insan kaynakları planlaması

Question 1

insan kaynakları planlaması nedir?

Answer 1

İnsan kaynaklan planlaması: îstenen yer ve zamanda, istenen sayı ve nite­likte insan kaynağının hazır bulundurulması ve var olan insan kaynağından en etkili biçimde yararlanılması sağlanır. İnsan kaynakları planları kısa, orta ve uzun vade için yapılabilir. Ayrıca örgütün tamamı, belli personel grupla­rı, belli bölümler ya da kritik pozisyonlar için insan kaynakları planlanabilir.

Question 2

İş analizi nedir?

Answer 2

İş analizi: Örgütte yapılmakta olan işleri ayrıntılı olarak incelemek, tanımla­mak, bu işleri yapacak kişilerde bulunması gereken nitelikleri saptamak, ye­niden tasarlamak vb. amaçlarla işler hakkında ayrıntılı bilgi toplanır.

Question 3

İş tasarımı nedir?

Answer 3

İş tasarımı: Verimliliğin ve kalitenin artırılmasını, maliyetlerin azaltılmasını, çalışanlar açısından iş tatminin artırılmasını, daha sağlıklı ve güvenli çalışma ortamının yaratılmasını sağlayacak şekilde işler yeniden düzenlenir.

Question 4

personel bulma nedir?

Answer 4

Personel bulma: İstenen niteliklere sahip adayların hangi kaynaklardan (iç ya da dış) bulunabileceği araştırılır. Bu adaylara ulaşılır ve işletmeye başvur­ maları sağlanarak bir aday havuzu oluşturulur.

Question 5

personel seçme nedir?

Answer 5

Personel seçme: Oluşturulan aday havuzundan çeşitli yöntemler kullanılarak işe ve örgüte en uygun aday seçilir.

Question 6

işe yerleştirme ve alıştırma (oryantasyon) nedir?

Answer 6

İşe yerleştirme ve alıştırma (oryantasyon): Seçilen adaya iş teklifi yapılır, gerekli belgeler tamamlanır, sözleşmeler yapılır, işe yerleştirilir, işe ve iş or­ tamına alıştırılır.

Question 7

ücretlendirme nedir?

Answer 7

Ücretlendirme: Bir kişinin çalışmakta olduğu işletmeden memnun olması için öncelikle adil ücret aldığını düşünmesi gerekir. Sahip olunan nitelikle­ re, yapılan işin değerine, gösterilen performansa ve piyasa ücret oranlarına göre ücret alınması durumunda adil bir ücret sisteminin varlığından söz edi­ lebilir. Bunun için iş değerlemesi ve performans değerlemesi sistemlerinin kurulması, piyasa ücret araştırmasının yapılması gerekir. Ayrıca performans­ la bağlantılı teşvikli ücret programları uygulanmalı ve parasal olan ya da ol­ mayan çeşitli ek olanaklar sağlanmalıdır.

Question 8

Örgütsel bağlılığı artırma kavramını açıklayınız?

Answer 8

Örgütsel bağlılığı artırma: Örgütsel bağlılık, örgütün üyesi olarak kalma ve örgüt için çaba harcama isteği duyma ile örgütün amaç ve değerlerine inan­ ma unsurlarından oluşan bir bütündür. Stratejik ÎK yönetimi ve yüksek katılımlı uygulamalar, seçici kadrolama, işe alıştırma, performans değerleme, adil ücretlendirme, ödüllendirme ve ek olanaklar sağlama, eğitim, kariyer geliştirme, personel güçlendirme, etkili iletişim, sosyalizasyon gibi uygula­malar çalışanların örgüte bağlılıklarını artıracaktır.

Question 9

İş sağlığı ve güvenliğini sağlama kavramını açıklayınız?

