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Dotation > INTRA > Flashcards

INTRA Flashcards

1
Q

Dotation Déf

A
  • Analyse poste
  • Recrutement
  • Sélection
  • Décision embauche
  • Intégration
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2
Q

Lien entre dotation et …Formation :

A

lorsqu’on sélectionne se base sur ses compétences donc après dotation l’envoie en intégration & formation pour combler les compétences qui ne sont pas encore présente chez l’employé

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3
Q

Lien entre dotation et Évaluation rendement

A

après période probatoire, permet de faire rétroaction pour voir si processus sélection a été bien fait

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4
Q

Lien entre dotation et Rémunération :

A

incitatif, capacité attraction, joue sur recrutement

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5
Q

Lien entre dotation et Relation travail :

A

ca encadre, donne des balises. Ex : va interne/externe à cause la convention collective.

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6
Q

Lien entre dotation et Vision stratégique :

A

où je m’en vais, rechercher compétences difficiles, alignement stratégique doit être aligné avec dotation

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7
Q

Lien entre dotation Dév org

A

cherche flexibilité et recherche nouvelle compétence. Méta compétence : s’adapter rapidement, polyvalent, innovant.

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8
Q

Lien entre dotation Gestion carrière :

A

veut rester lgt, investir dans le dév de la pers.

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9
Q

Lien entre dotation Transfert connaissance :

A

devancement comblement de poste : baby boomer s’en va alors engager nouveau & font le mm poste avant qui parte pr faire transfert connaiss. et compétences

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10
Q

Caractéristique du marché du travail qui affectent la dotation

A
  • Dispo de la MO ou des compétences (changement machine)
  • Départ des baby-boomers : contrats/temps partiel
  • Faible taux de natalité : immigration
  • Nature des postes qui requièrent des compétences complexes
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11
Q

Cmt faire face aux enjeux actuels qui influencent la dotation

A

1- Se tourner vers immigration
2- Robotiser certains postes et/ou tâches
3- Aligner stratégie des RH (embaucher) avec stratégie entreprise (pas pénurie)
4- Diversifiés approche dotation & les personnalisés
5- Faire preuve de rigueur ds la sélection, car compét à évaluer sont + complexe
6- Bien connaître marché travail. Connaître attentes candidats, connaître conditions concurrents, ce qu’ils offrent.

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12
Q

Planification des RH BUTS

A
  • Prévoir pénuries & surplus pr limiter les coûts associés à cela
  • Anticiper les coûts embauches et de formation
  • Prog dév compétences
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13
Q

2 approches, Prévoir les besoins en RH

A

• Approche par scénario (projette futur)
Se faire scénario des besoins de peu probable à très probable
Donner des % des probabilités pr ch scénario
Trouver moyen de gérer ses scénarios
• Projection des tendances
Si la tendance se maintient, se base sur le passé, s’est passé de mm risque de se reproduire avec aide indicateurs

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14
Q

Prévoir les disponibilités RH

A
  • Inventaire des rh : quess qu’on a comme compétence ds entreprise
  • Inventaire par fonction
  • Inventaire des compétences
  • Inventaire potentiel : cibler les gens qui vont faire partie plan de retraite
  • Mouv de MO (mouvement interne & vers externe) : roulement interne élevé, gens sont souvent en formation
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15
Q

Cmt gérer déséquilibres, pénurie

A
  • Robotiser
  • Voler meill candidat compétit
  • Mobiliter interne
  • Donner prime rétention (donne 50k au baby-boomer pr rester)
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16
Q

Cmt gérer déséquilibres, Surplus :

A
  • Inciter départ volontaire
  • Envoyer ds dautre département
  • Partage temps travail : mise à pied. 5 jours semaines 3 jours semaine au lieu renvoie 20 pers.
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17
Q

Inadéquation compétences

A
  • Formation

- Dotation (trouver gens qui ont les compétences déjà)

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18
Q

Facteurs influençant plan action

A
  • Philosophie gestion : par où je vais, valeurs
  • Ress financières : offrir autre chose
  • Délai : anticiper besoin
  • Objectif diversité : compétence égale, choisi minorité
  • Dispo MO sur marché
  • Clause convention collective
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19
Q

1- Analyse de fonction

A
  • Permet de décrire le poste, compétences qui seront recherchées, fondement de l’outil de sélection
  • Permet distinguer un poste d’un autre (quess qui fait vs l’autre)
    CEST UN PROCESSUS
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20
Q

Objectif analyse fonction (nommer qquns)

A
  • Rémunération
  • OT : réorganiser travail & voir qui fait quoi, cmt pr réalligner chose.
  • Pr déterminer les critères sélection
  • SST : détermine si doit accommoder, cmt doit bouger façon ergonomique
  • Formation : ce qu’elle aurait de besoins
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21
Q

