Gestão Estratégica de Pessoas Flashcards
V ou F.
Os processos evolutivos das teorias da administração e das teorias de gestão de pessoas são interligados e se pautam sobre os mesmos contextos sociais.
Verdadeiro.
V ou F.
Diversos autores, como Taylor e Ford, e práticas se destacam no processo evolutivo das teorias da administração e teoria da gestão de pessoas. A junção das concepções de Taylor e Ford cria a concepção do paradigma taylorista-fordista.
Verdadeiro.
V ou F sobre o paradigma taylorista-fordista:
Uma das grandes contribuições de Frederick W. Taylor é a introdução de métodos científicos como observação e mensuração à administração das fábricas.
Verdadeiro.
V ou F sobre o paradigma taylorista-fordista:
Embora Taylor tenha contribuído positivamente com os princípios de: a) determinação da melhor maneira de fazer uma tarefa, e b) proporcionar treinamentos e ferramentas adequadas ao trabalhador, falhou ao sugerir pagamento MÍNIMO pelo trabalho.
Falso.
Taylor considerava necessário remunerar com salários MAIORES os trabalhadores que cumprissem a expectativa de produção!
V ou F sobre o paradigma taylorista-fordista:
Hoje, uma das maiores críticas feitas ao sistema taylorista de produção é a defesa da separação entre os gerentes, responsáveis pelo planejamento, e os operários, executores do planejado.
Verdadeiro.
V ou F sobre o paradigma taylorista-fordista:
Entre as contribuições do paradigma taylorista-fordista para a gestão, pode-se destacar a produção em série implantada na linha de montagem de carros por Henry Ford.
Verdadeiro.
V ou F.
No processo evolutivo da administração de organizações e gestão de pessoas, os experimentos de Hawthorne são significativos e oferecem novas contribuições.
Verdadeiro.
V ou F em relação aos experimentos de Hawthorne:
No início, não havia problemas de natureza social ou psicológica nas fábricas, facilitando as atividades de gestão de pessoas.
Falso.
Mesmo no surgimento da industrialização havia problemas como absenteísmo, greves, alta rotatividade, fadiga, depressão, etc., o que levou ao desenvolvimento de estudos/pesquisas visando entender melhor esses movimentos.
V ou F em relação aos experimentos de Hawthorne:
As pesquisas de Hawthorne buscavam verificar relações entre a intensidade da iluminação e a produtividade dos trabalhadores e concluíram que maior intensidade de luz aumenta a produção.
Falso.
Embora vários testes com luz tenham sido feitos, não chegaram a nenhuma conclusão de relação entre luz e produtividade. Como as pessoas sabiam que estavam sendo estudadas, qualquer modificação levava a um incremento da produção.
V ou F em relação aos experimentos de Hawthorne:
A teoria de Mayo corroborava com a abordagem clássica da administração e acentuava a importância da racionalização e especialização do trabalho.
Falso.
A teoria de Mayo se OPUNHA à racionalização e especialização do trabalho!
V ou F em relação aos experimentos de Hawthorne:
Uma das conclusões importantes de Hawthorne indica que operárias bem alimentadas e descansadas produziam mais.
Falso.
Embora isso tenha sido testado, não se pode concluir sobre a existência de relação entre alimentação, descanso e produtividade.
V ou F.
A discussão sobre a evolução da gestão de pessoas, as contribuições de japoneses e suecos, quanto ao desenvolvimento do trabalho em equipe, são consideradas importantes para a obtenção de bons resultados nas organizações.
Verdadeiro.
V ou F sobre as práticas japonesas e suecas:
As práticas de mobilização da participação dos funcionários, no modelo japonês, com base em sugestões de melhoria, permitiram ganhos de eficiência e qualidade às organizações japonesas.
Verdadeiro.
V ou F sobre as práticas japonesas e suecas:
Um dos indicativos de que a gestão japonesa merecia atenção era o fato de que na década de 1970 o Japão havia dobrado sua produção de automóveis, tornando-se o maior fabricante do mundo.
Verdadeiro.
V ou F sobre as práticas japonesas e suecas:
Duas das diferenças significativas entre o fordismo e o toyotismo é que o último não fazia separação entre trabalho intelectual e manual e não focava tanto na especialização dos funcionários.
Verdadeiro.
V ou F sobre as práticas japonesas e suecas:
A vantagem competitiva dos japoneses podia ser atribuída, entre outras coisas, principalmente aos atributos lealdade ao líder e orientação para o trabalho em equipe.
