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GRH LA MORT FRR Flashcards

1
Q

Quelles sont les trois phases successives que génère le stress?

A
  1. Phase d’alerte
  2. Phase de résistance
  3. Phase d’épuisement
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Q

Définis le stress

A
  1. Quand une personne ressent un déséquilibre entre les EXIGENCES LIEES AU TRAVAIL et les RESSOURCES DONT ELLE DISPOSE POUR REPONDRE.
  2. Sensation perçue quand la DEMANDE dépasse LES RESSOURCES PERSONNELLES ET SOCIALES qu’un individu est capable de mobiliser.
  3. Mécanisme physiologique soit une réponse qui permet à l’individu de se protéger.
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3
Q

Existe-t-il un bon et un mauvais stress?

A

Non, il n’y a pas de “bon” stress qui permet une plus grande implication et un “mauvais” stress qui rendrait malade.

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4
Q

Quels sont les 2 états de stress qu’il existe?

A

L’ETAT DE STRESS AIGU = Réponse de notre organisme face à une menace ou à un enjeu ponctuel.

L’ETAT DE STRESS CHRONIQUE = Réponse de notre organisme face à une situation durable. + Mauvais pour la santé.

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5
Q

Distinction des facteurs professionnels et privés?

A
  1. Difficile de démêler la part des deux
  2. Tendance à incrimer fragilité perso et problèmes privés
  3. Important de rechercher les liens possible avec le travail
  4. Malgré les différences interindividuelles les facteurs de stress existent bien.
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6
Q

Facteurs de stress

A
  1. Par rapport aux tâches ou contenu
  2. Environnement de travail
  3. Relation de travail
  4. Environnement physique et technique
  5. Environnement socio-économique
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7
Q

Comment se déroule la phase
d’épuisement ?

A
  1. Stress destructeur pour la santé
  2. Sécrétion d’une hormone en permanence LE CORTISOL
  3. Notre corps réagit:
    - Ulcères et gastrites
    - TMS
    - Maladie cardio-vasculaire
    - Dépression
    - Troubles de la sexualité
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8
Q

Comment se déroule la phase de résistance ?

A
  1. Stress prolongé
  2. Sécrétion d’une hormone LE CORTISOL
  3. Notre corps réagit par des conséquences:
    - Les muscles se contractent davantage
    - La digestion est perturbée
    - L’immunité est affaiblie
    - La réflexion est stimulée
    Le tout est accompagnés de symptômes telles que: Fatigue, Insomnies, Migraines,…
  4. Notre esprit réagit - nous activons des émotions (peur, colère, humiliation).
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9
Q

Comment se déroule la phase d’alerte?

A
  1. Stress
  2. Sécrétion d’une hormone l’ADRENALINE
  3. Notre corps réagit avec les symptômes:
    - Le coeur bat plus fort et plus vite
    - La respiration s’accélère
    - On tremble
    - On transpire
    - On rougit
    - On a envie de vomir
    - Nos sens sont plus réceptifs
    - La bouche devient sèche
    - Nos muscles se contractent
  4. Notre esprit réagit - notre cerveau se mobilise et réagit plus vite: on devient plus performant sur le plan intellectuel.
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10
Q

Qui peut demander l’intervention (RPS)?

A

Tout travailleur qui estime subir un dommage découlant d’un RPS au travail.
Il peut s’adresser à différentes personnes ou instances afin d’informer de sa situation et d’obtenir une intervention.

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11
Q

Le travailleur peut

A
  1. S’adresser à l’employeur, à un membre de la ligne hiérarchique, du comité ou de délégation syndicale afin d’obtenir une intervention
  2. Avoir recours à 2 procédés internes (Voie formelle/informelle)
  3. Avoir recours à un médiateur agréé indépendant, impartial et qui est tenu au secret professionnel
  4. Avoir recours au système judiciaire pour mettre en cause la responsabilité civile/pénale de l’employeur
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12
Q

Quels sont les procédés internes auquel le travailleur à droit? (RPS - intervention)

A

Voie formelle
- Procédure diffère si demande individuelle ou collective
- Si individuelle pour faits de violence/harcèlement l’employeur peut connaître l’idendité du demandeur qui bénéficie d’une protection contre le licenciement abusif pour une période de 12 mois.

Voie informelle
- Recherche solution de manière informelle (PC / CP) au moyens d’entretiens, interventions auprès d’autres personnes dans l’entreprise ou tentative de conciliation.
- L’emploeyur n’est pas informé ce qui implique que le travailleur n’a pas de protection contre le licenciement abusif.

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13
Q

Quelles sont les mesures de prévention spécifiques?

A

Sur demande interne
* Constation du dommage par une personne habilitée
* Demande formelle d’un travailleur

Employeur obligation à réaliser
- Analyser le risque avec la participations de travailleurs au niveau d’une situation de travail spécifique dans laquelle le danger est détecté
- Prendre des mesures individuelles/collectives de prévention appropriées pour éliminer le danger ou prévenir/limiter les dommages qui en découlent/

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14
Q

Qu’est-ce que la finalité de la GRH?

A

Trouver le meilleur ajustement au quotidien et sur du long terme entres les besoins de l’entreprise et les attentes des salariés en terme de

  • quantité (effectif)
  • qualité (compétences)

Dans la limite des contraintes budgétaires et légales.

C’est décliner la stratégie en termes humains.

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15
Q

Qu’est-ce que la définition de la GRH?

A

Ensemble des activités visant à:

  • attirer
  • retenir
  • développer
  • mobiliser

Les employés d’une entreprise tout en:

  • maintenant des relations de travail harmonieuses
  • Maximisant la rentabilité et la profitabilité.
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16
Q

Quels sont les rôles du responsable RH?

