Cours1 Flashcards
Quelle loi a réformée le système de la santé en 2015 et quel était son instigateur? Quel est le but?
Loi 10, Barrette, modifier la gouvernance du réseau de la santé.
Décrivez grossièrement la hiérarchie du système de santé au québec.
Ministe, ministre délégué et ministre responsable.
MSSS
CISSS\CIUSSS et CHU, IU et autres instrituts
Décrivez l’emboitement géographique du système de santé au québec.
Des régions sociosanitaires comprennent des CIUSSS, 1 CIUSSS est un réseau territorial de service (RTS) qui comprend des réseaux locaux de services (RLS)
Qu’est-ce qu’un RLS? servez-vous d’un exemple.
Réseau local de service, est une division d’un CIUSSS par exemple. Le CIUSSS de l’Est de montréal comprend 3 RLS (Réseau local de service), dont le territoire de st-léonard st michel, etc.
Que contiennnent les RLS?
Des hopitaux, CHSLD, etc. Le RLS est le dernier niveau d’organisation avant les etablissements de soins.
Pourquoi la nomenclature des postes est importante dans le systeme de la santé?
TOut est dans la convention collective.
Décrivez grossièrement l’organigramme d’un service alimentaire de service alimentaire.
Chef de service,
Adjoint administratif
Chef production, Chef distribution, Chef secteur cafétéria, chef laverie
Cuisiniers (etc.) ACTD (assistante chef technicienne), Préposés,
Définissez ce qu’est un organigramme
Définition visuelle d’un réseau de relation,s il apprend comment le travail est divisé, on y voit la repartition des postes, les liens d’autorité et de coordination du travail.
Quels sont les avantages et désavantages de l’organigramme formel et des modes de communications verticaux?
Ressources sont réparties selon les specialités ce qui profite aux gens qui font le meme travail mais manque de communication entre les fonctions.
Quelles sont les différentes sphères principales du service des RH?
Coordonateur planification ,acquisition de la main d’oeuvre
Planification des hraires des activités de remplacemnet et conditions d’exercice.
Santé organisationelle et développement.
Relations de travail.
formation et gestion des talents.
Quels sont les 5 problèmes RH typiques?
Climat de travail malsain, comportements contre productifs, personnel incompétent, taux élevé de roulement, pénurie de main d’oeuvre, taux élevé d’absentéisme.
Définissez la discrimination.
De ne pas respecter le droit a l’égalité d’une personne, en empechant cette personne de bénéficier des memes droits ou memes services que les autres, ou sur la base d’une caractéristique personnelle reconnue par la charte comme un motif de discrimination.
Nommez les motifs de discrimination interdit par la charte (12)
Sexe, grossesse, orientation sexuelle, état civil, age, convictions politiques, handicap, condition sociale, origine ethnique, race, couleur de la peua, religion, langue
Décrivez l’acronyme PODC
Planifier, organiser, diriger, controler
Quelles sont les 4 grandes composantes de la gestion ? (Slide 2 introduction a la gestion)
Fonctions de l’organisation
Fonctions de gestion
outils de gestiion
responsabilités des gestionnaires
Dans l’exemple d’un service alimentaire, dans le contexte du PODC, en quoi consiste la planification?
Planier l’avenir du service, formuler des objectifs smarts, développer un plan d’action, Faire un échéancier des priorités, améliorer
dans le contexte du PODC, en quoi consiste l’organisation?
Organiser la division du travail pour répartir les responsabilités et les taches.
répartir les regles procédures et l’information (coordination)
pour répartir l’autorité entre le personnel (Hiérarchie)
dans le contexte du PODC, en quoi consiste le fait de diriger? (4 points)
Communiquer, animer, mobiliser, leadership
dans le contexte du PODC, quelle est la différence entre l’approche traditionnelle et contemporaine?
Traditionellement, l’employé execute seulemenent, dans l’approche contemporaine, il participe au PODC
dans le contexte du PODC, en quoi consiste le controle?