Verdadeiro.
V ou F.
Os modelos de gestão americano e japonês diferem significativamente entre si e possuem práticas próprias que as diferenciam e geram resultados diversos. É interessante observar as principais diferenças para definir práticas gerenciais adequadas em ambientes culturais diversos.
Verdadeiro.
V ou F sobre os modelos de gestão americano e japonês:
Um dos pilares do taylorismo é a melhoria contínua, que considera importante o processo de evolução constante a partir do acúmulo de pequenas doses de conhecimento, que acontecem principalmente pelos sistemas de sugestões.
Verdadeiro.
V ou F sobre os modelos de gestão americano e japonês:
Pode-se afirmar que o modelo japonês de sugestões, na prática, contribui muito para aumentar a comunicação e o senso de pertencimento à organização.
Verdadeiro.
V ou F sobre os modelos de gestão americano e japonês:
O modelo americano de gestão fazia uso de uma ferramenta de participação chamada círculo de qualidade, que competia com o modelo japonês de sugestões, no entanto, os japoneses obtiveram melhores resultados nas suas ferramentas de gestão da produção.
Falso.
Os círculos de qualidade são uma ferramenta de participação muito usada pelos japoneses para melhorar a qualidade, e não pelos americanos!
CÍRCULOS DE QUALIDADE = JAPONESES.
V ou F sobre os modelos de gestão americano e japonês:
Nos círculos de qualidade, os funcionários de uma mesma área se reúnem, aproximadamente uma hora por semana, voluntariamente, para discutir maneiras de melhorar a qualidade do produto e da produção.
Verdadeiro.
V ou F.
A definição das atividades que competem à Gestão de Pessoas depende em parte da percepção de quem define a amplitude de ação do setor, porém, de forma generalista podemos dizer que são compostas pelas diferentes atuações e práticas que os responsáveis pelas pessoas têm em uma organização.
Verdadeiro.
V ou F sobre as ações da gestão de pessoas:
As atividades desempenhadas pelos profissionais de Recursos Humanos são descritas e claramente especificadas e nomeadas de forma única.
Falso.
A descrição e especificação das atividades dos profissionais de RH mudam de acordo com os focos e acentos dados pelos autores que as analisam e descrevem.
V ou F sobre as ações da gestão de pessoas:
Os processos de Gestão de Pessoas em uma organização podem ser divididos em: planejamento, recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, remuneração e avaliação.
Verdadeiro.
V ou F sobre as ações da gestão de pessoas:
Treinamento e Desenvolvimento se concentram na formação das pessoas para o trabalho e, na prática, são a mesma coisa, porém nomeadas com palavras diferentes.
Falso.
Enquanto o treinamento foca no trabalho atualmente executado pelo funcionário, o desenvolvimento objetiva preparar a pessoa para assumir diferentes atividades no futuro.
V ou F sobre as ações da gestão de pessoas:
O órgão de Recursos Humanos pode assumir diferentes posições na estrutura hierárquica de uma organização, o que interfere na sua importância e capacidade de decisão.
Verdadeiro.
V ou F.
Dave Ulrich é o especialista na área de gestão de pessoas que propôs um modelo de papéis para o RH que é um guia para a atuação na área.
Verdadeiro.
V ou F sobre Ulrich e o modelo de papéis do RH:
Ulrich considera que as percepções de que o papel dos profissionais de RH, vistos em termos de transição entre uma forma anterior de fazer e uma nova forma de fazer (de… para), são muito simplistas e não representam os papéis do RH.
Verdadeiro.
V ou F sobre Ulrich e o modelo de papéis do RH:
Ulrich indica que os gestores de pessoas devem ser parceiros estratégicos das organizações, deixando de executar tarefas operacionais para se dedicarem a tarefas estratégicas das empresas.
Falso.
Para Ulrich, os profissionais de recursos humanos devem desempenhar múltiplos papéis, devem cumprir tarefas operacionais E estratégicas.
ULRICH = OPERACIONAL + ESTRATÉGIA!
V ou F sobre Ulrich e o modelo de papéis do RH:
Ulrich apresenta quatro papéis que envolvem a atuação do profissional de recursos humanos: parceiro estratégico, agente de mudanças, especialista administrativo e defensor dos funcionários.
Verdadeiro.