A
  1. Construire une cohésion au sein d’une collectivité humaine pour participer au développement de la stratégie humaine.
  2. Se porter garant de la «dimension humaine» des projets élaborées par la DG.
  3. Participer à la stratégie de l’entreprise grâce à une expertise en matière de RH et une connaissance pointue de tissus humains et social
  4. Se profiler comme initiateur, moteur et acteur du changement dans l’entreprise au service de la stratégie de l’entreprise.
17
Q

Quels sont éléments constitutifs de la GRH?

A

C’est une discipline stratégique compliquée dans laquelle des intérêts contradictoires s’entremêlent et où des acteurs multiples, des règles, des stratégies , des règles et des jeux de pouvoir interfèrent entre eux.

18
Q

Quelles sont les activités de la GRH?

A
  1. Administrer le personnel
    > contrat travail
    > rémunération
    > gestion absences + congés
    > suivi médical
    > règlement de travail et discipline

>

  • en + informatisé et sous-traitants secrétariats sociaux
    2. Satisfaire aux besoins RH
    -> Préparer les évolutions à MT = gestion stratégique de la RH et planification
    -> mise en œuvre d’une politique de recrutement (STAFFING)
    • classification fonctions
    • recrutement sélection
    • accueil des nouveaux et intégration
    • reclassement et outplacement
      -> gestion mobilité interne et évolution individuelle (GESTION TALENTS)
    • évaluation performances
    • formation et coaching
    • gestion carrière
  1. Participer au maintien et au développement de la motivation des salariés
    -> gestion changement
    -> gestion diversité
    -> gestion bien-être et RPS
    -> cohésion équipe MBTI
19
Q

Définition des notions (R&S):
1. Recrutement
2. Sélection
3. R&S
4. Interne/Externe

A
  1. Actions mises en œuvre pour attirer les candidats disposant des compétences et aptitudes nécessaires pour un poste vacant.
  2. Choisir parmi des candidats les candidats satisfaisant aux mieux les exigences du poste à pourvoir.
  3. Trouver et choisir la personne qui satisfait au mieux les exigences du poste à pourvoir.
  4. Dans l’entreprise ou en dehors de l’entreprise.
20
Q

R&S est un acte décisif pourquoi?

A
  1. Fonction publiques > nomination > engage la collectivité pour toute la durée de la vie au travail.
  2. Secteur Privé >
    * Coûteux : 45000 à 10000€ // 15-25% SAB
    * dysfonctionnement graves
    • recrutement, perte productivité, frais de recherche
      - impact négatif sur moral des employés
    • mauvaise image marque vav clients

La gestion des talents est stratégique

21
Q

Processus RS

A
  1. Analyse poste/fonction à pourvoir
  2. Recherche candidatures (SOURCING)
  3. Présélection candidatures (SCREENING)
  4. Évaluation des candidats
  5. Sélection du candidat
  6. Intégration du nouveau (ONBOARDING)
22
Q

Conditions réussite RS

A

Rigueur
Éthique
Créativité face à
* pénurie talents
* possibilités offertes par RS
* générations Y et Z

23
Q

Problématique mains œuvres (RS)

A

Fonctions critiques: quand offres d’emplois sont moins facilement satisfaites ou quand cela prend plus de temps a l’employeur de recruter.
> conditions de travail, aspect qualitatifs ou problèmes mobilités peuvent être les difficultés de recrutement.
> degré de «criticité» est différents par métier pouvant varier d’une réelle pénurie de compétences à un recrutement simplement prolongé.
Metiers pénuries: sous ensemble de fonctions critiques.

Fonctions critiques sont considérées comme étant en pénurie si le nombre de demandeurs d’emploi positionnés dans ce métier est insuffisant par rapport au nombre de postes d’emploi diffusés par le FOREM.

Métiers porteurs: profile spécialisés recherché.

Métiers d’avenir: métier avec potentiel de croissance.

24
Q

Problématique générationnelle

A

Enjeu pour les managers en raison de la diversité des générations présentes sur le marché du travail. Les managers doivent adapter leur style de management pour répondre aux besoins de chaque génération et favoriser la collaboration intergénérationnelle.

25
Q

Que sais-tu sur la génération Z?

A

Plusieurs millions d’individus qui entrent en ce moment sur le MT où ils partagent la responsabilité du monde de demain.

Un monde qu’ils souhaitent plus inclusif, mais aussi plus respectueux de l’environnement.

Les entreprises vont être tenues de se mettre au diapasion de leur quête de sens et des bouleversements sociétaux.

Transparence, hybridation, engagement triptyqye gagnant d’une entreprise Gen Z friendly?

25
Q

Que permet l’étape du poste/fonction à pourvoir et description du profil demandé? (Recrutement)

A

Elle permet de:
* Préciser les aspects essentiels à l’accomplissement du travail afin d’en déduire les caractéristiques requises, càd le profil demandé.

La descrpiton du profil débute par une analyse approfondie de la fonction/du poste, basée notamment sur la description de fonction.

Lorsque tous les éléments relatifs au poste ont été précisés, on s’interroge ensuite sur les qualités attendues de la part du candidat pour déterminer le profil demandé.

26
Q

Que décrit l’analyse du poste à pourvoir?

A

Elle décrit:
* L’organisation et département - organigramme, culture
* Titre de la fonction et sa position dans l’organigramme
* Les missions et les activités exercées - finalités de la fonction
* Les moyens matériels mis à disposition - machines, instruments
* Les conditions de travail spécifique - travail de nuit, …
* Les modalités de l’emploi - salaire, …

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