Final Flashcards
1
Q
Nommez les 10 indices de démobilisation
A
Le climat de travail est terne Il y a des clans à l’intérieur de l’équipe Les employés semblent peu attachés à l’organisation Il y a un ou plusieurs leaders négatifs dans l’équipe Les communications entre les employés sont parfois cyniques ou brusques Le stress et l’inconfort entre les employés sont palpables durant les réunions Il y a beaucoup de résistance au changement Certains employés ont le sentiment que vous faites du favoritisme Les retards et les absences sont fréquents Vous vous faites discrets ; vous circulez peu dans votre service.
2
Q
Quelles sont les 5 conditions favorables a la mobilisation des employés?
A
Qu’ils
peuvent vous faire confiance
Qu’ils
reçoivent du soutien
Qu”ils
sont traités avec justice et
respect
Qu’on
reconnait leur contribution .
Qu’ils
possèdent suffisamment
de pouvoir d’agir .
3
Q
Comment le soutien se manifeste t’il comme condition de mobilisation? (5)
A
Reconaiisance, aide lors de difficulté, aide directe du gestionnaire, aide indirecte via autre employé, aide interpersonnelle via flexibilité horaire par exemple.
4
Q
Pourquoi la reconaissance est importante en tant que condition de mobilisation?
A
La plupart de la main d’oevure en a besoin,, c’est bon pour les employés (donne un sens et bien etre) et ça participe a la performance de l’organisation.
5
Q
Conditions de mobilisation
Vrai ou faux, le soutien peut eter fait par la reconaissance
Nommez 4 types de reconaissance au travail
A
Vrai
existentielle (dire bonjour)
pratique de travail
Efforts
résultats
6
Q
Nommez 4 points importants lors d,une rétroaction constructive?
A
Poser des questions pour amener a l,autocritique de l’employé. (COmment as tu trouvé tra presentation)
l’amener a se responsabiliser (que pourrais tu faire?)
Finir sur une note positive (tu a amener des bons points)
Offrir du soutien
7
Q
Criteres de qualité liés aux pratiques de reconaissance:
Qu’entend on par proximité hiérarchique?
Réactivité?
Cohérence?
A
Doit etre donnée par le superieur immediat
doit etre fait rapidement apres la bonne action
Doit etre en lien avec les priorités organisationelles, pas juste pour charmer
8
Q
Quels sont les 3 types de justice organisationelle et quel est l’objectif visé avec les employés?
A
Distributrice, procédurale, interactionnelle
Perception d’équité qui favorise la mobilisation
9
Q
Comment la justice distributrice est-elle percu par les employés?
A
Ils évaluent si leur contribution est bien rétribuées.
10
Q
Donnez 4 exemples de contributions et de rétributions dans un contexte de justice distributrice
A
Contributions Expérience Compétences Performance Efforts/Temps Réalisations
Rétributions Salaires Avantages socaux Formation Reconnaissance Promotion/ Prime annuelle
11
Q
Vrai ou faux, la justice distributrice fait seulement reference a l’individu (sa contribution vs son effort)
Expliquez
A
faux, fait aussi reference aux comparaisons entre les individus (ce que je donne et recoit vs ce que les autres donnent et recoivent
12
Q
A quoi fait référence la justice procédurale?
Quels sont les elements importants pour qu’il y aie une bonne perception de justice procédurale? (5 elements)
A
Processus par lequel une décision est prise, implique
la participation a l’élaboration des procedures,
l’application juste de la procédure,
l’existence et la transparence des regles,
appliquées de facon constante et équitable entre les employés,
presence de mecanismes d’appels.
13
Q
A quoi fait référence la justice interactionnelle?
A
facon que les décideurs traitent les employés, dans le respect, cest bien expliqué (sincere), bons rapports avec le superieur.
14
Q
Quel type de perception de justice est impliqué généralement quand il est cas de promotion?
A
Justice distributrice
15
Q
Dans quel cas un probleme avec une promotion pourrait faire appel a une perception de justice procédurale?
A
pourrait etre procédurale si il y avait politique d’embauche a l’interne
16
Q
Perception du pouvoir d’agir, nommez 4 conditions importantes pour que cette perception soit positive
A
Doit sentir que son travail est significatif
Qu’il peut influencer les résultats
Qu’il a de l’autonmie décisionnelle
Qu’il peut participer a la prise de cdécision
17
Q
Décrivez le modele de la mobilisation de Michel Tremblay et Gilles Simard
A
L’organisation (Pratiques GRH, valeur etc. , organisation du travail et leadership des cadres) vont influencer
les echanges entre Les personnes (les employeurs réunissent les 5 conditions favorables )qui font que les employés vont etre engagés et motivés
Cela va augmenter la mobilisation
Qui va augmenter la performance des ressources humaines (Stabilité et bien etre). Cette performance des RH vient a son tour ameliorer la mobilisation et influencer positivement les Employeurs employés
Qui va augmenter la performance organisationelle. Cette performance permet a son tour influencer la performance des RH, la mobilisation et les employeurs employés favorablement.
18
Q
Définissez la motivation?
A
États
psychologiques plus susceptibles de créer de
l’enthousiasme , une dose d’énergie plus favorable à
l’émergence de comportements de mobilisation (Patterson,
2004)
19
Q
Motivation
Décrivez la theorie des 2 facteurs
A
Les facteurs d’hygiene (exemple, salaire) peuvent faire qu’un employé n’est pas insatisfait, mais ne le motivera pas a travailler. Ça prend des facteurs de motivation comme la reconaissance ou les responsabilités.
Donc les facteurs d’hygiene permettent de prevenir l’insatisfaction alors que les facteurs de motivation permettent la satisfaction.
20
Q
Décrivez le modele du processus de mobilisation.
