Fö 1

Question 1

Nämn den definition av ledarskap som brukar anses vara den mest vedertagna. (Hemphill& Coons, 1957)

Answer 1

Leadership is the behavior of a individual directing the activities of a group towards a shared goal

Question 2

Nämn Yukis definition av ledarskap som tar in “processen” och “påverkan” (2013)

Answer 2

Leadership is the process of influencing others to understand and agree about what needs to be done and how to do it, and the process of facilitating individual and collective efforts to accomplish shared objectives.

Question 3

Vad är speciellt med Yukis definition av ledarskap?

Answer 3

Man talar mycket om processen. Man talar om ledarskap som en process

Question 4

Vad är det för speciellt med House et al’s definition av ledarskap från 1999?

Answer 4

Man talar för första gången om motivation som del av ledarskap

Question 5

Nämn House et als definition av ledarskap från 1999

Answer 5

Leadership is the ability of an individual to influence and enable others to contribute toward the effectiveness and success of the organization

Question 6

Nämn Smircich & Morgans definition a ledarskap från 1982

Answer 6

Leadership is realized in the process whereby one or more individuals succeed in attempting to frame and define the reality of others

Question 7

Vilken tycker Johanna är den flummigaste definitionen av ledarskap?

Answer 7

Smircich & Morgan’s från 1982 som handlar om att ledarskap är processen där en eller flera människor lyckas med att försöka rama in och definiera andras verklighet

Question 8

I vilken definition av ledarskap nämner man vision och values för första gången?

Answer 8

i Richars & Engle’s definition från 1968:

Leadership is about articulating visions, embodying values and creating the environment within which things can be accomplished.

Question 9

I vilken ledarskaps definition börjar man prata om purpose?

Answer 9

Jacobs & Jaques definition från 1990:

Leadership is a process of giving purpose (meaningful direction) to collective effort and causing willing effort to be expended to achieve purpose

Question 10

När och i vilken ledarskaps definition började man tala om Culture?

Answer 10

Schein 1992:

Leadership is the ability to step outside the culture to start evolutionally change processes that are more adaptive

Question 11

Vad menas med direkt ledarskap?

Answer 11

Ledarskap som sker i direkt interaktion med andra. T.ex. ledarskap över direktrapporterande eller andra intressenter som man har kontakt med

Question 12

Vad menas med indirekt ledarskap?

Answer 12

Indirekt ledarskap sker inte i direktkontakt med personer utan via organisationsstrukturer och system. Kanske t.ex. via uttalade värderingar, ledarskaps principer och liknande?

Question 13

Vad är skillnaden mellan en chef och en ledare?

Answer 13

En chef är en formell roll medan en ledare är en informell roll. En chef har fått denna rollen tillsatt medan en ledare erhåller sin roll. Oftast har man endast en chef medan man kan ha flera ledare.

Question 14

Vad gör framgångsrika ledare enligt Yuki? (9 punkter)

Answer 14

1. Väljer ut mål och strategier att uppnå
2. Motiverar anställda att uppnå mål
3. Utvecklar ömsesidig tillit och samarbete inom gruppen
4. Organiserar och koordinerar arbetsaktiviteter
5. Allokerar resurser till aktiviteter och mål
6. Utvecklar gruppmedlemmars frågor och förtroende
7. Utvecklar och ett nätverk med support och samarbete utanför gruppen
8. Tar fram formella strukturer, program och system

Question 15

Hur skall en bra chef vara enligt GRILLs föreläsning?

Answer 15

1. En förebild/Role model som visar vägen och kan inspirera medarbetaren att följa efter
2. En empatisk och inlyssnande person som ser och får fram det bästa ur anställda
3. En retoriskt skicklig person som formulerar mål och skapar engagemang via tal
4. Analytisk förmåga som kan hantera immateriella och materiella resurser i företaget

Question 16

Hur kan man mäta effekter av ledarskap?

Answer 16

Man måste välja ut ett specifikt ledarbeteende att analysera och följa upp detta med ett specifikt organisatoriskt utfall och se huruvida det finns någon korrelation mellan dessa.

Exempel på organisatoriskt utfall skulle kunna vara objektiva mått t.ex.
1. Vinst
2. Sålda enheter
3. sjukskrivning
4. personalomsättning

eller subjektiva mått:
1. bedömning av chefens effektivitet
2. bedömning av chefens kompetens osv

Question 17

Vad kan vara viktigt att tänka på när man ska titta på utfalls mått?

Answer 17

1. Om utfallsmåttet är objektivt eller subjektivt
2. NÄR man ska mäta utfallet, omedelbara effekter eller långsiktiga effekter. Longitudinella studier mycket dyrare och svårare
3. HUR man ska mäta utfallet

Question 18

Nämn ett annat vanligt “buzz-word” som inte är nämnt i någon av de tidigare definitionerna

Answer 18

Empowerment är ett ord som brukar förekomma när man pratar om ledarskap men som inte tagits upp in någon av dessa definitioner. Kanske att det är med i GRILLS definition?

