Final Flashcards
Nommez les 10 indices de démobilisation
Le climat de travail est terne Il y a des clans à l’intérieur de l’équipe Les employés semblent peu attachés à l’organisation Il y a un ou plusieurs leaders négatifs dans l’équipe Les communications entre les employés sont parfois cyniques ou brusques Le stress et l’inconfort entre les employés sont palpables durant les réunions Il y a beaucoup de résistance au changement Certains employés ont le sentiment que vous faites du favoritisme Les retards et les absences sont fréquents Vous vous faites discrets ; vous circulez peu dans votre service.
Quelles sont les 5 conditions favorables a la mobilisation des employés?
Qu’ils
peuvent vous faire confiance
Qu’ils
reçoivent du soutien
Qu”ils
sont traités avec justice et
respect
Qu’on
reconnait leur contribution .
Qu’ils
possèdent suffisamment
de pouvoir d’agir .
Comment le soutien se manifeste t’il comme condition de mobilisation? (5)
Reconaiisance, aide lors de difficulté, aide directe du gestionnaire, aide indirecte via autre employé, aide interpersonnelle via flexibilité horaire par exemple.
Pourquoi la reconaissance est importante en tant que condition de mobilisation?
La plupart de la main d’oevure en a besoin,, c’est bon pour les employés (donne un sens et bien etre) et ça participe a la performance de l’organisation.
Conditions de mobilisation
Vrai ou faux, le soutien peut eter fait par la reconaissance
Nommez 4 types de reconaissance au travail
Vrai
existentielle (dire bonjour)
pratique de travail
Efforts
résultats
Nommez 4 points importants lors d,une rétroaction constructive?
Poser des questions pour amener a l,autocritique de l’employé. (COmment as tu trouvé tra presentation)
l’amener a se responsabiliser (que pourrais tu faire?)
Finir sur une note positive (tu a amener des bons points)
Offrir du soutien
Criteres de qualité liés aux pratiques de reconaissance:
Qu’entend on par proximité hiérarchique?
Réactivité?
Cohérence?
Doit etre donnée par le superieur immediat
doit etre fait rapidement apres la bonne action
Doit etre en lien avec les priorités organisationelles, pas juste pour charmer
Quels sont les 3 types de justice organisationelle et quel est l’objectif visé avec les employés?
Distributrice, procédurale, interactionnelle
Perception d’équité qui favorise la mobilisation
Comment la justice distributrice est-elle percu par les employés?
Ils évaluent si leur contribution est bien rétribuées.
Donnez 4 exemples de contributions et de rétributions dans un contexte de justice distributrice
Contributions Expérience Compétences Performance Efforts/Temps Réalisations
Rétributions Salaires Avantages socaux Formation Reconnaissance Promotion/ Prime annuelle
Vrai ou faux, la justice distributrice fait seulement reference a l’individu (sa contribution vs son effort)
Expliquez
faux, fait aussi reference aux comparaisons entre les individus (ce que je donne et recoit vs ce que les autres donnent et recoivent
A quoi fait référence la justice procédurale?
Quels sont les elements importants pour qu’il y aie une bonne perception de justice procédurale? (5 elements)
Processus par lequel une décision est prise, implique
la participation a l’élaboration des procedures,
l’application juste de la procédure,
l’existence et la transparence des regles,
appliquées de facon constante et équitable entre les employés,
presence de mecanismes d’appels.
A quoi fait référence la justice interactionnelle?
facon que les décideurs traitent les employés, dans le respect, cest bien expliqué (sincere), bons rapports avec le superieur.
Quel type de perception de justice est impliqué généralement quand il est cas de promotion?
Justice distributrice
Dans quel cas un probleme avec une promotion pourrait faire appel a une perception de justice procédurale?
pourrait etre procédurale si il y avait politique d’embauche a l’interne
Perception du pouvoir d’agir, nommez 4 conditions importantes pour que cette perception soit positive
Doit sentir que son travail est significatif
Qu’il peut influencer les résultats
Qu’il a de l’autonmie décisionnelle
Qu’il peut participer a la prise de cdécision
Décrivez le modele de la mobilisation de Michel Tremblay et Gilles Simard
L’organisation (Pratiques GRH, valeur etc. , organisation du travail et leadership des cadres) vont influencer
les echanges entre Les personnes (les employeurs réunissent les 5 conditions favorables )qui font que les employés vont etre engagés et motivés
Cela va augmenter la mobilisation
Qui va augmenter la performance des ressources humaines (Stabilité et bien etre). Cette performance des RH vient a son tour ameliorer la mobilisation et influencer positivement les Employeurs employés
Qui va augmenter la performance organisationelle. Cette performance permet a son tour influencer la performance des RH, la mobilisation et les employeurs employés favorablement.