Answer 9

İş sağlığını ve güvenliğini sağlama: Çalışanların bedensel, ruhsal ve sosyal iyilik durumlarının en üst düzeye çıkartılması ve bu düzeyin korunması; kö tü ortam koşulları nedeniyle çalışanların sağlık durumlarının bozulmasının önlenmesi; çalıştıkları sırada sağlıklarını bozacak ve yaşamlarını tehdit edecek tehlikelerden korunması; fizyolojik ve psikolojik durumlarına en uygun mesleksel ortamlara yerleştirilmesi ve bu durumlarının sürdürülmesi gerekir.

Question 10

endüstriyel ilişkileri sürdürme kavramını açıklayınız?

Answer 10

Endüstriyel ilişkileri sürdürme: Tüm sektörlerde ücretli olarak çalışanların istihdam ilişkilerinden doğan her türlü “bireysel” ve “kollektif” ilişkileri ve bu ilişki çerçevesinde oluşan çalışma koşullarının incelenmesini içerir. Bu kavram, ücretlilerin istihdam ilişkilerinden doğan çalışma hayatının hemen her konusunu ele aldığından “çalışma ilişkileri” veya “istihdam ilişkileri” yerine de kullanılır.

Question 11

kültürel ve sosyal etkinlikler yapmak kavramını açıklayınız?

Answer 11

Kültürel ve sosyal etkinlikler yapma: İlave olarak çalışanlarla ve çevreyle ku­ rulacak sosyal ilişkiler ve işletmenin içinde bulunduğu kampüsün yönetimi de genellikle İK bölümünün sorumluluk alanında yer almaktadır. Örneğin, toplu sinema, diya ve tiyatro gösterileri, kütüphane çalışmaları, fotoğraf kulü­ bü faaliyetleri, çevre gezileri, piknikler vb. gibi sosyal ve kültürel etkinlikler; basketbol, voleybol, tenis, futbol, satranç turnuvaları ve spor şenlikleri gibi sportif etkinlikler; yemek ve servis hizmetleri ile restoran, kafeterya, dinlen­ me tesisleri gibi sosyal tesislerin yönetimi de genellikle İK bölümünü ilgilen­ dirmektedir. Bu tür hizmetlerin verilmesiyle çalışanların memnuniyetleri ve yaşam kaliteleri yükselmekte ve elde tutulmalarına katkıda bulunulmaktadır.

Question 12

performans değerleme kavramını açıklayınız?

Answer 12

Performans değerleme: Bir örgütte performansın artırılması isteniyorsa, ön­celikle örgütsel performans ile bireysel ya da grup performansı arasında sağlam bir bağlantı kuran performans değerleme sistemi kurulmalı ve işle­tilmelidir. Bu sistem personele performansları hakkında geliştirici geri bildi­rim vermelidir.

Question 13

ödüllendirme kavramını açıklayınız?

Answer 13

Ödüllendirme: Arzulanan davranışları ve çalışma sonuçlarını pekiştirmek (güçlendirmek) için performansı yüksek olanlar ödüllendirilmelidir. Bu amaçla bir strateji belirlenmeli, politikalar oluşturulmalı ve ödüllendirme sistemi kurulmalıdır.

Question 14

eğitim ve Geliştirme kavramını açıklayın?

Answer 14

Eğitim ve geliştirme: Eğitim ve geliştirme faaliyetleri nitelikli insanları elde tutmayı ve performanslarını artırmayı sağlayacak şekilde yerine getirilmeli­dir. Etkili eğitim yönetimi olan işletmelerde personel bağlılığının da arttığı bilinmektedir.

Question 15

kariyer planlama ve Geliştirme kavramın’ açıklayınız?

Answer 15

Kariyer planlama ve geliştirme: Bireysel ve örgütsel performansı artırmak için bireysel kariyer hedefleri ve beklentileri ile örgütün ileriye dönük ihti­ yaçlarının bütünleştirildiği bir terfi ve kariyer planlaması yapılmalıdır. Bu bi­ reyler için tek tek kariyer planlaması yapılmalı ve geliştirmek için her türlü destek verilmelidir.

Question 16

Disipline etme kavramını açıklayınız?

