INTRA Flashcards

Question

Approches par compétences

Answer 1

Compétences : - connaissances, savoir (apprend par cœur) - habiletés (appliquer les connaissances) - aptitudes (inné, dur à développer) - traits personnalité ou attitude : inné, savoir être (IE)

Answer 2

- Sous-jacente à la performance | - Observable & mesurable

Answer 3

répertoire compét propre à org (nouv déf) à partir des dictionnaires compét

Answer 4

- Non déficient (ne manque pas 1 compétence t. imp) - Non contaminé (rajoute compétence non nécc pr le poste actuel) - Non biaisé (en terme discrimination) - Réaliste (seuil pas trop élevé, seuil requis)

Answer 5

- Importante? - Nécc à l’entrée? Axé sur aptitude + personnalité. Va rester stable ds temps - Permet évaluer les candidats et de les distinguer pr retenir les meilleures

Answer 6

- Compétence critiques au succès emploi - Compétence qui sont diff à dév - Compét p-ê évaluer par outil sélection avec propriétés psychométriques - Permet retenir petit nb de candidats

Answer 7

• Créer un bassin candidat pr y trouver la recru idéal • Faire savoir poste dispo et les inviter à poser leur candidature • Obtenir un nb suffisant de candidature de qualité Cmt avoir meill candidat : source recrutement efficace et cmt les rejoind?

Answer 8

1- Affichage (site de l’org) peu couteux, simple, la + répendue 2- Plan de relève : couteux En ciblant (cadre, professionnel) ou en proposant à tous d’appliquer 3- Répertoire compétence : extraire employé qui pourrait faire le poste, couteux, mais efficace 4- Liste rappel : faire affaire avec retraité, gens à contrats, agence placement

Answer 9

Connaît culture Meill connaissance candidat Employé promu aug satisf & engag Absence idée nouvelle Tjrs en train combler postes Risque tension employés non-retenus

Answer 10

Vise ensemble pop active en recherche ou non d’emploi Dépend des exigences emploi du profil des compétences ``` Méthode • Recrutement en ligne • Agent privée recrutement • Agence publics (emploi-qc) • Foire emploi • Activité réseautage (5 à 7) • Recommandat employés ```

Answer 11

Cibler marché pertinent Attire individus qui ont les compétences recherchés Favorise innovation Couteux Délai, discrimination Plus inconnu et risques

Answer 12

AIDA : attirer attente candidat, susciter intérêt, désir (ca tente passer action), dépose cv (action)

Answer 13

Attirer candidat pr venir travailler ici ou shiper employé ailleurs - Cibler la région ou pays - Connaître pratiques recrutement, voir les équivalences programmes - Savoir les valeurs, cultures, etc. - Trouver des partenaires locaux Les enjeux - Déclin taux natalité - Condition économique précaires entraîne exode cerveaux (pays accueil pr formation pr transfert connaiss, va pays origine après) - Inéquation formation (ex faux diplôme, voir ce qui manque pr exercé) - Maitrise langue - Barrière culturelle : voir capacité adaptation pr les familles que tu bouges

Answer 14

Faire un choix basé sur info collecté chez candidat à l’aide d’outils à partir de tous les candidatures Pour : - Évaluer et comparer les caract. d’une pers avec exigences du poste - Capable prédire rendement/ performance au poste - Faire compromis entre caract. recherchés vs celle présentes - Faire un choix, communiquer la décision rejet+ accepter

Answer 15

1- Pré-sélection 2- Sélection 3- Vérifier EPJ (expérience … )

Answer 16

Necc qd a bcp de candidat, élimine ceux qui n’ont pas critère base (scolarité, relevé note, permis) Demande emploi vs CV Sait déjà infos necc qu’ils désirent obtenir, candidat doit remplir infos Lettre recommandation : biaisé en notre faveur. Complément info, si c’est basé sur fait c’est mieux. Relevé note/diplômes : Relevé note + pertinent. Va pouvoir cibler compétences précises, donc regarder les bons critères. Mettre seuil minimal de note. Entrevue présélection : au tél, éclaircir point de ton cv, maitrise logiciel, disponibilité, condition particulière au poste, détention permis/ordre professionnel

Answer 17

1.Tests psychométriques  Inventaire personnalité (SEOAC) A. Stabilité émotionnelle (anxiété, calme, etc) B. Extraversion (aime groupe, prendre lead) C. Ouverture (remettre question, essayer nouv) D. Agréabilité (gentil, crier? Bénévolat) E. Consciencieux (comportement qui amène à réussir ds la vie)  Aptitude cognitive Problème complexe, logique 2. Examens de connaissances 3. Simulation : jeu rôle, utile pr évaluer aspect interpersonnelle + personnelle. Va voir cmt va réagir. 4. Entrevue : savoir cmt a réagi ds situation en lien avec poste, touche élément de personnalité + motivation 5. Prise réf : donner gens qui t’ont vu exercé les compét necc pr le poste présent

Answer 18

Examen médicale : porte sur élément de santé en lien avec le poste! Sinon atteinte à la vie privé. Peut pas demander question d’il y a + 2 ans. Antécédents judiciaire : doit avoir un lien entre crime et le poste

Answer 19

- Approche prédicteur unique : simulation des tâches exacts que devra faire. - Approche prédicteur multiples o Non compensatoire : note pr chaque critère o Compensatoire : total critères doit être 50% ex o N-c + compens

Answer 20

- Exigences profess justifiée - Employeur adopte la norme ds un but rationnellement lié à exécution travail - Norme est raisonnablement necc pr réalise ce but légitime (mais aurais-tu accommoder employé, note passage trop haute?)

