Human Resources Flashcards
Definition Personalmanagement
Alle Funktionen, die das Ziel haben, Humanressourcen bereitzustellen und zielorientiert einzusetzen
Personal Administrationsaspekt
en: Personnel (Management)
de: Personalverwaltung / -wirtschaft
Personal Managementaspekt
en: Human Resource Management
de: Personalmanagement
Anforderungen an Personalbereich
- Kundenorientierung
- Effizienz
- Flexibilität
- Reaktionsschnelligkeit
Felder des Personalmanagements
- Personaleinsatz
- Personalbedarfsbestimmung
- Personalveränderung
- Personalbestandsanalyse
- Personalentwicklung
- Personalfreisetzung
- Personalbeschaffung
- Personalkosten
- Personalführung
Rechtshierarchie im Arbeitsrecht
- EU
- Verfassung
- Gesetze und Gewohnheiten
- Tarifvertrag
- Betriebsvereinbarung
- Arbeitsvertrag
- Direktionsrecht des AG
Def. individuelles Arbeitsrecht
Regelt die gegenseitigen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis. AN verpflichtet sich seine Arbeitskraft gegen Entgelt einem AG weisungsgebunden zur Verfügung zu stellen.
Grundlagen: Arbeitsvertragsrecht, Arbeitsschutzrecht
Def. kollektives Arbeitsrecht
wird von den Verbänden, aber auch vom Staat geprägt. es regelt die kollektive Beziehung zwischen den Sozialpartnern
Recht des AG
- Organisation des Arbeitsablaufs
- Erteilung von Weisungen an AN (Direktionsrecht)
Pflichten des AG
- Lohnzahlung (Hauptpflicht)
- Fürsorgepflicht (zur Wahrung schutzwürdiger Interessen)
- Beschäftigungspflicht (des eingestellten AN)
- Zeugnispflicht
- Lohnsteuer & Versicherungsbeträge (ordnungsgemäß berechnen und abführen)
Pflichten des AN
- Arbeitspflicht, d.h. Erbringung der vereinbarten Leistung
- Treuepflicht, d.h. Berücksichtigung der berechtigen Interessen des AG
Allgemeine Schutzbestimmungen
- Arbeitsstättenverordnung
- Arbeitszeitgesetz
- Kündigungsschutzgesetz
- Entgeltfortzahlungsgesetz
Spezielle Schutzvorschriften
- Berufsbildungsgesetz
- Jugendarbeitsschutzgesetz
- Mutterschutzgesetz
Bereiche des kollekt. Arbeitsrecht
- Tarifvertragsrecht
- Arbeitskampfrecht
- Betriebsverfassungsgesetz
Definition und Einschränkunfen des Tarif Vertragsrecht
- schriftlicher Vertrag zwischen AG- und AN-Vertretern
- Regelung von Mindestbedingungen
- Günstigkeitsprinzip (Abweichung zugunsten AN möglich)
- Unabdingbarkeitsgrundsatz (AN dürfen nicht auf tarifvertragliche Rechte verzichten)
- Geltungsbereich (räumlich, fachlich, persönlich [=Arbeiter, Angestellte, Chefs])
- Arten von TV: Lohn- und Gehalt-, Mantel-, Verband-, Firmen-/Haus-
Maßnahmen des Arbeitskampfs
- Streik (FriedenspflichtNicht durch Betriebsräte ausrufen!)
