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PTO > Gestion de la performance > Flashcards

Gestion de la performance Flashcards

1
Q

Une …. est un ensemble d’…. de ……

A

compétence; habiletés; connaissance

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2
Q

Une …. est le potentiel de développer la …..

A

compétence

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3
Q

À l’aide de quelle notion peut-on différencier l’importance de répondre au téléphone pour un(e) réceptionniste et un(e) gardien(ne) de sécurité ?

A

Pour une réceptionniste, répondre au téléphone est une tâche essentiel pour pouvoir réaliser son travail, alors que pour le gardien de prison, cette tâche n’est pas nécessaire

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4
Q

L’acronyme SMEs désigne les experts de ……

A

contenu

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5
Q

Un exemple d’expert de contenu inclue les …… ainsi que les …… (en gros, toute personne qui ….. bien l’…..)

A

employés; superviseurs; connaît; emploi

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6
Q

Dans quel contexte l’analyse orientée vers la personne (KSAOs) n’est-elle pas appropriée ? Et pourquoi ?

A

Lors de la gestion de la performance, car on veut se baser sur les tâches dont l’employé besoin pour effectuer son emploi

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7
Q

Qu’est-ce que «l’effet Hawthorne» ?

A

Lorsque qu’un individu sait qu’il fait partie d’une expérience, il va tendance à avoir une meilleure performance

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8
Q

Selon l’ingénieur ….. , il n’y avait qu’une ‘‘one best way’’ qui désigne une seule bonne manière ou ….. de faire les choses

A

Taylor; séquence

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9
Q

Quatre principes de Taylor:

1) Chaque emploi doit être …. de manière détaillée et rigoureuse

A

analysé

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10
Q

Quatre principes de Taylor:

2) Les employés doivent être ….. en fonction de ….. spécifiques à l’emploi

A

sélectionnés; caractéristiques

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11
Q

Quatre principes de Taylor:

3) Les employés devraient adéquatement ….. pour faire leur travail

A

formés

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12
Q

Quatre principes de Taylor:

4) Les employés devraient être …… pour leur travail afin d’encourager de plus haut niveau de performance

A

récompensés

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13
Q

Qui chronométrait le temps et le mouvement d’un travail pour déterminer quelle séquence était la meilleure?

A

Taylor

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14
Q

Qui étudiait le temps et les mouvements en mesurant le temps requis par les tâches afin de déterminer les manières les plus efficientes de travailler?

A

Taylor ET Gilbreth

les deux étudient le temps et le mouvement

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15
Q

Gilbreth

Il y a eu une prise de conscience de l’importance des facteurs ….. et non seulement ….. sur la performance

A

humains; physiques

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16
Q

La différence entre Taylor et Gilbreth est que Taylor visait à réduire le ….. de production alors que Gilbreth visait à réduire le nombre de …… nécessaire pour faire une tâche

A

temps; mouvements

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17
Q

L’exemple d’une poubelle avec pédale réfère au principe de …..

A

Gilbreth (réduire le mouvement pour effectuer une tâche)

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18
Q

Remplacer un collègue, aider un collègue à porter des cartons… sont des exemples de performance …..

A

contextuelle

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19
Q

Atteindre ses objectifs, servir la clientèle… sont des exemples de performance de ……

A

tâches

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20
Q

Vrai ou faux, la performance contextuelle ne peut influencer la performance de tâche

A

Faux, contextuelle influence tâche (c>t)

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21
Q

La performance de tâche désigne les comportements ….. par la description du poste qui permettent l’accomplissement des …… de l’emploi.

A

requis; exigences

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22
Q

La performance contextuelle
désigne les comportements discrétionnaires émis par l’employé, non …… formellement par le système d’évaluation de la performance de l’organisation et qui favorisent l’efficacité et le bon ….. de l’organisation

A

reconnus; fonctionnement

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23
Q

La formule de la performance est P = f (…… X ……. X ……/……)

A

compétence; motivation; contraintes/opportunités

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24
Q

Compte tenu de la formule de la performance, si un employé n’est pas ….., il peut être aussi pire que quelqu’un qui n’est pas compétent, car 0 pour f = 0 pour le reste de l’équation

A

motivé

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25
Q

Évaluer la performance se fait en deux étapes; il faut …. la performance au travail et il faut l’…..

