Gestão Estratégica de Pessoas Flashcards
1
Q
V ou F.
Os processos evolutivos das teorias da administração e das teorias de gestão de pessoas são interligados e se pautam sobre os mesmos contextos sociais.
A
Verdadeiro.
2
Q
V ou F.
Diversos autores, como Taylor e Ford, e práticas se destacam no processo evolutivo das teorias da administração e teoria da gestão de pessoas. A junção das concepções de Taylor e Ford cria a concepção do paradigma taylorista-fordista.
A
Verdadeiro.
3
Q
V ou F sobre o paradigma taylorista-fordista:
Uma das grandes contribuições de Frederick W. Taylor é a introdução de métodos científicos como observação e mensuração à administração das fábricas.
A
Verdadeiro.
4
Q
V ou F sobre o paradigma taylorista-fordista:
Embora Taylor tenha contribuído positivamente com os princípios de: a) determinação da melhor maneira de fazer uma tarefa, e b) proporcionar treinamentos e ferramentas adequadas ao trabalhador, falhou ao sugerir pagamento MÍNIMO pelo trabalho.
A
Falso.
Taylor considerava necessário remunerar com salários MAIORES os trabalhadores que cumprissem a expectativa de produção!
5
Q
V ou F sobre o paradigma taylorista-fordista:
Hoje, uma das maiores críticas feitas ao sistema taylorista de produção é a defesa da separação entre os gerentes, responsáveis pelo planejamento, e os operários, executores do planejado.
A
Verdadeiro.
6
Q
V ou F sobre o paradigma taylorista-fordista:
Entre as contribuições do paradigma taylorista-fordista para a gestão, pode-se destacar a produção em série implantada na linha de montagem de carros por Henry Ford.
A
Verdadeiro.
7
Q
V ou F.
No processo evolutivo da administração de organizações e gestão de pessoas, os experimentos de Hawthorne são significativos e oferecem novas contribuições.
A
Verdadeiro.
8
Q
V ou F em relação aos experimentos de Hawthorne:
No início, não havia problemas de natureza social ou psicológica nas fábricas, facilitando as atividades de gestão de pessoas.
A
Falso.
Mesmo no surgimento da industrialização havia problemas como absenteísmo, greves, alta rotatividade, fadiga, depressão, etc., o que levou ao desenvolvimento de estudos/pesquisas visando entender melhor esses movimentos.
9
Q
V ou F em relação aos experimentos de Hawthorne:
As pesquisas de Hawthorne buscavam verificar relações entre a intensidade da iluminação e a produtividade dos trabalhadores e concluíram que maior intensidade de luz aumenta a produção.
A
Falso.
Embora vários testes com luz tenham sido feitos, não chegaram a nenhuma conclusão de relação entre luz e produtividade. Como as pessoas sabiam que estavam sendo estudadas, qualquer modificação levava a um incremento da produção.
10
Q
V ou F em relação aos experimentos de Hawthorne:
A teoria de Mayo corroborava com a abordagem clássica da administração e acentuava a importância da racionalização e especialização do trabalho.
A
Falso.
A teoria de Mayo se OPUNHA à racionalização e especialização do trabalho!
11
Q
V ou F em relação aos experimentos de Hawthorne:
Uma das conclusões importantes de Hawthorne indica que operárias bem alimentadas e descansadas produziam mais.
A
Falso.
Embora isso tenha sido testado, não se pode concluir sobre a existência de relação entre alimentação, descanso e produtividade.
12
Q
V ou F.
A discussão sobre a evolução da gestão de pessoas, as contribuições de japoneses e suecos, quanto ao desenvolvimento do trabalho em equipe, são consideradas importantes para a obtenção de bons resultados nas organizações.
A
Verdadeiro.
13
Q
V ou F sobre as práticas japonesas e suecas:
As práticas de mobilização da participação dos funcionários, no modelo japonês, com base em sugestões de melhoria, permitiram ganhos de eficiência e qualidade às organizações japonesas.
A
Verdadeiro.
14
Q
V ou F sobre as práticas japonesas e suecas:
Um dos indicativos de que a gestão japonesa merecia atenção era o fato de que na década de 1970 o Japão havia dobrado sua produção de automóveis, tornando-se o maior fabricante do mundo.
A
Verdadeiro.