A
Le respect du contrat permet seulement que les employés font leur taches prescrites et agissent selon leur conscience professionnelle et éthique
Si on favorise la motivation individuelle, on vera l’employé dévoué a son poste et a sa propre ACQ.
La mobilisation individuelle permet ensuite plein de comportements favorables a l’organisation, qui éventuellement refera le “tour du cercle” pour encore une fois améliorer les taches prescrites et normale (encore meilleur)
Cette mobilisation individuelle atteitn fianlement une masse critique puis devient collective, ce qui permet d’oeuvrer collectivement.
21
Q
Processus de mobilisation:
Quels sont les 2 comportements associés au respect du contrat de travail?
A
Performance dans les tâches
prescrites
Comportements d’éthique et de
professionnalisme
22
Q
Processus de mobilisation:
Pourquoi un employé serait dévoué dans son poste personnel ou voudrait mettre a jour ses competences?
A
Motivation individuelle, ex, promotion
23
Q
A quoi associe on les 8 comportements de mobilisation individuelle?
Quels sont ils?
A
Bien etre de l’organisation (aider les autres)
Esprit sportif coordination avec les autres Faciliter le travail des autres Aider les autres Ameliration continue vie interne au travail Loyauté orientation client
24
Q
Quels sont les 3 types de leadership?
A
Motivateur, Mobilisateur et Démobilisateur
25
Résumé en quelques mots les 3 styles de leadership
Motivateur:
Individuel, performance, récompense, peu de mobilisation et entraide. Sress et fatigue ++ mais grande motivation individuelle
Réunit les 5 conditions favorables a la mobilisation
objectifs long terme, 8 comportements associé a la mobilisation.
Démobilisateur
negatif, laisse aller, réprimandes,
26
Quelles sont les 3 caractérisitiques d'une organisation du travail mobilisatrice? Décrivez les en quelques mots a l'aide d'exemple
Participative (ex, groupes d'employés pour resoudre problemes)
Intéressantes (ex, plus dautonomies ou cycle de job lorsque emploi routinier)
Flexible (echange d'horaire, rentrer plus tot ou tard selon obligations, teletravail, semaine comprimée, horaire variable etc.)
27
Quelle est la différence entre l'approche traditionnelle et contemporaine du PODC?
trad: gestionnaire fait le PODC seul
contemporaine: gestionnaire et employé font le PODC. (gestionnaire consulte et délegue des actitivés de PODC)
28
Pourquoi c'est difficile de mobiliser les PSA et cuisiniers?
Pouvoir d'agir limité, travail axé sur le controle,
Du aux taches repetitives et standardisées.
29
Décrivez le continuum du comportement des leaders
Un patron autocrate tend a devenir démocrate, qui fait que les décisions passent de basée sur l'autorité a l'autonomie décisionelle des employés.
Plus on avance vers la democratie, plus les employés sont impliqués dans les decisions.
30
Ou se trouve ces décisions sur le continuum du comportement des leaders?
```
1. Superviseur
délègue des
responsabilités
et le patron et
le personne l
prend les
décisions
```
2. Superviseur
vend ses
décisions
```
3 Superviseur
permet aux
employés de
prendre les
decisions
selon les
responsailités
déléguées
```
```
4Superviseur
présente
tentative
décision sujet
à
changement
```
1 ++ democratique
2. ++ autocratique
3. +++++ democratique
4. entre demo et auto
31
Nommez des comportements de leader mobilisateur de Josée lamoureux (ambulances) et
des conditions favorables a la mobilisation que josée implante
Des bonnes pratiques d'organisation du travail
Style plutôt participatif dans sa relation avec les employés
objectifs rassembleurs (objectifs aux ils croient et adherenet)
d'inclure les patients aux réunions d'équipe (favorise la responsabilisation, donne un sens au travail, qui augmente le sentiment du pouvoir d'agir. , ils voient les résultats de leur travail et ils sont ainsi valorisés. Employé sent que ce qu'il fait est significatif. w
Aux six semaines, la chef rencontre chaque groupe professionnel, organisation du travail participative
Cela crée un lien entre les divers intervenants:
COmportement mobilisateur
. Souvent, ils trouvent les solutions en discutant entre eux, sans même avoir besoin de moi:
Pouvoir d'agir
un mot à tous les membres de son équipe
reconaissance , personalisé
C'est une cadre disponible, à l'écoute et soucieuse de demeurer le plus juste possible: Soutien. Justice organisationelle.
mot de noel, comportement leader mobilisateur via reconaissance personelle
lle porte le poids avec nous, nous piste, nous soutient jusqu'à ce qu'une solution soit trouvée: comportement leader mobilisateur : parle au nous. Prend la responsabilité.
On sent une réelle confiance en son équipe :
condition favorable a la mobilisation.
d'autonomie et liberté : laisse le pouvori d'agir, mobilisateur en -
Délègue et
responsabilise
Enthousiasme ; caracteristqiue dun bon leader.
32
Pourquoi lino est un leader exceptionnel?
formation: forme de rétribution, aussi forme de soutien. puisque cela permet d'offrir la même qualité de service aux clients. Bénéficie la performance de l'organisation. donc justice distributrice et soutien augmente performance. Aussi leader qui Développe
le potentiel du personnel . Est un bon coach = leader mobilisateur
,il faut leur donner le sentiment du travail accompli. Je veux qu'ils soient fiers de ce qu'ils font:
pouvoir d'agir (travail significatif
Je consulte beaucoup les employés et je demande à chacun d'apporter ses idées. On ne pourrait pas réussir sans eux. Perception du pouvoir d'agir. Organisation du travail parcitipative, style de leader participatif donc mobilisateur. Leader mobilisateur en -
stimulant les idées ce qui fait partie de lamelioration et du changement.