Mesurer, comparer :
L’atteint des objectifs, les causes des écarts et les corriger, résultats de facon continue.
Quelles sont les lois importantes que le gestionnaire doit savoir dans un contexte non syndiqué?
Connaître la loi sur les normes minimales de travail
Connaître le contrat de travail et les principes de non-discrimination
Quels sont les principaux pouvoirs et responsabilités du gestionnaire?
Appliquer legislation et politiques
Assurer correction des comportements inadéquats, noter les interventions.
Préparer les rencontres avec service RH afin d’assumer le PODC
Constituer un dossier (etablir faits, etc.)
Vrai ou faux, on peut progresser les mesures disciplinaires pour des offenses de nature différente.
Faux, l’infraction doit etre de la meme nature.
Pourquoi, entre autre, le gestionnaire doit avoir une bonne connaissance du droit du travail?
Peut causer des erreurs couteuses, au niveau financier, image et social.
Quelles sont les 2 premieres etapes de resolution de probleme du gestionnaire en cas de probleme RH.
dans un premier temps, de cerner la loi ou les lois susceptibles de s’appliquer
- dans un 2ième temps, de s,assurer que la personne apparemment visée par la loi
Quelles sont les lois fixant le cadre juridique du contrat et les conditions minimales de travail?
Code civil du québec, lois sur les normes du travail, loi sur la fete nationale.
Quelle loi encadre les rapports collectif de travail?
Code du travail
Dans quel cas la main d’oeuvre n’est pas régie par le provincial au québec?
Rapports avec autres pays, liens interprovinciaux, intéret national (défense )
Quelles lois assurent l’intégrité physique et psychologique du travailleur?
Loi sur les normes du travail
Lois sur la SST
loi sur les accidents de travail et maladies professionnelles
Code civil du québec
charte des droits et libertés de la personne
Quelle loi définit le contrat individuel de travail?
Code civil du québec
Quelle loi garantit les conditions de travail qui respect la SST?
La loi sur la santé et scurité au travail
A quoi sert le code des professions?
Assurer la qualité de la main d’oeuvre
Quelles sont les lois les plus importantes en ce qui a trait a la dotation?
Charte des droits et libertés, Loi sur l’équité salariale, Charte de la langue française.
Quel est le but de la loi sur l’équité salariale
vise a eliminer la discrimination salariale fondée sur le sexe.
Quel organisme fait appliquer les lois suivantes:
normes du travail, SST, accidents et maladies profesionneles, équité salariale
CNESST
Pour les lois suivantes,
normes du travail, SST, accidents et maladies profesionneles, équité salariale
aupres de quel organisme peut on aller en appel
Tribunal administratif du travail
Quel organisme fait appliquer la charte des droits et libertés
Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse
Quelles sont les différences entre le contrat de travail individuel et le contrat de travail collectif? (Point de vue legislatif, et définition)
Code civil vs code du travail.
salarié individuel s’engage pour un temps limité, travaille sous la direction et controle de l’employeur contre rémunération vs définit les conditions de travail pour syndiqués.
Définissez le harcèlement
conduite vexatoire se manifestant par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés , hostiles ou non désirés, portant atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié.
Que peut exiger le salarié de son employeur?
Le salarié a le droit d’exiger de son employeur qu’il adopte des méthodes de production (de biens, de soins et de services) qui soient sécuritaires et qui respectent sa santé , sa sécurité et sa dignité
Que doit inclure le contrat de travail (3 catégories)
Présentation de l’organisme, des conditions de travail et des politiques de l’entreprise.
Nommez un élément important des conditions de travail qui doit etre au contrat individuel
Durée du contrat, Période de probation
Durée de la semaine normale de travail, Rémunération, Paye
Avantages sociaux, Congé annuel, Jours fériés, Pauses accordées.