15
Q
V ou F sobre as práticas japonesas e suecas:
Duas das diferenças significativas entre o fordismo e o toyotismo é que o último não fazia separação entre trabalho intelectual e manual e não focava tanto na especialização dos funcionários.
A
Verdadeiro.
16
Q
V ou F sobre as práticas japonesas e suecas:
A vantagem competitiva dos japoneses podia ser atribuída, entre outras coisas, principalmente aos atributos lealdade ao líder e orientação para o trabalho em equipe.
A
Verdadeiro.
17
Q
V ou F.
Os modelos de gestão americano e japonês diferem significativamente entre si e possuem práticas próprias que as diferenciam e geram resultados diversos. É interessante observar as principais diferenças para definir práticas gerenciais adequadas em ambientes culturais diversos.
A
Verdadeiro.
18
Q
V ou F sobre os modelos de gestão americano e japonês:
Um dos pilares do taylorismo é a melhoria contínua, que considera importante o processo de evolução constante a partir do acúmulo de pequenas doses de conhecimento, que acontecem principalmente pelos sistemas de sugestões.
A
Verdadeiro.
19
Q
V ou F sobre os modelos de gestão americano e japonês:
Pode-se afirmar que o modelo japonês de sugestões, na prática, contribui muito para aumentar a comunicação e o senso de pertencimento à organização.
A
Verdadeiro.
20
Q
V ou F sobre os modelos de gestão americano e japonês:
O modelo americano de gestão fazia uso de uma ferramenta de participação chamada círculo de qualidade, que competia com o modelo japonês de sugestões, no entanto, os japoneses obtiveram melhores resultados nas suas ferramentas de gestão da produção.
A
Falso.
Os círculos de qualidade são uma ferramenta de participação muito usada pelos japoneses para melhorar a qualidade, e não pelos americanos!
CÍRCULOS DE QUALIDADE = JAPONESES.
21
Q
V ou F sobre os modelos de gestão americano e japonês:
Nos círculos de qualidade, os funcionários de uma mesma área se reúnem, aproximadamente uma hora por semana, voluntariamente, para discutir maneiras de melhorar a qualidade do produto e da produção.
A
Verdadeiro.
22
Q
V ou F.
A definição das atividades que competem à Gestão de Pessoas depende em parte da percepção de quem define a amplitude de ação do setor, porém, de forma generalista podemos dizer que são compostas pelas diferentes atuações e práticas que os responsáveis pelas pessoas têm em uma organização.
A
Verdadeiro.
23
Q
V ou F sobre as ações da gestão de pessoas:
As atividades desempenhadas pelos profissionais de Recursos Humanos são descritas e claramente especificadas e nomeadas de forma única.
A
Falso.
A descrição e especificação das atividades dos profissionais de RH mudam de acordo com os focos e acentos dados pelos autores que as analisam e descrevem.
24
Q
V ou F sobre as ações da gestão de pessoas:
Os processos de Gestão de Pessoas em uma organização podem ser divididos em: planejamento, recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, remuneração e avaliação.
A
Verdadeiro.
25
V ou F sobre as ações da gestão de pessoas:
Treinamento e Desenvolvimento se concentram na formação das pessoas para o trabalho e, na prática, são a mesma coisa, porém nomeadas com palavras diferentes.
Falso.
Enquanto o treinamento foca no trabalho atualmente executado pelo funcionário, o desenvolvimento objetiva preparar a pessoa para assumir diferentes atividades no futuro.
26
V ou F sobre as ações da gestão de pessoas:
O órgão de Recursos Humanos pode assumir diferentes posições na estrutura hierárquica de uma organização, o que interfere na sua importância e capacidade de decisão.
Verdadeiro.
27
V ou F.
Dave Ulrich é o especialista na área de gestão de pessoas que propôs um modelo de papéis para o RH que é um guia para a atuação na área.
Verdadeiro.
28
V ou F sobre Ulrich e o modelo de papéis do RH:
Ulrich considera que as percepções de que o papel dos profissionais de RH, vistos em termos de transição entre uma forma anterior de fazer e uma nova forma de fazer (de... para), são muito simplistas e não representam os papéis do RH.
Verdadeiro.