Étudiant en bio et graphisme puis etudiant qui est allé a l'ITHQ: leader mobilisateur car Cherche à développer pleinement le potentiel de chacun
«Je souligne toujours les bons coups. reconaissance personelle non monétaire = leader mobilisateur.
m'a bien des fois dépannée et je lui en serai toujours reconnaissante = relation basés sur le soutien = leader mobilisateur
qu'il prend tout le temps nécessaire pour expliquer un concept = bon coach montre comment faire les choses = leader (pas patron)
Tous ces comportements mobilisateurs sont bons pour la performance de l'Entreprise
33
Valérie Duchesne-Carle, une patronne pas comme les autres . Pourquoi?
Chacun peut apporter sa contribution = style participatif
d'inspirer les membres de son équipe, de les mettre au défi et de les rallier à une vision commune = fournit une vision, encourage la prise de risque (défi) aussi stimule les idées.
Chaque personne a ses talents, ses compétences, mais aussi ses goûts. Je les aide à développer leur propre recette gagnante = cherche a developper le plein potentiel de chacun
Les représentants sont notamment libres de choisir la stratégie qu'ils préfèrent = Délègue et
responsabilise. Favorise la perception du pouvoir d'agir.
Évidemment, il faut qu'il y ait des résultats, mais je leur fais confiance = confiance comme condition de mobilisation.
Le télétravail est aussi accepté = organisation du travail flexible augmente la mobilisation
les meilleures idée viennent des autres = style participatif, la stimulation des idées L'équipe se réunit entre autres une fois par semaine pour discuter et proposer des idées. Organisation du travail participative. Renforce la perception de pouvoir d'agir
Grossesse : J'ai réuni ses collègues et tout le monde s'est spontanément offert pour aider et reprendre ses tâches. Comportement de mobilisation orientés vers les intérets du groupes
Les aider à grandir et répondre à leurs aspirations me stimule = Cherche à développer pleinement le potentiel de chacun
. Elle est humaine, confiante, compréhensive, engageante et inspirante, . J'apprécie surtout la confiance = perception de confiance, perception de soutien, de reconaissance.
prenant le temps d'écouter nos commentaires et nos opinions = sentiment de confiance, sentiment de pouvoir d'agir
Elle a créé un milieu de vie très participatif et aussi très accommodant pour l'équilibre travail-famille. » = organisation du travail flexible et participative
34
Pourquoi doit on accorder de l'importance a la gestion de changement?
La plupart des projets de changements échouent ou la performance diminue beaucoup avant de s'ameliorer seulement lentement
35
Nommez les 4 causes principales de l'échec de la gestion de changement
```
Manque
de
considération
facteurs
humains
```
Ne pas
bien
implanter le
changement
Ne pas
bien
planifier le
changement
Ne pas
mobiliser les
équipes acteurs
36
QUels sont les 6 impacts possibles du changement sur l'entreprise?
Impacts Devront avoir de nouvelles Connaissances
et Compétences
Impacts Abandons ou nouvel outil technologique
Impacts de l'environnement de travail (ex demenagement)
Impacts de structure organisationnelle
Impacts de roles et responsabilités
Impacts sur processus et procédures
37
Impacts Devront avoir de nouvelles Connaissances
et Compétences
De quoi dépend l'ampleur de l'impact?
```
Ampleur
de l’impact dépendra
•
Capacités d’apprentissages des
individus concernés
•
Niveau d’éducation des individus
concernés
•
Expérience des individus
concernés .
```
38
Impacts de l'environnement de travail (ex demenagement)
| De quoi dépend l'ampleur de l'impact?
```
Ampleur
de l’impact dépendra
•
Du nombre de personnes
touchées et des efforts
nécessaires pour changer les
habitudes de travail
```
39
Impacts de structure organisationnelle
| De quoi dépend l'ampleur de l'impact?
```
Ampleur
de l’impact de
•
Impact sur la charge de travail vs
suppression de postes
•
Importance des changements aux
rôles responsabilités tâches
```
40
Impacts Abandons ou nouvel outil technologique
| De quoi dépend l'ampleur de l'impact?
```
Ampleur
de l’impact dépendra
•
Des efforts nécessaires pour
assurer l’appropriation du
nouvel outil technologie .
```
41
Quelle est la premeire étape pour comprendre le changement?
*
| Raison d’être P o urquoi faire ce changement ?
42
Dans quel cas on va résister au changement?
QUand on ne le comprend pas principalement
43
Comment une préoccupation devient
| une résistance au changement
Si elle n'est pas considérée. Sinon on progresse.
44
Nommez les 4 principales manifestations de resistance au changement et donnez des exemples pour chaque.
Plaintes ou Griefs
Déformation des faits Faire des revendications Conflits Sabotage Grève
Ralentissement du travail
Rumeurs Taux de roulement élevé du personnel Blocage d’une info vs décision
Contestation/ Récrimination
Attaquer le plan d’action en engageant des débats sans fin Refus
d’exécuter une tâche Refus de suivre une formation
Critique immédiate Proscrastination Départ volontaire
Retour aux anciennes méthodes
Lenteur Indifférence Oubli des nouvelles responsabilités tâches Absentéisme
45
Nommez les 7 phases de préoccupations du changement
1 Aucune préoccupation
2 Centrées sur le destinataire
03 Centrées sur l’organisation employeur leur
équipe de travai l
04 Préoccupations centrées sur le changement /
sur la façon de fonctionner processus de
travail)
05 Préoccupations centrées sur
l’expérimentation
06 Préoccupations centrées sur la
collaboration
07 Préoccupations centrées sur l’amélioration
46
7 phases de préoccupations du changement
Comment reconnait on la phase 1?
```
Aucune
préoccupation
ne se sent pas visé, le nie, le minimise, bouge pas, continue sa routine. ne le concerne pas pour l'instant.
Ça ne me concerne pas!