Définissez la motivation?
États
psychologiques plus susceptibles de créer de
l’enthousiasme , une dose d’énergie plus favorable à
l’émergence de comportements de mobilisation (Patterson,
2004)
Motivation
Décrivez la theorie des 2 facteurs
Les facteurs d’hygiene (exemple, salaire) peuvent faire qu’un employé n’est pas insatisfait, mais ne le motivera pas a travailler. Ça prend des facteurs de motivation comme la reconaissance ou les responsabilités.
Donc les facteurs d’hygiene permettent de prevenir l’insatisfaction alors que les facteurs de motivation permettent la satisfaction.
Décrivez le modele du processus de mobilisation.
Le respect du contrat permet seulement que les employés font leur taches prescrites et agissent selon leur conscience professionnelle et éthique
Si on favorise la motivation individuelle, on vera l’employé dévoué a son poste et a sa propre ACQ.
La mobilisation individuelle permet ensuite plein de comportements favorables a l’organisation, qui éventuellement refera le “tour du cercle” pour encore une fois améliorer les taches prescrites et normale (encore meilleur)
Cette mobilisation individuelle atteitn fianlement une masse critique puis devient collective, ce qui permet d’oeuvrer collectivement.
Processus de mobilisation:
Quels sont les 2 comportements associés au respect du contrat de travail?
Performance dans les tâches
prescrites
Comportements d’éthique et de
professionnalisme
Processus de mobilisation:
Pourquoi un employé serait dévoué dans son poste personnel ou voudrait mettre a jour ses competences?
Motivation individuelle, ex, promotion
A quoi associe on les 8 comportements de mobilisation individuelle?
Quels sont ils?
Bien etre de l’organisation (aider les autres)
Esprit sportif coordination avec les autres Faciliter le travail des autres Aider les autres Ameliration continue vie interne au travail Loyauté orientation client
Quels sont les 3 types de leadership?
Motivateur, Mobilisateur et Démobilisateur
Résumé en quelques mots les 3 styles de leadership
Motivateur:
Individuel, performance, récompense, peu de mobilisation et entraide. Sress et fatigue ++ mais grande motivation individuelle
Réunit les 5 conditions favorables a la mobilisation
objectifs long terme, 8 comportements associé a la mobilisation.
Démobilisateur
negatif, laisse aller, réprimandes,
Quelles sont les 3 caractérisitiques d’une organisation du travail mobilisatrice? Décrivez les en quelques mots a l’aide d’exemple
Participative (ex, groupes d’employés pour resoudre problemes)
Intéressantes (ex, plus dautonomies ou cycle de job lorsque emploi routinier)
Flexible (echange d’horaire, rentrer plus tot ou tard selon obligations, teletravail, semaine comprimée, horaire variable etc.)
Quelle est la différence entre l’approche traditionnelle et contemporaine du PODC?
trad: gestionnaire fait le PODC seul
contemporaine: gestionnaire et employé font le PODC. (gestionnaire consulte et délegue des actitivés de PODC)
Pourquoi c’est difficile de mobiliser les PSA et cuisiniers?
Pouvoir d’agir limité, travail axé sur le controle,
Du aux taches repetitives et standardisées.
Décrivez le continuum du comportement des leaders
Un patron autocrate tend a devenir démocrate, qui fait que les décisions passent de basée sur l’autorité a l’autonomie décisionelle des employés.
Plus on avance vers la democratie, plus les employés sont impliqués dans les decisions.
Ou se trouve ces décisions sur le continuum du comportement des leaders?