Expliquer la différence entre un travailleur salarié et un travailleur autonome
Contrat de travail, salarié unit a l’employeur, subordination, lois de l’emploi
vs
contrat d’entreprise, pas de lien de subordination, entrepreneur lié a entreprise, lois de l’emploi ne s’appliquent pas
Quels sont les 4 criteres pour determiner qun travailleur est autonome
controle son travail, ses outils, peut faire du profit et des pertes
Quelles sont les 3 obligations de l’employeur
Fournir le travail
Payer,
Protéger
tel que convenu et selon sa SST et sa dignité
Quelles sont les 3 obligations de l’employé
Exécuter le travail, (quantité et qualité normale)
etre prudent et diligent (respect methode de travail)
etre loyal (honnete et integre)
Doit on dénoncer systématiquement les méfaits d’un autre employé considérant l’obligation d’etre loyal?
Seulement ceux qui nusient a la compagnie et a son milieu de travail, ou lorsque c’est demandé explicitement (Éducaloi, diapo 20 cours rapports individuels)
Je n’ai pas signé de contrat de travail lorsque j’ai commencé à travailler pour mon employeur.
Dois-je tout de même être loyal ?
Oui, le contrat peut etre verbal.
Résumer le droits de l’employeur
L’employeur peut gérer son entreprise comme bon lui semble dans la mesure ou il respecte les lois du travail.
Qui détermine le nombre et le type de patient que la diététiste doit voir par jour?
L’employeur
De quel droit le pouvoir disciplinaire découle?
Le droit de subordination de l’employé
Quels sont les 4 principaux aspects du pouvoir disciplinaire de l’employeur?
Établir des regles de conduites, assurer le respect de ces regles, imposer des santcions raisonnables,
imposer des directives, regles politiques, sanctions aux contrevenants
Définissez le droit de gerance de l’employeur
concoit et dirige le travail des salariés, prendre des décisions liées a la performance de son organisaiton dans l’intéret de la bonne gestion de ses affaires, ne peut pas etre violent.
Quelles sont les 4 principales spheres ou le droit de gerance s’applique?
Définir et attribuer des taches
appliquer des sanctions, disciplines verbale ou ecrite
licenciement, mieses a pied, congédiement
assiduité et absentéisme
- Mme Gagné est chef du secteur de distribution au personnel au CHU Lavoisier. Pour remplacer le départ d’une employée, elle engage Antoine comme préposé au service alimentaire à la cafétéria du personnel.
- Dans les semaines qui suivent son embauche, Mme Gagné doit avertir Antoine plusieurs fois. Elle lui reproche son manque d’hygiène et lui indique qu’il n’exécute pas certaines tâches pour lesquelles il a été engagé, comme l’entretien de son poste de travail.
- Antoine reçoit plusieurs avertissements écrits. Un jour, alors que Mme Gagné lui demande de cesser de faire des commentaires négatifs sur la nourriture devant des clients, Antoine réplique qu’il ne fait que dire la vérité. Mme Gagné lui demande de quitter les lieux s’il ne peut exécuter ses tâches convenablement et s’abstenir de faire des commentaires, ce qu’Antoine refuse. Le lendemain, en arrivant au travail, Mme Gagné remet à Antoine une lettre de congédiement.
- Est-ce que Mme Gagné a bien exercé son droit de gérance ?
Mme Suzanne
NB: ??l’exercice du droit de gérance peut être abusif mais pas considérée comme du harcèlement car 4 conditions sont nécessaires )
Suzanne a bien exercé son droit de gérance en demandant à Antoine d’effectuer correctement les tâches pour lesquelles il avait été engagé et de ne pas nuire à la réputation de l,organisation par ses commentaires négatifs.
De plus, elle a respecté le principe de gradation des sanctions avant de le congédier, en formulant plusieurs fois ses attentes et les améliorations à apporter , verbalement ou par écrit.