Processus analyse fonction

A

1- Identifier but analyse poste : va orienter la collecte infos
2- Info sur struct org : organigramme
3- Choisir instrument travail pertinent
4- Déterminer les sources infos pertinentes (employé + supérieur)
5- Recueillir info
6- Compiler données
7- Vérifier données ak pers qui n’ont pas été impliquer ds processus

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22
Q

Renseignement requis pr analyse fonction

A
  • Rôle fonction ds org
  • Clientèle
  • Étendue resp : sans aller ds poste qqun autre
  • Contexte (si c’est dehors, saisonnier) doit le dire
  • Act principales : quess tu vas faire? (90% enseign, 5% recherches)
  • Compétences requises
  • Normes professionnelles : membres barreau
  • Outils : manipuler des chose, lever charges
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23
Q

Méthodes collectes données

A
  • Docs existant ds org
  • Observation directe : emploi mécanique (créer contrat sur plrs jours)
  • Entrevues ind avec titulaire poste
  • Quest structurés ou non structurés
  • Journal travail : incident critique
  • Rencontre groupe avec individus expérimentés
  • Enregistrement (centre appel)
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24
Q
  1. Description postes
A

Synthèse infos recueillis lors analyse fonction
Comprend : (TDRCM)
- Titre d’emploi et sa raison d’être
- Description détaillée de ce qui doit être fait
- Responsabilités
- Conditions de travail
- Méthodes de travail

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25
Q

Approches par compétences

A

Compétences :

  • connaissances, savoir (apprend par cœur)
  • habiletés (appliquer les connaissances)
  • aptitudes (inné, dur à développer)
  • traits personnalité ou attitude : inné, savoir être (IE)
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26
Q

Caractéristiques, Approches par compétences

A
  • Sous-jacente à la performance

- Observable & mesurable

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27
Q

Référentiel compét : ?

A

répertoire compét propre à org (nouv déf) à partir des dictionnaires compét

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28
Q

Caract du profil

A
  • Non déficient (ne manque pas 1 compétence t. imp)
  • Non contaminé (rajoute compétence non nécc pr le poste actuel)
  • Non biaisé (en terme discrimination)
  • Réaliste (seuil pas trop élevé, seuil requis)
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29
Q

Déterminer les compét. à évaluer en sélection, les critères

A
  • Importante?
  • Nécc à l’entrée? Axé sur aptitude + personnalité. Va rester stable ds temps
  • Permet évaluer les candidats et de les distinguer pr retenir les meilleures
30
Q

Quoi inclure profil compét?

A
  • Compétence critiques au succès emploi
  • Compétence qui sont diff à dév
  • Compét p-ê évaluer par outil sélection avec propriétés psychométriques
  • Permet retenir petit nb de candidats
31
Q

Recrutement

A

• Créer un bassin candidat pr y trouver la recru idéal
• Faire savoir poste dispo et les inviter à poser leur candidature
• Obtenir un nb suffisant de candidature de qualité
Cmt avoir meill candidat : source recrutement efficace et cmt les rejoind?

32
Q

Méthode recrutement interne :

A

1- Affichage (site de l’org) peu couteux, simple, la + répendue
2- Plan de relève : couteux
En ciblant (cadre, professionnel) ou en proposant à tous d’appliquer
3- Répertoire compétence : extraire employé qui pourrait faire le poste, couteux, mais efficace
4- Liste rappel : faire affaire avec retraité, gens à contrats, agence placement

33
Q

Méthode recrutement interne , av/inc

A

Connaît culture
Meill connaissance candidat
Employé promu aug satisf & engag

Absence idée nouvelle
Tjrs en train combler postes
Risque tension employés non-retenus

34
Q

Méthode recrutement externe

A

Vise ensemble pop active en recherche ou non d’emploi
Dépend des exigences emploi du profil des compétences

Méthode
•	Recrutement en ligne 
•	Agent privée recrutement
•	Agence publics (emploi-qc)
•	Foire emploi
•	Activité réseautage (5 à 7)
•	Recommandat employés
35
Q

Méthode recrutement externe, av/inc

A

Cibler marché pertinent
Attire individus qui ont les compétences recherchés
Favorise innovation

Couteux
Délai, discrimination
Plus inconnu et risques

36
Q

Rédaction annonce

A

AIDA : attirer attente candidat, susciter intérêt, désir (ca tente passer action), dépose cv (action)