1. Superviseur délègue des responsabilités et le patron et le personne l prend les décisions
- Superviseur
vend ses
décisions
3 Superviseur permet aux employés de prendre les decisions selon les responsailités déléguées
4Superviseur présente tentative décision sujet à changement
1 ++ democratique
- ++ autocratique
- +++++ democratique
- entre demo et auto
Nommez des comportements de leader mobilisateur de Josée lamoureux (ambulances) et
des conditions favorables a la mobilisation que josée implante
Des bonnes pratiques d’organisation du travail
Style plutôt participatif dans sa relation avec les employés
objectifs rassembleurs (objectifs aux ils croient et adherenet)
d’inclure les patients aux réunions d’équipe (favorise la responsabilisation, donne un sens au travail, qui augmente le sentiment du pouvoir d’agir. , ils voient les résultats de leur travail et ils sont ainsi valorisés. Employé sent que ce qu’il fait est significatif. w
Aux six semaines, la chef rencontre chaque groupe professionnel, organisation du travail participative
Cela crée un lien entre les divers intervenants:
COmportement mobilisateur
. Souvent, ils trouvent les solutions en discutant entre eux, sans même avoir besoin de moi:
Pouvoir d’agir
un mot à tous les membres de son équipe
reconaissance , personalisé
C’est une cadre disponible, à l’écoute et soucieuse de demeurer le plus juste possible: Soutien. Justice organisationelle.
mot de noel, comportement leader mobilisateur via reconaissance personelle
lle porte le poids avec nous, nous piste, nous soutient jusqu’à ce qu’une solution soit trouvée: comportement leader mobilisateur : parle au nous. Prend la responsabilité.
On sent une réelle confiance en son équipe :
condition favorable a la mobilisation.
d’autonomie et liberté : laisse le pouvori d’agir, mobilisateur en -
Délègue et
responsabilise
Enthousiasme ; caracteristqiue dun bon leader.
Pourquoi lino est un leader exceptionnel?
formation: forme de rétribution, aussi forme de soutien. puisque cela permet d’offrir la même qualité de service aux clients. Bénéficie la performance de l’organisation. donc justice distributrice et soutien augmente performance. Aussi leader qui Développe
le potentiel du personnel . Est un bon coach = leader mobilisateur
,il faut leur donner le sentiment du travail accompli. Je veux qu’ils soient fiers de ce qu’ils font:
pouvoir d’agir (travail significatif
Je consulte beaucoup les employés et je demande à chacun d’apporter ses idées. On ne pourrait pas réussir sans eux. Perception du pouvoir d’agir. Organisation du travail parcitipative, style de leader participatif donc mobilisateur. Leader mobilisateur en -
stimulant les idées ce qui fait partie de lamelioration et du changement.
Étudiant en bio et graphisme puis etudiant qui est allé a l’ITHQ: leader mobilisateur car Cherche à développer pleinement le potentiel de chacun
«Je souligne toujours les bons coups. reconaissance personelle non monétaire = leader mobilisateur.
m’a bien des fois dépannée et je lui en serai toujours reconnaissante = relation basés sur le soutien = leader mobilisateur
qu’il prend tout le temps nécessaire pour expliquer un concept = bon coach montre comment faire les choses = leader (pas patron)
Tous ces comportements mobilisateurs sont bons pour la performance de l’Entreprise
Valérie Duchesne-Carle, une patronne pas comme les autres . Pourquoi?
Chacun peut apporter sa contribution = style participatif
d’inspirer les membres de son équipe, de les mettre au défi et de les rallier à une vision commune = fournit une vision, encourage la prise de risque (défi) aussi stimule les idées.
Chaque personne a ses talents, ses compétences, mais aussi ses goûts. Je les aide à développer leur propre recette gagnante = cherche a developper le plein potentiel de chacun
Les représentants sont notamment libres de choisir la stratégie qu’ils préfèrent = Délègue et
responsabilise. Favorise la perception du pouvoir d’agir.
Évidemment, il faut qu’il y ait des résultats, mais je leur fais confiance = confiance comme condition de mobilisation.