A

définir; évaluer

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26
Q

1) La DÉFINITION de la performance au travail est l’ensemble des ……et des …… dans une période de temps déterminée, qui fait une différence dans l’atteinte des ……. stratégiques de l’organisation.

A

comportements; résultats; objectifs

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27
Q

2) L’ÉVALUATION de la performance est un processus qui vise à mesurer et à juger les …… (quantitatifs et qualitatifs) et les ……. passés, en vue de prendre des …… administratives et d’influencer la performance future.

A

résultats; comportements; décisions

mesurer+juger

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28
Q

Utilité de l’évaluation de la performance

1) Pour les …. administratives comme les
- Promotions
- Augmentations
- Congédiements (pas la valeur, mais bien le processus pour prouver que l’employé n’est pas compétent)

A

décisions

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29
Q

Utilité de l’évaluation de la performance

2) Le ….. des employés comme
- Reconnaître
- Motiver
- Connaître les besoins de formation

A

développement

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30
Q

Utilité de l’évaluation de la performance

3) La …..
- Qu’est-ce qui permet d’être plus performant ?
- Quel profil de personne recruter ?
- Validation des instruments de sélection

A

recherche

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31
Q

Utilité de l’évaluation de la performance

4) Les ….. stratégiques comme
- L’alignement des objectifs avec la mission de l’organisation

A

outils

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32
Q

La recherche mesure la validité …..

A

prédictive

(ecq ils sont aussi performant que ce qu’on le croyait à l’entrevue, car on ne peut prouver qu’ils le sont à ce moment seulement par la cote attribuée à la réponse)

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33
Q

Stratégie des affaires

1) Mission: …… d’…… de l’entreprise
2) Vision: ……. de l’organisation
3) Valeurs: ensemble de …. collectivement partagées

A

1) raison; être
2) objectif
3) croyances

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34
Q

L’intégration verticale permet de fixer les objectifs ….. en alignement avec la stratégie et les objectifs ……

A

individuels; organisationnels

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35
Q

Donc l’intégration verticale permet

1) …… les comportements qui contribuent à la stratégie et
2) …… les comportements qui y nuisent.

A

renforcer; décourager

mission>visions, valeurs et stratégie d’affaire> objectifs organisationnels> objectifs individuels ou d’équipe

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36
Q

L’intégration horizontale est un mélange d’intégration ….. , de cohérence …. et de l’intégration des autres …..

A

stratégique; relationnelle; système

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37
Q

On peut aussi évaluer la performance en établissant un ….. de bonne performance (critère) et en comparant la performance de la personne à ce …..

A

standard

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38
Q

Le critère de …… est un standard à partir duquel on juge la ……. d’une personne et cela permet de distinguer la bonne de la mauvaise performance

A

performance

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39
Q

1) Critère …… = le critère ultime
Ex. Prédire correctement la météo
Ex. Donner un bon service à la clientèle
Ex. Créer de belles œuvres artistiques

A

théorique

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40
Q

2) Critère …… = mesure du critère théorique
Ex. Comparer les prédictions avec la météo actuelle
Ex. Sondage sur la satisfaction de la clientèle à l’égard du service
Ex. Le jugement d’experts en art

A

concret

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41
Q

Prédire correctement la méteo = critère …..

Comparer les prédictions avec la météo actuelle = critère ….

A

théorique; concret

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42
Q

Vrai ou faux, il y a une cohérence entre ces deux critères

A

Faux, il y a une incohérence, car le critère théorique ne correspond pas au critère concret (n’est pas égal)

ex: baser la performance du prof par rapport à nos notes

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43
Q

1) ….. du critère:

Le critère concret reflète quelque chose d’AUTRE que le critère théorique

A

Contamination

quelque chose qui vient influencer

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44
Q

2) ….. du critère:

Le critère concret ne COUVRE PAS adéquatement le critère théorique

A

Lacune

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45
Q

3) ….. du critère:
Jusqu’à QUEL POINT le critère concret évalue le critère théorique
(validité de construit)

A

Pertinence

46
Q

Il y a toujours de l’erreur de mesure soit de la ….. et de la …….

