Intra Flashcards
Qu’est ce qu’un gestionnaire efficace?
Gestionnaire dont l’unité de travail atteint ses objectifs à plusieurs reprises, sans que fléchissent l’engagement et l’enthousiasme de ses membres
Qu’est ce qu’une main d’oeuvre intelligente?
Communauté d’action dont les membres mènent des projets en évolution constante, tout en partageant leurs connaissances et leurs compétences afin de résoudre des problèmes réels
Variable dépendante
Ce qui varie par rapport au changement dans la variable indépendante
Variable indépendante
variable qui devrait avoir une incidence sur la variable dépendante
différentes méthode de recherche en CO (5)
- Enquête sur le terrain
- Enquête par sondage
- Études expérimentales
- Étude de cas (analyser une situation particulière)
- Méta-analyse (utiliser les statistiques)
Approche de contingence
Répondre aux besoins de gestions en prenant compte des particularités du contexte
C’est quoi des données probantes
Des faits indéniables, preuves empiriques
Système ouvert
Système qui interagie avec son environnement, transforme les ressources qu’il reçoit de lui et les lui retourne sous forme de produit fini
Système adaptif complexe
Système qui interagie avec son environnement et s’y adapte pour survivre
Partie prenantes
qui a des intérêts dans l’évolution du rendement de l’organisation
culture organisationnelle
ensemble des valeurs, des croyances et des attitudes communes qu’acquière les membres d’une même organisation et qui orientent leur comportement
Climat organisationnel
Perception qu’on les employés de leur milieu de travail, notamment la relation avec leur collègue et la supervision et l’ambiance de travail général
degré d’inclusion
degré selon laquelle une organisation s’ouvre à quiconque qui est capable d’effectuer la tache peut importe sa différence
efficacité fonctionnelle
Obtention par un individu de l’organisation les résultats escomptés tant au niveau qualitatif que quantitatif
Processus de gestion, les 4 responsabilités assumées par un gestionnaire
- La planification (fixer les objectifs et choisir comment les atteindre)
- l’organisation (repartir les tâches)
- la direction (maintenir la motivation)
- le contrôle (surveiller le rendement et prendre les mesures qui s’impose s’y necessaire)
les rôles du gestionnaire (3)
- Rôles interpersonnels (interaction avec autrui)
- Rôle informatif (échange et traitement de l’information)
- Rôle décisionnel (utilisation de l’info et prise de décision)
L’intelligence émotionnelle
capacité de reconnaitre ses propres sentiments et ceux des autres, de se motiver et de bien gérer ses émotions
différence entre compétence technique et conceptuelle
technique: + d’importance aux échelons inférieurs
conceptuelle: capacité d’analyser et de régler des problèmes complexes
Gestionnaire immorale
ne se souscrit à aucun principe moral, fait seulement ce qui est en son interêt
gestionnaire amorale
omet de considérer les enjeux éthiques
gestionnaire moral
intègre les principe de moralité dans son comportement personnel
conscience éthique
conscience enrichie qui pousse la personne à s’interroger sur la valeur éthique de ses décisions et de ses comportements
les leaders efficaces
ceux qui sont prêt à envisager de façon proactive de nouvelles manières de faire les choses et à prendre l’initiative de faire les changement nécéssaire
La diversité en surface
différence individuelle dans les attributs visibles
La diversité en profondeur
différence individuelles dans les attribues tels que la personnalité ou les valeurs
estime de soi vs sentiment de compétence
estime de soi est l’opinion que tu as de toi même tandis que le sentiment de compétence est ta conviction intime à savoir si tu vas pouvoir accomplir une certaine tâche avec succès
amabilité (trait de personnalité)
tendance à se montrer plaisant avec les autres
l’application (trait de personnalité)
degré de fiabilité et de persévérance
individu de type sensation
aime l’ordre, s’appuie sur des faits
individu de type intuition
vue d’ensemble, cherche les nouvelles possibilité
individu de type sentiment
enclin au conformisme, évite la confrotation
individu de type pensée
appel à la raison, minimise les aspects émotionnels
lieu de contrôle interne
tendance de l’individu à attribuer ce qui lui arrive sur des facteurs inhérent de sa personne
lieu de contrôle externe
tendance à attribuer ce qui nous arrive à des facteurs externes sur lesquels la personne n’a pas d’emprise
l’autoritarisme
tendance à adhérer à des valeurs traditionnels et à obéir à l’autorité établie (pouvoir fermé)
le dogmatisme
voir le monde comme une menace et à blamer l’autorité légitime pour absolue
le machiavelisme
tendance à manœuvrer en usant de tous les moyens possible pour parvenir à ses fins peu importe le coups
le monitorage de soi
capacité d’un individu à adapter son comportement aux facteurs environnementaux
personnalité de type A
impatience, désir de réussite et de perfectionnisme
Personnalité de type B
Temperament calme et faible esprit de compétition
valeurs finales
valeurs relatives aux choix des individus quant aux buts et objectifs qu’il se fixe dans la vie
valeurs instrumentales
valeurs relatives aux moyens qu’utilise une personne pour reussir à atteindre ses buts
intelligence culturelle
capacité de reconnaitre les traits propres à une culture et d’agir avec tact dans les situations interculturelles