Answer 16

Disipline etme: Alınan önlemlere, verilen desteğe rağmen performansları sü­ rekli düşük olanlar ve işletmedeki kurallara uymayanlar için disiplin prosedürleri işletilmelidir.

Question 17

insan kaynakları yönetiminin sonuçlarını değerlendirme kavramını açıklayınız?

Answer 17

İnsan kaynakları yönetiminin sonuçlarını değerleme: ÎK yönetiminin tüm işlevleriyle ilgili yaptığı çalışmaların, maliyeti ve sağladığı yararlar açısından işletmenin performansına yaptığı katkının derecesi değerlendirilmelidir.

Question 18

İnsan kaynakları yönetiminin temel faaliyet alanlarını ve işlevlerini tanımlamak.

Answer 18

İK yönetiminin temel faaliyetlerinin dört başlık altında gruplandırılması mümkündür. Bu alanlar:
1. Örgüt, işler ve insanlar için planlama yapılması,
2. İnsan kaynaklarının elde edilmesi,
3. İnsan kaynaklarının elde tutulması ve
4. Bireysel ve örgütsel performansın artırılmasıdır.
İK yönetiminin temel işlevleri

İK planlaması, iş analizi, iş tasarımı, personel bulma, seçme ve işe yerleştirme ve alıştırma, eğitme ve geliştirme, ödüllendirme, ücretlendirme, personelin güvenlik ve sağlık ihtiyaçlarını karşılama, sendikal ilişkileri sürdürme, performans değerleme, kariyer planlama ve geliştirme ve disipline etmedir.

Question 19

planlama nedir?

Answer 19

Planlama herhangi bir konuyla ilgili olarak; ne, ne zaman, nasıl, ne­rede, kim tarafından, neden, hangi maliyetle ve hangi sürede sorularına cevap ver­meyi ifade eder.

Question 20

insan kaynakları planlaması nedir?

Answer 20

Kurumsal kaynak planlamasının iş gücü boyutunu, personel hareketinin planlanmasını, yükseltimin plan­ lanmasını, işe alma ve emekliliklerin planlanmasını hatta eğitimin planlanmasını kapsamaktadır. İnsan kaynakları planlaması bir organizasyonun gelecekteki personel ihtiyacını tahmin etme ve ihtiyaç duyulan personelin tam sayısını ve tipini gösterecek programların planlanması sürecidir.

Question 21

insan kaynaklar’ planlaması süreci nedir?

Answer 21

İnsan kaynakları planlaması; talebinin tahmin edilmesi, personel arzının belirlen mesi ve arz ve talebin karşılaştırılarak planların hazırlanmasını içeren üç unsuru te mel almaktadır. Bu unsurlar amaçların belirlenmesi, çevre analizi, iş analizi, per formans değerleme gibi unsurlarla desteklenmektedir.

Question 22

insan kaynakları talebi ve talep tahmini nedir?

Answer 22

İnsan kaynakları talebi, bir işletmenin gelecekte gereksinim duyacağı iş gücüdür. İnsan kaynakları talep tahmini ise bir işletmenin kısa ve uzun vadede ihtiyacı olan iş gücünün sayı, tür ve nitelik olarak belirlenmesidir.

Question 23

işletmelerin personel ihtiyacı türleri nelerdir?

Answer 23

İşletmelerin personel ihtiyacını farklı biçimlerde tanımlamak mümkündür. Bun­lar gerçek, yedek, ek ve yeni personel ihtiyacıdır.

Question 24

Gerçek personel ihtiyacı kavramı nedir?

Answer 24

Gerçek personel ihtiyacı: İşletmenin ekonomik amaçlarına ulaşabilmesi için yapılması gereken işi fiilen gerçekleştiren insan kaynağı miktarıdır. Bu­rada “olan personel miktarı” ile “olması gereken personel miktarı” eşitlen meye çalışılır.

Question 25

Yedek personel ihtiyacı kavramını açıklayınız?