Le télétravail est aussi accepté = organisation du travail flexible augmente la mobilisation
les meilleures idée viennent des autres = style participatif, la stimulation des idées L’équipe se réunit entre autres une fois par semaine pour discuter et proposer des idées. Organisation du travail participative. Renforce la perception de pouvoir d’agir
Grossesse : J’ai réuni ses collègues et tout le monde s’est spontanément offert pour aider et reprendre ses tâches. Comportement de mobilisation orientés vers les intérets du groupes
Les aider à grandir et répondre à leurs aspirations me stimule = Cherche à développer pleinement le potentiel de chacun
. Elle est humaine, confiante, compréhensive, engageante et inspirante, . J’apprécie surtout la confiance = perception de confiance, perception de soutien, de reconaissance.
prenant le temps d’écouter nos commentaires et nos opinions = sentiment de confiance, sentiment de pouvoir d’agir
Elle a créé un milieu de vie très participatif et aussi très accommodant pour l’équilibre travail-famille. » = organisation du travail flexible et participative
Pourquoi doit on accorder de l’importance a la gestion de changement?
La plupart des projets de changements échouent ou la performance diminue beaucoup avant de s’ameliorer seulement lentement
Nommez les 4 causes principales de l’échec de la gestion de changement
Manque de considération facteurs humains
Ne pas
bien
implanter le
changement
Ne pas
bien
planifier le
changement
Ne pas
mobiliser les
équipes acteurs
QUels sont les 6 impacts possibles du changement sur l’entreprise?
Impacts Devront avoir de nouvelles Connaissances
et Compétences
Impacts Abandons ou nouvel outil technologique
Impacts de l’environnement de travail (ex demenagement)
Impacts de structure organisationnelle
Impacts de roles et responsabilités
Impacts sur processus et procédures
Impacts Devront avoir de nouvelles Connaissances
et Compétences
De quoi dépend l’ampleur de l’impact?
Ampleur de l’impact dépendra • Capacités d’apprentissages des individus concernés • Niveau d’éducation des individus concernés • Expérience des individus concernés .
Impacts de l’environnement de travail (ex demenagement)
De quoi dépend l’ampleur de l’impact?
Ampleur de l’impact dépendra • Du nombre de personnes touchées et des efforts nécessaires pour changer les habitudes de travail
Impacts de structure organisationnelle
De quoi dépend l’ampleur de l’impact?
Ampleur de l’impact de • Impact sur la charge de travail vs suppression de postes • Importance des changements aux rôles responsabilités tâches
Impacts Abandons ou nouvel outil technologique
De quoi dépend l’ampleur de l’impact?
Ampleur de l’impact dépendra • Des efforts nécessaires pour assurer l’appropriation du nouvel outil technologie .
Quelle est la premeire étape pour comprendre le changement?
*
Raison d’être P o urquoi faire ce changement ?
Dans quel cas on va résister au changement?
QUand on ne le comprend pas principalement
Comment une préoccupation devient
une résistance au changement
Si elle n’est pas considérée. Sinon on progresse.
Nommez les 4 principales manifestations de resistance au changement et donnez des exemples pour chaque.
Plaintes ou Griefs
Déformation des faits Faire des revendications Conflits Sabotage Grève
Ralentissement du travail
Rumeurs Taux de roulement élevé du personnel Blocage d’une info vs décision
Contestation/ Récrimination
Attaquer le plan d’action en engageant des débats sans fin Refus
d’exécuter une tâche Refus de suivre une formation
Critique immédiate Proscrastination Départ volontaire
Retour aux anciennes méthodes
Lenteur Indifférence Oubli des nouvelles responsabilités tâches Absentéisme
Nommez les 7 phases de préoccupations du changement
1 Aucune préoccupation
2 Centrées sur le destinataire
03 Centrées sur l’organisation employeur leur
équipe de travai l
04 Préoccupations centrées sur le changement /
sur la façon de fonctionner processus de
travail)
05 Préoccupations centrées sur
l’expérimentation
06 Préoccupations centrées sur la
collaboration
07 Préoccupations centrées sur l’amélioration
7 phases de préoccupations du changement
Comment reconnait on la phase 1?
Aucune préoccupation ne se sent pas visé, le nie, le minimise, bouge pas, continue sa routine. ne le concerne pas pour l'instant. Ça ne me concerne pas! Y’a rien là! Y’a peu de chance que ça se réalise! On ne sera pas touché!
7 phases de préoccupations du changement
Comment reconnait on la phase 2?