Y’a rien là!
Y’a peu de chance que ça se
réalise!
On ne sera pas touché!
```
47
7 phases de préoccupations du changement
Comment reconnait on la phase 2?
```
En
quoi ce changement modifie
mon travail ?
qu'est-ce que ça va me donner? Est-ce que je perds ma job? est-ce que ça change mes responsabilités? doit rassurer individuellement.
Se
préoccupe de ses
nouvelles tâches
Se
préoccupe de son rôle , de sa
surcharge de travail, de la
réorganisation des tâches et de ses
objectifs de rendement
Qu’est
ce qui va m’arriver?
J’ai peur de perdre mes
acquis, mes conditions de
travail, mes avantages, de ne
pas aimer mon nouveau poste.
Je vais perdre toutes mes
compétences si durement
acquises.
Je crois que je vais regarder
pour travailler dans un autre
département ou une autre
unité.
```
48
7 phases de préoccupations du changement
Comment reconnait on la phase 3?
l'organisation est elle capable de faire ça? mon équipe est-elle capable? ça va se faire seul, avec lequipe?
on n'est pas dans l'égocentrisme ici.
Se
préoccupe de la capacité de
l’organisation et engagement de
la direction
```
Se
préoccupe de l’effet du
changement sur les clients
Est
ce que ça se réalisera? J’ai
entendu dire que …
Est
ce qu’on est réellement
capable de réaliser cela?
Quels seront les impacts sur
l’efficacité, sur notre climat
de travail?
```
49
7 phases de préoccupations du changement
Comment reconnait on la phase 4?
maintenant on sait que l'organisation va etre o.k.
```
commence a etre ouvert, veut savoir ce que le changement implique.
Se
préoccupe de la nature
du changement
Se
préoccupe des
gains réalisés jusqu’à
présent
Quel est le plan de mise en
oeuvre
J’aimerais en connaître plus
sur ce projet.
Quels sont les buts visés?
Allons
nous être consultés ou
nous mettre à contribution?
Est
ce que ce projet a déjà été
essayé ailleurs? Quels ont été
les résultats?
```
50
7 phases de préoccupations du changement
Comment reconnait on la phase 5?
```
On est pret a experimenter, gestionnaire doit décoder si tout le mond eest pret a expérimenter.
Se
préoccupe de sa capacité à
s’approprier l e changement
Se
préoccupe de son
perfectionnement
Est
ce que je vais être capable
de…?
Ai
je suffisamment d’énergie
pour affronter cela?
Vais
je avoir le temps de tout
apprendre? Combien de temps
ça va prendre?
Est
ce que mon supérieur
comprendra que je suis moins
efficace parce que je suis en
période d’apprentissage?
Va
t on me former?
Est
ce que des ressources
compétentes m’aideront?
```
51
7 phases de préoccupations du changement
Comment reconnait on la phase 6?
pret a collaborer, il y a un bug, comment on peut saider.
```
ou bien est-ce que je peux aider dautres departements a implanter le changement dans un autre etablissement du CIUSSS?
Ça vaudrait la peine qu’on se
réunisse pour…
J’aimerais rencontrer les
professionnels des autres
services afin que nous
partagions nos expériences.
On devrait se rencontrer plus
souvent et faire le point.
```
52
7 phases de préoccupations du changement
Comment reconnait on la phase 7?
```
rajouter des détails, promotion de cette facon de faire, on arrive pas toujours a cette etape (6 aussi) car un autre changement peut arriver.
Essayons ceci…
Et si on faisait cela?
Comment pourrions
nous
améliorer notre efficacité dans
notre unité?
```
53
Comment fait on passer quelquen d'une phase a l'autre du changement?
Par des activitiés de soutien
54
Nommer des actions de soutiens claires, par phase, pour faire cheminer quelqun a travers les phases
```
Déstabiliser,
montrer l’utilité
ds son travail
quotidien
(1)
```
Rassurer, tenir
informer, écouter,
informer sur ses
nouvelles tâches (2)
3: légitimer le changement, expliquer pourquoi
4: faire participer au plan de mise en oevure du changement
```
Apaiser le
sentiment
d’incompétence,
Favoriser le transfert
des acquis, planifier la
transition, former (5)
```
6: encourager échanges, demander detre un coach
7: valoriser l'expertise, favoriser l'émergence des idées
55
Quels sont les divers profils de réactions face au changement et sur quels profils les gestionnaires doivent concentrer leur energie?
Innovateurs, majorité précoce, majorité tardive, retardataires.
sur la majorité précoce et tardive, 80% de l'énergie. pas d'énergie sur les retardataires
56
Comment le gestionnaire peut surpasser les défis liés au changement?
ÉCouter, demander ce qui préoccupe super important, puis prendre les bons gestes en fonction de la phase.
57
Vrai ou faux, l'employé peut aussi adopter des attitutes davorabls au changement?
Si oui, quelles sont elles en general?
Oui,
poser des questions des phases 1 a 3 et exprimer linquietude
Phase 4,5 , participer, demander formation
phase 6 et 7, se proposer
58
Quelles sont les 3 composantes d'une compétences?
Connaissances (savoir) ( theorie)
Habiletés (savoir-faire) (ex capacité d'analyse)
Attitude professionnelle
(Savoir-être) (ex, empathie)
59
Pourquoi la formation est importante a faire? (3 points)
Augmente productivité
effets positifs sur recrutement et rétention des employés
La loi l'oblige *1% de la masse salariale attribuée a formation
60
Quelle question 3 questions doit on se poser avant de faire de la formation si on a des difficultés opérationelles?
EST-CE UN PROBLÈME DE COMPÉTENCES DES SALARIÉS ?
• EST-CE UN PROBLÈME D’ORGANISATION DU TRAVAIL ?