Answer 25

Yedek personel ihtiyacı: İşletmede devamsızlık nedeniyle ortaya çıkan in­san kaynağı kaybını karşılamak amacıyla belirlenen personel ihtiyacıdır. Uygulamada yedek personel, gerçek personel sayısına ilave edilir.

Question 26

ek personel ihtiyacı kavramını açıklayınız?

Answer 26

Ek personel ihtiyacı: Ek personel ihtiyacı çeşitli nedenlerle personelin işten ayrılmasından kaynaklanır. Personel devir oranı işletmenin ek personel ihtiyacını belirlemede önemli bir kaynak oluşturur.

Question 27

yeni personel ihtiyacı kavramını açıklayınız?

Answer 27

Yeni personel ihtiyacı: Bir işletmede yeni ya da ek yatırımların öngörülmesi, üretim teknolojisinin değişmesi, örgüt yapısının değiştirilmesi, üretim ve satış miktarlarında artış olması gibi faktörler yeni personel ihtiyacını doğurur.

Question 28

İş analizi kavramını açıklayınız?

Answer 28

İş analizi: Bir işin niteliği, niceliği, gerekleri ve çalışma koşullarını çeşitli yön­ temlerle araştırarak ortaya koyan bir çalışmadır. İş analizleri personelin bölümlendirilmesini sağlayan işin yapısına ve temel karakteristiklerine ilişkin temel iş bilgilerini sunmaktadır. İş analizi bilgileri belirli biçimlerde düzenlenerek iş tanımları ve iş gerekleri oluşturulmaktadır. İş analizleri sonucu, işin içerdiği görevleri yerine ge­ tirebilecek personelde bulunması gereken özellikler, beceriler, formel ve mesleki eğitim gibi bilgiler, insan kaynakları talebinin belirlenmesinde önemli bir role sa­hip olacaktır.

Question 29

İş analizi sürecini açıklayın?

Answer 29

şletmelerde iş analizi süreci insan kaynakları bölümünün sorumluluğu altında yürütülür ve başlıca şu aşamalardan oluşur:
• Analiz edilecek işlerin belirlenmesi
• Bilgi toplama yönteminin belirlenmesi
• İhtiyaç duyulan bilginin toplanması
• Toplanan bilginin analizi; iş tanımları ve gereklerinin oluşturulması.

Question 30

İş analizinde kullanılacak teknikler nelerdir?

Answer 30

Gözlem, mülakat ve anket yöntemlerinden biri yada birkaçı bir arada kullanı­ larak elde edilen işle ilgili bilgiler iş analizi tekniklerinden biri uygulanarak anali­ ze edilir. İş analizi tekniklerinden bazıları belirli bir mesleki alan için uygulanmak­ la sınırlı olan, sadece o alandaki işlerin içerdiği görevleri ve gerektirdiği personel niteliklerini ortaya koyan tekniklerdir.

Question 31

İş analizinde kullanılan DİĞER teknikler nelerdir?

Answer 31

İş envanteri tekniği;

Durum analizi tekniği;

Fonksiyonel iş analizi tekniği;

Kritik olay tekniği;

Question 32

iş tanımları kavramını açıklayınız?

Answer 32

İş tanımları iş analizlerinin bir uzantısıdır. İş analizinden sağlanan iş hakkında ki bilgiler iş tanımında belirli bir sistem altında kısaltılarak kullanıma hazır hâle geti­ rilir. İş tanımlarının amacı, işletme içinde yapılan her işin nasıl yapıldığını tam ve doğru olarak yansıtmaktır.

Question 33

iş gerekleri kavramını açıklayınız?

Answer 33

İş gerekleri ise işin değil, işi normal düzeyde yerine getirebilecek personelin profilini içerir. Kısacası işin, normal düzeyde yerine getirilebilmesi için, o işi yapa­cak personelde bulunması gerekli nitelikleri içerir

Question 34

personel devir hızı nedir?