Mise en situation 2: L’exercice du droit de gérance de Josée
Josée, Dt.P. , proriétaire d’une petite entreprise, emploie Érika et Sylvia, Dt.P.. Sylvia se plaint constamment d’Érika. Josée demande donc à Érika de modifier son comportement. Érika demande à Josée de tenir une rencontre pour discuter de la situation.
Josée convoque les 2 Dt.P. précisant que c’est à la demande d’Érika. Lors de la rencontre, Sylvia devient aggressive envers Érika et lui crie de s’en aller. Josée laisse Sylvia parler quelques minutes avant d’intervenir pour lui demander de se calmer.
Toutefois, Érika se sent humiliée et décide de démissionner sur-le-champ. Josée la convainc de rester, lui promettant de modifier son horaire pour qu’elle n’ait plus à travailler avec Sylvia. Toutefois, quelques jours plus tard, Josée annonce à Érika qu’elle doit la congédier car, elle n’a pas pu modifier son horaire.
Est-ce que Josée a bien exercé son droit de gérance ?
Josée a commis plusieurs erreurs qui ont contribué à la dégradation du climat de travail:
Elle a présumé que le problème venait uniquement de Érika
Elle a fait porter l’intiative de la réunion sur Érika
Elle a toléré le comportement agressif de Sylvia. Elle n’a pas montré qu’elle prenant la situation en main.
Elle lui a promis de modifier son horaire qu,elle n’a pas pu modifier
Elle a fuit le problème en tentant de trouver une solution : modifer son horaire
Elle la congédie: manque d’équité pour cette
ne pas faire de prom
il faut avoir la version des 2 personnes. avant de demander de changer le comportement.
abusif, a laissé sylvia parler, ce qui ne protege pas la dignité de Erika.
On ne peut congédier pour conflit.
Ne devrait pas dire que cest erika qui a demandé la rencontre.
Il y a toujours des conflits.
Quels sont les 4 éléments qui doivent etre présents pour etre en présence de harcèlement psychologique selon la définition de la loi sur les normes du travail? (Important)
Conduite vexatoire (abusive, humiliante ou blessante) + 4 éléments, soit:
répétés (comportements, paroles, actes, gestes)
hostiles ou non désirés
portent atteinte a la dignité, intégrité du salarié (physique ou émotionnel)
Entraine un milieu de travail néfaste pour le salarié
Situation de Sylvie, technicienne en diététique:
Sylvie qui a 56 ans, technicienne en diététique, travaille dans un des services alimentaires du CIUSSS de la GrandeVille depuis bientôt 10 ans. Elle est à l’aise au sein de son équipe de travail et elle a de bons rapports avec Louise, la chef de service, qui lui donne beaucoup d’autonomie, car elle a une grande expérience au sein du secteur de distribution et de la clientèle desservie. Louise ayant pris sa retraite, la chef du service alimentaire du CH Marie Curie, Mme Josée Repas fait une réorganisation structurelle. Mme Denise Racine, chef du secteur Production-Distribution du CHSLD M. Victorin qui compte déjà 7 années d’expériences en gestion, aura donc la responsabilité d’un site additionnel au sein du CSSS, le CHSLS J.Jasmin.
Denise décide donc de consacrer plus de temps à ce site pour comprendre son fonctionnement et faire une évaluation de la situation. Les semaines qui ont suivi la nomination de Denise ont été marquées par des changements importants dans l’organisation du travail.
Depuis qu’elle a la responsabilité de ce service alimentaire, Denise exige que Sylvie lui soumette dorénavant chacune des décisions qu’elle prend en ce qui concerne les activités du secteur production - distribution dont elle a la responsabilité, alors qu’elle ne l’exige pas des autres techniciennes en diététique.
De plus, l’attitude de Denise semble avoir changé du tout au tout; elle ne fait pas confiance à Sylvie et cherche toujours à la prendre en faute. Au moment de la pause du midi, Denise fait souvent des remarques désobligeantes à l’endroit de Sylvie devant les autres employés qualifiant de rétrograde son style de supervision.