A

contamination; lacune (déficience)

47
Q

Exemple:

1) Ratio de vente + satisfaction des clients = ….
2) Nb de ventes

A

1) théorique

2) concret

48
Q

Le scénario le plus courant est que le critère concret (la mesure) est partiellement ….. et ……

A

fidèle; valide

49
Q

Retirer une tumeur sans causer de préjudices au patient

A

Critère théorique

est-ce un bon chirurgien?

50
Q

Le rétablissement du patient

A

Critère concret

juger si c’est un bon chirurgien

51
Q

Une chirurgie permettant le retrait de la tumeur permet au patient d’augmenter ses chances de rétablissement

A

Pertinence du critère

moyen qui permet un bon jugement

52
Q

Dépend de plusieurs autre facteurs (ex: génétiques, environnementaux, santé générale du patient, complications.)

A

Contamination du critère

mais ça dépend pas seulement du chirurgien, mais aussi d’autres facteurs

53
Q

Ne mesure pas la complexité de la chirurgie

A

Lacune du critère
(peut-être c’était une chirurgie hyper difficile et donc, plus elle serait complexe, plus cela serait un exemple de bonne performance)

54
Q

CARACTÉRISTIQUES DE L’ÉVALUATION
Le niveau de spécificité de l’évaluation peut être pour :
1) Une tâche …… (gérer budget)
2) Les tâches dans leur …… (gérer budget + des employés)

A

1) individuelle

2) ensemble

55
Q

CARACTÉRISTIQUES DE L’ÉVALUATION
La méthode d’évaluation peut être:
1) …… (résultats concrets comme un nb)
2) ……. (jugement humain – bon / pas bon)

A

1) Objective

2) Subjective

56
Q

CARACTÉRISTIQUES DE L’ÉVALUATION (complexité du critère)
L’évaluation peut être :
1) …… (Est-ce que les employés l’apprécient)
2) …… (Est-ce qu’elle respecte les budget)

A

1) Qualitative

2) Quantitative

57
Q

CARACTÉRISTIQUES DE L’ÉVALUATION (complexité du critère)
La cotation peut être :
1) …… (plusieurs scores)
2) …… (score globale)

A

1) Multidimensionnelle

2) Composite

58
Q

Quelle approche est la meilleure en terme d’évaluation de comportement ?

A

L’approche multidimensionnelle

59
Q

Quelle approche est plus direct, car on peut plus cibler les comportements plus problématiques ou encore meilleures?

A

L’approche multidimensionnelle

60
Q

Quelle approche est plus économique et simple?

A

L’approche par critère composite

car je n’ai pas besoin de développer plusieurs dimensions et comparaison plus rapide

61
Q

Quelle approche compense les faiblesses par les forces?

A

L’approche par critère composite

62
Q

Puisque la performance est complexe à définir, il faut des mesures à critères …… pour l’évaluer adéquatement

A

multiples

63
Q

Pour les méthodes d’évaluation objective, on retrouve seulement le décompte de ……./…….

A

comportements/résultats

64
Q

Pour les méthodes d’évaluation subjective, on retrouve les

1) Mesures …..
2) Mesures …..
3) Évaluation …..

A

1) graphiques
2) comportementales
3) 360

65
Q

Le nb de ventes pour un vendeur, de procès gagnés pour un avocat ou bien le nb de publication pour un professeur correspond à une mesure ….. et plus précisemment à un …..

A

objective; décompte de résultats ou de comportements

66
Q

Les avantages d’une mesure objective

1) Facile à …….
2) Permet la …….
3) Facile à relier aux ……. organisationnels
4) Données souvent compilées …….

A

1) interpréter
2) comparaison
3) objectifs
4) automatiquement

67
Q

Les désavantages d’une mesure objective

1) Ne s’applique pas à tous les ……
2) Ne définit pas ce qui est ……
3) Ne tient pas compte du …..
4) Risque de ……

A

1) emplois
2) satisfaisant
3) contexte
4) falsification

68
Q

Quelle méthode d’évaluation est la plus souvent utilisée?

A

La méthode d’évaluation subjective

69
Q

La méthode d’évaluation subjective implique toujours un …… humain

A

jugement (insuffisant, bon, très bon, excellent)

70
Q

Les avantages d’une mesure subjective

1) Facilite la ……
2) Permet de prendre en compte le ……..