37
Q

Recrutement international

A

Attirer candidat pr venir travailler ici ou shiper employé ailleurs

  • Cibler la région ou pays
  • Connaître pratiques recrutement, voir les équivalences programmes
  • Savoir les valeurs, cultures, etc.
  • Trouver des partenaires locaux

Les enjeux

  • Déclin taux natalité
  • Condition économique précaires entraîne exode cerveaux (pays accueil pr formation pr transfert connaiss, va pays origine après)
  • Inéquation formation (ex faux diplôme, voir ce qui manque pr exercé)
  • Maitrise langue
  • Barrière culturelle : voir capacité adaptation pr les familles que tu bouges
38
Q

Sélection

A

Faire un choix basé sur info collecté chez candidat à l’aide d’outils à partir de tous les candidatures
Pour :
- Évaluer et comparer les caract. d’une pers avec exigences du poste
- Capable prédire rendement/ performance au poste
- Faire compromis entre caract. recherchés vs celle présentes
- Faire un choix, communiquer la décision rejet+ accepter

39
Q

Processus sélection

A

1- Pré-sélection
2- Sélection
3- Vérifier EPJ (expérience … )

40
Q

1- Pré-sélection

A

Necc qd a bcp de candidat, élimine ceux qui n’ont pas critère base (scolarité, relevé note, permis)

Demande emploi vs CV
Sait déjà infos necc qu’ils désirent obtenir, candidat doit remplir infos
Lettre recommandation : biaisé en notre faveur. Complément info, si c’est basé sur fait c’est mieux.
Relevé note/diplômes : Relevé note + pertinent. Va pouvoir cibler compétences précises, donc regarder les bons critères. Mettre seuil minimal de note.
Entrevue présélection : au tél, éclaircir point de ton cv, maitrise logiciel, disponibilité, condition particulière au poste, détention permis/ordre professionnel

41
Q

2- Sélection (5 types)

A

1.Tests psychométriques
 Inventaire personnalité (SEOAC)
A. Stabilité émotionnelle (anxiété, calme, etc)
B. Extraversion (aime groupe, prendre lead)
C. Ouverture (remettre question, essayer nouv)
D. Agréabilité (gentil, crier? Bénévolat)
E. Consciencieux (comportement qui amène à réussir ds la vie)
 Aptitude cognitive
Problème complexe, logique

  1. Examens de connaissances
  2. Simulation : jeu rôle, utile pr évaluer aspect interpersonnelle + personnelle. Va voir cmt va réagir.
  3. Entrevue : savoir cmt a réagi ds situation en lien avec poste, touche élément de personnalité + motivation
  4. Prise réf : donner gens qui t’ont vu exercé les compét necc pr le poste présent
42
Q

3- Vérifier EPJ (expérience … )

A

Examen médicale : porte sur élément de santé en lien avec le poste! Sinon atteinte à la vie privé. Peut pas demander question d’il y a + 2 ans.
Antécédents judiciaire : doit avoir un lien entre crime et le poste

43
Q

APPROCHES

A
  • Approche prédicteur unique : simulation des tâches exacts que devra faire.
  • Approche prédicteur multiples
    o Non compensatoire : note pr chaque critère
    o Compensatoire : total critères doit être 50% ex
    o N-c + compens
44
Q

Exception, Aspect légaux

A
  • Exigences profess justifiée
  • Employeur adopte la norme ds un but rationnellement lié à exécution travail
  • Norme est raisonnablement necc pr réalise ce but légitime (mais aurais-tu accommoder employé, note passage trop haute?)
45
Q

Entrevue

A

Obtenir infos objective pr se positionner quant à la maitrise des compétences requises pr le poste

46
Q

Entrevue semi-structuré

A

• Questions prévues d’avance, mais peut rajouter des sous-questions, en rapport avec poste. Questions change pr chaque pers

47
Q

Critères de sélection & règles décisionnelles, étapes

A
  1. Transformer analyse de poste en compétence
  2. Définir critères sélection
  3. Choisir critères mesurés entrevue
  4. Indicateurs : réponse attendus aux questions
48
Q
  1. Définir critères sélection
A

i. Pertinente au poste
ii. Stable ds le temps, vont peu changer (trait personnalité)
iii. Généralité : pas question dont juste détenteur poste sait réponse
iv. Exhaustivité : couvrir tt élément imp poste
v. Clair : compétence très bien défini
vi. Indépendante : compét soit indépendante et non se rejoigne
vii. Homogénéité : qui tourne autour du mm sujet, mm compétences

49
Q
  1. Indicateurs : réponse attendus aux questions
A

Définir en terme concret votre compétence

Objectif : pas de qualificatif, réduire subjectivité

50
Q

Éléments de vigilance

A

Règles du 80/20 : 80% candidat, 20% intervieweur
Éviter chercher à confirmer opinions
Ne pas évaluer prématurément
Être présent & écouter le candidat (écoute active)
Notes faits ou observations (éviter interprétations)
Noter élément pertinents, noter façon continue