• EST-CE UN PROBLÈME LIÉS AUX PRATIQUES DE GESTION ?
61
Sur quels 3 points base on l'analyse de besoins en formation d'un employé?
PROBLÈMES À RÉSOUDRE (ex plainte)
PROFIL
DE COMPÉTENCES (profil actuel vs anticipé pour poste)
PARCOURS
PROFESSIONNEL (dépend de la prochaine affectation par exemple)/
62
Vrai ou faux, un probleme de rendement d'un employé peut etre associé a l'Absence de rétroaction et doit etre régler par une formation.
Faux, regler par rencontre de rétroaction.
| Donc pas tous les problemes sont associés a un manque de competence
63
Quels sont les 2 types de compétences d'un poste?
Générique (Ex agir avec professionalisme)
| Spécifique (ex analyser l'etat nutritionnel)
64
Décrivez le format general d'un profil de competences
Sommaires du poste
liste des competences specifiques (savoir, savoir-faire)
Liste des competences generiques
Formation academique necessaire
65
Comment fait on le bilan des compétences?
Avec des échelles de fréquence par rapport a un comportement qui évalue une competence.
66
Quelles informations doit on prendre en compte concernant l'auditoire de la formation? Pourquoi?
Age, nationalité, profession, étude
experiences et motivations par rapport au theme
Niveau de conaissances et competences du theme
Ca doit influencer le contenu et le contenant de la formation
67
Quel facteur populationnel doit on absolument prendre en compte en développant la formation? Pourquoi?
Le niveau de littératie. plus de la moitiée des quebecois ont un niveau de littératie tres faible, faible ou moyen. Si on ne le prend pas en compte ils ne pourront pas assimiler
68
Quel est le seuil minimum requis de littératie recommandé pour fonctionner au travail?
niveau 3, lecture acceptable
69
Est-il possible d'avoir une employé PSA dont le niveau de littératie est inferieur a 3?
Oui, 60% des chances
70
QU'est-ce que le langage clair en contexte de formation du personnel?
Langage qui permet de faciliter les formations, par exemple on se concentre sur 3 informations max, commence par le plus important, parler lentement. Ne pas utiliser de synonyme, garder le meme mot. On verifie la comprehension de l'information. Demande ce quils ont compris dans leur mots vs avez vous compris?
71
Quelles sont les caracteristiques de la formation dans les services alimentaires, en terme de temps et de mode d'aprentissage?
dans le service alimentaire cest souvent 10 minutes max la formation.
Ca doit etre aéré, interactif, faire participer. ne peut pas etre a sens unique.
72
Quels sont les 3 types d'objectifs que l'on pose avant de planifier une formation?
1.
Les objectifs opérationnel s correspondent aux gestes professionnels (Comportements) doivent
maitriser une fois qu’ils sont revenus à leur poste de travail
2.
Les objectifs pédagogiques correspondent aux nouvelles connaissances et habiletés que les
employés doivent acquérir à l’issue de la formation
3.
Les objectifs d ’impact correspondent aux effets que la formation doit avoir sur les opérations du
service
73
QU'est-ce qu'un objectif SMART?
```
S
Spécifique
M
Mesurable
A
Attaignable
R
Réalisable
T
Temps/
```
74
En fonction de qui les objectifs pedagogiques smarts sont ils exprimés?
Employés
75
QUels sont les 3 bons attributs de l'objectif pédagogique?
Verbes d'actions en fonction des connaissances ou comptetences (conaissance,s comprehension, analyse, evaluation .etc)
claire, concise, concrete
observable et mesurable
76
Taxonomie cognitive:
quels sont les 6 niveaux d'efforts pour les competences? (en ordre croissant d'effort)
Comment ses niveaux d'efforts se traduisent dans lelaboration de l'objectif pedagogique?
Se rappeler, comprendre, appliquer, analyser, évaluer, créer
Ex, on va utiliser un verbe d'Action différent pour se rappeler que pour créer. a prendre en compte aussi.
77
Qu'est-ce que le principe de merril en formation?
Activation
Demonstration
Application
Integration
78
Activités de formation , qu'entend on par 70-20-10??
Si on a juste une formation, on retient 10%
Si on a de la rétroaction par apres, on retient un autre 20%
Si on pratique au quotidien apres, on retient le 70% qui reste.
79
Quelles sont les 4 étapes de l'évaluation de la formation?
recueillir les Réactions (ouverture, engagement)
Évaluation des apprentissages
évaluer Transfert des conaissances en compétences via mise en situation
évaluer Résultats organisationnel via application positives dans le milieu de travail
80
Quelles sont les 4 questions a se poser pour bien évaluer une formation pendant celle ci?
•
LE CONTENU CORRESPOND IL AUX OBJECTIFS QUI ONT ÉTÉ FIXÉS ?
•
LE FORMATEUR POSSÈDE T IL LES HABILETÉS PÉDAGOGIQUES ?
•
LE RYTHME DE LA FORMATION SUIT IL CELUI DES APPRENANTS ?
•
LE DÉROULEMENT DE LA FORMATION EST IL RESPECTÉ?
81
Comment permet on a l'employé a transferrer ses conaissances acquises dans la formatioN?=
En gros bonnes pratiques de GRH mobilisatrice
•
LUI APPORTER SON SOUTIEN
•
LUI ACCORDER LE DROIT À L’ERREUR
•
LUI FOURNIR LE TEMPS ET LES RESSOURCES NÉCESSAIRES POUR METTRE E N APPLICATION LES NOUVELLES COMPÉTENCES
•
ACCEPTER UNE BAISSE DE PRODUCTIVITÉ LE TEMPS QU’IL FAUT À L’EMPL OYÉ POUR BIEN INTÉGRER SES APPRENTISSAGES
•
ÊTRE DISPONIBLES POUR RÉPONDRE À SES QUESTIONS
•
RECONNAÎTRE ET RÉCOMPENSER LE TRANSFERT ET LES RÉSULTATS QUI EN DÉCOULENT
82
Quelles sont les principales methodes de mesures pour evaluer la satisfaction via la formation, et ensuite evaluer les apprentissages?
satisfaction
Questionnaire aux participants
•
Réunion pour en discuter
```
apprentissages•
Questionnaire d’auto évaluation
•
Test sur les savoirs
•
Entretien avec l’employé
```
83
Quelles sont 2 bonnes echelles a evaluer pour une formatioN?