En quoi ce changement modifie mon travail ? qu'est-ce que ça va me donner? Est-ce que je perds ma job? est-ce que ça change mes responsabilités? doit rassurer individuellement. Se préoccupe de ses nouvelles tâches Se préoccupe de son rôle , de sa surcharge de travail, de la réorganisation des tâches et de ses objectifs de rendement Qu’est ce qui va m’arriver? J’ai peur de perdre mes acquis, mes conditions de travail, mes avantages, de ne pas aimer mon nouveau poste. Je vais perdre toutes mes compétences si durement acquises. Je crois que je vais regarder pour travailler dans un autre département ou une autre unité.
7 phases de préoccupations du changement
Comment reconnait on la phase 3?
l’organisation est elle capable de faire ça? mon équipe est-elle capable? ça va se faire seul, avec lequipe?
on n’est pas dans l’égocentrisme ici.
Se
préoccupe de la capacité de
l’organisation et engagement de
la direction
Se préoccupe de l’effet du changement sur les clients Est ce que ça se réalisera? J’ai entendu dire que … Est ce qu’on est réellement capable de réaliser cela? Quels seront les impacts sur l’efficacité, sur notre climat de travail?
7 phases de préoccupations du changement
Comment reconnait on la phase 4?
maintenant on sait que l’organisation va etre o.k.
commence a etre ouvert, veut savoir ce que le changement implique. Se préoccupe de la nature du changement Se préoccupe des gains réalisés jusqu’à présent Quel est le plan de mise en oeuvre J’aimerais en connaître plus sur ce projet. Quels sont les buts visés? Allons nous être consultés ou nous mettre à contribution? Est ce que ce projet a déjà été essayé ailleurs? Quels ont été les résultats?
7 phases de préoccupations du changement
Comment reconnait on la phase 5?
On est pret a experimenter, gestionnaire doit décoder si tout le mond eest pret a expérimenter. Se préoccupe de sa capacité à s’approprier l e changement Se préoccupe de son perfectionnement Est ce que je vais être capable de…? Ai je suffisamment d’énergie pour affronter cela? Vais je avoir le temps de tout apprendre? Combien de temps ça va prendre? Est ce que mon supérieur comprendra que je suis moins efficace parce que je suis en période d’apprentissage? Va t on me former? Est ce que des ressources compétentes m’aideront?
7 phases de préoccupations du changement
Comment reconnait on la phase 6?
pret a collaborer, il y a un bug, comment on peut saider.
ou bien est-ce que je peux aider dautres departements a implanter le changement dans un autre etablissement du CIUSSS? Ça vaudrait la peine qu’on se réunisse pour… J’aimerais rencontrer les professionnels des autres services afin que nous partagions nos expériences. On devrait se rencontrer plus souvent et faire le point.
7 phases de préoccupations du changement
Comment reconnait on la phase 7?
rajouter des détails, promotion de cette facon de faire, on arrive pas toujours a cette etape (6 aussi) car un autre changement peut arriver. Essayons ceci… Et si on faisait cela? Comment pourrions nous améliorer notre efficacité dans notre unité?
Comment fait on passer quelquen d’une phase a l’autre du changement?
Par des activitiés de soutien
Nommer des actions de soutiens claires, par phase, pour faire cheminer quelqun a travers les phases
Déstabiliser, montrer l’utilité ds son travail quotidien (1)
Rassurer, tenir
informer, écouter,
informer sur ses
nouvelles tâches (2)
3: légitimer le changement, expliquer pourquoi
4: faire participer au plan de mise en oevure du changement
Apaiser le sentiment d’incompétence, Favoriser le transfert des acquis, planifier la transition, former (5)
6: encourager échanges, demander detre un coach
7: valoriser l’expertise, favoriser l’émergence des idées
Quels sont les divers profils de réactions face au changement et sur quels profils les gestionnaires doivent concentrer leur energie?
Innovateurs, majorité précoce, majorité tardive, retardataires.
sur la majorité précoce et tardive, 80% de l’énergie. pas d’énergie sur les retardataires
Comment le gestionnaire peut surpasser les défis liés au changement?
ÉCouter, demander ce qui préoccupe super important, puis prendre les bons gestes en fonction de la phase.