A

1) rétroaction

2) contexte

71
Q

Les désavantages d’une mesure subjective

1) Demande d’importantes …… à développer
2) Implique un jugement humain vulnérable aux …… d’évaluation

A

1) ressources (temps/argent)

2) biais

72
Q

Quelle type d’approche subjective demande à la personne évaluant (juge) de se positionner sur plusieurs dimensions de la performance d’un individu?

A

Les mesures graphiques

73
Q

Quelle type d’approche

subjective se concentrent sur des épisodes comportementaux que la personne a fait ou qu’on attend qu’elle fasse?

A

Les mesures comportementales

74
Q

Quelle type d’approche subjective désigne une évaluation faite d’autres personnes en plus su superviseur immédiat?

A

L’évaluation 360

75
Q

Quelle type d’approche subjective est la plus populaire?

A

Les mesures graphiques

76
Q

L’inconvénient des mesures d’évaluation subjectives pour les graphiques est l’…… des évaluateurs concernant la note de passable, adéquate ou exceptionnelle.
Que doit faire l’employé pour avoir une ….. exceptionnelle?

A

interprétation; performance

77
Q

Il y a trois types de mesures comportementales

1) …..
2) ……
3) …..

A

1) BARS (Behaviorally Anchored Rating Scale)
2) MSS (mixed standard scale)
3) BOS (Behavior observation scale)

78
Q

Le …… désigne des statements comme ‘‘le professeur suit adéquatement son plan de cours’’ 10
‘‘le professeur prépare un plan de cours, mais ne le suit pas particulièrement’’
‘‘le professeur n’utilise aucun plan de cours’’
Statements en …..

A

BARS; ordre

79
Q

Le ….. est basé sur des incidents critiques et le rater indique combien de fois cet incident s’est produit
Indique surtout la …..

A

BOS; fréquence (plutôt

80
Q

Le ….. désigne des statements où la rater dit si l’employé est meilleur, fits ou bien est pire que le statement précédant
Statements en …..

A

MSS; désordre

81
Q

Comment développer une mesure comportementale?

1) Faire une ….. d’emploi (définir les ….. de l’emploi)
2) Développer des descriptions d’une …… satisfaisante vs insatisfaisante grâce aux …… critiques
3) …… les comportements selon les différentes dimensions
4) Positionner les comportements sur un …… d’efficacité pour chaque description ex. insuffisant, faible

A

1) analyse; dimensions
2) performance; incidents
3) Classifier
4) continuum

82
Q

Un ….. critique est un comportement spécifique observé au travail, qui ressort de l’…… et qui est très bon ou très mauvais.

A

incident; ordinaire

83
Q

Vrai ou faux, un exemple d’un bon incident critique pour un policier serait qu’il obtienne un mandat d’arrêt alors qu’un mauvais incident critique serait qu’il utilise la force létale sans menace

A

Vrai

84
Q

Vrai ou faux, un exemple d’un bon incident critique pour un professeur serait qu’il gifle un enfant irrespectueux alors qu’un mauvais incident critique serait qu’il fasse un retour sur la matière au début du cours

A

Faux, c’est le contraire

85
Q

Pour un incident critique favorable ou défavorable, on retrouve toujours un

1) ……….
2) …….
3) ……

A

1) Antécédent
2) Comportement
3) Conséquence

86
Q

Un incident critique favorable ….. alors qu’un incident critique défavorable ……

A

aide; nuit

87
Q

L’étude des incidents critiques a permet d’identifier 5 niveaux de performance soit ……. …….. ……… ……. ou …….

A

insuffisant; faible; bon; très bon; excellent

88
Q

Le désavantage d’une évaluation 360 est que ce n’est pas tout le monde qui est ….. afin de noter une performance (donc peut-être noté en terme d’appréciation qui va …… la performance)

A

formé; biaisé

89
Q

L’avantage d’une évaluation 360 est qu’on retrouve une perspective ……. notamment dans le contexte …….

A

complémentaire; développementale

90
Q

Processus d’évaluation

1) …… de la performance
2) ……. de l’information
3) …… mnésique
4) …… de l’information rappelée en jugement

A

Observation

2) Emmagasinage
3) Rappel
4) Transposition

91
Q

L’emmagasinage se déroule environ une fois tous les …… ou ……..