29
V ou F sobre Ulrich e o modelo de papéis do RH:
Ulrich indica que os gestores de pessoas devem ser parceiros estratégicos das organizações, deixando de executar tarefas operacionais para se dedicarem a tarefas estratégicas das empresas.
Falso.
Para Ulrich, os profissionais de recursos humanos devem desempenhar múltiplos papéis, devem cumprir tarefas operacionais E estratégicas.
ULRICH = OPERACIONAL + ESTRATÉGIA!
30
V ou F sobre Ulrich e o modelo de papéis do RH:
Ulrich apresenta quatro papéis que envolvem a atuação do profissional de recursos humanos: parceiro estratégico, agente de mudanças, especialista administrativo e defensor dos funcionários.
Verdadeiro.
31
V ou F sobre Ulrich e o modelo de papéis do RH:
Na perspectiva de Ulrich, o RH precisa terceirizar as atividades rotineiras para se dedicar aos processos estratégicos e, assim, se tornar parceiro um parceiro de negócios da organização.
Falso.
Na percepção de Ulrich, a parceria do RH está presente em todos os papéis, seja na atuação operacional, seja na estratégica, e, nesse sentido é que se deve analisar se, do ponto de vista administrativo, é conveniente terceirizar ou não determinada atividade.
32
V ou F.
O autor Antônio Carlos Gil (2016), no livro Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis estratégicos, classifica a evolução da percepção da gestão de pessoas como um contínuo que parte da Administração Científica, perpassa a Escola de Relações Humanas, Relações Industriais, Administração de Recursos Humanos, Administração Estratégica de Recursos Humanos, Gestão de Pessoas e chega à Gestão Estratégica de Pessoas.
Verdadeiro.
33
V ou F sobre a classificação da evolução da gestão de pessoas:
Reconhece que a denominação Gestão de Pessoas se refere à crescente percepção de que as pessoas são os ativos humanos que têm o potencial de gerar conhecimentos e inovar as organizações; considera também que a denominação é consenso na academia, levando os autores a usar essa denominação, mesmo que, nas empresas, ainda não seja assumida.
Falso.
A denominação não é consenso na academia levando muitos autores a manter a denominação Administração de Recursos Humanos.
34
V ou F sobre a classificação da evolução da gestão de pessoas:
A fase classificada como Administração de Recursos Humanos é significativa na incorporação de novas práticas na área, pois mudanças de concepções levaram, entre outros, a uma valorização dos processos de seleção de pessoas, formas de incentivo e novas formas de remuneração e benefícios.
Verdadeiro.
35
V ou F sobre a classificação da evolução da gestão de pessoas:
Na percepção de Gil (2016), os termos Administração Estratégica de Recursos Humanos e Gestão Estratégica de Pessoas significam a mesma coisa e são usadas como respostas à crítica ao papel funcional/burocrático e às fraquezas percebidas da área e também das pressões ambientais que indicavam a natureza estratégica da Gestão de Recursos Humanos.
Falso.
A Gestão Estratégica de Pessoas é uma denominação mais recente e incorpora a perspectiva de participação efetiva na formulação e implantação das estratégias organizacionais.
36
V ou F sobre a classificação da evolução da gestão de pessoas:
A denominação Gestão Estratégica de Pessoas faz sentido quando a área desempenha papel estratégico na organização, ou seja, quando se vincula às metas e objetivos estratégicos da organização ajudando-a a ser mais flexível e inovadora.
Verdadeiro.
37
V ou F.
A Administração Por Objetivos (APO) é uma ferramenta administrativa, apresentada por Peter Drucker, em 1954, que ajuda a definir por que e para que se está produzindo.
Verdadeiro.
38
V ou F sobre a Administração Por Objetivos (APO):
Em uma organização, se cada gerente de departamento ou área funcional obtiver os resultados de qualidade e eficiência que ele considera os melhores para sua área, a organização, como um todo, alcançará seus objetivos estratégicos.
Falso.
Para alcançar os resultados estratégicos da organização é necessário que os resultados dos diferentes departamentos estejam alinhados com os objetivos organizacionais (fundamentados no planejamento estratégico da organização).
39
V ou F sobre a Administração Por Objetivos (APO):
A Administração por Objetivos (APO) pode ser uma boa forma de a organização alcançar seus objetivos.
Verdadeiro.
