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Comportement organisationnel > Intra > Flashcards

Intra Flashcards

1
Q

Qu’est ce qu’un gestionnaire efficace?

A

Gestionnaire dont l’unité de travail atteint ses objectifs à plusieurs reprises, sans que fléchissent l’engagement et l’enthousiasme de ses membres

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2
Q

Qu’est ce qu’une main d’oeuvre intelligente?

A

Communauté d’action dont les membres mènent des projets en évolution constante, tout en partageant leurs connaissances et leurs compétences afin de résoudre des problèmes réels

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3
Q

Variable dépendante

A

Ce qui varie par rapport au changement dans la variable indépendante

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4
Q

Variable indépendante

A

variable qui devrait avoir une incidence sur la variable dépendante

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5
Q

différentes méthode de recherche en CO (5)

A
  • Enquête sur le terrain
  • Enquête par sondage
  • Études expérimentales
  • Étude de cas (analyser une situation particulière)
  • Méta-analyse (utiliser les statistiques)
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6
Q

Approche de contingence

A

Répondre aux besoins de gestions en prenant compte des particularités du contexte

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7
Q

C’est quoi des données probantes

A

Des faits indéniables, preuves empiriques

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8
Q

Système ouvert

A

Système qui interagie avec son environnement, transforme les ressources qu’il reçoit de lui et les lui retourne sous forme de produit fini

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9
Q

Système adaptif complexe

A

Système qui interagie avec son environnement et s’y adapte pour survivre

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10
Q

Partie prenantes

A

qui a des intérêts dans l’évolution du rendement de l’organisation

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11
Q

culture organisationnelle

A

ensemble des valeurs, des croyances et des attitudes communes qu’acquière les membres d’une même organisation et qui orientent leur comportement

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12
Q

Climat organisationnel

A

Perception qu’on les employés de leur milieu de travail, notamment la relation avec leur collègue et la supervision et l’ambiance de travail général

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13
Q

degré d’inclusion

A

degré selon laquelle une organisation s’ouvre à quiconque qui est capable d’effectuer la tache peut importe sa différence

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14
Q

efficacité fonctionnelle

A

Obtention par un individu de l’organisation les résultats escomptés tant au niveau qualitatif que quantitatif

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15
Q

Processus de gestion, les 4 responsabilités assumées par un gestionnaire

A
  • La planification (fixer les objectifs et choisir comment les atteindre)
  • l’organisation (repartir les tâches)
  • la direction (maintenir la motivation)
  • le contrôle (surveiller le rendement et prendre les mesures qui s’impose s’y necessaire)
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16
Q

les rôles du gestionnaire (3)

A
  • Rôles interpersonnels (interaction avec autrui)
  • Rôle informatif (échange et traitement de l’information)
  • Rôle décisionnel (utilisation de l’info et prise de décision)
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17
Q

L’intelligence émotionnelle

A

capacité de reconnaitre ses propres sentiments et ceux des autres, de se motiver et de bien gérer ses émotions

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18
Q

différence entre compétence technique et conceptuelle

A

technique: + d’importance aux échelons inférieurs
conceptuelle: capacité d’analyser et de régler des problèmes complexes

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19
Q

Gestionnaire immorale

A

ne se souscrit à aucun principe moral, fait seulement ce qui est en son interêt

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20
Q

gestionnaire amorale

A

omet de considérer les enjeux éthiques

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21
Q

gestionnaire moral

A

intègre les principe de moralité dans son comportement personnel

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22
Q

conscience éthique

A

conscience enrichie qui pousse la personne à s’interroger sur la valeur éthique de ses décisions et de ses comportements

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23
Q

les leaders efficaces

A

ceux qui sont prêt à envisager de façon proactive de nouvelles manières de faire les choses et à prendre l’initiative de faire les changement nécéssaire

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24
Q

La diversité en surface

A

différence individuelle dans les attributs visibles

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25
Q

La diversité en profondeur

A

différence individuelles dans les attribues tels que la personnalité ou les valeurs

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26
Q

estime de soi vs sentiment de compétence

A

estime de soi est l’opinion que tu as de toi même tandis que le sentiment de compétence est ta conviction intime à savoir si tu vas pouvoir accomplir une certaine tâche avec succès

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27
Q

amabilité (trait de personnalité)

A

tendance à se montrer plaisant avec les autres

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28
Q

l’application (trait de personnalité)

