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Rendement et performance organisationnelle > Intra v2 > Flashcards

Intra v2 Flashcards

1
Q

Quels sont les types de justice?

A
  • Justice distributive
  • Justice du processus
  • Justice interpersonnelle (ou interactionnelle)
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Q

Qu’est-ce que la justice distributive?

A

Le caractère juste ou équitable des résultats découlant des décisions prises au sein des organisations

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3
Q

Qu’est-ce que la justice du processus?

A

Les perceptions d’équité à l’égard des procédures et des politiques de gestion et d’évaluation de la performance qui ultimement influenceront la nature des résultats d’évaluation

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4
Q

Quelles sont les deux approches de justice du processus?

A
  • Une approche instrumentale basée sur la sauvegarde de ses intérêts personnels ou le contrôle
  • Une approche non instrumentale basée sur l’expression ou la relation
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5
Q

Comment doivent être les procédures pour optimiser les perceptions de justice du processus?

A
  • Cohérentes ou uniformes pour tous les acteurs organisationnels
  • Sans biais
  • Précises
  • Faciles à corriger en cas d’erreurs
  • Représentatives de tous ceux qui sont concernés par les décisions
  • Basées sur des standards d’éthique
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6
Q

Qu’est-ce que la justice interpersonnelle?

A

Mise en valeur du respect et de la dignité au cours du traitement interpersonnel des individus

  • Être traité de façon juste, c’est-à-dire de manière polie et respectueuse
  • Recevoir des explications concernant les décisions qui sont prises
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7
Q

Quelle est la finalité d’un programme de gestion de la performance?

A
  • Assurer une compréhension mutuelle de la signification d’une performance efficace
  • Développer une relation de confiance entre le superviseur et le subordonné
  • Clarifier les attentes par rapport à la performance souhaitée
  • Établir les procédures de formation et de développement des employés
  • Déterminer la rémunération incitative (i.e. rémunération au mérite, bonis pour la performance de l’équipe de travail) ou les récompenses aux employés
  • Maintenir et accroître la motivation et la loyauté de l’employé
  • Stimuler la communication et le feedback
  • Déterminer les cheminements de carrière
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8
Q

Que sont les types de mesures de la stratégie organisationnelle?

A
  • Mesures primaires ($) : performance financière, profits, coûts de production, etc.
  • Mesures secondaires (non $) : mesures de la contribution des unités à l’atteinte des objectifs stratégiques
  • Mesures tertiaires : mesures de la contribution des individus ou de l’équipe
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9
Q

Quels sont les types d’indicateurs?

A
  • Financiers et comptables
  • De marketing et d’opérations
  • De ressources humaines
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10
Q

Que sont les indicateurs financiers et comptables?

A
  • Performance des investissements
  • Performance du capital
  • Valeur de l’action
  • Bénéfices
  • Revenus
  • Flux monétaires
  • Coûts des ventes
  • Marge bénéficiaire
  • Taux de roulement des actifs
  • Valeur ajoutée par employé
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11
Q

Que sont les indicateurs de marketing et d’opérations?

A
  • Qualité des produits ou des services
  • Satisfaction des clients
  • Proportion de nouveaux produits
  • Fidélité des clients
  • Nombre de plaintes
  • Résultats de sondages
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12
Q

Que sont les indicateurs de ressources humaines?

A
  • Mobilisation du personnel
  • Pratiques de conciliation travail-famille
  • Milieu de travail ouvert à la diversité interculturelle
  • Climat de travail
  • Perspectives de carrière
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13
Q

Quelles sont les approches de gestion de changement?

A
  • Imposition
  • Pression
  • Consultation
  • Négociation
  • Suggestion
  • Incitation
  • Habilitation
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14
Q

Quelles sont les étapes de l’élaboration d’un PGP?

A
  1. Diagnostic des problèmes et des besoins
  2. Planification et élaboration du programme
  3. Implantation et gestion du programme
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15
Q

Qu’est-ce qu’on fait dans l’étape de diagnostic des problèmes et des besoins?

A
  • Constituer une équipe de projet ayant l’appui manifeste et continu des dirigeants et cadres supérieurs
  • Déterminer le problème, les besoins et les attentes
  • Analyser la stratégie d’affaires, les sources de valeur ajoutée, la structure, les valeurs de gestion et les autres activités de GRH
  • Déterminer les principaux objectifs du programme
  • Déterminer les choix stratégiques en matière de gestion de la performance
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16
Q

Qu’est-ce qu’on fait dans l’étape de planification et élaboration du programme?

A
  • Constituer les groupes de discussion, qui participeront ou seront consultés dans le développement du programme
  • Élaborer ou réviser et consigner les composantes du programme
17
Q

Qu’est-ce qu’on fait dans l’étape d’implantation et gestion du programme?