discrimination
refuser de donner les meme avantages au groupe qui sont minoritaire
phénomène du tuyau percé
les femmes quittent l’oranisation avant d’atteindre des postes plus élevé
endogroupe
groupe dont une personne se sent comme membre à part entière du groupe
exogroupe
groupe dont une personne se sent à part du groupe et n’est pas capable d’avoir un sentiment d’apartenance vis à vis celui ci
aptitude
prédisposition à apprendre
affect
designe le large évantail de sentiment que les individu éprouvent dans leurs vie
intelligence emotionnel
capacité de comprendre ses propres émotions et celles des autres
conscience de soi
Capacité de comprendre ses propres émotions et leurs répercussions sur soi et sur les autres
conscience sociale
capacité de faire preuve d’empathie
gestion de soi
capacité de penser avant d’agir
gestion des relations
capacité d’établir de bons rapport avec les autres
affectivité positive vs negative
voir toujours le bon côté des choses vs tendance à être démoralisé tout le temps
dissonance émotionnel
ecart susceptible entre les émotions que l’ont ressent et celle que nous voulont laisser paraitre
jeu en profondeur
tentative de modification de ses sentiments intimes, selon des regles de présentations de soi pour s’adapter à une situation
jeu en surface
dissimulation de ses sentiments intimes et renoncement de les exprimer
composante cognitive d’une attitude
ensemble des croyances, des opinions .. que possède un individu et qui engendre ses sentiments
composante affective d’une attitude
sentiment particulier qu’éprouve un individu
composante comportementale d’une attitude
intention de comportement ou prédisposition à agir d’une certaine facon
attachement à l’organisation
attitude au travail qui traduit le niveau de loyauté d’un individu envers son organisation
identification à l’organisation
attitude au travail qui traduit l’intensité de l’attachement affectif et de l’identification d’une personne à l’organisation
comportement de citoyenneté organisationnel
volonté du travailleur de faire plus que son simple devoir (faire plus dans son travail)
Un agent perceptif
celui qui perçoit l’information
objet perçu
Personne, chose ou situation qui est perçu différemment selon les situations
filtrage sélectif
processus par lequel une personne trie les données fournies par l’environnement pour n’en retenir qu’une certaine partie
gestions des impressions
déploiement systématique d’effort par une personne dans le but d’influencer sur la perception des autres à son sujet
effet de halo
faire une impression générale d’une personne avec 1 seule de ses caractéristiques
la perception sélective
tendance d’une personne à privilégier la lecture de la réalité qui correspond à ses besoins, ses attentes, ses valeurs
la projection
fait d’attibuer à autrui des caractéristiques, des attentes propres à soi
effet de contraste
tendance à se faire une fausse impression d’une personne lorsqu’on la compare ses caractéristiques avec celle d’une autre personne rencontré plus tot
la prophétie qui se réalise
modifications du comportement réel d’une personne vis à vie les attentes qu’une autre personne avait d’elle
la spécificité
le comportement d’une personne se manifeste dans une situation bien particulière et pas dans une autre
erreur fondamentale d’attribution
tendance à sous estimer l’influence des facteurs externes et à surestimer celle des facteurs internes lorsqu’on évalue le comportement d’autrui
effet de complaisance
tendance à nier le facteur personnel en cas d’échec
apprentissage par renforcement
attribution d’une conséquence à un comportement
conditionnement répondant
par association, fait appel à la manipulation de stimuli pour agir sur le comportement
conditionnement opérant
processus qui vise à influer sur le comportement d’autrui en manipulant ses conséquences
loi de l’effet
conséquence agréable= va se reproduire
conséquence désagréable=comportement va cesser
récompenses extrinsèques
récompense attribué à un individu par quelqu’un d’autre
loi du renforcement contingent
principe du renforcement positif ou la récompense doit être donné seulement si on voit l’apparition du comportement souhaité
loi du renforcement immédiat
principe du renforcement positif selon laquelle la recompense doit etre donner immédiatement apres la manifestation du comportement souhaité
renforcement continu
toujours donné la récompense
renforcement intermittant
donner la recompense qu’occasionnement
la punition
attribuer des conséquences négative ou à supprimer des conséquences positive afin de que le comportement ne se reproduise pas
l’extinction
stratégie de modification du comportement qui consiste dans le retrait du renforçateur du comportement afin de faire disparaitre le comportement indésirable
Théorie du contenu (de la motivation)
porte sur la compréhension des besoins susceptibles d’influencer le comportement des individus
théorie des processus (de la motivation)
porte sur la compréhension des processus cognitifs ou mentaux determinants le comportement des individus
Théorie de maslow
- besoin primaire
- besoin de sécurité
- besoin d’appartenance
- besoin d’estime
- besoin d’accomplissement
théorie ERD
élaboré par Alderfer (pas besoin de gravir les autres)
- besoin existentiels (bien être physique et matériel)
- besoin relationnel
- besoin de développement (désir de croissance et d’évolution)