A

degré de fiabilité et de persévérance

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29
Q

individu de type sensation

A

aime l’ordre, s’appuie sur des faits

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30
Q

individu de type intuition

A

vue d’ensemble, cherche les nouvelles possibilité

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31
Q

individu de type sentiment

A

enclin au conformisme, évite la confrotation

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32
Q

individu de type pensée

A

appel à la raison, minimise les aspects émotionnels

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33
Q

lieu de contrôle interne

A

tendance de l’individu à attribuer ce qui lui arrive sur des facteurs inhérent de sa personne

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34
Q

lieu de contrôle externe

A

tendance à attribuer ce qui nous arrive à des facteurs externes sur lesquels la personne n’a pas d’emprise

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35
Q

l’autoritarisme

A

tendance à adhérer à des valeurs traditionnels et à obéir à l’autorité établie (pouvoir fermé)

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36
Q

le dogmatisme

A

voir le monde comme une menace et à blamer l’autorité légitime pour absolue

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37
Q

le machiavelisme

A

tendance à manœuvrer en usant de tous les moyens possible pour parvenir à ses fins peu importe le coups

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38
Q

le monitorage de soi

A

capacité d’un individu à adapter son comportement aux facteurs environnementaux

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39
Q

personnalité de type A

A

impatience, désir de réussite et de perfectionnisme

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40
Q

Personnalité de type B

A

Temperament calme et faible esprit de compétition

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41
Q

valeurs finales

A

valeurs relatives aux choix des individus quant aux buts et objectifs qu’il se fixe dans la vie

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42
Q

valeurs instrumentales

A

valeurs relatives aux moyens qu’utilise une personne pour reussir à atteindre ses buts

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43
Q

intelligence culturelle

A

capacité de reconnaitre les traits propres à une culture et d’agir avec tact dans les situations interculturelles

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44
Q

discrimination

A

refuser de donner les meme avantages au groupe qui sont minoritaire

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45
Q

phénomène du tuyau percé

A

les femmes quittent l’oranisation avant d’atteindre des postes plus élevé

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46
Q

endogroupe

A

groupe dont une personne se sent comme membre à part entière du groupe

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47
Q

exogroupe

A

groupe dont une personne se sent à part du groupe et n’est pas capable d’avoir un sentiment d’apartenance vis à vis celui ci

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48
Q

aptitude

A

prédisposition à apprendre

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49
Q

affect

A

designe le large évantail de sentiment que les individu éprouvent dans leurs vie

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50
Q

intelligence emotionnel

A

capacité de comprendre ses propres émotions et celles des autres

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51
Q

conscience de soi

A

Capacité de comprendre ses propres émotions et leurs répercussions sur soi et sur les autres

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52
Q

conscience sociale

A

capacité de faire preuve d’empathie

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53
Q

gestion de soi

A

capacité de penser avant d’agir

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54
Q

gestion des relations

A

capacité d’établir de bons rapport avec les autres

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55
Q

affectivité positive vs negative

A

voir toujours le bon côté des choses vs tendance à être démoralisé tout le temps

56
Q

dissonance émotionnel

A

ecart susceptible entre les émotions que l’ont ressent et celle que nous voulont laisser paraitre

57
Q

jeu en profondeur

A

tentative de modification de ses sentiments intimes, selon des regles de présentations de soi pour s’adapter à une situation

58
Q

jeu en surface

A

dissimulation de ses sentiments intimes et renoncement de les exprimer

59
Q

composante cognitive d’une attitude

A

ensemble des croyances, des opinions .. que possède un individu et qui engendre ses sentiments

60
Q

composante affective d’une attitude

A

sentiment particulier qu’éprouve un individu

61
Q

composante comportementale d’une attitude

A

intention de comportement ou prédisposition à agir d’une certaine facon

62
Q

attachement à l’organisation

A

attitude au travail qui traduit le niveau de loyauté d’un individu envers son organisation

63
Q

identification à l’organisation

A

attitude au travail qui traduit l’intensité de l’attachement affectif et de l’identification d’une personne à l’organisation

64
Q

comportement de citoyenneté organisationnel

A

volonté du travailleur de faire plus que son simple devoir (faire plus dans son travail)

65
Q

Un agent perceptif

A

celui qui perçoit l’information

66
Q

objet perçu

A

Personne, chose ou situation qui est perçu différemment selon les situations

67
Q

filtrage sélectif

A

processus par lequel une personne trie les données fournies par l’environnement pour n’en retenir qu’une certaine partie

68
Q

gestions des impressions

A

déploiement systématique d’effort par une personne dans le but d’influencer sur la perception des autres à son sujet