40
V ou F sobre a Administração Por Objetivos (APO):
Destaca-se que, para que os objetivos sejam alcançados, é importante que sejam estabelecidos conjuntamente pelos superiores e seus subordinados.
Verdadeiro.
41
V ou F sobre a Administração Por Objetivos (APO):
Além de se preocupar em tornar suas áreas funcionais mais eficientes, os gestores dos diferentes setores precisam alinhar seus resultados com os objetivos organizacionais como um todo, geralmente estabelecidos no planejamento estratégico da organização.
Verdadeiro.
42
V ou F sobre a Administração Por Objetivos (APO):
Segundo Kotler, para que a Administração Por Objetivos funcione é importante que se observem, principalmente, quatro critérios: 1) serem organizados do mais importante para o menos importante; 2) sempre que possível, serem estabelecidos quantitativamente; 3) as metas devem ser realistas; 4) os objetivos devem ser consistentes.
Verdadeiro.
43
APO segundo Kotler:
Citar os 4 critérios para que a APO funcione ->
1) serem organizados DO MAIS IMPORTANTE para o menos importante;
2) sempre que possível, serem estabelecidos QUANTITATIVAMENTE;
3) as METAS devem ser REALISTAS;
4) os OBJETIVOS devem ser CONSISTENTES.
44
V ou F.
As organizações estão mudando os seus conceitos e alterando suas práticas gerenciais para mobilizar e obter melhores resultados das pessoas em suas atividades. As empresas estão investindo nas pessoas que entendem dos serviços e produtos e que sabem como criá-los, desenvolvê-los, produzi-los e melhorá-los. Em vez de investirem diretamente nos clientes, elas estão investindo nas pessoas que os atendem e os servem e que sabem como satisfazê-los e encantá-los. As pessoas passam a constituir o elemento básico do sucesso empresarial.
Verdadeiro.
45
V ou F sobre a gestão estratégica de pessoas:
A gestão estratégica de pessoas focaliza os colaboradores como elemento central no planejamento organizacional e os sobrepõem aos produtos, serviços e clientes da organização.
Falso.
A gestão estratégica de pessoas NÃO PODE sobrepor as questões dos colaboradores às questões dos produtos e serviços aos clientes.
46
V ou F sobre a gestão estratégica de pessoas:
A mobilização e integração das pessoas em suas atividades na organização dependem de uma visão estratégica que leve a um investimento EXCLUSIVO na área de recursos humanos.
Falso.
É óbvio que o investimento NÃO deve ser somente em Recursos Humanos.
47
V ou F sobre a gestão estratégica de pessoas:
A gestão estratégica de pessoas focaliza os colaboradores como elemento importante no planejamento organizacional, mas que precisa estar alinhado com produtos, serviços e clientes da organização para que ela obtenha sucesso.
Verdadeiro.
48
V ou F sobre a gestão estratégica de pessoas:
A estratégia de recursos humanos expressa a utilização deliberada das pessoas para ajudar a ganhar ou manter uma vantagem competitiva autossustentada da organização em relação aos concorrentes que disputam o mercado.
Verdadeiro.
49
V ou F.
A definição da estratégia organizacional exige, além da definição da visão e missão, que se estabeleçam metas e objetivos a serem alcançados pela organização em um determinado tempo.
Verdadeiro.
50
V ou F sobre o planejamento estratégico organizacional:
A visão se constitui em um importante elemento do planejamento organizacional e refere-se à imagem que a organização tem a respeito de si mesma. Geralmente a visão está mais voltada para aquilo que a organização é do que para aquilo que ela realmente pretende ser.
Falso.
A visão está voltada para aquilo que a organização PRETENDE SER!
51
V ou F sobre o planejamento estratégico organizacional:
Toda organização deve ter uma visão adequada de si mesma, dos recursos de que dispõe, do tipo de relacionamento que deseja manter com seus clientes e mercados, do que quer fazer para satisfazer continuamente as necessidades e preferências dos clientes.
Verdadeiro.
52
V ou F sobre o planejamento estratégico organizacional:
A estratégia organizacional é uma ferramenta, ou prática, que busca manter a organização atenta ao mercado, fazendo uma leitura do ambiente e propondo alternativas para continuar dando respostas positivas a ele.
Verdadeiro.