théorie des besoins acquis
elaborée par McClelland
- Besoin d’affiliation (relations chaleureuses)
- besoins de pouvoir
- besoin d’accomplissement
théorie bifactorielle
elaborée par hezberg
- facteur d’hygiène : cadre de travail ou environnement de travail
- facteur moteur: le degré de satisfaction professionnel
theorie des 4 besoins
elaborée par Lawrence et nohria
- le besoin d’acquérir
- besoin d’établir des liens
- besoin de comprendre (sentiment de maitrise)
- besoin de se défendre (etre protégé)
théorie de l’équité
élaborée par adams
-l’iniquité percu par un individu devient une motivation afin de redresser la situation
ipm
indice potentiel de motivation
simplification des tâches
les procédés sont standardisé et les travailleurs confiné dans des taches normalisé
expansion horizontale d’un poste
- élargissement des tâches (augmenté la diversité des tâches, + de taches)
- rotation des postes (changer les travailleurs de postes)
expansion verticale d’un poste
-enrichissement des tâches (on ajoute des fonctions)
programme de partage des gains de productivité
supplément de rémunération proportionnel au gains de productivité de l’entreprise
programme de participation aux bénéfices
lié la rémunération au profit de l’entreprise
le programme d’options d’achat d’action
droit à des actions à prix fixe (peuvent faire profit puisque la valeur montrera)
le régime d’actionnariat des employés
donne des actions au employé ou a un prix inférieur, motivation à faire avancer l’entreprise pour faire augmenter la valeur des actions
effet d’indulgence
des notes beaucoup trop faible pour tout le monde
effet de tendance centrale
donner des notes toutes proche de la moyenne
effet de faible différenciation
utilisation de seulement une petite partie de l’échelle d’évaluation
effet de récence
prend seulement en compte des faits récent et oublie des faits passé
effet de préjugé personnel
laisse ses préjugés influencer son évaluation
équipe formelle
celle qui est désigné officiellement et qui assume un role précis au sein de l’organisation
groupe informelle
groupe qui se forme spontanément au gré des relations personnelles
sociogramme
diagramme des structures informelles et des liens sociaux existant au sein de l’organisation
équipe interfonctionnelle
équipe dans laquelle sont réuni des employés occupant diverse fonction dans l’organisation travaillant à une tache commune
equipe semi autonome
les coequipers sont collectivement responsable de l’ensemble des résultats en matière de rendement
les critères d’une équipe efficace
le rendement, la satisfaction professionnel et la viabilité
synergie
phénomène de coordination des énergies qui fait que le tout dépasse la somme des énergies
paresse sociale
diminution du rendement des individus puisque ceux ci sont porté à fournir moins d’effort en travail collectif comparativement en travail individuel
étape d’évolution d’une équipe
- constitution (faire connaissance)
- tumulte (gerer les tensions)
- cohesion (établir de bonnes relations)
- rendement (maturité au plan operationnel et relationnel)
- dissolution (celebrer les realisation)
efficacité de l’équipe=
qualité des intrants x (avantage associé au processus - inconvénient )
pour une équipe efficace, il est essentiel d’avoir:
- un objectif réaliste
- un système de récompense bien conçu
- les ressources adéquates
composition de l’équipe
ensemble des compétences, traits de personnalité et expérience que chaque membre apporte à l’équipe
congruence du statut
situation dans laquelle la position d’un individu au sein d’une équipe correspond à celui qu’elle a à l’extérieur
problématique diversité-consensus
le moment où une grande diversité dans une équipe tend à rendre la collaboration plus difficile
intelligence collective
capacité d’un groupe à bien fonctionner dans l’accomplissement d’un large éventail de tâche
consolidation d’équipe
recueillir et analyser des données puis amorcer des changement pour faciliter la collaboration
retraite
se concentrer intensivement sur des tâches d’évaluation et de planification à l’extérieur des locaux de l’organisation
les 3 profils comportementaux types
- le batailleur (agressif, rejeter l’autorité)
- le gentil collaborateur (attentionné, dépendant)
- le calculateur (passif, centré sur soi)
surcharge de rôle
les attentes à l’égard d’une personne sont trop élevé
insuffisance de rôle
les attentes à l’égard d’une personne sont trop faible
conflit de rôle
une personne ne parvient pas à répondre aux attentes puisqu’elle sont contradictoire ou incompatible
cohésion de l’équipe
intensité du désir des membres d’une équipe à y
parvenir
réseaux de communication décentralisé
le partage d’information se fait directement entre les membres
réseaux de communication centralisé
le coordinateur du groupe centralise l’information
réseaux de communication restreint
manque de communication entre les membres, il ne réussissent pas à s’entendre, ce qui pose problème
pensée de groupe
tendance, chez les membres de groupe à cohésion très forte, à perdre tout sens critique
technique nominale d’aide à la décision
permet à tous les membres d’une équipe d’émettre leur idée et d’ensuit toutes les hierarchiser
technique delphi d’aide à la décision
distribution successive de questionnaires à de nombreux décideurs pour faire émerger un concensus et parvenir à une décision claire