```
•
NIVEAU DE
SATISFACTION
•
NIVEAU DE PERTINENCE
•
```
84
Quelles sont les principales methodes de mesures pour evaluer la le transfert des aprentissages et les resultats que la formation a eu? (plusieurs reponses possible pour le transfert et les resultats
```
Transfert:
•
Observation directe
•
Entrevue individuelle
•
Auto évaluation
•
Discussion de groupe
•
Histoire de cas
```
```
Résultats
•
Mesure de la productivité
•
Diminution de ….ou hausse de….
•
Satisfaction de la clientèle
```
85
Quelles sont les 10 etapes de la planification du programme de formation?
Définir les
objectifs SMART
du programme
Établir le
contenu du
programme
Choisir la
méthode
d’apprentissage
Déterminer le
calendrier de
formation
Choisir les
ressources
Établir le budget
du programme
Approuver le
programme de
formation
Établir les
priorités d‘action
de formation
Planifier et
organiser des
activités
Tenir une activité
de formation
Évaluer et
favoriser le
transfert
86
Quelles sont les 5 étapes de la préparation de la dotation?
```
Planification des besoins RH
analyse de poste
description de poste
Profil de compétences dun poste
mise a jour de la description des postes, competences et taches
```
87
QU'est-ce que l'Analyse de poste?
recueille de l'information nécéssaire sur les taches et responsabilités du poste et non de la personne qui l'a en ce moment, on etablit les competences aussi.
88
Quelle est la difference entre la description de poste et le profil de competences?
Document qui indique la raison d’être de
l’emploi, les tâches s’y rattachant, le titulaire,
ses responsabilités et ses conditions de travail (soccupe de l,emploi) Vs concerne la personne.
Le profil de compétences accompagne la
description de poste
Il indique les compétences (connaissances
habiletés attitudes )requises pour bien
accomplir un travail donné (propres à susciter
la performance au travail)
89
Quels sont les 3 elements de bonne pratique pour départager les candidats en fonction des criteres de selections?
```
Comparaison équitabl e des candidats
entre eux
Comparaison des candidats avec le profil
recherché
Mesurer de la façon la plus objective
possible
```
90
Comment départage on les criteres de sélection des autres critreres?
Matrice par critere, on regarde si ils sont importants pour le poste, necessaire a lentrée en fonction, et évalualbe durant le processus de selection. si oui a tout, ca devient un critere de selection, et sinon ça dépend de ou est le non , mais il y aura probablement formation
91
Quelle est la différence entre la description de poste et l'annonce d'emploi?
interne vs externe,
reponsponsabilités et tahces vs responsabilités seulement
toutes competences vs criteres de selection
92
Qu'Est-ce que le recrutement?
La série d’activités conçues pour
attirerer un
ensemble de candidats qualifiés en vue de
combler les postes d’une organisation
93
Quels sont les 3 ojbectifs du recrutement?
fournir Compétences requises,
intégration, augmenter chances d'intégration des RH,
appariement, reduire risque de quitter
94
Comment fonctionne le recrutement interne dans le résaue de la santé?
par periode d'Essai, pour voir si lemployé va aimer ca, ne perd pas son poste, il peut revenir
95
Poiurquoi favorise on le recrutement interne dans les entreprises privées?
```
Réduit les coûts liés au recrutement
externe
Écourte le délai de recrutement
Améliore le moral des employés
Possibilité de garder le personnel
qualifié et prometteur
Encourage les employés à faire plus
d’efforts
Constitue une source de
reconnaissance pour les employés
```
96
Quels sont les avantages et inconvenients des salons et foires d'emplois?
```
•
Contacts directs
avec les
candidats
•
Visibilité de
l’entreprise
•
Posssibilité de
cibler le salon
```
```
•
Coût parfois
élevé
•
Importante
mobilisatisation
de ressources
•
Peu indiqué
pour un seul
poste
```
97
QUels sont les 3 elements importants pour attirer les candidats?
Etre connu, etre reconnu, ettre attrayant
98
Expliquez la différence entre la penurie de main d'oeuvre et le deficit de competence, et l'inadéquation des competences
manque de candidats pour une region et profession donnée donc poste vacants
vs
postes vacants dans une region car manque de candidats avec les bonnes competences donc poste vacant.
vs
competences dun travailleur non adapté ou poste, donc poste comblé mais par travailleur sous ou surqualifiés
99
Quelles sont les 4 principales conséquences de la penurie de main d'oeuvre et de competences?
diminution productivité
augmentation couts du au taux de roulement élevés
perte graduelle du savoir faire
augmentation de la charge de travail des autres employés
100
A part les pratiques GRH associées a la mobilisation, qu'est-ce qui peut inciter ou retenir quelquun de partir du travail?
QU'est-ce qui a peu d'effet par exemple?
Partir: autres perspectives d'emploi
incite a rester: adéquation entre valeurs employé et organisation
complexité des taches, prestige organisation, charge de travail
101
Dotation:
| Quels sont les 4 objectifs de la présélection?