53
V ou F sobre o planejamento estratégico organizacional:
A visão estabelece uma identidade comum quanto aos propósitos da organização para o futuro, a fim de orientar o comportamento dos seus membros quanto ao destino que a organização deseja construir e realizar.
Verdadeiro.
VISÃO É FUTURO!
54
V ou F.
O planejamento estratégico de uma área funcional da empresa sempre deve ser feito considerando o planejamento estratégico da organização como um todo. Dessa forma, o planejamento estratégico de gestão de pessoa deve possuir relação direta com o planejamento organizacional.
Verdadeiro.
55
V ou F sobre o planejamento estratégico de pessoas:
Uma vez que a organização definiu aonde pretende chegar, sua missão, visão, valores, objetivos e metas, a área de gestão de pessoas, ou recursos humanos, deve planejar como ajudará, ou como será parceiro efetivo na realização das definições organizacionais.
Verdadeiro.
56
V ou F sobre o planejamento estratégico de pessoas:
Em teoria, se considera que a Gestão de Pessoas é parte integrante da estratégia organizacional. Mas muitas organizações não pensam ou não agem na perspectiva de inserção e participação efetiva da gestão de pessoas na definição das decisões sobre o futuro da organização.
Verdadeiro.
57
V ou F sobre o planejamento estratégico de pessoas:
A evolução na percepção da gestão de pessoas ultrapassou a perspectiva da necessidade do funcionário ter que vestir a “camisa da empresa”. As organizações, hoje, unanimemente consideram e atuam na perspectiva de que elas devem também vestir as “camisas dos funcionários”.
Falso.
Não há UNANIMIDADE quanto a considerar as demandas dos funcionários!
58
V ou F sobre o planejamento estratégico de pessoas:
O foco do planejamento de gestão de pessoas é o desenvolvimento de treinamentos para que as pessoas possam desempenhar bem as tarefas nas quais elas estão alocadas.
Falso.
A proposta é desenvolver as pessoas e não só treinar. O desenvolvimento pensa o futuro, ou seja, preparar para demandas futuras da organização!
59
V ou F.
O planejamento estratégico define as perspectivas de posicionamento da organização diante de seu ambiente, definindo sua missão, visão, valores e objetivos, que orientam seus funcionários nas suas práticas.
Verdadeiro.
60
V ou F sobre o planejamento estratégico da organização:
Nas organizações há três níveis de planejamento, que são estratégico, tático e operacional. O planejamento estratégico, geralmente, é feito pela média gerência da organização (gerentes de áreas funcionais) e se concentra nos objetivos de médio prazo a serem alcançados pela organização.
Falso.
O planejamento estratégico, geralmente, é feito pela ALTA GESTÃO da organização (presidente, diretores, alta gerência) e se concentra nos objetivos gerais e de longo prazo.
61
V ou F sobre o planejamento estratégico da organização:
Segundo Porter, há três estratégias básicas para construir uma vantagem competitiva, que são liderança em custos, diferenciação e foco. Pode-se afirmar que a estratégia de diferenciação requer maior qualificação das pessoas por exigir capacidade de oferecer características especiais valorizadas pelos clientes.
Verdadeiro.
62
V ou F sobre o planejamento estratégico da organização:
O estabelecimento de objetivos de RH envolve decisões sobre como o RH pode contribuir para os negócios e quais e quantos recursos deve usar para atingir os objetivos organizacionais.
Verdadeiro.
63
V ou F sobre o planejamento estratégico da organização:
Geralmente, o RH participa ativamente da formulação e implantação da estratégica nas organizações, porém, há autores, como Ulrich, que defendem que o RH somente participe ativamente da implantação da estratégia por ser a parte mais crítica do processo todo.
Falso.
Geralmente o RH não participa na formulação da estratégia, mas autores como Ulrich defendem sua participação também nessa etapa.
ULRICH DEFENDE QUE O RH PARTICIPE NA ELABORAÇÃO DO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DA ORGANIZAÇÃO.
64
V ou F:
A definição da estratégia organizacional é importante e requer que, além de outros elementos, que a organização defina qual vantagem competitiva ela pretende buscar em seu ambiente de atuação.
Verdadeiro.
65
V ou F sobre vantagem competitiva:
Para determinar a vantagem competitiva que a organização deve buscar, a organização deve focar a análise no ambiente externo em que ela se insere e definir como responderá a esse ambiente, independentemente da condição do seu ambiente interno atual.