Question 19

Vad är fördelen och nackdelen med korta studier?

Answer 19

Lättare och billigare men också så falsifieras ofta dessa över tid

Question 20

vad är viktigt att tänka på när man skall mäta effektivt ledarskap?

Answer 20

1. Om man ska ta objektiva ellersubjektiva mått på effektivitet
2. Om det är omedelbara eller långsiktiga effekter
3. OM det är konsistenta eller icke-konsistenta effekter dvs man kanske har en positiv effekt t.ex. högre produktivitet men också en negativ effekt högre personalomsättning. Antar att detta är exempel på en icke-konsistent effekt.

Question 21

Vad kan man tänka på när det kommer till forskningsobjekt?

Answer 21

Man kan forska på olika nivåer, det första man tänker på är väl att ett forskningsobjekt skulle vara en individ men det kan t.ex. vara
1. en individ
2. en Dyad (en duo relation)
3. En grupp
4. En organisation
5. Ett samhälle

Kanske kan man se en viss effekt om man bara kollar på en individ eller en dyad men en helt annan om man använder t.ex. ett samhälle som forskningsobjekt.

Question 22

Vad finns det för olika forskningsinriktningar vad det gäller ledarskapsforskningen?

Answer 22

1. Trait inriktningen
2. Beteendeinriktningen
3. Kontextinriktningen

Question 23

Berätta om traitinriktningen inom ledarskaps teori

Answer 23

Traitperspektivet menar att ledarskap är en individuell egenskap.

Traitteorin menar att det är en persons stabila individuella egenskaper som t.ex. värderingar, behov, motiv, förmågor och personlighet som påverkar organisationen.

Question 24

Vilka olika traits finns det enligt big 5 (judge 2002) och hur korrelerar dessa med ledarskapseffektivitet?

Answer 24

1. extraversion
   2.Conscientiounesess
2. emotinal stability
3. openness
4. Agreeableness

Det är ganska låg korrelation. Högst korrelation ser man med extraversion och openness men väldigt nära efter kommer emotional stability och agreeableness. Lägst korrelation finns det för conscentiousness.

Intelligens korrelerar dock starkare med effektivt ledarskap än någon av de big 5.

Question 25

Vad finns det för för och nackdelar med traitperspektivet?

Answer 25

Fördelar:
1. det finns gedigen forskningsproduktion om ledarskap från traitperspektivet och resultaten är replikerbara.
2. Svaren från forskningen ger generella svar

Nackdelar:
1. Forskningen ur traitperspektivet ger generella svar. Extroversion har korrelation med ledarskapseffektivitet men extroversion kan i vissa ledarskapssituationer vara bra och i andra vara sämre.

2. Svårförändrat. Vi kan ju inte förändra traits så vad säger detta om människor och ledare

Question 26

Beskriv ledarskap utifrån beteendeperspektivet

Answer 26

Beteendeperspektivet menar att det är ledarens beteenden som påverkar ledarskapseffektiviteten.

Det spelar ingen roll vad det är för personlighet eller förmågor som ledaren har som skapar dessa beteenden utan det är beteenden i sig som skapar vilken effekt en ledare har.

Question 27

Beskriv “the big two”

Answer 27

Ut beteendeperspektivet har forskningen visar att det finns två typer av beteenden som är viktigast för ledarskap “the bit two” Man kallar dessa ledarbeteenden olika saker men är bygger i huvudsak på samma principer.

Struktur och uppgiftsfördelning:
1. Att initiera struktur, att fördela uppgiftsorienterade uppgifter och bestämma ve som är ansvarig för att uppnå mål

Relations-orienterade beteenden:
2. Lyssna på gruppmedlemmar, bidra med stöd och uppmuntran samt hjälpa andra att utveckla sina styrkor.

Question 28

Nämn tre olika teorier som menar att det huvudsakligen finns två olika ledarskapsbeteenden som är effektiva “the big two”.

Answer 28

Studie: Ohio state leadership studies
Forskare Fleishman & Stogdill)
Beteende 1: Initiating structure
—> Fördelar specifika uppgifter till gruppmedlemmar
Beteende 2: Omtanke
—> allokerar tid att lyssna på gruppmedlemmar

Studie: Michigan Leadership Studies
Forskare: Katz, Kahn, Likert
Beteende 1: Uppgifts-orienterade beteenden
—> Fördela arbete till grupper eller individer
Beteende 2: Relationsorienterade beteenden
—> Förse gruppen eller individen men stöd och uppmuntran

Studie: New York Center for leadership studies
Forskare: Bass)
Beteende 1:Transaktionellt leadership
—> Att detaljerat diskutera vem som är ansvarig för att uppnå prestationsmål
Beteende 2: Transformerande ledarskap
—> Hjälpa andra att uppnå sina styrkor

Question 29

Hur korrelerar transaktionellt och transformativt ledarskap med olika mått på ledarskap?