Answer 34

Personel devir hızı: Personel devir oranıyla ilgili bilgiler; personelin işten ay­rılma tarihi, nedenleri, iletişim adresi, yapılacak ödemeler, yeniden işe alınma ola­ sılığıyla ilgili bilgileri içermektedir.

Question 35

Personel devir oranı kavramını açıklayınız?

Answer 35

Personel Devir Oranı: Belirli bir faaliyet döneminde işletmeye giren ve işletmeden çıkan personel sayısını ifade etmektedir. Personel devir oram üç aylık, altı aylık ve yıllık dönemler olarak yapılabilmekte­dir.

Question 36

Devamsızlık oranı nedir?

Answer 36

Devamsızlık oram: Devamsızlık bilgileri, personelin, izin ve yıllık tatilleri dı­ şında programlanmamış bir biçimde işe geç gelmesi ya da hiç gelmemesi durumu­ dur. Devamsızlık oranı, belirli bir faaliyet döneminde devamsızlık nedeniyle kay­ bedilen çalışma saatlerinin işletmenin planlanan çalışma saatlerine bölünmesiyle elde edilir.

Question 37

İnsan kaynağı talebini belirleyen işletme dışı faktörler nelerdir?

Answer 37

işletme dışı faktörlerden ilki olan ekonomik değişiklikler insan kaynağı talebi­ ni yakından ilgilendiren, işletmenin kontrolü dışında gelişen ve tahmini zor olan işletme dışı faktörlerden biridir. Sosyal, politik ve yasal değişiklikleri önceden tahmin etmek ekonomik değişikliklere kıyasla daha kolaydır. Ancak bu değişikliklerin insan kaynağı talebini nasıl etkileyeceğini çoğu zaman kestirmek zor olur. Toplumların sosyal yönden gelişmeleri bir takım sosyal güçlerin doğması­ na ve etkinlik kazanmasına yol açar. Bu nedenle sosyal yapıda meydana gelecek değişikliklerde işletmelerin gelecekteki insan kaynağı talebini etkileyici bir faktör olacaktır.
İnsan kaynağı talebini etkileyen işletme dışı faktörlerden üçüncüsü, teknolojik gelişmelerdir. Yeni teknolojilerin kullanılması bir bölümde insan kay­ nağı talebini azaltırken (muhasebeci gibi), bir başka bölüme insan kaynağı tale­bini artırır (bilgisayar programcısı gibi). Rekabet koşullarında ki değişiklik de in­san kaynağı talebini etkiler. Pazara yeni rakiplerin girmesi ve tam rekabet koşul­ larının oluşması üretimin artmasına, fiyatların düşmesine bu da insan kaynağı ta­lebine yol açar.

Question 38

İnsan kaynakları talep tahmin yöntemleri kaç türdür?

Answer 38

İnsan kaynakları talep tahmin yöntemleri temelde iki gruba ayrılabilir. Bunlar
• Sezgisel yöntemler ve
• Matematiksel yöntemlerdir.
Uygulamada çoğu organizasyon iki metodun kombinasyonunu kullanmayı ter­ cih etmektedir.

Question 39

İk talep tahmin yöntemlerinden sezgisel yöntemleri açıklayınız?

Answer 39

Sezgisel Yöntemler: Geleceğin tahmininde insan bilgisinden yararlanır. Sayı­ sal verileri göz önünde tutar fakat sezgilere ve deneyimlerden gelen bilgilerin kul­ lanılmasına da olanak verir .
• Aşağıdan yukarıya (birim) tahmin yöntemi
• Yukarıdan aşağıya tahmin yöntemi
• Delphi yöntemidir.

Question 40

aşağıdan yukarıya (birim) tahmin yöntemi nedir?