Falso.
Para definir a vantagem competitiva a ser buscada, a organização deve analisar seu ambiente INTERNO E EXTERNO.
66
V ou F sobre vantagem competitiva:
Michel Porter é um autor bastante reconhecido nas teorias de estratégia organizacional e define que existem três estratégias básicas para construir uma vantagem competitiva: liderança em custos, diferenciação e foco.
Verdadeiro.
67
V ou F sobre vantagem competitiva:
A estratégia competitiva conhecida como liderança em custos indica que a empresa buscará obter preços mais baixos que os concorrentes, o que costuma ser possível pela capacidade de gerenciar custos de produção e distribuição.
Verdadeiro.
68
V ou F sobre vantagem competitiva:
A vantagem competitiva definida como foco indica que a organização se diferenciará em termos qualitativos, oferendo uma ou mais características especiais aos clientes.
Falso.
Essa é a vantagem pela DIFERENCIAÇÃO. A vantagem pelo FOCO indica a escolha de um nicho de mercado que será conhecido profundamente para atender suas características e preferências!
69
Citar as TRÊS ESTRATÉGIAS BÁSICAS de MICHEL PORTER para construir VANTAGEM COMPETITIVA:
1. Liderança em custos: exige a construção agressiva de novas instalações com equipamentos eficientes, uma grande perseguição na redução dos custos através de funcionários qualificados, um controle rígido nas despesas gerais e administrativas, e a minimização nos investimentos em Pesquisa e Desenvolvimento (P&D). O custo baixo é o tema central desta estratégia, embora qualidade e atendimento ao consumidor não possam ser ignorados.
2. Diferenciação: a organização se diferenciará em termos qualitativos, oferendo uma ou mais características especiais aos clientes.
3: Foco: escolha de um nicho de mercado que será conhecido profundamente para atender suas características e preferências.
70
V ou F.
A elaboração do planejamento estratégico não é um fim em si, mas um meio para que a organização possa alcançar resultados adequados e garantir sua permanência no mercado. Por essa razão, é importante garantir que o planejado seja executado, mas alguns desafios precisam ser superados para que isso aconteça.
Verdadeiro.
71
V ou F sobre desafios da implementação do planejamento estratégico:
Muitas organizações tratam o planejamento como se ele fosse o fim último e suficiente para que os resultados ocorram e por isso acabam por “engaveta-lo”, e, na prática, os resultados esperados talvez não sejam atingidos.
Verdadeiro.
72
V ou F sobre desafios da implementação do planejamento estratégico:
Muitas organizações não fazem um diagnóstico adequado por não possuírem recursos e meios para isso ou mesmo por causa da falta de competência técnica de seus colaboradores.
Verdadeiro.
73
V ou F sobre desafios da implementação do planejamento estratégico:
Embora muitos autores considerem que a estratégia da organização só se efetiva se houver o comprometimento dos proprietários ou altos executivos, na prática, o comprometimento de um grupo de gestores de nível intermediário é que realmente garante a implantação da estratégia.
Falso.
É necessário o comprometimento dos donos ou gestores para garantir os recursos e práticas necessárias à implantação do planejado.
74
V ou F sobre desafios da implementação do planejamento estratégico:
A resistência à implantação do planejamento estratégico costuma ocorrer por parte de gestores muito conservadores, que se sentem ameaçados com a implantação do mesmo.
Verdadeiro.
75
V ou F.
Estudar e compreender o comportamento organizacional exige analisar as contribuições que diferentes áreas de conhecimento oferecem para que possamos entender melhor e agir sobre as pessoas em diferentes contextos. Qualquer tipo de organização, seja empresa com fins direcionados ao lucro, seja organizações preocupadas com educação, saúde etc. precisam de comportamentos que considerem a coletividade e seus objetivos.
Verdadeiro.
76
V ou F sobre comportamento organizacional e subáreas da ciência:
As contribuições da psicologia para o comportamento organizacional se referem a seu foco em compreender e, eventualmente modificar o campo das pessoas, principalmente na perspectiva do indivíduo.
Verdadeiro.
77
V ou F sobre comportamento organizacional e subáreas da ciência:
As contribuições da sociologia para o comportamento organizacional está no seu foco na influência do indivíduo sobre o outro e os processos de mudança e tomada de decisões em organizações.