Avec le temps, les autres employés en viennent à prendre leurs distances avec Sylvie et finissent par l’isoler du groupe. Au début, celle-ci ne tient pas compte de la situation et elle se dit que les choses finiront par s’arranger; pourtant, elle se sent de plus en plus anxieuse et a le sentiment de ne pas pouvoir compter que sur elle-même en cas de problème.
Au bout de quelques mois, Sylvie n’en peut plus et elle demande une rencontre avec la chef du service alimentaire. Un peu étonnée, elle lui dit qu’elle n’a pas l’habitude d’intervenir dans les rapports entre ces chefs et leurs équipes de travail, puisque le chef et les membres de l’équipe doivent trouver des solutions à leurs conflits. Denise, ayant eu vent de cette rencontre, n’apprécie guère que Sylvie soit allée se plaindre à la chef du service. Durant les semaines qui suivent, la situation empire, puisque Denise surveille de plus en plus étroitement Sylvie et remet constamment en doute ses compétences. Les membres de l’équipe ne lui adressent presque plus la parole et lui viennent rarement en aide. Sylvie est de plus en plus déprimée et elle aborde chaque journée avec appréhension. Elle se sent fatiguée et, la nuit, elle a toujours plus de difficultés à trouver le sommeil. Les fins de semaine représentent ses seuls moments de répit, mais le dimanche soir l’anxiété la gagne à l’idée que le lendemain elle devra encore une fois affronter l’hostilité de ses collègues.
Est-ce que c’est du harcèlement ? Justifiez votre réponse.
Conduite vexatoire répétée (chaque midi) parole a chaque diner, hostile, atteinte a la dignité (anxiété le dimanche soir) Milieu de travail néfaste les collegues ne parlent plus.
quand on fait le case study il faut schématisé la hiérarchie.
A retenir, quand un nouveau patron arrive, il y a un risque de harcelement (ainsi que changement organisationnel). Comment les nouveaux patrons vonts ils reagir.
Autre lecon: les gens sont dans le déni. ex: denise n’a aucun cas de harcelement a son dossier.
que fait sylvie? aller voir syndicat ou ressources humaines. RH ont 2 roles, mettre des politiques de RH en place, sont aussi la pour assurer un bon climat de travail,
harcelement: la victime doit monter son dossier. cest dur.
CNESST? oui mais
Quelles sont les obligations de l,employeur envers le harcelement? (3)
Adopter une politique de prévention du harcelemet et de traitement des plaintes
sévir lors de transgression de la politique
peut aller de la reprimande au congédiement, selon la politque
Vrai ou faux, tout salarié n’a pas droit a un milieu de travail exempt de harcelement psychologique
faux
Vrai ou faux, l’employeur doit prendre tous les moyens pour prévenir le harcelement psychologique.
Faux, moyens raisonnables.
Nommer des facteurs de risques de harcelement psychologique
Ambiguité et imprécision dans les tâhes à réaliser.
L’arrivée d’un nouveau gestionnaire
L’envie, la rivalité,
Un changement majeur dans la structure organisationnelle
Les conflits interpersonnels ignorés ou mal gérés
Une répartition inégale de la charge de travail
Le manque de formation ou d’accompagnement lors dun changement technologique,
La mauvaise communication entre l’employeur et les salariés et entre les salariés
Le manque de respect, de courtoisie, de savoir-vivre entre les personnes
Nommer des erreures fréquentes en terme de prévention du harcelement psychologique
Ne pas former ses employés sur la présence de cette politique pour en assurer le respect
Ne pas assurer de concordance et de cohérence entre les politiques, la formation et les actions
Banaliser la situation
Dire aux employés de régler la situation entre eux
Ne prendre en considération qu’une seule version des faits
Trop attendre avant d’agir
Permettre aux employés de s’adresser des reproches
Permettre que le plaignant soit ciblé comme étant le problème
Quelles sont les activités RH pour lesquelles on ne peut discriminer selon la charte des droits et libertés?