69
Q

effet de halo

A

faire une impression générale d’une personne avec 1 seule de ses caractéristiques

70
Q

la perception sélective

A

tendance d’une personne à privilégier la lecture de la réalité qui correspond à ses besoins, ses attentes, ses valeurs

71
Q

la projection

A

fait d’attibuer à autrui des caractéristiques, des attentes propres à soi

72
Q

effet de contraste

A

tendance à se faire une fausse impression d’une personne lorsqu’on la compare ses caractéristiques avec celle d’une autre personne rencontré plus tot

73
Q

la prophétie qui se réalise

A

modifications du comportement réel d’une personne vis à vie les attentes qu’une autre personne avait d’elle

74
Q

la spécificité

A

le comportement d’une personne se manifeste dans une situation bien particulière et pas dans une autre

75
Q

erreur fondamentale d’attribution

A

tendance à sous estimer l’influence des facteurs externes et à surestimer celle des facteurs internes lorsqu’on évalue le comportement d’autrui

76
Q

effet de complaisance

A

tendance à nier le facteur personnel en cas d’échec

77
Q

apprentissage par renforcement

A

attribution d’une conséquence à un comportement

78
Q

conditionnement répondant

A

par association, fait appel à la manipulation de stimuli pour agir sur le comportement

79
Q

conditionnement opérant

A

processus qui vise à influer sur le comportement d’autrui en manipulant ses conséquences

80
Q

loi de l’effet

A

conséquence agréable= va se reproduire

conséquence désagréable=comportement va cesser

81
Q

récompenses extrinsèques

A

récompense attribué à un individu par quelqu’un d’autre

82
Q

loi du renforcement contingent

A

principe du renforcement positif ou la récompense doit être donné seulement si on voit l’apparition du comportement souhaité

83
Q

loi du renforcement immédiat

A

principe du renforcement positif selon laquelle la recompense doit etre donner immédiatement apres la manifestation du comportement souhaité

84
Q

renforcement continu

A

toujours donné la récompense

85
Q

renforcement intermittant

A

donner la recompense qu’occasionnement

86
Q

la punition

A

attribuer des conséquences négative ou à supprimer des conséquences positive afin de que le comportement ne se reproduise pas

87
Q

l’extinction

A

stratégie de modification du comportement qui consiste dans le retrait du renforçateur du comportement afin de faire disparaitre le comportement indésirable

88
Q

Théorie du contenu (de la motivation)

A

porte sur la compréhension des besoins susceptibles d’influencer le comportement des individus

89
Q

théorie des processus (de la motivation)

A

porte sur la compréhension des processus cognitifs ou mentaux determinants le comportement des individus

90
Q

Théorie de maslow

A
  • besoin primaire
  • besoin de sécurité
  • besoin d’appartenance
  • besoin d’estime
  • besoin d’accomplissement
91
Q

théorie ERD

A

élaboré par Alderfer (pas besoin de gravir les autres)

  • besoin existentiels (bien être physique et matériel)
  • besoin relationnel
  • besoin de développement (désir de croissance et d’évolution)
92
Q

théorie des besoins acquis

A

elaborée par McClelland

  • Besoin d’affiliation (relations chaleureuses)
  • besoins de pouvoir
  • besoin d’accomplissement
93
Q

théorie bifactorielle

A

elaborée par hezberg

  • facteur d’hygiène : cadre de travail ou environnement de travail
  • facteur moteur: le degré de satisfaction professionnel
94
Q

theorie des 4 besoins

A

elaborée par Lawrence et nohria

  • le besoin d’acquérir
  • besoin d’établir des liens
  • besoin de comprendre (sentiment de maitrise)
  • besoin de se défendre (etre protégé)
95
Q

théorie de l’équité

A

élaborée par adams

-l’iniquité percu par un individu devient une motivation afin de redresser la situation

96
Q

ipm

A

indice potentiel de motivation

97
Q

simplification des tâches

A

les procédés sont standardisé et les travailleurs confiné dans des taches normalisé

98
Q

expansion horizontale d’un poste

A
  • élargissement des tâches (augmenté la diversité des tâches, + de taches)
  • rotation des postes (changer les travailleurs de postes)
99
Q

expansion verticale d’un poste

A

-enrichissement des tâches (on ajoute des fonctions)

100
Q

programme de partage des gains de productivité

A

supplément de rémunération proportionnel au gains de productivité de l’entreprise

101
Q

programme de participation aux bénéfices

A

lié la rémunération au profit de l’entreprise

102
Q

le programme d’options d’achat d’action

A

droit à des actions à prix fixe (peuvent faire profit puisque la valeur montrera)

