabilidad.
El empleador no podrá deshacerse de ellos pagando una indemnización. Es una combinación entre la estabilidad absoluta y la estabilidad relativa.
¿En qué consiste la estabilidad precaria?
La tienen los empleados públicos de libre nombramiento y remoción (normalmente los que ejercen roles directivos dentro de las entidades). Involucra el despido sin justificación y sin indemnización. Tienen una libre remoción. Si las personas tienen un fuero se les da un tratamiento diferente (no nos dijo cuál es el fuero) Podemos decir que para el trabajador común y corriente que no está dentro de los fueros nuestra estabilidad es relativa. Se puede decir que es el más precario debido a que no hay límite ni consecuencia.
¿De qué se trata el fuero sindical?
El fuero sindical es la protección que se le da a las personas que ejercen un liderazgo sindical e implica la prohibición de despedir, la prohibición de trasladar y la prohibición de desmejorar al trabajador sin justa causa, previamente calificada por el juez del trabajo.
¿A quiénes protejo de lo anterior (fuero sindical)? O sea, quienes tienen fuero sindical:
- Los creadores o fundadores del sindicato. (O sea todos los que fundaron el sindicado. A partir del momento en que se celebra la asamblea, se constituye el sindicato y al nacer el sindicato pues las personas que hicieron parte están dentro de este fuero. Es un fuero que permanece desde el momento en que la asamblea se constituye y puede durar hasta 6 meses o hasta que se constituya el registro sindical.
- A los pertenecientes del fuero de adherentes. Va para aquellas personas que no participaron en la asamblea de constitución pero que se adhirieron al sindicato dentro del mismo término en que está vigente el fuero de fundadores, es decir, por el mismo lapso en que esté vigente el fuero de fundadores.
- A los pertenecientes del fuero de directivos/de la junta directiva: protege a todas las personas que ejercen un rol de dirección dentro del sindicato, este fuero va para 5 personas principales y para 5 suplentes (son normalmente. El fuero directivo dura mientras dure todo el tiempo en que yo ejerzo la actividad sindical y 6 meses más. Se crea para que ellos puedan ejercer el rol de directivo libremente.
- A los pertenecientes del fuero de la comisión de reclamos: En los sindicatos debe haber una comisión de reclamos (hay 2 representantes del sindicato con 2 suplentes y estas 4 personas también tienen fuero) durante el ejercicio de su rol como líder de la comisión de reclamos más otros 6 meses.
- A los representantes de cada una de las sedes: - Cuando los sindicatos tienen distintas sedes normalmente en cada sede tienen un representante, esos representantes son representantes de los diferentes capítulos del sindicato, en cada una de las sedes puede llegar a tener un aforado.
¿Qué es el derecho de asociación sindical?
Los trabajadores tienen derecho a crear sindicatos y los sindicatos son organizaciones creadas por los trabajadores y buscan mejorar las condiciones de los trabajadores. Los sindicatos pueden presentar un pliego de peticiones, o sea se ponen de acuerdo los trabajadores para hacer peticiones (lo que quieran). El sindicato y la empresa se reúnen durante un tiempo y ejercen la negociación para tratar de llegar a un acuerdo (convención colectiva de trabajo si se genera el acuerdo y si no, los trabajadores pueden votar para irse a una huelga -cese de actividades- o pueden votar para que se resuelva el conflicto en un tribunal de arbitramento).
¿Existe un requisito mínimo de personas para que exista un sindicato?
Sí, deben ser mínimo 25 trabajadores en Colombia (para que exista persona jurídica). De ahí en adelante no hay límite. Puede haber varios sindicatos, pero solo se puede beneficiar de una convención colectiva, uno elige cuál.
¿Se puede despedir a un aforado sindical?
Todos tienen fuero sindical, lo que implica que no pueden despedirlo, trasladarlo o desmejorarlo.
¿Se puede despedir a los aforados sindicales cuando incurren en una justa causa?
En esos casos el empleador tiene que ir ante el juez ordinario laboral (o sea, un trámite judicial) e iniciar un proceso especial ante la jurisdicción ordinaria laboral que se llama proceso de levantamiento de fuero sindical, para iniciar ese proceso tiene 2 (se demanda al trabajador y al sindicato) para que se levante el fuero y se termine el contrato.
¿Cuándo el juez levanta el fuero? (Fuero sindical)
Cuando ve elementos de la existencia real de la justa causa.
¿Qué pasa si el empleador no va ante el juez y solo lo despide?
Si el empleador no va al juez laboral el trabajador tiene la posibilidad de ir al juez ordinario laboral en la misma acción, pero esa acción se llama acción de reintegro por fuero sindical. Esa acción de reintegro por fuero sindical es uno de los ejemplos de estabilidad absoluta porque va a concluir con el reintegro del trabajador (esa acción de reintegro es durante 4 meses o si no, prescribe la acción). O también el trabajador puede acudir a la acción de tutela (solo el trabajador puede acudir a la acción de tutela). Dentro de la acción de tutela hay que cumplir unos requisitos (dentro de ellos la subsidiariedad) entonces, la tutela se puede solicitar como amparo transitorio y solicitar la reintegración. Cuando se reintegra se mantiene el fuero.