51
Q

Conditions facilitantes

A 
1-	Aménagement des lieux et org
Bouteille eau, doit pas voir les notes que tu prends, pas trop grande distance
2-	Climat :
-	Caract personnelle vont établir climat et être naturel, sérieux et sympathique.
-	Avoir intérêt réel
-	Éviter réagir façon non-verbale
-	Taire nos opinions
-	Essayer limiter le nb entrevue /jour
52
Q

Niveau standardisation des questions

A
  • Niveau 1: Structure absente, n’importe quel questions
  • Niveau 2: Structure faible, sait thème dont veut aborder
  • Niveau 3: Structure élevée, question préparé, selon ce qui va dire, ajout s-q
  • Niveau 4: Structure maximale, mm questions, mm ordre pr tous
53
Q

Contenu des questions CRICIMOAF

A

Les questions peuvent porter sur…

  • Des comportements ou des résultats observables en situation de travail
  • Des intentions de comportement
  • Des connaissances techniques ou professionnelles
  • Des intérêts, des motivations, des opinions, des attitudes
  • Des faits tirés des antécédents du candidat (la formation ou l’expérience)
54
Q

Mise en situation

A

Met candidat ds situation hypothétique et pertinente à emploi qui cible compétence particulière

55
Q

Mise en situation av/inc

A

Question valide
Réaction positive des candidats
Bonne fidélité réponses

Désirabilité sociale
Caract personnelles font que px bien/mal performer
Long élaborer, connaît bien poste $

56
Q

Questions descript. comportementale

A

Décrire ce qu’il a fait ds une situation similaire à ce qui pourrait se présenter ds le cadre du poste. Parlez-moi d’une situation…

57
Q

Avantages/inc descript. comportementale

A
    • valide car c’est arriver pr vrai ds sa vie (moins désirabilité sociale)
  • Bon prédicteur de performances car comportement passé = reproduire
    Inconvénients :
  • Limité : si peu expérience
  • Dur vérifier si vrai
58
Q

Connaissances

A

Porte sur les connaiss exigées par emploi. Décrire (étapes) ou Démontrer (ex)
Créer stress, bonne questions, prédit rendement, long développer

59
Q

Formation et expérience (brise-glace)

A

Porte sur antécédent, permet de se valoriser, moins fiable (varie pers à autre)

60
Q

Motivation (brise-glace)

A

Peut-être utile pr connaître ses réelles intentions ou ses compétences
Désirabilité sociale, avoir qqun connaît bien poste : cher mais parfait

61
Q

Théorique ou opinions

A

Ce que le candidat pense en lien avec sujets/compétences en lien avec emploi

  • Très stressant, prend par surprise
  • Désirabilité sociale, doit être vite et connaît sujet
62
Q

Trait personnalité

A
  • Plus difficile à vérifier (demande, ami, toi, va être réponse diff)
  • Pas définis de la mm façon par tous
  • Sensible à la désirabilité sociale
    Parlez-moi situation où a été empathique. Esq ferait mm chose?
63
Q

Auto-évaluation

A

Portent sur ce que candidat pense lui mm

Trois grande qualités, demande pt vue autre

64
Q

Évaluation (niveau)

A

Niv1 : structure faible, évaluation globale à la fin
Niv2 : struc élevé, évaluation ch critère
Niv3 : struc maximale, évaluation ch questions (t. sévère)

65
Q

Facteurs pouvant fausser évaluation

A 
Effet similitude : 
Pondération inadéquate des infos 
Effet halo 
Effet contraste 
Effet du temps et de la pratique
66
Q
  • Pondération inadéquate des infos :
A

trouver personnes belle donc pondère manière pas correct, pogner main molle, écoute pas ses réponses tel sont

67
Q
  • Effet halo :
A

à cause 1 compétence élevé ou basse, va influencer tt reste

68
Q
  • Effet contraste
A

: comparaison entre candidats

69
Q
  • Effet du temps et de la pratique :
A

pense que sait par cœur, mais si oublie peut oublier élément important à dire

70
Q

Pour prévenir erreurs :

A 
On lit question
On note les réponses, pas interprétation
Évalue ch personne après entrevue
Évalue ch pers seul, pas en comité
Avoir mm équipe ou standardisation entrevues : au moins 1 pers à tt entrevue
71
Q

Critères d’efficacité d’une entrevue

A

La fidélité est une condition nécessaire mais non suffisante de la validité

Dotation (2 decks)

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