Final GP Flashcards
Quelles sont les avantages de bien gérer la performance au quotidian pour les cadres
- Favoriser les échanges avec les membres de son équipe dans la détermination des compétences attendues et des objectifs à atteindre en lien avec les priorités et les valeurs de l’organisation;
- Faciliter l’intégration, la socialisation du personnel
- Reconnaître et faciliter les contributions de mon équipe et de ses membres
- Alimenter des discussions sur le développement professionnel et, au besoin, sur le cheminement de carrière
- Intervenir à l’égard des problèmes ponctuels de manière constructive et prévenir les cas problématiques
Qu’est-ce qu’une supervision de type coaching
Elle permet au cadre d’établir «au quotidien» ..
- une relation de collaboration et de confiance avec ses employés
- en assumant un rôle actif et proactif
- dans le développement de leurs performances individuelle et collective.
Quelles sont les fonctions d’un coach
- Donner des conseils pour améliorer la performance
- Guider et faciliter la performance
- Appuyer et motiver l’acquisition des compétences et le développement de la performance
- Exprimer de la confiance dans les compétences
Quelles sont les 3 piliers de la motivation
Tant pour l’équipe que pour tous ses membres:
- Améliorer l’estime de soi et le sentiment de compétences
- Miser sur l’autonomie, la responsabilisation en fixant des objectifs
- Satisfaire le besoin d’affiliation: le plaisir d’être ensemble !
Pour savoir communiquer au quotidian que doit on privilégier et éviter
Éviter
- Commentaires vagues, attaques à la personnalité
- Directives/supériorité/ accusations et procès d’intentions
- Indifférence/retrait
- Le «Tu qui tue»
Privilégier
- Descriptions précises basées sur des faits qui n’attaquent pas les personnes
- Questions/égalité/suggestions
- Appui/ collaboration
- Vos sentiments: je me sens….,
Quelles sont les règles d’un bon feedback
-Évaluation :
«Tu fais toujours plein d’erreurs!»
-Contrôle:
« Mes suggestions sont claires, il ne te reste qu’à les appliquer maintenant »
-Neutralité:
«Je ne savais pas ça !»
-Supériorité :
«Je suis payé pour prendre ces décisions!»
-Description :
«Nous avons encore un taux de rejets élevé»
!»
-Résolution :
«Que pouvons-nous faire selon toi ? »
-Empathie:
« Je n’étais pas au courant, laisse-moi m’assurer de bien comprendre»
-Égalité :
«J’aimerais que tu me fasses part de tes suggestions
Qu’elle est l’art de de la critique constructive
1.Se mettre d’accord sur les faits:
2.Partager ses observations : concis, concret., précis et sans blâme/attrbution
3. Poser des questions et écouter, écouter, écouter
Inviter la personne à partager ses pensées, émotions, besoins, raisons
4.Critiquer l’action, pas la personne: expliquer le effets négatifs
5. Se mettre d’accord sur une solution
-Partager ouvertement votre but – vos besoins
-Viser une solution «gagnant/gagnant» en fonctions des besoins réciproques
-Avoir recours à l’approche orientation solution
-Éviter l’orientation problème
-Éviter d’imposer un moyen précis
laisser l’espace à la recherche de solution commune pour susciter une appropriation et un engagement Il est impossible d’obliger quelqu’un à changer de comportement !
Que doit faire pour motive l’estime de soi
Tant au niveau individuel que de l’équipe:
- Fixer des objectifs/Buts
- Inciter à décider des moyens pour les atteindre : partage et répartition des tâches, activités clés, horaires, suivis, etc.
- Encourager les personnes à trouver des solutions aux problèmes, à exprimer des idées, à prendre des initiatives en acceptant les erreurs honnêtes
- Déléguer le plus possible et le mieux possible
- Éviter le recours aux règles et surtout, de les appliquer sans tenir compte des circonstances
Quelles sont les caractéristiques d’un bon entretien
- Des discussions sur les difficultés rencontrées
- Un établissement conjoint d’objectifs
- Une rétroaction appropriée c’est-à-dire:
- Axée sur les comportements et les résultats
- Axée sur des faits et spécifiques
- Sans surprise pour l’employé
Stratégie face à différents profils d’évalués : Agressif
- ne pas attendre un accord à 100 %
- passer vite au sujet
- garder le contrôle/calme/patience
- cherchez la solution au problème
- laissez-le parler
- résumer sa pensée
Stratégie face à différents profils d’évalués : Responsable
- professionnel
- innovation, défi et amélioration
- éviter les affirmations gratuites
- précision
- respect
- franc - direct
Stratégie face à différents profils d’évalués : Apathique
- insister sur les avantages de l’entretien
- ralentir le rythme
- établir la confiance
- utiliser le “nous”
- distant
Stratégie face à différents profils d’évalués : Yes man
- démontrer votre estime
- éviter le bavardage
- utiliser le “nous”
- questions fermées
- accepter les distorsions
- résumer ses propos
- guider l’entretien
Quelles sont les conseils de preparation de la rencontre avant la rencontre pour les cadres
- Choisir un moment opportun pour chacun
- Prévoir suffisamment de temps pour la rencontre
- Demander si la personne a une préférence pour un lieu
- Préparer le lieu de la rencontre / éliminer toute distraction
- Ne pas reporter la rencontre, à moins d’une urgence
Quelles sont les conseils de preparation de la rencontre avant la rencontre pour les employés
- Confirmer le choix du lieu et le moment
- Réviser le guide, les objectifs, les mandats, les projets et la description d’emploi
- Faire le lien entre ses résultats et ceux que son patron doit atteindre
- Faire son auto-évaluation de manière réaliste et acheminer le formulaire à son supérieur
Quelles sont les responsabilités de l’évaluateur et les étapes èa respecter pendant la rencontre
Amorcer la rencontre
- Accueillir l’employé et le mettre à l’aise; donner le ton
- Présenter les objectifs de la rencontre, les avantages pour chacun et le déroulement
- Laisser l’employé s’exprimer en premier, poser des questions, écouter sans interrompre et observer le non-verbal
Mener la rencontre
- Traiter des résultats et des comportements, non de la personnalité
- Se concentrer sur les aspects essentiels en commençant par le positif : insister sur 2 ou 3 points maximum
- Clarifier sa position par des exemples et situations concrètes
- Se centrer sur la résolution des problèmes, les progrès, les moyens d’amélioration
Clore la rencontre
- Établir un accord sur les objectifs et les priorités à venir
- Manifester de la confiance, de la reconnaissance
- Remercier l’employé
- Prendre un engagement sur le suivi et le soutien
Quelles sont les responsabilités de l’évalué pendant la rencontre
- Se comporter en employé responsable
- Faire preuve de respect : être attentif, écouter, etc.