- Aussperrung
Bildung Betriebsrat (BR)
- in Betrieben ab 5 wählberechtigen AN und 3 wählbaren
- ab 500 AN in Aufsichtsrat von KG
Betriebsvereinbarungen (BV)
- Vertrag zwischen AG und BR
- Regelungsbereich alle betr. Belange (sofern nicht durch Gesetz oder TV bestimmt)
- Arbeitszeit, Sozialeinrichtungen, Datenschutz AN
Kündigungsarten
- Ordentliche Kündigung
- Außerordentliche Kündigung
- Massenentlassung
- Änderungskündigung
Abwicklung einer Kündigung
- Aussprechung der Kündigung
- Freizeitgewährung
- Abgangsinterview
- Zeugnis & Arbeitspapiere
Rechte des BR bei Kündigungen
- Anhörungsrecht
- Allgemeines Info-Recht bei Personalplanungen, also auch bei Freisetzungen
- Erzwingbarer Sozialplan bei Massenentlassungen (Def. Massententlassung abh. von Größe d. UN)
Rechte nach Kündigungsschutzgesetz
- Verbot sozial ungerechtfertigter Kündigungen
- Anrecht auf Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung
- Anzeige- und Zustimmungspflicht bei ARGE bei Massenentlassungen
Definition Kündigung
- einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung
- jeder Vertragspartner darf kündigen
- Gegenseite muss sie erhalten, damit sie rechtswirksam ist (empfangsbedürftig)
- schriftlich
- verbotswidrige (z.B. rassistische od. pol. Gründe) sind unwirksam
- Mitbestimmung des BR muss berücksichtigt sein
Kündigungsgründe
- personenbedingt
- verhaltensbedingt
- betriebsbedingt
Mitbestimmung BR bei Kündigung
- Anhörung BR
- Hat BR ordentliche Gründe, kann er Kündigung innerhalb 1 Woche widersprechen
- Kündigt der AG dennoch wirksam, muss er AN bis Urteil weiter beschäftigen
Auswirkungen Kündigungsschutz
- wenn Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar, nur noch verhaltens-, personen- oder betriebsbedingt kündigen
- KSchG gilt nur bei >6 Monaten und > 10 (alt 5) AN im UN
verhaltensbedingte Kündigung
- Vertragspflichtverletzung nach vorheriger Abmahnung
- keine zumutbare Mögl. anderer Beschäftigung
- Interessenabwägung
Gründe personenbedingte Kündigung
- Krankheit (häuifg kurz ODER lang ODER Leistung schlechter ODER dauernde Arbeitsunfähigkeit)
- Alkohol / Drogen
- fehlende Arbeitserlaubnis
- fehlende behördliche Erlaubnis
- (längere) Haft
Prüfung krankheitsbedingte Kündigung
- Negative Gesundheitsprognose
- Mehr als 6 Wochen arbeitsunfähig in 3 Kalenderjahren
- Mehr als 18 Monate erkrankt - Beeinträchtigung Interessen UN
- betriebl. Beeinträchtigung
- wirtschaftl. “”
- EFZ-Kosten (drohende Urlaubsabgeltung) - Interessenabwägung
- gegenseitige Interessen
- betriebl. Eingliederungmgmt.
betriebsbedingte Kündigung
- Entscheidung UN
- inner- oder außerbetriebl. Ursache
- müssen zu Entfall Beschäftigungsbedarf führen - keine anderweitige Beschäftigungsmögl.
- kein freier Arbeitsplatz (ohne Beförderung)
- Vorrang der Änderungskündigung - Sozialauswahl
- Personenkreis
- soziale Gesichtspunkte
- Punkteschema
- Auswahlentscheidung - gesetzl. Abfindung
- Sozialplan bei Betriebsänder.
- Kündigung nach KSchG
außerordentliche Kündigung
fristlose Kündigung wg. wichtigem Grund Gründe: - Betrug bei Angaben, gefälschte Papiere - bei Ausbildung gelogen - Arbeitsverweigerung trotz Abmahnung - Beleidigung . Diebstahl - Unehrlichkeit in Vertrauensstellung - Untreue - Tätlichkeiten
- > 2 Wochen-Frist
- > nur bei Unzumutbarkeit ordentl. Kündigung
Änderungskündigung
- echte Kündigung mit neuem Angebot
- einzelne Punkte im Vertrag werden gekündigt, Fortsetzung zu neuen Bedingungen
- Arbeitnehmer muss annehmen
- Annahme mit Vorbehalt (3 Wochen, Änderungsschutzklage möglich)
- ohne Vorbehalt (längere Überlegensfrist, keine Klage)
- Betriebsrat muss beteiligt werden
Teilkündigung
- Änderung einzelner Bedingungen
- normal unzulässig, da einseitige Vertragsänderung
- in engen Grenzen erlaubt (Datenschutzbeauftragten entbinden)
Verdachtskündigung
- Verdacht auf Straftat (Kündigungsgrund)
- objektive Begründung notwendig
- Anhörung AN zwingend
- Beginn Ausschlussfrist nach Anhörung
- Maßgeblich: Kenntnis bei Zugang
- spätere Entlastung möglich
- daneben Tatkündigung möglich
Druckkündigung
- alle MA wenden sich gegen 1 MA, sonst eigene Kündigung
- AG versucht 1 MA zu schützen (Versetzung)
- Wenn Schutz misslingt, darf AG kündigen
Aussprechen Kündigung
- schriftlich mit Originalunterschriften
- GL oder Personalleiter, sonst Vollmacht
- Anhörung BR
- Angabe Kündigungsgrund nicht erforderlich, außer: Azubi, KSchG, Sonderkündigung, TV, außerordentlich, sonstige Regel
- Zugangsnachweis ist Problem: persönlich oder Bote!
Freizeit nach Kündigung
- angemessene Freizeit nach Kündigung zur suche neuer Job
- nicht abdingbar
- Voraussetzung: unbefristet, Kündigung ausgesprochen, Subsidiaritätsprinzip
# Länge berechnen nach - Nachfrage nach Beruf
- lokale Arbeitsmarkt
- Schichtarbeit?