103
Q

le régime d’actionnariat des employés

A

donne des actions au employé ou a un prix inférieur, motivation à faire avancer l’entreprise pour faire augmenter la valeur des actions

104
Q

effet d’indulgence

A

des notes beaucoup trop faible pour tout le monde

105
Q

effet de tendance centrale

A

donner des notes toutes proche de la moyenne

106
Q

effet de faible différenciation

A

utilisation de seulement une petite partie de l’échelle d’évaluation

107
Q

effet de récence

A

prend seulement en compte des faits récent et oublie des faits passé

108
Q

effet de préjugé personnel

A

laisse ses préjugés influencer son évaluation

109
Q

équipe formelle

A

celle qui est désigné officiellement et qui assume un role précis au sein de l’organisation

110
Q

groupe informelle

A

groupe qui se forme spontanément au gré des relations personnelles

111
Q

sociogramme

A

diagramme des structures informelles et des liens sociaux existant au sein de l’organisation

112
Q

équipe interfonctionnelle

A

équipe dans laquelle sont réuni des employés occupant diverse fonction dans l’organisation travaillant à une tache commune

113
Q

equipe semi autonome

A

les coequipers sont collectivement responsable de l’ensemble des résultats en matière de rendement

114
Q

les critères d’une équipe efficace

A

le rendement, la satisfaction professionnel et la viabilité

115
Q

synergie

A

phénomène de coordination des énergies qui fait que le tout dépasse la somme des énergies

116
Q

paresse sociale

A

diminution du rendement des individus puisque ceux ci sont porté à fournir moins d’effort en travail collectif comparativement en travail individuel

117
Q

étape d’évolution d’une équipe

A
  • constitution (faire connaissance)
  • tumulte (gerer les tensions)
  • cohesion (établir de bonnes relations)
  • rendement (maturité au plan operationnel et relationnel)
  • dissolution (celebrer les realisation)
118
Q

efficacité de l’équipe=

A

qualité des intrants x (avantage associé au processus - inconvénient )

119
Q

pour une équipe efficace, il est essentiel d’avoir:

A
  • un objectif réaliste
  • un système de récompense bien conçu
  • les ressources adéquates
120
Q

composition de l’équipe

A

ensemble des compétences, traits de personnalité et expérience que chaque membre apporte à l’équipe

121
Q

congruence du statut

A

situation dans laquelle la position d’un individu au sein d’une équipe correspond à celui qu’elle a à l’extérieur

122
Q

problématique diversité-consensus

A

le moment où une grande diversité dans une équipe tend à rendre la collaboration plus difficile

123
Q

intelligence collective

A

capacité d’un groupe à bien fonctionner dans l’accomplissement d’un large éventail de tâche

124
Q

consolidation d’équipe

A

recueillir et analyser des données puis amorcer des changement pour faciliter la collaboration

125
Q

retraite

A

se concentrer intensivement sur des tâches d’évaluation et de planification à l’extérieur des locaux de l’organisation

126
Q

les 3 profils comportementaux types

A
  • le batailleur (agressif, rejeter l’autorité)
  • le gentil collaborateur (attentionné, dépendant)
  • le calculateur (passif, centré sur soi)
127
Q

surcharge de rôle

A

les attentes à l’égard d’une personne sont trop élevé

128
Q

insuffisance de rôle

A

les attentes à l’égard d’une personne sont trop faible

129
Q

conflit de rôle

A

une personne ne parvient pas à répondre aux attentes puisqu’elle sont contradictoire ou incompatible

130
Q

cohésion de l’équipe

A

intensité du désir des membres d’une équipe à y

parvenir

131
Q

réseaux de communication décentralisé

A

le partage d’information se fait directement entre les membres

132
Q

réseaux de communication centralisé

A

le coordinateur du groupe centralise l’information

133
Q

réseaux de communication restreint

A

manque de communication entre les membres, il ne réussissent pas à s’entendre, ce qui pose problème

134
Q

pensée de groupe

A

tendance, chez les membres de groupe à cohésion très forte, à perdre tout sens critique

135
Q

technique nominale d’aide à la décision

A

permet à tous les membres d’une équipe d’émettre leur idée et d’ensuit toutes les hierarchiser

136
Q

technique delphi d’aide à la décision

A

distribution successive de questionnaires à de nombreux décideurs pour faire émerger un concensus et parvenir à une décision claire

Comportement organisationnel (2 decks)

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