Answer 40

Aşağıdan yukarıya (birim ) tahmin yöntem i : Her birim ya da bölüm kendi personel ihtiyaçlarını tahmin eder. İdeal olarak yöneticiler bazı verileri alırlar ve bunları kendi bakış açılarıyla birleştirerek tahminde bulunurlar. Özet olarak, birim ihtiyaçlarının tahmininin toplamı organizasyonun talep tahminidir. İnsan kaynak­ ları planlamacıları, birimlerden gelen tahminleri özetleyip birleştirmeden önce gözden geçirirler

Question 41

yukarıdan aşağıya tahmin yöntemi nedir?

Answer 41

Deneyimli üst yöneticiler tarafından yukarıdan aşağıya yapılan tahmindir.Bu uzmanlar, eğilimlerin nasıl olduğunu, işletme planla­rını ekonomiyi ve diğer faktörlerin organizasyonun değişik düzeylerindeki ihtiyaca etkisini tartıştıkları toplantılar düzenlerler. Tahminleri en iyi ve en kötü durum senaryoları oluşturarak en yakın biçimde belirlemeye çalışırlar.

Question 42

Delphi yöntemini açıklayınız?

Answer 42

D e lp h i y ö n t em i : Tahmin için grubun ortak karar vermesi yöntemini kullanan oldukça yapılanmış sezgisel bir yöntemdir.Bu yöntemde uzmanlar yüz yüze gel­ mez. Eğer uzmanlar farklı yerlerde ise oldukça ekonomik bir yöntemdir.Yıkıcı ki­ şilik çatışmalarını en aza indirerek ve karar sürecinde baskın grup üyelerinin bas­ kısını önleyerek karar vermenin kalitesini artırabilir. Bu süreçte ilk adım, uzmanla­ ra bir fikri ya da bu fikre nasıl sahip olduklarını soran bir anket formu geliştirmek­ tir. Bu anketin sonuçları toplanarak uzmanlara ikinci bir formla geri bildirilir. Bu yolla uzmanlar ikinci form üzerinde dikkatle inceleme yapabilir ya da değişiklik yapabilirler. Bu süreç uzmanların bir sezgi üzerinde fikir birliğine varmasına kadar pek çok kez devam eder.Delphi yöntemi pek çok kez tekrarlanan isimsiz anketle­ri kullanır ve anketlerin tamamlanması zaman alıcı bir iştir. Bu nedenle bu yöntem sonuçların çok hızlı alınması gereken durumlara uygun değildir.

Question 43

talep tahmini konusunda matematiksel yöntemler kaça ayrılır?

Answer 43

Matematiksel yöntemler basit ve karmaşık olarak iki kısımda ele alınabilir:

Question 44

basit matematiksel yöntemleri açıklayınız?

Answer 44

Basit matematiksel yöntemler: Talep tahmininde sadece bir faktörü göze alarak tahmin yapılan yöntemlerdir. Örnek olarak, personel ihtiyacının tahmini, başka hiçbir faktörü ele almadan sadece son beş yıldaki personel düzeyi ele alına­ rak yapılabilir. İyi bir tahmin yöntemi gelecek yılların satışları, üretimi, diğer iş fak­ törlerini personel ihtiyacıyla ilişkili olarak kullanarak tahminde bulunmalıdır. Basit matematiksel yöntemler temelde; • Verimlilik oranı • Kadrolama oranı • Öğrenme eğrileri olmak üzere üç oranı göz önüne alır

Question 45

Verimlilik oranı kavramını açıklayınız?

Answer 45

Verimlilik oranı : Bir yılda üretilen ortalama ürün sayısının direkt personel sa­ yısına oranı olarak belirlenir. Örnek olarak Bir işletmenin kanepe ürettiğini düşü- nelim.Geçmiş verilere dayanarak verimlilik oranının yılda yaklaşık 50 kanepe için bir işçi olduğunu biliyorsak sipariş verilen 10000 kanepe için işletmemizin 10000/50=200 işçiye ihtiyacı olacaktır.

Question 46

kadrolama oranı nedir?