Falso.
O foco na influência do indivíduo sobre o outro e os processos de mudança e tomada de decisões em organizações é da PSICOLOGIA SOCIAL.
78
V ou F sobre comportamento organizacional e subáreas da ciência:
As contribuições da antropologia para o comportamento organizacional se referem a seu foco nos aspectos físicos, históricos e culturais da sociedade e nos apresentam elementos das diferenças entre valores individuais, organizacionais e de países.
Verdadeiro.
79
V ou F sobre comportamento organizacional e subáreas da ciência:
As contribuições das ciências políticas para o comportamento organizacional se referem a seu foco no comportamento dos indivíduos e dos grupos em um ambiente político.
Verdadeiro.
80
V ou F.
Compreender fatores que interferem no comportamento organizacional das pessoas ajuda a definir práticas de gestão de pessoas que possam tratar de forma mais adequada as relações nas organizações.
Verdadeiro.
81
V ou F sobre o comportamento organizacional:
É importante observar que, em empresas em que os gestores possuem habilidades interpessoais, há uma maior capacidade de atrair e reter funcionários com alto nível de desempenho.
Verdadeiro.
82
V ou F sobre o comportamento organizacional:
Para uma boa gestão de pessoas em uma organização, basta haver bom-senso e intuição por parte dos gestores de RH.
Falso.
O bom senso e intuição não são suficientes para a adequada gestão de pessoas. É preciso conhecer questões, elementos, que interferem no comportamento das pessoas nas organizações.
83
V ou F sobre o comportamento organizacional:
Embora as habilidades interpessoais dos gestores sejam importantes, não há dados para se afirmar que há maior retenção de pessoas em organizações em que as práticas de liderança e relacionamento são mais bem avaliadas em relação a organizações em que essas não são bem avaliadas.
Falso.
Há dados que indicam que, em organizações com os gestores bem avaliados, cerca de 20 por cento dos funcionários permanecem por mais de dez anos e, nas outras, esse índice é de APENAS 9%.
84
V ou F sobre o comportamento organizacional:
Ter gestores com boas habilidades interpessoais garante um ambiente de trabalho mais agradável, o que, geralmente, se expressa em resultados melhores do ponto de vista da rentabilidade.
Verdadeiro.
85
V ou F.
O sucesso organizacional depende das habilidades e competências dos administradores e também dos outros funcionários para atingir seus objetivos. Embora haja a necessidade de habilidades e competências de todas as pessoas que atuam em organizações, as pesquisas costumam focar os administradores na perspectiva de distinguir os eficazes dos ineficazes.
Verdadeiro.
86
V ou F sobre habilidades de gestores:
As habilidades técnicas se referem à capacidade de aplicar determinados conhecimentos para obtenção de resultados e costumam ser obtidos com base em estudos formais.
Verdadeiro.
87
V ou F sobre habilidades de gestores:
Para atingir os objetivos com sucesso, os administradores precisam de duas habilidades. Habilidades técnicas para aplicar conhecimentos específicos e habilidades humanas que consistem em compreender e motivar as pessoas.
Falso.
Além das habilidades técnicas e humanas, são necessárias habilidades conceituais para analisar e diagnosticar situações complexas.
88
V ou F sobre habilidades de gestores:
Estudos indicam que o gestor que se dedica mais amplamente ao processo de networking costuma ser bem sucedido, porém o gestor que se dedica mais à comunicação costuma ser mais eficaz.
Verdadeiro.
89
V ou F sobre habilidades de gestores:
Estudos indicam que as promoções em organizações possuem maior relação com questões relacionais de networking do que com eficácia, ou seja, quem busca promoção em uma organização precisa buscar boa relação com as outras pessoas.
Verdadeiro.
90
V ou F.
Os mecanismos de avaliação da contribuição estratégica da gestão de pessoas nos resultados organizacionais precisam considerar um grupo significativo de variáveis que podem interferir nos resultados alcançados pela organização.
Verdadeiro.
91
V ou F sobre a avaliação da gestão de pessoas:
Enquanto a avaliação do funcionário é focada na evolução e contribuição do indivíduo, a avaliação da contribuição estratégica da gestão de pessoas foca em como ela interfere na produtividade, nos resultados totais da empresa, nos resultados financeiros etc.
