Gestão emocional e Burnout profissional Flashcards
Emoções: o modelo modal
caracteristicas
- situacao
- atencao
- avaliacao/analise
- resposta
Regulação emocional
- capacidade de determinar QUAIS as emoções que temos, QUANDO ocorrem e COMO experienciamos ou expressamos essas emoções
- intrínseca ou extrinseca
CARACT
-
OBJETIVO
a) pe. dim ou aumentar magnitude ou duracao de emocoes -
ESTRATEGIA
a) selecao situacional
(evitar crucar c vizinho)
b) modificacao situacional
(arrumar casa antes visita pais)
c) mobilizacao atencional
(direcionar da atenção, durante uma determinada situação)
d) modificao cognitiva
(modificar a avaliação de uma situação de forma a alterar o seu significado emocional; n tou nervoso tou ativado)
e) modulacao resposta
( - RESULTADO
Regulação Afetiva
Regulação Afetiva
1) REG EMOCIONAL
2) COPING
- foca predominantemente na redução do afeto negativo
- períodos de tempo mais longos
3) REG HUMOR
Mecanismos de defesa do EU
slide 10 e 11
As fases do luto (Elisabeth Kübler-Ross)
NEGACAO
REVOLTA
DEPRESSAO
NEGOCIACAO
- Culpa acompanhada de perguntas como “Se eu tivesse feito um pouco mais”,
ACEITACAO
reconhecer as suas implicações e adaptar-se às novas circunstâncias
Depressão em doentes com outras doenças
- desesperanca
- perda interessa
- sentir mal consigo mesma
- pensamentos em morte, n p acabar com sofrimento fisico
- alt vegetativas
- (…)
Burnout profissional
- stress laboral como resultado de uma exposição crónica a stress no trabalho
- 1970 Freudenberger
-
Maslach
1) exaustao emocional
-esgotamento mental e físico
-sobrecarga de trabalho e o conflito pessoal no trabalho
2) cinismo e despersonalizacao
-contacto impessoal e distante para com os clientes/utentes e os seus pares no trabalho
-indiferença e cinismo
3) diminuição da eficácia profissional e desempenho pessoal
“Fase de lua-de-mel/IDEALISMO
- Inicialmente a atividade laboral é vista como algo perfeito
“Fase do despertar/INSATISFAÇÃO”
- expectativas estabelecidas não correspondem à realidade
- empenho sem retorno
- profissional dedica-se ainda mais ao trabalho na expectativa do “justo reconhecimento”.
“Fase de chamuscado/brownout/ALHEAMENTO”
- empenho inicial e a persistência secundária são substituídos pela fadiga crónica
- s indivíduos passam a projetar toda a culpa pelas dificuldades nos outros
“Fase de calcinação/Burnout/EXAUSTÃO”
- desespero
- sensação de falha generalizada
- depressao, pessimismo, improdutividade
- abandono trabalho, suicidio..
Burnout vs. Engagement profissional
bornout
- menos otimal
- exaustao, cinismo, menos eficaz
Engagement
- mais otimal
- dedicacao, vigor
Sintomas de burnout
individual, interpessoal, orgazicional
- afeitvo/emocional
- cognitivo
- fisicos (so no individual)
- comportamentais
- motivacionais
slides 38, 39, 40
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Liderança médica e Resolução de conflitos
As teorias da liderança
Teoria do Grande Homem
- líderes (heróis) já nascem líderes
Teoria dos traços
- pessoas possuem certos traços que não podem ser aprendidose são particularmente adaptados ao papel de líderes em diversas situações
Teoria comportamental
- estilos e comportamentos de liderança de sucesso podem ser diferenciados das lideranças ineficazes
Teoria da contingência:
- formas diferentes de trabalhar com os seus seguidores dependendo da situação, das necessidades e das características dos seguidores
- adaptam se
Liderança transacional
- motiva através da recompensa ou do castigo
Liderança transformacional
- líder que os inspire através de uma visão, paixão e entusiasmo
Estilos de liderança (Daniel Goleman)
(slide 45)
comandante
(-)
visionario
(+)
afiliativo
(pessoas primeiro)
(+)
democratico
(+)
pacesetting
(definir expectativas mt altas)
(-)
coaching
(+)
Liderança situacional (Hersey e Blanchard)
E1: Direcionar
- lider acompanha e direciona as atividades desde o início até o seu término
- período de experiência ou mudança de cargo
2 Orientar/treinar
- necessária a supervisão doscolaboradores
E3: APOIAR
4 Delegar
- nível de confiança bem estabelecido e funções bem estruturadas
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estilo depende Níveis de maturidade dos membros
1) não têm conhecimento, aptidões ou vontade de executar
2) têm vontade e entusiasmo mas falta-lhes a capacidade
3) capacidade para completar a tarefa mas não têm vontade
4) competentes e têm vontade de realizar a tarefa
grafico 48
x: comportamente diretivo
y: apoio
Medical Leadership Competency Framework
- qualidades pessoais
- trabalhar c os outros
- managing services
- melhores servicos
- definfir direcao (decisoes, avaliar impacto)
CONFLITO
fontes
- dados ou info
- relacoes
- valores
- estrutural
(distribuição desigual ou injusta do poder e dos recursos)
- interesses
niveis
- intrapessoal
- inter
- intra grupo
- inter
Desvantagens
- ganhar ou perder, acreditar que nao da p atingir objetvos em simultaneo
- vieses de percecao, tudo a favor ou contra
- carga emocional
- menos comunicacao
- problemas mal definidos, generalizacao
- compromissos rigidos, cedem cada vez menos a outra opiniao
- tendencia p ver como completos opostos
- escalar conflito
vantagens
- estabelecer a nossa identidade e independência
- intensidade do conflito demonstra a proximidade e a importância das relações
- construir novas relações e aliancas
- válvula de escape, um mecanismo que ajuda a manter as relações
- avaliar o poder de cada parte
- estabelece e mantém as identidades de grupo, reforca a sua coesao
- cria ou modifica regras, normas, leis e instituições
viéses de perceção
- grupo A e B
- B nao e recetor passivo
- comuicacao por filtro colocado p disposição psicológica do B
(decide o que ignora, o que reduz e amplifica, inconscientemente)
- p gerir percecao, gerir preconceito
Negociação
- tentativa voluntária de resolver os conflitos
metodos
- forca
- direitos
(leis, normas, valores da organizacao; critérios independentes)
- interesses
(reconciliar as necessidades, desejos e preocupações das partes envolvidas
estrategias
slide 68
- competicao
- cooperacao
- concessao
- fuga
- acomodacao
Moore (1996): 3 tipos de interesse
- materiais
- psicologicos
- procedimento
Estratégias de resolução de conflitos
INTEGRATING
- porblemas complexos
- ha tempo
- duas partes colaboram
- recursos de ambos os lados
DOMIATING
- pouco tempo
- mt importante p um lado
- outro lado pode prejudicar te
COMPROMISING
- nao e possivel consenso
- 2 partes igual poderosas
- objeitvos exclusivos de ambos os lados
AVOIDING
- problema n imp
- possivel mas consequencias ao enfrentar outro lado
OBLIGING
- posso estar mal…
- problema + imp p os outros
- mais fracos
- desistir p recomepnesa mais tarde