Se conformer aux lois
Embaucher les meilleurs candidats
Favoriser la mobilité a l'interne
COncilier les besoins organisationnels et les intérets individuels
102
QUel est l'outil de preselection par excellence? Quel autre outil peut on utiliser? Quevalue on (5 points)
Tri des CV
| grille entrevue telephonique (formation, experience, langue, motivation, disponibilité)
103
Quels sont les 3 outils de selections en dotation?
Entrevue de selection, test de selection, references / antecedents
104
Le processus de la sélection
Que doit on faire avant l'entrevue de selection
Former un comité de 2-3 personnes dont le superieur immediat
105
Pourquoi les embauches sont souvent un echec?
| QUe doit on faire pour y remedier?
Mauvaise connaissance des techniques d'entrevue
doit etre structuré, questionner tache, responsabilités et compétences, établir des criteres et poser toutes les memes questions aux candidats
106
Quels sont les 4 types de questions comportementales?
Sur des comportements du passé
Questions complementaires STAR
Mises en situation
Jeux de roles
107
Décrivez de bonnes questions comportementales
```
Elles sont formulées à partir
des tâches/responsabilités
et
des critères de sélection.
Elles s’orientent vers des
réalisations concrètes
Le candidat explique, exemples à l’appui, comment il s’est acquitté de ses responsabilités
dans le passé
```
108
Dans quel cas utilise on les questions secondaires durant l'entrevue?
Décrivez l'acronyme STAR
Réponse générale, ne permet pas d’évaluer la
réaction à la pression
```
STAR
Situation (quel contexte?)
Tache (quel etait le probleme)
Actions (Comment avez vous surmonté la difficulté)
Résultats (avez-vous atteint l'objectif)
```
109
Dotation
QU'Est-ce qu'une mise en situation?
un jeu de role?
Pour
connaître la façon dont un candidat se
comportera dans ses fonctions on l’interroge sur
des situations hypothétiques mais réaliste
Ciblant une plusieurs compétences
Situation dans le contexte précis du poste à
pourvoir:
Donne au candidat un exemple de type d’incident
qu’il pourrait rencontrer au travail
Mises
en situation tellement réalistes qu’elles invitent
le candidat à simuler des comportements , à agir
réellement , en direct.
110
QUelles sont les caractéristiques des questions a éviter en entrevue?
```
Elles sont théoriques
Elles permettent d’obtenir des
réponses toutes faites, bien
préparées.
Elles sont tendancieuses
(réponse est dans la
```
111
QUel instrument de selection va t on utiliser pour évaluer le jugmenet clinique en general?
Mise en situation ou histoire de cas.
112
LES
| RELATIONS ENTRE LES CRITÈRES ET LES INSTRUMENTS DE SÉLECTION, qu'est-ce qui est important?
Ça doit etre planifié d'avance, atribué le pointage, choisir le bon instrument par critere, planifiez les questions STAR, etc.
113
DÉcrivez le format du guide de l'entrevue
On prevoir l'accueuil, presentation des membres du comité et déroulement
ensute on a deja prevue nos questions et nos STAR associés
Ensuite mise en situation puis jeu de role
114
Que doit on faire avant de planifier lhoraire des entrevues, reserver les locaux et convoquer les candidats?
Former les membres du comité de sélection
115
Nommez les 6 etapes du processus d'entrevue
Prise de
rendez vous
Entrevue
Accueil du
candidat
Présenter
le
déroulement de
l’entrevue
CONDUIRE L’ENTREVUE
Écouter
Conclure
l’entrevue
Évaluation
de l’entrevue
de sélection
116
Comment évalue on l'entrevue de selectioN?
```
Chaque
membre du comité
évalue individuellement les
réponses du candidat à
chacune des questions
posées /mises en situation/ jeux
de rôle directement sur la Grille
Mise
en commun des résultats
Faire le
décompte du pointage :
entrevue tests antécéents
références
```
117
Lorsque l'on se rend compte rapidement quun candidat nest pas qualifié pour le poste durant l'entrevue, quels sont les comportements a adopter?
Abreger certaines questions, poursuivre juste au cas, poser dautres questions pour voir pour un autre poste.
118
A quoi ressemble une bonne grille devaluation pour les question de l'entrevue?
comprend un système de pointage. permet de bien evaleur en fonctions des criteres. au lieu dy aller en fonction des preferences personelles. parfois on hesite.
119
A quoi sert le tests de selection en dotation?
Trouver le meilleur candidat qui a
le plus de chances de succès
dans l’emploi et non pas de
l’éliminer.
120
Quels tests sont seulement en fonction d'exigence justifiée?
examen physique medical et test d'aptitude physique. A faire attention avec la charte des droits
121
A quelle condition et Pourquoi le test medical préembauche en service alimentaire?
L’examen médical ne doit être prescrit que pour
vérifier si le candidat retenu est apte à remplir le
poste convoité.
Cet examen permet de respecter la
règlementation en matière de SST
•
Car l’emploi peut être une source potentielle
de danger pour la personne et ses collègues
122
Un
| candidat est il tenu de se soumettre à un test
non mais l'employeur peut refuser de l'engager pour ce refus
123
Quels sont les criteres qui entrent en ligne de compte pour choisir les tests de sélection?
Valeur prédictive et cout.
124
Quels sont les tests a valeur predictive élevée? Classer les en ordre croissant de cout
```
$
test de connaissances
evaluation sur courte periode d'essai
evaluation par les pairs
$$
Entrevue structurée
Test situationnels, mise en situation
test d'aptitudes intelectuelles
```
125
•
L’employeur peut il vérifier les références d’un candidat ?
Sous quelles conditions?
oui mais doit avoir le consentement, idéalement par écrit et uniquement aux employeurs cités
126
En quoi consiste la vérification des antécédents judiciaires?
que dit la charte concernant cette verification et l'emploi?
```
S’informer auprès du service
de police ou agence
spécialisée si le candidat a
déjà commis une infraction
liée étroitement à l’emploi
et pour laquelle il n’a pas
obtenu de pardon.