Answer 21

Obtenir infos objective pr se positionner quant à la maitrise des compétences requises pr le poste

Answer 22

• Questions prévues d’avance, mais peut rajouter des sous-questions, en rapport avec poste. Questions change pr chaque pers

Answer 23

1. Transformer analyse de poste en compétence 2. Définir critères sélection 3. Choisir critères mesurés entrevue 4. Indicateurs : réponse attendus aux questions

Answer 24

i. Pertinente au poste ii. Stable ds le temps, vont peu changer (trait personnalité) iii. Généralité : pas question dont juste détenteur poste sait réponse iv. Exhaustivité : couvrir tt élément imp poste v. Clair : compétence très bien défini vi. Indépendante : compét soit indépendante et non se rejoigne vii. Homogénéité : qui tourne autour du mm sujet, mm compétences

Answer 25

Définir en terme concret votre compétence | Objectif : pas de qualificatif, réduire subjectivité

Answer 26

Règles du 80/20 : 80% candidat, 20% intervieweur Éviter chercher à confirmer opinions Ne pas évaluer prématurément Être présent & écouter le candidat (écoute active) Notes faits ou observations (éviter interprétations) Noter élément pertinents, noter façon continue

Answer 27

``` 1- Aménagement des lieux et org Bouteille eau, doit pas voir les notes que tu prends, pas trop grande distance 2- Climat : - Caract personnelle vont établir climat et être naturel, sérieux et sympathique. - Avoir intérêt réel - Éviter réagir façon non-verbale - Taire nos opinions - Essayer limiter le nb entrevue /jour ```

Answer 28

* Niveau 1: Structure absente, n’importe quel questions * Niveau 2: Structure faible, sait thème dont veut aborder * Niveau 3: Structure élevée, question préparé, selon ce qui va dire, ajout s-q * Niveau 4: Structure maximale, mm questions, mm ordre pr tous

Answer 29

Les questions peuvent porter sur… - Des comportements ou des résultats observables en situation de travail - Des intentions de comportement - Des connaissances techniques ou professionnelles - Des intérêts, des motivations, des opinions, des attitudes - Des faits tirés des antécédents du candidat (la formation ou l’expérience)

Answer 30

Met candidat ds situation hypothétique et pertinente à emploi qui cible compétence particulière

Answer 31

Question valide Réaction positive des candidats Bonne fidélité réponses Désirabilité sociale Caract personnelles font que px bien/mal performer Long élaborer, connaît bien poste $

Answer 32

Décrire ce qu’il a fait ds une situation similaire à ce qui pourrait se présenter ds le cadre du poste. Parlez-moi d’une situation…

Answer 33

- + valide car c’est arriver pr vrai ds sa vie (moins désirabilité sociale) - Bon prédicteur de performances car comportement passé = reproduire Inconvénients : - Limité : si peu expérience - Dur vérifier si vrai

Answer 34

Porte sur les connaiss exigées par emploi. Décrire (étapes) ou Démontrer (ex) Créer stress, bonne questions, prédit rendement, long développer

Answer 35

Porte sur antécédent, permet de se valoriser, moins fiable (varie pers à autre)

Answer 36

Peut-être utile pr connaître ses réelles intentions ou ses compétences Désirabilité sociale, avoir qqun connaît bien poste : cher mais parfait

Answer 37

Ce que le candidat pense en lien avec sujets/compétences en lien avec emploi - Très stressant, prend par surprise - Désirabilité sociale, doit être vite et connaît sujet

Answer 38

- Plus difficile à vérifier (demande, ami, toi, va être réponse diff) - Pas définis de la mm façon par tous - Sensible à la désirabilité sociale Parlez-moi situation où a été empathique. Esq ferait mm chose?

Answer 39

Portent sur ce que candidat pense lui mm | Trois grande qualités, demande pt vue autre

Answer 40

Niv1 : structure faible, évaluation globale à la fin Niv2 : struc élevé, évaluation ch critère Niv3 : struc maximale, évaluation ch questions (t. sévère)

Answer 41

``` Effet similitude : Pondération inadéquate des infos Effet halo Effet contraste Effet du temps et de la pratique ```

Answer 42

trouver personnes belle donc pondère manière pas correct, pogner main molle, écoute pas ses réponses tel sont

Answer 43

à cause 1 compétence élevé ou basse, va influencer tt reste

Answer 44

: comparaison entre candidats

Answer 45

pense que sait par cœur, mais si oublie peut oublier élément important à dire

Answer 46

``` On lit question On note les réponses, pas interprétation Évalue ch personne après entrevue Évalue ch pers seul, pas en comité Avoir mm équipe ou standardisation entrevues : au moins 1 pers à tt entrevue ```

Answer 47

La fidélité est une condition nécessaire mais non suffisante de la validité