Answer 46

Direkt ve endirekt işçiliğin kullanıldığı kadrolama oranı di­ ğer işlerdeki personel gereksinmelerinin sayısını hesaplayarak bulunur. Verimlilik oranıyla ilgili verdiğimiz örneğe devam edersek, kanepe üreten işletmemiz yine geçmiş deneyimlerine dayanarak her 25 işçi için bir şef bulunduruyorsa 10000 ürün için gerekli 200 işçi için 8 şefe ihtiyaç duyacaktır.

Question 47

öğrenme eğrileri nedir?

Answer 47

Öğrenme e ğ r i l e r i : Verimlilik oranı temel alınarak yapılan tahminlerde öğren­ me eğrileri de kullanılabilir. Verimlilik oranı kazanılan deneyimle değişmeye baş­ layacaktır. Başlangıç periyodundan sonra verimlilik oranı giderek artmaya başlıya- caktır. Artış ortaya çıkar çünkü çalışanlar yaptıkları işi tekrarlayarak daha etkin ol­ mayı öğrenirler. Öğrenme eğrisi analizi yapabilmek için planlamacılar gelişim in­ dekslerini hesaplamalıdır. Gelişim indeksi, her çıktının birim zamanda ikiye kat­ lanması durumunda ortaya çıkan öğrenmenin oranıdı

Question 48

karmaşık matematiksel yöntemlerini açıklayınız?

Answer 48

Karmaşık Matematiksel Yöntemler: Bazı tahmin yöntemleri karmaşık ista­ tistiksel teknikleri kullanırlar. Uzun zamandır insan kaynakları planlaması yapan büyük organizasyonlar bu istatistiki yöntemleri kullanmayı tercih ederler. Bu tek­ niklerden en çok kullanılanları;
• Çoklu regresyon
• Doğrusal programlamadır.

Question 49

Çoklu regresyon kavramını açıklayınız?

Answer 49

Çoklu regresyon: Bu yöntem insan kaynakları talebiyle ilişkili pek çok faktö­ rü gelecekteki talebin tahmininde kullanır. Örnek olarak; satışlar, kâr, yatırımlar, gayrisafi millî hasıla kullanılan faktörler arasındadır. Tarihsel veriler her iş seviyesi için yukarıda saydığımız faktörlerin arasındaki ilişkiyi tanımlayıp bir eşitlik çıkar­mak için kullanılır.

Question 50

Doğrusal programlama kavramını açıklayınız?

Answer 50

D o ğ ru s a l p r o g r am l am a : İkinci yöntem olan doğrusal programlama optimal personel düzeylerinin belirlenmesi üzerine kuruludur.

Question 51

İnsan kaynakları arzını açıklayınız?

Answer 51

İnsan kaynakları arzı, herhangi bir plan döneminde işletmenin sahip olacağı per­ soneli ifade etmektedir.

Question 52

İk arzının tahmin edilmesinde izlenecek adımlar nelerdir?

Answer 52

İnsan kaynakları arzının tahmin edilmesinde izlene­ cek adımlar; • Personel envanterinin hazırlanması, • Plan döneminde işletmeden çeşitli nedenlerle ayrılacak personelin sayısının tahin edilmesi, • Personel envanterine, transferler ya da dışarıdan personel sağlamayla gele­ cek elemanların eklenmesi, • Yükselmeler sonucu sağlanacak personelin eklenmesi, • Tüm adımlar göz önüne alınarak insan kaynakları arzının belirlenmesidir.

Question 53

ik arzı kaç gruba ayrılır?

Answer 53

İnsan kaynakları arzı iç insan kaynakları arzı ve dış insan kaynakları ar­ zı olmak üzere iki grupta ele alınabilir.

Question 54

içsel insan kaynakları arzı nedir?

Answer 54

İçsel insan kaynakları arzı, işletmede bulunan mevcut personeli ifade eder. Bu per­ sonel ya kendi pozisyonunda ya yükselerek ya da organizasyonun herhangi bir yerindeki boşluğa transfer edilerek talebi karşılamaya yardım edebilir

Question 55

personel envanteri kavramını açıklayınız?