- Demander des précisions
- Expliquer ses désaccords - Écouter les conseils transmis et accepter les critiques constructives
- Maîtriser ses émotions
- Se montrer ouvert et positif
- Reconnaître ses faiblesses ou torts
- Tenter de comprendre le point de vue de l’autre - Traiter de faits et comportements observables
- Donner des exemples, illustrer par des situations concrètes
- S’exprimer de façon claire et précise
- Se concentrer sur son propre rendement - Se montrer préoccupé par les progrès
- Saisir l’occasion de dialoguer et partager ses idées
- Demander de l’appui, du soutien
Quelles sont les competences des superviseur à évaluer la performance
- L’habileté des superviseurs à évaluer la performance de leurs subalternes dépend :
1. De la possibilité qu’ils ont de les observer à leur travail
2. Du besoin qu’ils ressentent d’évaluer le rendement
3. De leurs compétences à distinguer les causes de la performance ou de la non-performance
4. De leur perception de la pertinence du formulaire d’évaluation compte tenu de l’objectif poursuivi
Les Habileté des superviseurs à évaluer la performance : Dynamiques émotionnelles
La gestion et l’évaluation de la performance est un processus teinté par des émotions et des intérêts à protéger de part et d’autre :
- La performance au travail est une question de perception; elle est donc subjective et se modifie constamment tant chez l’évaluateur que chez l’évalué.
- Le processus d’évaluation peut se dérouler dans un climat de concurrence, où le supérieur détient plus de pouvoir et où les points de désaccord sont mis en évidence.
- Toute rétroaction sur la performance a un caractère émotif qui influence l’estime de soi des personnes en cause ainsi que la qualité des relations interpersonnelles au travail
L’habileté des superviseurs à évaluer la performance : Processus politique
La subjectivité est inhérente à l’appréciation du personnel; il faut se méfier.
- La distorsion délibérée des cotes de rendement par les cadres reste un problème courant
- L’importance que les cadres accordent à la précision de leurs évaluations est fonction des caractéristiques:
- Personnelles du cadre (valeurs, expérience, qualité de la relation avec l’employé, etc.)
- personnelles du subordonné (performance, pouvoir, compétences, etc.)
- du contexte organisationnel (culture, climat, etc.)
Quelles sont les responsabilités des employés évalués
- S’engager dans l’atteinte des objectifs
- Solliciter une rétroaction et un suivi en matière de rendement.
- Communiquer régulièrement avec son superviseur
- Colliger et partager l’information sur leur rendement
- Se préparer pour les entretiens de rendement.
Quelles sont les responsabilités des évaluateurs/superviseurs
- Créer des conditions de travail motivantes et reconnaitre les progrès
- Observer et documenter le rendement
- Fournir une rétroaction et agir comme coach
- Réviser les critères de rendement lorsque les conditions de travail changent
- Fournir des expériences de développement.
Quelles sont les erreurs ou les biais dans l’évaluation de la performance
- Biais de l’information récente (évènements récents)
- Première impression
- Effet de halo (opinion globale)
- Effet de miroir ou erreur de similarité (éval + avec personne nous ressemblant)
- Négativisme
- Clémence ou sévérité
- Erreur de la tendance centrale (moyenne)
- Effet de contraste (comparé le meilleur avec le pire)
- Erreur de déversement (Influencé par éval passé)
- Erreur de stéréotype (préjugés)
- Erreur d’attribution (mauvaise performance qui ne dépend pas de l’employé)
Comment peut-on réduire la portée de ces biais
- Appuyer leurs évaluations sur des critères objectifs et pertinents
- Ne pas comparer l’employés avec eux-mêmes
- Ne pas comparer les performances des employés entre eux
- Se méfier des rumeurs et des idées colportées sur une personne
Quelles sont les pratiques qui favorisent le développement du programme de gestion de la relève
La formation traditionnelle
- Remboursement des droits de scolarité
- Congés d’études
- Formation traditionnelle: diplômante, en ligne
- Conférence
L’apprentissage dans l’action
- Les affectations: défis, projets, tâches élargies, rotation,…
- Activités quotidiennes d’apprentissage
- Présenter des exposés
- Agir à titre d’instructeur, de conférencier…
- Participation à des réunions de niveau supérieur
- Visites de clients ou de fournisseurs,…
Les pairs - Le feedback formel ou informel - L’accompagnement coaching de supervision (communicateur, facilitateur, formateur , guide et évaluateur) le coaching de gestionnaires (ou coaching exécutif) - Le mentorat ou le parrainage - Les communautés de pratique - Le codéveloppement - Observation