A
  • Déterminer la période d’implantation et du projet pilote

- Communiquer, consulter et former les utilisateurs

18
Q

Quelles sont les conditions de succès d’un PGP?

A
  • Appui de l’équipe de direction et de la culture organisationnelle
  • Pratiques, méthodes et techniques simples, pertinentes et valides
  • Utilisateurs compétents, motivés, responsables et qui s’approprient le programme
19
Q

Quelles sont les finalités possibles de la gestion de la performance?

A

Finalité de développement et finalité de rémunération

20
Q

Quelles sont les méthodes avec une finalité de développement?

A
  • Appréciation ouverte
  • Appréciation par événements signifiants
  • Approche par champs de la fonction
  • Approche par traits de personnalité
  • Approche par comportements
  • Approche par compétences
21
Q

Quelles sont les méthodes avec une finalité de rémunération?

A
  • Approche par objectifs
  • Appréciation par rangement
  • Méthode de distribution forcée
22
Q

Qu’est-ce que la méthode des échelles d’appréciation?

A

L’évaluateur apprécie la manifestation ou l’atteinte d’un critère de performance

23
Q

Qu’est-ce que la méthode de type “liste de contrôle”?

A

L’évaluateur indique si l’activité ou l’étape a été respectée ou non

24
Q

Que sont les échelles basées sur des comportements?

A

BARS et BOS

25
Q

Qu’est-ce le BARS?

A

Behaviorally Anchored Rating Scale: Hiérarchisation des compétences reliés à une compétence
Présente des comportements positifs, neutres et négatifs sur une échelle différentielle

26
Q

Qu’est-ce que le BOS?

A

Behavioral Observation Scale: Mesure la fréquence de manifestation de l’employé de certains comportements positifs

27
Q

Qu’est-ce que l’effet Dunning-Kruger?

A

Phénomène selon lequel les moins compétents dans un domaine surestiment leur compétence alors que les plus compétents auraient tendance à sous-estimer leur niveau de compétence

28
Q

Qu’est-ce que l’erreur de contraste?

A

Un individu est considéré comme étant exceptionnel puisqu’il est entouré par des employés ayant une performance médiocre.

29
Q

Qu’est-ce que l’erreur d’étendue restrictive?

A

Inaptitude ou le manque de volonté de l’évaluateur à distinguer les bons des mauvais employés. Tous les employés du groupe ont une performance équivalente.

30
Q

Qu’est-ce que l’erreur de la tendance centrale?

A

Les évaluateurs utilisent les valeurs centrales de l’échelle de notation. L’évaluateur est neutre dans son jugement. Il n’est donc pas possible de discriminer les employés entre eux.

31
Q

Qu’est-ce que l’erreur de primauté?

A

Un individu est évalué en fonction de la première impression. L’individu peut avoir une très bonne ou une mauvaise performance initialement. Le gestionnaire conserve cette première impression, peu importe la performance subséquente.

32
Q

Qu’est-ce que l’erreur de l’effet d’assimilation?

A

L’évaluateur ne tient compte que de la performance produite par le subordonné en fin de période d’évaluation. L’évaluateur sous-estime les variations de la performance sur une longue période d’évaluation

33
Q

Qu’est-ce que l’erreur d’effet de halo?

A

Tendance de l’évaluateur à développer une impression globale à partir d’une caractéristique particulière (positive ou négative) de la personne évaluée (découle de l’erreur de première impression)

34
Q

Qu’est-ce que l’erreur d’indulgence?

A

L’indulgence se produit lorsque l’évaluateur a tendance à être trop généreux dans l’évaluation du rendement, tandis que l’erreur de sévérité se situe exactement à l’opposé. L’indulgence volontaire est attribuable à un contexte défavorable d’évaluation.

35
Q

Qu’est-ce que l’erreur de familiarité?

A

Un gestionnaire a des liens affectifs sous la forme d’amitié avec un employé. Le gestionnaire évalue favorablement ou défavorablement selon que les sentiments affectifs sont positifs ou négatifs

36
Q

Qu’est-ce que l’erreur d’approche négative?

A

Les comportements négatifs ou la performance insatisfaisante est pondérés de façon plus importante par rapport à la performance positive

37
Q

Qu’est-ce que l’erreur de l’attribution?

A

Une attribution est une inférence ayant pour but d’expliquer pourquoi un événement a eu lieu; Une cause, une raison ou une motivation qui explique la nature de la performance; cette attribution détermine en partie l’évaluation du gestionnaire; (paresse, mauvaise volonté)

38
Q

Qu’est-ce que l’erreur de rigidité?

A

Le gestionnaire développe des normes de performance irréalistes ou excessives pour l’ensemble des subordonnés pour démontrer qu’il détient un pouvoir managérial important

Rendement et performance organisationnelle (2 decks)

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