Embauche, aprentissage, durée, période de probation, formation professionnelle, mise a pied, suspension, renvoi, conditions de travail
Peut on discriminer a L’embauche selon la langue?
Exception dans le cas ou la langue est un critere de compétence, exemple, toute la clientele parle seuelment le francais, on peut exiger de l’employé qu’il parle le francais
Différenciez la discrimination directe et indirecte
Directe, vise quelqeun en particulier
indirecte, une regle vise tout le monde mais va empecher certaines personnes d’exercers leurs droits
dAns le cas suivant, est-ce de la discrimination directe ou indirecte? Pourquoi?
Vous décidez de ne pas engager Désiré
Montamboo à
cause de la couleur de sa peau: vous craignez que certains
de vos patients refusent de traiter avec une personne de
race noire
Il y a
une discrimation directe interdite parce que
l’employeur se fonde sur une caractéristique personnelle
de Désiré
Dans le cas suivnat, est-ce de la discrimination indirecte ou directe?
Vous
demandez à l’ensemble des travailleurs de travailler le
samedi dans le cadre d’une réorganisation du service Or,
Esther, selon les préceptes de sa religion, ce jour correspond à
un jour de repos
Il s’agit de cas de discrimination indirecte parce que, pour des raisons qui sont justifiées, vous exigez de vos employés qu’ils travaillent le samedi. La règle est valide… mais une exception doit être envisagée.
Votre
patron vous congédie quelques semaines
après avoir appris que vous étiez enceinte,
prétextant que vos compétences ne correspondent
plus à l’emploi
1
1) Sur le plan juridique, comment qualifiez
vous
votre situation?
2)
Si elle décidait de porter plainte, auprès de
quelle organisme le ferait elle ?
souvent les gestionnaires ne vont pas congedier la personne enceinte meme si le dossier d’incompétence était montée.
Comission des droits de la personne pour porter plainte. depend de la situation, si on se plaint on va devoir travailler quand meme.
En traversant l’entrée , vous apercevez Jasmine,
la nouvelle réceptionniste.
Elle est assise à son bureau, en pleurs.
Devant elle, est étalée une série de photos la représentant;
sur ces photos, on a inscrit au marqueur des propos tels que:
«
Rentre dans ton pays, sale Noire! »
Sur le plan juridique, comment qualifiez
vous votre
situation?
situation discriminatoire:
harcelement psychologique de nature discriminatoire
doit travailler dans un climat sain, ces situations sont innaceptables,
Nicolas, préposé au service alimentaire se présente ce matin, au secteur distribution Il a les cheveux teints aux couleurs de l’arc en ciel et un bijou orne la pommette de son visage 3 Serait il discriminatoire de lui faire une remarque ou de lui donner un avertissement ?
on peut faire une remarque car l’apparence physique n’est pas discriminatoire.
QU’est-ce qu’un accomodement raisonnable?
Il s’agit d’adapter une situation de manière à ce qu’une personne puisse avoir les mêmes droits que les autres malgré une caractéristique différente l’accommodement ne doit pas entraîner de « contraintes excessives » pour l’institution qui commet la discrimination:
Comment évalue on si un accomodement raisonnable entrainerait une contrainte excessive sur une organisation?? (3 facteurs)
Couts de l’accomodement demandé qui respecte les capacités financieres,
impact sur le bon fonctionnement de l’organisation
Ne pas porter atteinte aux droits et a la securite des autres personnes
Vrai ou faux, l’obligation d’accomoder garantit une solution parfaite pour le demandeur?
Faux, doit etre un compromis raisonnable, sans contrainte excessive
Que doivent faire les gestionnaires en lien avec l’obligation d’accomoder?
doivent prendre des mesures concretes pour eliminer la situation discriminante, sans contrainte excessive
Quel est le but ultime de l’accomodement raisonnable?
garantir L’exercice du droit a l’égalité
Est-ce un accomodement raisonnable?