- Arbeitsmarkt / Konjunktur
- Einkommenshöhe (auch in Relation)
- Hierarchie
- Alter
Abgangsinterview
- Infos sammeln
- Interviewer idR Personaler
- Empfehlung: Gesprächsleitfaden
- Auch schriftlich mögl.
- Systematisch auswerten
- > Personalforschung / int. Personalmarketing
Zeugnis & Papiere
- Anspruch auf Arbeitspapiere
- Anspruch auf Zeugnis
Zeugnis Pflichte Rechte
- bei Beendigung dauernder Vertrag hat AN Anspruch
- schriftlich, nicht elektronisch
- mindestens: Dienstverhältnis + Dauer
- auf Verlangen: Leistung + Führung
- auf Verlangen!
# Gründe - Kündigung
- Kündigung in Ausssicht
- Abt.wechsel
- Wechsel Chef
- Voraussetzung (zB Weiterbildung)
Bestandteile Zeugnis
- Bezeichnung, ggf. Beschreibung AG
- Datum
- Identifik. AN
- Beschreibung tatsächliche Aufgaben
- Beginn, Dauer, Ende Job
- Leistung
- Verhalten
- Beendigungsgrund
- Schlusssatz (Dank, Bedauern, Wünsche) -> freiwillig von AG
- Unterschrift
Kompetenz vs Qualifikation
- K: Subjektbezogen, Q: Erfüllung konkreter Anfos u Nachfragen
- K: Ganzheitlich Person; Q: Unmittelbar tätigkeitsbezogen Kenntnisse, Fertigkeiten, Fähigkeiten.
- K: Selbstorga-fähigkeit d. Lernenden; Q: Fremdorga d. Lernprozesse
- K: Umfasst alle Handungsmögl.; Q: Konzentration auf zertifizerungsfähige
Vergleich Kompetenzen Wissen
- Wissen / Fertigkeiten sind Teil von
- Qualifikationen sind zusammen mit
- Regeln, Normen, Werte Teil von
- Kompetenzen
Warum heute Kompetenz
- heute berufliche Handlungskompetenz, früher Kenntnisse & Fertigkeiten weil:
- Globalisierung (ökonom. und ökolog. Abh. & Krisen; Wettbewerb; keine nation. Schutzräume)
- Wandel Arbeitsgesellschaft (kein Normalarbeitsverhältnis, sek. Dienstleistungen, Überschneidung Erwerb / Nichterwerb)
- Individualisierung / Diff / Plural (Wandel Gesellschafts- und Arbeitsform, andere Lebenskonzepte, neue Werte)
- Wissensgesellschaft (ICT, Internet & Medien, Wissensexplosion & -verfall)
Personalauswahl Gütekriterien
- Objektivität (unabh. von Prüfer)
- Reliabilität (Messgenauigkeit)
Validität (wird gemessen, was soll?)
-> Inhaltsvalidierung (Repräsentativitätsschluss)
-> Konstruktvalidierung (Leistung von Eigenschaften ableiten)
-> Kriteriumsval. (statist. Zusammenhang zu Erfolg bestimmen)
Personalauswahl Validität
Basisrate=Anteil der geeigneten Bewerber
Selektionsquote = Anteil der eingestellten Bewerber
-> wenn Validität hoch, Basisrate hoch und Selektionsquote gering, dann besonders viele richtige Entscheidungen (=Einstellungen)
Verbesserung Basisrate (eigene Ideen)
- Zielgerichtete Suche nach Bewerbern (z.B. Programmierer in entsprechenden Foren)
- präzise Job-Anforderungen
- aktive Ansprache bekannter Qualifizierte (=Abwerben)
- Vorfilterung der Bewerber vor Bewerbung
Verbesserung Selektionsquote (eigene Ideen)
- Auswahlverfahren hoher Validität (r > 0,3), zB Assessment Center, Intelligenztest
- Arbeitsproben begutachten
- Referenzen einfordern
- Praktikum vorschalten
- viele, erfahrene Prüfer
XY-Theorie
- nach McGregor
- bezieht sich auf Menschenbilder der Manager
- X ist pessimistisch (Mensch ist faul)
- Y ist optimistisch (keine angeborene Unlust, Belohnung und Entfaltungsspielraum helfen UN bei Zielen)
- beide können selbsterfüllende Prophezeiungen sein -> führt zu Teufelskreis
Herzbergs 2-Faktoren-Theorie
- Befragung über angenehme und unangenehme Arbeitssituationen
- Ursachen werden im Kontext von guten oder schlechten Erlebnissen genannt
- Faktoren, die Zufriedenheit herstellen, aber keine Unzufriedenheit erzeugen: Motivatoren
- Faktoren, die Unzufriedenheit verhindern, aber keine Zufriedenheit erzeugen: Hygienefaktoren
- > kein Kontinuum zwischen Zufriedenheit und Unzufriedenheit