```
La
Charte (art. 18,2) n’interdit pas à un
employeur de demander à un candidat s’il a
un casier judiciaire .
Elle lui interdit de refuser de l’embaucher
du seul fait qu’il a été déclaré coupable
d’une infraction criminelle ou pénale , sauf si
cette infraction a un lien direct avec
l’emploi
127
Décrivez l'étape de l'embauche
```
On annonce la décision,
on confirme les points suivants:
Contrat de travail
•
Date de réponse
•
Date d’entrée en fonction
•
Conditions préalables (ex. : examen médical)
```
dependamment du test on embauche ou non.
128
Quelle proportion des employeurs rejettent des candidatures suite a avoir regarder les medias sociaux du candidats? quelles sont les raisons principales?
Sexuellement
provoquant
Médisance
des anciens employeurs ,
collègues , clients
Commentaires
discriminatoires
Compétences
de communication
faibles
Consommation
d’ROH drogues
129
Les faits
–
Une préposée à l’entretien ménager conteste son congédiement
L’employeur lui reproche de ne pas avoir déclaré, sur le formulaire de pré
embauche qu’elle avait des antécédents de maux de dos et d’entorses
avait on le droit de congedier cette personne?
•
La décision:
–
Congédiement maintenu
•
Les motifs
–
Salariée ne pouvant ignorer qu’elle dissimulait des pathologies sérieuses et
qui aurait dû savoir que celles ci pouvant l’empêcher d’exercer l’emploi sur
lequel elle postulait L’employeur n’aurait pas engagé la salariée Le
consentement de l’employeur est vicié et le contrat de travail est nul La
salariée ne peut donc plus bénéficier de l’assurance salaire
130
QUel est l'objecftif du gestionnaire dans le processus de selection et quelles sont les consequences quand c'Est mal fait?
Vous assurez que le processus de sélection vous permettra de
choisir le candidat qui pourra atteindre le plus rapidement le
niveau de performance attendu
•
Vous devez vous assurer de la qualité même du processus de
sélection
```
Conséquences d’une mauvaise sélection
–
Coûts financiers
(30 à 300 % du
–
Diminution de
la productivité
```
131
Quelle est la longueure du processus d'embauche et les heures de travailles requises en general?
48 jours (donc en diziaines de jours)
47 heures (en dizaine d'heures)
132
Quelles sont les 4 étapes du processus d'accueil et d'intégration
Accueil, familiarisation avec l'organisation
Introduction au milieu, a l'equipe de travail
affectation aux taches
evaluation continue, probation
133
Quels sont les objectifs de l'accueuil des travailleurs?
```
Maximiser l’adaptation des
employés à leur milieu de travail
Accélérer leur appropriation des
normes et des valeurs
organisationnelles en vue de
susciter leur engagement et leur
loyauté
```
134
Nommez des questions que le superieur immediat devrait poser a son nouvel employé dans le cadre du processus d'intégration
```
Comment as
tu trouvé ta 1 ère semaine ?
2
Est
ce que cela ça se passe comme tu le pensais
lorsque tu as accepté l’offre d’emploi
3
Qu’est ce que tu as appris au cours de cette
semaine ?
4
Y a
t il des choses que t’ont étonné ?
5
Y a
t il des choses qui t’ont agréablement surpris
6
Y a
t il des choses qui t’effraient ?
1
Comment trouves
tu tes collègues de travail ?
2
Si tu rencontrais des difficultés, vers qui te
tournerais tu ?
3
Qu’est ce que je peux t’ expliquer par rapport à
ton travail ?
4
Comment vois
tu ton rôle ici ?
5
Comment vois
tu la suite des choses ?
6
Quelle contribution penses
tu pouvoir apporter
à notre équipe ?
```
135
Évaluation
du nouvel employé Période de probation
quelles sont les bonnes pratiques?
DIre rapidement sil y a quuelquechose de correct ou pas correct.
Demander a plusieurs intervenants.
avoir un formulaire d'évaluation de la periode de probation
136
Processus
d’intégration
Qu'est-ce qui est important au niveau des intervenants avec le nouvel employé?
Donnez des exemples d'intervenants
En avoir plusieurs.
```
Supérieur
immédiat
Collègue
jumelé
Collègue
sénior et
junior
.
Collègues
d’un
département
inter relié
```
137
Rappel, quels sont les pieges a eviter durant le processus d'intégration? 3
•
Laisser l’employé à lui même lors de son entrée en fonction
•
Lui donner de la rétroaction seulement à la fin de sa période
de probation
•
Limiter l’intégration aux aspects techniques du poste
138
Quelles sont les lois relatives a la dotatioN?
Discrimination directe indirecte
Exigence professionnelle justifiée
```
Lois relatives à la dotation
Charte langue française
Renseignements personnels
```
139
Quels sont les comportements du leader mobilisateur en ce qui a trait a:
La relation avec les emplyoés
Détermination des objectifs
Reconaissance
Et quels sont les effets sur les employés?
```
-Basé sur la confiance ,
le soutien et le respect
mutuel
-Style plutôt
participatif
-Qualités d’un bon
coach
```
-Fournit une vision à
LT et des objectifs
rassembleurs
Vise l’intérêt collectif
Personnelle
Surtout non monétaire
-Mobilisation élevée
-Coopération facilitée
-Bien être et stress
positif
140
Quels sont les comportements du leader mobilisateur pour les situations de gestion suivante?
Problemes et conflits etnre les employés
Amélioration et changement
Développement professionnel
```
-Délègue et
responsabilise
Encourage la
prise de risque et
créativité
```
```
-Change les
choses par la
remise en question,
la stimulation des
idées
```
```
Cherche
à développer
pleinement le
potentiel de
chacun
```