Verdadeiro.
92
V ou F sobre a avaliação da gestão de pessoas:
Uma das dificuldades para avaliar a contribuição estratégica da gestão de pessoas reside no tempo necessário para que determinados resultados se apresentem após algum evento ou prática da gestão de pessoas. Devido ao tempo necessário para que alguns resultados ocorram, é difícil atribuir relação de causa e efeito entre ações de gestão de pessoas e resultados organizacionais.
Verdadeiro.
93
V ou F sobre a avaliação da gestão de pessoas:
Uma avaliação dos resultados organizacionais permite à empresa, por exemplo, concluir que determinadas ações de treinamento e desenvolvimento de pessoas foram ineficientes se seus resultados financeiros não melhorarem após as ações.
Falso.
Embora as ações executadas possam ser eficientes, uma mudança no mercado, um aumento no preço dos produtos etc. pode piorar os resultados financeiros, e essa variável isolada não é indicativo de sucesso.
94
V ou F sobre a avaliação da gestão de pessoas:
Práticas de treinamento e desenvolvimento de pessoas podem não gerar resultados financeiros melhores devido a outros fatores que podem interferir nos resultados organizacionais, porém outros indicadores podem melhorar significativamente, razão pela qual os processos avaliativos precisam ir além dos indicadores financeiros.
Verdadeiro.
95
V ou F.
A ferramenta de gestão denominada Balanced Scorecard (BSC) foi desenvolvida pelos autores Robert S. Kaplan e David P. Norton com o intuito de se criar uma ferramenta que pudesse refletir o equilíbrio entre objetivos de curto e longo prazos, entre medidas financeiras e não financeiras, entre indicadores de tendências e ocorrências e entre as perspectivas interna e externa de desempenho.
Verdadeiro.
96
V ou F sobre o BSC:
O Balanced Scorecard é uma FERRAMENTA que TRADUZ a VISÃO e a ESTRATÉGIA da empresa em um conjunto coerente de medidas de DESEMPENHO.
Verdadeiro.
97
V ou F sobre o BSC:
O Balanced Scorecard é uma proposta alternativa aos processos avaliativos que focam os indicadores financeiros e não se mostram adequados quando se busca avaliar a organização pensando em sua perenidade.
Verdadeiro.
98
V ou F sobre o BSC:
A construção de um BSC é orientada pelos seguintes passos: caso não estejam definidos, estabelecimento da visão e missão da organização, estabelecimento dos objetivos estratégicos, estabelecimento dos indicadores para cada perspectiva, definição das metas e planos de ação para atingi-las.
Verdadeiro.
99
V ou F sobre o BSC:
São quatro as perspectivas básicas que devem ser definidas no BSC: financeira, do cliente, dos fornecedores e do aprendizado e crescimento.
Falso.
Não existe a perspectiva do fornecedor. Trata-se da perspectiva dos processos internos.
100
Citar as 4 perspectivas do balanced scorecard:
1. Financeira.
2. Do cliente.
3. Dos processos internos.
4. Do aprendizado e crescimento.
101
V ou F.
O Balanced Scorecard é uma ferramenta que permite avaliarem-se os resultados organizacionais e gerenciarem-se seus recursos para obtenção de resultados estratégicos.
Verdadeiro.
102
V ou F sobre o BSC:
A perspectiva de Aprendizagem e Crescimento tem como objetivo mostrar se as escolhas estratégicas implementadas por uma organização estão contribuindo para a elevação do valor de mercado da empresa, para a geração de valor econômico, propiciando aumento da riqueza dos acionistas e demais stakeholders.
Falso.
Esse é o objetivo da perspectiva financeira!!!
103
V ou F sobre o BSC:
A perspectiva dos Clientes no BSC relaciona-se com a necessidade de conhecer os clientes e buscar a satisfação e retenção destes.
Verdadeiro.
104
V ou F sobre o BSC:
A perspectiva de Aprendizagem e Crescimento identifica os ativos intangíveis que são mais importantes para a estratégia da organização.
Verdadeiro.
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V ou F sobre o BSC:
Os objetivos na perspectiva de Aprendizagem e Crescimento do BSC identificam qual capital humano, qual capital da informação e qual capital organizacional são exigidos para dar suporte aos processos internos de criação de valor.
Verdadeiro.
