GRH chap 1

Question 1

1.Quelle est l’approche de la gestion des hommes développée par l’école classique de l’organisation ?

Answer 1

Donner naissance à une conception classique de l’organisation. par la concentration des moyens de production et le développement du modèle bureaucratique.
TAYLOR a formalisé un principe qui existait bien avant qu’il fut né, à savoir la séparation radicale entre la conception et la préparation du travail et son exécution matérielle.
Ensuite, pour lui, il n’existe qu’une seule solution rationnelle (the one best way) à chaque problème d’organisation du travail.

Question 2

2. Veuillez caractériser la perspective des relations humaines de Mayo.

Answer 2

La perspective incarnée par Elton MAYO se veut plutôt réformatrice en réaction aux excès de l’OST et cherche à améliorer les relations humaines dans l’entreprise

Question 3

3. a) Que signifie, chez Lewin, le caractère globaliste ainsi que dynamique de sa conception du comportement humain ?

Answer 3

Conception globaliste dans le sens où, selon LEWIN, tout phénomène psychologique s’inscrit dans un « champ » (LEWIN recourt fréquemment à des concepts empruntés aux sciences physiques), c’est-à- dire constitue une partie d’une totalité de faits coexistants et mutuellement interdépendants.

Conception dynamique des faits psychiques dans la mesure où la conduite humaine doit être conçue comme une relation dynamique entre l’individu et son environnement. Cette relation s’inscrit dans un champ psychologique qui la détermine à un moment donné. Et à son tour, cet environnement dépend de variables psychologiques (besoins, buts, motivations des sujets,…). On peut alors parler d’interactions dynamiques entre la personne et son environnement.

Question 4

c)Qu’est-ce que le champ dynamique de la personne, selon Lewin ?

Answer 4

Un comportement humain s’explique donc à partir de l’interaction de différents facteurs internes et externes qui le déterminent. Ceux-ci constituent « le champ dynamique de la personne ». Les différents éléments interdépendants du champ aboutissent à un certain équilibre à un moment donné. Quand il y a rupture de cet équilibre, une tension se manifeste chez l’individu qui se met alors en recherche d’un nouvel équilibre.
La notion d’action est essentielle. Celle-ci est le fruit de l’intentionnalité d’un sujet qui cherche à intervenir sur son environnement.

Question 5

4. a) Que représente la GRH pour une entreprise ?

Answer 5

Parler de « Ressources Humaines » pour une entreprise, une organisation, c’est considérer non pas que les hommes sont des ressources mais que les hommes ont des ressources.
A partir de là, la Gestion des Ressources Humaines consiste, pour l’entreprise ou l’organisation,
* à avoir les ressources humaines dont elle a besoin, où c’est nécessaire et quand c’est nécessaire et
* de développer les compétences, les talents, les habiletés de chacun de ceux qui travaillent dans l’entreprise dans le cadre des projets de celle-ci.

Question 6

b) Sur le plan historique, quelles sont les grands étapes du développement de la GRH ?

Answer 6

• La fonction GRH a émergé de 1850 (c’est vers 1880 que se développera l’OST) à 1950.
• La croissance économique des « trente glorieuses » : 1945-1974
• Ainsi, depuis 1975, la période est marquée par un nombre accru d’activités économiques connaissant de réelles difficultés à élaborer des prévisions fiables, par le manque de visibilité à court et à moyen terme.
• La GRH s’est donc particulièrement professionnalisée à partir des « années 80 » à travers le
• renouvellement de ses outils, de ses pratiques et de ses hommes.
• Les années 2000 ont été marquées par un renforcement et une internationalisation de la concurrence.
• Depuis 2005 environ, la génération du baby-boom de l’après-guerre (1946-1955) a commencé à accentué le phénomène de vieillissement dans la pyramide des âges de nombreuses entreprises.

Question 7

c) Identifiez, et déclinez quelque peu, les grandes fonctions de la GRH.

Answer 7

• L’administration du personnel : rédaction des contrats de travail, gestion des salaires (salaires proprement dit, primes de fin d’année, rémunération durant les congés payés, heures supplémentaires,…), application des lois sociales, des normes légales, relations avec l’ONSS, le Service Public Fédéral Emploi, Travail et Concertation Sociale,… ;
• La gestion du personnel : le recrutement, l’évaluation, la gestion des carrières, les mobilités, la gestion des effectifs, la gestion des rémunérations,… ;
• La gestion de la formation (compétence, qualification, poste de travail);
• La politique de communication (interne/externe, ascendante/descendante) ;
• L’amélioration des conditions de travail (ergonomie, santé et hygiène, amélioration des conditions de travail, aménagement du temps de travail,…) ;
• La gestion des relations sociales (conflits, négociations avec les partenaires sociaux) ;