V ou F sobre Ulrich e o modelo de papéis do RH:
Na perspectiva de Ulrich, o RH precisa terceirizar as atividades rotineiras para se dedicar aos processos estratégicos e, assim, se tornar parceiro um parceiro de negócios da organização.
Falso.
Na percepção de Ulrich, a parceria do RH está presente em todos os papéis, seja na atuação operacional, seja na estratégica, e, nesse sentido é que se deve analisar se, do ponto de vista administrativo, é conveniente terceirizar ou não determinada atividade.
V ou F.
O autor Antônio Carlos Gil (2016), no livro Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis estratégicos, classifica a evolução da percepção da gestão de pessoas como um contínuo que parte da Administração Científica, perpassa a Escola de Relações Humanas, Relações Industriais, Administração de Recursos Humanos, Administração Estratégica de Recursos Humanos, Gestão de Pessoas e chega à Gestão Estratégica de Pessoas.
Verdadeiro.
V ou F sobre a classificação da evolução da gestão de pessoas:
Reconhece que a denominação Gestão de Pessoas se refere à crescente percepção de que as pessoas são os ativos humanos que têm o potencial de gerar conhecimentos e inovar as organizações; considera também que a denominação é consenso na academia, levando os autores a usar essa denominação, mesmo que, nas empresas, ainda não seja assumida.
Falso.
A denominação não é consenso na academia levando muitos autores a manter a denominação Administração de Recursos Humanos.
V ou F sobre a classificação da evolução da gestão de pessoas:
A fase classificada como Administração de Recursos Humanos é significativa na incorporação de novas práticas na área, pois mudanças de concepções levaram, entre outros, a uma valorização dos processos de seleção de pessoas, formas de incentivo e novas formas de remuneração e benefícios.
Verdadeiro.
V ou F sobre a classificação da evolução da gestão de pessoas:
Na percepção de Gil (2016), os termos Administração Estratégica de Recursos Humanos e Gestão Estratégica de Pessoas significam a mesma coisa e são usadas como respostas à crítica ao papel funcional/burocrático e às fraquezas percebidas da área e também das pressões ambientais que indicavam a natureza estratégica da Gestão de Recursos Humanos.
Falso.
A Gestão Estratégica de Pessoas é uma denominação mais recente e incorpora a perspectiva de participação efetiva na formulação e implantação das estratégias organizacionais.
V ou F sobre a classificação da evolução da gestão de pessoas:
A denominação Gestão Estratégica de Pessoas faz sentido quando a área desempenha papel estratégico na organização, ou seja, quando se vincula às metas e objetivos estratégicos da organização ajudando-a a ser mais flexível e inovadora.
Verdadeiro.
V ou F.
A Administração Por Objetivos (APO) é uma ferramenta administrativa, apresentada por Peter Drucker, em 1954, que ajuda a definir por que e para que se está produzindo.
Verdadeiro.
V ou F sobre a Administração Por Objetivos (APO):
Em uma organização, se cada gerente de departamento ou área funcional obtiver os resultados de qualidade e eficiência que ele considera os melhores para sua área, a organização, como um todo, alcançará seus objetivos estratégicos.
Falso.
Para alcançar os resultados estratégicos da organização é necessário que os resultados dos diferentes departamentos estejam alinhados com os objetivos organizacionais (fundamentados no planejamento estratégico da organização).
V ou F sobre a Administração Por Objetivos (APO):
A Administração por Objetivos (APO) pode ser uma boa forma de a organização alcançar seus objetivos.
Verdadeiro.
V ou F sobre a Administração Por Objetivos (APO):
Destaca-se que, para que os objetivos sejam alcançados, é importante que sejam estabelecidos conjuntamente pelos superiores e seus subordinados.
Verdadeiro.
V ou F sobre a Administração Por Objetivos (APO):
Além de se preocupar em tornar suas áreas funcionais mais eficientes, os gestores dos diferentes setores precisam alinhar seus resultados com os objetivos organizacionais como um todo, geralmente estabelecidos no planejamento estratégico da organização.
Verdadeiro.
V ou F sobre a Administração Por Objetivos (APO):
Segundo Kotler, para que a Administração Por Objetivos funcione é importante que se observem, principalmente, quatro critérios: 1) serem organizados do mais importante para o menos importante; 2) sempre que possível, serem estabelecidos quantitativamente; 3) as metas devem ser realistas; 4) os objetivos devem ser consistentes.
Verdadeiro.