Fuero de salud.
En su primera etapa el fuero de salud arranca con la ley 361 del año 97 (es una ley que protegía inicialmente a las personas en situación de discapacidad) en esta norma se decía que yo no podía despedir (prohibición de despido) al trabajador que esté en situación de discapacidad pero empezó una interpretación amplia ya que inicialmente se pretendía aumentar la contratación de las personas de situación de discapacidad y una protección para las personas que adquirían una discapacidad estando bajo ya el contrato el problema fue que ya casi no se contrataban personas con discapacidad porque venían aforados.
¿A dónde debe ir el empleador si va a despedir? (Fuero de salud primera etapa)
La norma dice que para despedir debe ir ante el inspector del trabajo (funcionario del ministerio de trabajo que pertenecen a IVC (inspección, vigilancia y control)), y se solicita una autorización. El inspector del trabajo va a verificar la existencia de la justa causa y autoriza la terminación, pero usted no puede despedir al trabajador si no acude primero al inspector del trabajo. Entonces básicamente en esta primera etapa sí se podía despedir siempre y cuando exista justa causa, se indemnizaba con el pago de 180 días de salario.
¿Qué pasa si no va donde el inspector de trabajo y despide al trabajador?
Tiene que pagar la indemnización por despido sin justa causa y una indemnización adicional de 180 días de salario. Con esto se le dio una solución al despido para los que no querían contratar. Sin embargo, por medio de una tutela podía hacerse un reintegro al empleado (por una disposición de la CC). Luego de eso la CC vuelve a intervenir y cambiar su lenguaje y el fuero pasa de ser fuero de discapacidad a fuero de salud, esta vendría siendo una segunda etapa y ahora ni pagando se acepta el despido, debe hacerse reintegro, se paga indemnización de 180 días, indemnización adicional y pago de salarios y prestaciones.
¿Quiénes hacen parte del fuero de salud?
Las personas con discapacidad (permanente), las personas con incapacidad (transitoria) y todas las personas que tengan una afectación de salud que pueda afectar su trabajo. Las personas pertenecientes al fuero de salud no pueden ser despedidas sin ir al MinTrabajo.
¿Qué es el fuero de salud y el fuero de estabilidad ocupacional?
Es una tercera etapa (recordemos que la primera es la denominación del fuero como fuero de discapacidad, la segunda es fuero de salud y esta sería la tercera). El fuero de salud había sido reiterado por la corte en contratos de trabajo, pero la corte amplia a no solo contratos de trabajo sino también a otros, por ejemplo, cooperativas de trabajo, vinculación con un sindicato, prestación de servicios, etc. Entonces el fuero de estabilidad ocupacional es un caso particular en el que se protege un trabajador que no tiene contrato de trabajo. Esto se da mediante sentencia SU- 049 de 2017.
¿Cómo ve la CSJ el fuero de salud?
La CSJ considera que cuando existe justa causa el empleador puede proceder al despido y no tiene que ir al inspector del trabajo. Cuando ya lo demande, ahí sí demuestre la existencia de la justa causa ya que la norma que habla del fuero es la primera (la de prohibición de despido para discapacitados) y ahí decía que yo voy a utilizar la terminación del contrato acudiendo a un inspector cuando yo no tengo donde reubicar al empleado. Entonces si usted tiene una justa causa no tiene que ir al inspector.
¿Cómo ve la CC el fuero de salud?
La CC considera que siempre así haya justa causa debe ir primero al inspector de trabajo. La corte que es la que ha creado las otras etapas dice que siempre debe ir al inspector de trabajo, así tenga justa causa. IMPORTANTE:(esto es lo que opina la profe Luisa) Como asesores de empresa debemos seguir la visión de la corte constitucional ya que conocemos el reintegro desde la acción de tutela. La protección la tiene porque es una persona, que depende de su trabajo para sustentarse y que tiene una situación de salud que no le permite realizar su trabajo y no por el tipo de contrato de trabajo.
¿Qué es la discapacidad laboral?
La Corte Constitucional nos dice que se entiende una persona con discapacidad laboral a una persona con una afectación a la salud que tenga incidencia laboral.
Fuero de pre pensionalidad ¿qué es? Primera y segunda etapa.
Este fuero surge por el retén social, por el sector público básicamente -en su primera etapa-. Era exclusivamente para servidores públicos que estuvieron a 2 años de la pensión y en medio de procesos de reestructuración administrativa. El retén social fue creado por primera vez por la ley 790 de 2002, esta ley le daba facultad al ejecutivo para reestructurar el Estado.
En la segunda etapa la C.C protege la expectativa legítima de pensión tanto en el sector privado como en el sector publico y ya no son 2 años sino 3 antes de cumplir los requisitos.