Une femme enceinte doit s’absenter du travail pour un suivi médical. Son
employeur lui permet de s’absenter.
Oui
Est-ce un accomodement raisonnable?
Une personne en situation de handicap se déplace en fauteuil roulant et a
besoin d’un poste de travail adapté à ses besoins. L’employeur lui fournit un
environnement de travail qui répond à ses besoins.
Oui
Est-ce un accomodement raisonnable? La religion adventiste du Septième jour d’un technicien en informatique
lui prescrit de ne pas travailler le samedi, son employeur aménage son
horaire pour lui permettre de prendre congé ce jour là. En contrepartie
l’employé s’engage à travailler le dimanche.
oui
Est-ce un accomodement raisonnable?
Une personne atteinte d’une maladie chronique qui n’est pas en
mesure de reprendre le travail dans un délai prévisible demande à
son employeur de ne pas combler son poste.
Non, demande déraisonnable
Est-ce un accomodement raisonnable? Une personne se déplaçant en fauteuil roulant demande à
l’université d’avoir plus de temps que les autres pour faire son
examen.
C’est une demande déraisonnable.
Qu’est-ce qu’un syndicat?
Association (
groupement de salariés ) qui défend et
développe les intérêts économiques , sociaux et
éducatifs de ses membres particulièrement la
négociation et l’ application de la convention collective.
Quel institution gouvernementale accrédite les syndicats?
le TAT
Vrai ou faux, le syndicat n’a pas le monople de tous les travailleurs de l’unité d’accréditation
faux
Qules critères doit on démontrer au TAT pour une requete en accréditation de syndicat?
Le
syndicat doit démontrer la majorité absolue des
salariés 50 % plus 1 d’entre eux ont signé la carte) au
sein d’une unité d’accréditation
Seuls les salariés peuvent se syndiquer.
Un employeur ou ses représentants (gestionnaires,
gérants, contremaîtres, superviseurs, etc.) ne peuvent
former un syndicat.
Quelles lois reconaissent et gèrent le droit de se syndiquer?
NB : Droit à
l’association protégé par le Code du travail
(art.3) et la Charte des droits et l ibertés individuelles (art 3 et
17)
Quelles sont les compétences importantes d’un gestionnaire dans un milieu syndiqué? (Que doit on comprendre, 5 points impportants)
Comprendre: les droits et obligations d’un gestionnaire dans un milieu syndiqué Les comportements que l’employeur et ses représentants doivent adopter L’importance de bien connaître les conventions collectives Les moyens à la disposition des gestionnaires en cas de grève La gestion au quotidien
QUelles sont les responsabilités du gestionnaire en milieu syndical?
Veiller à respecter la convention collective
signée entre le syndicat, la direction (et le
ministère SSS, dans le cas du réseau de la santé)
Rôle de soutien auprès de la direction
Dans la négociation de la convention
coll. locale
Dans l’arbitrage de griefs
Quels sont les 5 principaux effets de la syndicalisation pour l’employeur?
Le syndicat devient le porte-parole unique et exclusif de
tous les salariés visés par l’accréditation.
L’employeur est tenu de reconnaître et de négocier avec le
syndicat
Le gestionnaire n’a donc plus l’autorité pour déterminer
seul les conditions de travail de ses employés
Supplante tout contrat individuel
Les conditions de travail seront contenues à la convention
collective
L’employeur doit prélever à la source les cotisations
syndicales et en rendre compte au syndicat (art. 37 C.t.)
Quels sont les 5 principaux effets de la syndicalisation pour les salariés?
La convention s’applique à tous les salariés
actuels et futurs compris dans l’unité
d’accréditation (art. 67, C.t.)
Tous les salariés doivent contribuer
financièrement au syndicat (art. 47 C.t.)
Les salariés participent aux grandes décisions
collectives (art. 20.1, 20.2, 20.3 C.t.)