Answer 55

Personel envanteri, çalışanlar hakkındaki bilgilerin düzenlenip ge rektiğinde incelenmek üzere hazır bulundurulduğu bir arşivdir. Her işletme böyle bir envanter oluşturmak için kendisine gerekli olan bilgilere belirli ölçüde sahiptir. Bu envanter, yöneticilere personelle ilgili konularda olduğu gibi, ürün ve hizmet­ lerle ilgili konularda da alacakları kararlarda yardımcı olmaktadır. Ayrıca yönetici­ leri yeni kararlara ve stratejilerde yapılacak değişikliklere yönlendirecektir. Envan­ terin nerede ve nasıl kullanılacağı, içerdiği bilgilerin türüne bağlıdır. Envanter, her elemanın o andaki görevlerini ve sahip olduğu becerileri içermelidir. Personel ge­ nel envanteri ve beceri envanteri olmak üzere iki çeşittir.

Question 56

personel genel envanteri Kavramını açıklayınız?

Answer 56

P e r s o n e l g e n e l en v an t e r i : Belirli bir dönemde işletmede çalışanları tümünün yaş, cinsiyet, eğitim, alınan ücret, kıdem ya da statüsü gibi çok geniş bir bakış açı­ sına göre sayılması ve sınıflandırılması faaliyetidir. Bu amaçla iş görenlere belirli dönemlerde dağıtılan formlar yardımıyla son duruma ilişkin bilgiler toplanır. Top­lanan bilgiler matematiksel ve istatistiksel yöntemlerle sınıflandırılır.

Question 57

personel beceri envanteri kavramını açıklayınız?

Answer 57

P e r s o n e l b e c e r i en v an t e r i : Mevcut personelin yetenek, beceri, eğitim, dene­ yim gibi kişisel özelliklerini yansıtan bir çalışmadır. Beceri envanteri; eğitim, ya­ bancı dil düzeyi, katıldığı hizmet içi eğitimler, iş deneyimi, yaş, cinsiyet, kıdem du­ rumu, alınan ödül ve cezalar, bugüne dek çalıştığı işletmeler ve pozisyonlar, ileri­ de üstlenebileceği işler gibi bilgileri içermektedir. Önemi olan nokta işletme için hangi bilgilerin daha gerekli olduğunu bilmektir.

Question 58

esnek çalışma saatleri nelerdir?

Answer 58

E sn e k ç a l ı şm a s a a t l e r i : Esnek çalışma takviminin yeniden dizayn edilmiş bir başka türü de çalışanların günlük saatleri belirlenmiş şekilde çalışması ancak baş­langıç ve bitiş saatlerinde esneklik sağlama türüdür.

Question 59

Dışsal ik arzı nedir?

Answer 59

İnsan kaynakları pazarıyla ilgili bilgiler; makro insan kaynakları bilgilerinden oluş­ maktadır ve gelecekteki personel gereksinmesinin karşılanabilme olasılıklarını içermektedir. İşletmenin çalıştığı bölge ya da faaliyet alanında yer alan işletmeler­ deki insan kaynakları arz ve talebi, işsizlik durumu ve personelin beceri karışımı­ nı gösteren veriler bu grupta yer almaktadır

Question 60

yedekleme planlaması nedir?

Answer 60

Yedekleme planlaması: Yedekleme (Yükseltim) planlama, insan kaynakları planlama uzmanları ve faaliyet yöneticilerinin mevcut personelin gelecekteki orga­ nizasyon içi iş yerleştirmeleriyle ilgili kararlarda kullandıkları organizasyondaki bi­ reylerin üst düzeylere hareketleriyle ilgili planların oluşturulduğu bir süreçtir

Question 61

kariyer planlaması kavramını açıklayınız?

Answer 61

Kariyer planlaması: Kariyer planlarının hazırlanmasında insan kaynakları planlama sonucunda elde edilen bilgiler ve özellikle performans bilgileri kullanı­lır.