A

mois; 6 mois

92
Q

Le rappel mnésique se déroule au moment de ….. le ……

A

remplir; formulaire

93
Q

Dans les processus cognitifs impliqués ont retrouve les ….. et les …..

A

prototypes; stéréotypes

94
Q

Processus cognitifs impliqués:
Jugement par rapport au rôle (type de personne pour fit l’emploi)
comme dire qu’un PDG doit être un homme de 60 ans avec des cheveux blancs, une secrétaire doit avoir un chignon et des lunettes

A

Prototype

95
Q

Processus cognitifs impliqués:

Caractéristiques par rapport aux groupes
comme avoir une croyance que toutes les personnes âgées sont nulles avec la technologie (c’est une croyance)

A

Stéréotype

96
Q

On retrouve les processus d’évaluation

1) Observation 2) Emmagasinage 3) Rappel 4) Transposition (OERT) dans les …..

A

stéréotypes

97
Q

Biais et erreur d’évaluation:

1) Effet de …….
2. Effet de …….
3. Erreur ……
1. Biais d’……
2. Biais de …….
3. Biais de tendance ……

A

1) récence
2) Halo
3) distributionnelle
a) indulgence (ou clémence)
b) sévérité
c) centrale

98
Q

Biais et erreur d’évaluation:

Événements les plus récents sont plus remémorés

A

Effet de récence

99
Q

Noter de la même manière à travers toutes les performances

A

Effet de Halo

100
Q

Erreur distributionnelle:

Ne pas vouloir se positionner, ne pas arriver à se décider (mettre des 3 partout par exemple)

A

Biais de tendance centrale

101
Q

Erreur distributionnelle:

Noter trop sévérèment (mettre des 2 partout par exemple)

A

Biais de sévérité

102
Q

Erreur distributionnelle:

mettre des 5 partout par exemple

A

Biais d’indulgence (ou clémence)

103
Q

Les erreurs distributionnelles sont des …..

A

biais

104
Q

Contrôle des biais

1) Avoir des ….. résistantes aux biais
2) ….. les évaluateurs pour réduire les biais
a) sur les …… d’évaluation
b) sur le cadre de …… de l’évaluation de performance

A

1) mesures
2) former
a) erreurs
b) référence

105
Q

Autres facteurs influençant l’évaluation

1) Relation …..-……
2) ……. du superviseur envers notre performance
3) ……. de l’évaluateur
4) Perception de la ……. de l’employé

A

1) superviseur-supervisé
2) attentes
3) humeur
4) motivation

106
Q

En terme d’enjeux légaux, on doit pouvoir démontrer que le processus d’évaluation de la performance n’est pas …..

A

discriminatoire

107
Q

Selon la charte des droits et libertés, il est illégal pour l’entreprise de favoriser ou de défavoriser l’engagement, la formation, la rémunération, l’avancement d’une personne en fonction de certaines …… ‘protégées’ par la Charte des Droits et Libertés
Ainsi les méthodes …… sont tout particulièrement vulnérables…

A

caractéristiques; subjectives

108
Q

Discrimination …… : Déterminer si la personne peut exercer un travail

Discrimination …… : Discriminer par rapport à des caractéristiques personnelles

A

juste; injuste

109
Q

Responsabilité de l’organisation

1) Baser l’évaluation de la performance sur une …… de l’emploi
2) Avoir un …… d’évaluation basé sur des dimensions de performance clairement identifiées
3) ……. préalablement les évaluateurs envers l’évaluation et ses biais potentiels
4. Permettre aux employés de faire …… concernant l’évaluation qu’on a faite d’eux
5) ……. la performance des employés
6) Avant de …… les gens peu performants, les aider à s’améliorer

A

1) analyse
2) formulaire
3) former
4) appel
5) documenter
6) congédier

110
Q

Critique de l’évaluation de la performance

1) ….. de l’évaluation (on peut changer rapidement)
2) Évaluation devrait être ….. plutôt qu’annuelle
3) ….. de la performance plutôt que l’évaluation de la performance
4) ….. en tant que coach (plus l’importance du feedback)

A

1) difficulté
2) régulière
3) gestion
4) gestionnaire

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