T.ex.
1. Ledares arbetsprestation
2. Gruppens prestation
3. Medarbetarens motivation
4. Medarbetarens nöjdhet med chef
5. Ledarens uppfattade effektivitet

Answer 29

Det finns ganska höga korrelationer mellan en både transaktionellt ledarskap och transformativt ledarskap och medarbetarens motivation, nöjdhet med chef och ledarens uppskattade effektivitet.

För medarbetarens nöjdhet med chefen var det högre korrelation med transformativt ledarskap jämfört med transaktionellt ledarskap. Detsamma gällde ledarens uppskattade effektivitet.

För medarbetarens motivation är det lite högre korrelation med transaktionellt ledarskap jämfört med transformativt ledarskap

Det är lite lägre korrelationer mellan gruppens arbetsprestation och både transaktionellt och transformativt ledarskap, där lägst korrelation finns mellan gruppens arbetsprestation och transaktionellt ledarskap.

Vad det gäller ledarens arbetsprestationvar det högre korrelation för transaktionellt ledarskap än transformativt ledarskap.

Question 30

Sammanfatta vilken effekt transaktionellt ledarskap har på en ledarskapseffektivitet?

Answer 30

Transaktionellt ledarskap är viktigt för:

1. Medarbetarens motivation
2. Medarbetarens nöjdhet med chefen
3. Medarbetarens uppfattade effektivitet
4. Ledarens arbetsprestation

Transaktionellt ledarskap har mindre påverkan på gruppens arbetsprestation.

Question 31

Sammanfatta vilken effekt transformativt ledarskap har på en ledares effektivitet

Answer 31

Transformativ ledarskap är viktigt för:

1. Medarbetares nöjdhet med chefen
2. Ledarens uppfattade effektivitet
3. Medarbetarens motivation

Transformativt ledarskap vhar mindre påverkan på gruppens prestation och ledarens arbetsprestation.

Question 32

Vad finns det för för och nackdelar med beteendeperspektivet på ledarskap?

Answer 32

Fördelar:
1. Beteende perspektivet är mer specifikt än t.ex. traitperspektivet då beteenden är mer specifika och enklare att mäta.
2. Beteendeperspektivet är mer utvecklingsbart än traitperspektivet, man kan ändra sina beteenden på ett annat sätt än sin personlighet

Nackdelar:
Beteendeperspektivet är väldigt situationsberoende. Ett visst beteende kan vara lämpligt i en situation men mindre lämpligt i andra. T.ex. att inkludera anställda i en situation kan vara bra i en situation men mindre bra i en annan.

Question 33

Hur uppstod ledarskapsforskningen ur kontextperspektivet?

Answer 33

Forskning om ledarskap från kontext perspektivet uppstod som en reaktion på tidigare forskning ur trait och beteende perspektivet vars resultat kunde uppvisa motstridiga resultat på så sätt att ett beteende och ett trait kunde vara olika bra i olika situationer.

Question 34

Beskriv ledarskap utifrån kontextperspektivet

Answer 34

Forskningen om ledarskap från kontextperspektivet menar att ledarskapets effekt beror på kontexten och att man som forskningsmetod därmed måste införa modererande variabel/ kontextvariabel.

T.ex. om man vill undersöka hur delegering påverkar kvaliteten av beslutet. då kan det ju bero på en mängd kontextvarabler t.ex. medarbetarens kompetensnivå. Då är det viktigt att använda kompetensnivån som en modererande variabel i sin statistiska analys

Question 35

Ge ett exempel där man kan se exempel på modererande effekter inom forskning

Answer 35

Exempel från Grill et al, där man undersökta huruvida regelorienterat ledarskap påverkade ssäkerhetsbeteenden på en arbetsplats och man kunde se en viss effekt.

När man dock införde den modererande variabeln participativt ledarskap kunde man se att den positiva korrelationen mellan säkerhetsbeteende och regelorienterat ledarskap endast kunde erhållas i grupper där man också hade ett högt participativt ledarskap. I grupper där man hade lågt participativt ledarskap fann man ingen korrelation mellan rule oriented leadership och safety behaviour

Question 36

Nämn några för och nackdelar med kontext perspektivet

Answer 36

Fördelar:
1. kontectperspektivet är väldigt flexibelt. Man kan titta på olika ledarprediktorer och utfall vilket gör att man kan fånga verklighetens komplexitet lite bättre.
2. Situationsperspektivt fångar den kausala komplexitet.

Nackdel:
Den ger få entydiga svar, vilka kan vara svåra att replikera.