Les salariés obtiennent le droit de vote
• Convention collective
• Grève
Le salarié a le droit d’être traité équitablement
par son syndicat (art. 47,2 C.t.)
Quelles sont les lois qui régissent les conventions collectives dans le domaine de la santé et leur principal effet? Nommez les en ordres chronologiques d’adoption
Loi 30 (4 catégories d’emplois)
Loi 10, nombreux syndicats mais on garde les 4 catégories, periode de maraudage syndical (compétition
Comment les conventions collectives sont négociées dans le domaine de la santé?
Releve du conseil du trésor, via des tables de négociation intersectorielle et sectorielle, les syndicats de la santé se sont combinés récemment pour avoir plus de poids.
Ou se négocie les salaires, au niveau national ou régional?
Niveau national
Soit les points suivants, classer selon leur niveau national ou local
Procédure de supplantation
Nombre de semaines de vacances
Notion de service et de centre d’activité
Amélioration des conditions de pratique
Allocation de déplacements
Affichage d’avis
Durée et modalités de la période de probation
Procédure de supplantation
local
Nombre de semaines de vacances
national
Notion de service et de centre d’activité
Local
Amélioration des conditions de pratique
National
Allocation de déplacements
National
Affichage d’avis
Local
Durée et modalités de la période de probation
local
Que visent principalement les sujets locaux dans des convetions collectives?
Les sujets
locaux visent essentiellement l’organisation du travail et sont
Ou et par quels instances les convetions locales sont elles négociées?
négociés dans les
établissements par:
•
les représentants patronaux du CIUSSS/CISSS/CHU
et les syndicaux.
Dans quelle catégorie d’emploi les nutritionnistes font ils partie s’ils ne sont pas gestionnaires?
Catégorie 4
Quels sont les étapes de la procédure de grief?
Discussion avec le supérieur immédiat
• Le salarié et/ou le délégué syndical du service alimentaire doivent soumettre le grief, par écrit, au supérieur immédiat.
• Celui-ci donne sa réponse par écrit au salarié
Vrai ou faux, les travailleurs de la santé ont droit a la greve illimitée. Justifiez
Faux, droit de greve limité Ces dispositions visent à assurer aux usagers et aux bénéficiaires la continuité des soins et des services. Les parties sont tenues de maintenir des services essentiels
En ce qui a trait au droit de greve limité, quels sont les 2 enjeux principaux considérés par le conseil des services essentiels?
Protection du public mais permettre d’exercer le droit de greve
A quel niveau (local, national fédéral) les services essentiels a maintentir sont ils négociés dans le contexte du droite de greve limité?
association accréditée et établissement (local)
Quelle est la responsabilité du TAT en ce qui a trait au droit de greve limité?
s’assurer que les citoyens continuent de bénéficier des services
essentiels lorsque des salariés exercent leur droit de grève dans
les établissements du réseau de la santé et des services sociaux.
Donnez un exemple de greve limitée dans le réseau de la santé
C,est négociée par unité le porucentage de temps auxquels les employés peuvent aller piqueter, peut etre 10%-90%, 80-20%, etc.
L’employeur est-il privé de son droit de gérance durant la greve?
Non
Associer les types de clauses aux bonnes définitions
Clauses
contractuelles
Clauses normatives
clauses monétaires
Définitions
Clause qui fixe les conditions de travail et les droits des salariés
Clauses qui touchent directement les salariés Clause qui conditionne les rapports mutuels entre le syndicat et l’employeur
ex: salaires et primes, frais remboursés, avantages sociaux
Clauses contractuelles Clause qui conditionne les rapports mutuels entre le syndicat et l’employeur
Clauses normatives Clause qui fixe les conditions de travail et les droits des salariés. Clauses qui touchent directement les salariés
Clauses monétaires
ex: salaires et primes, frais remboursés, avantages sociaux
Quel type de clause serait le droit de gérance?
Contractuelles
Quel type de clause serait la durée de travail et les congés?
Normatives
Qu’est-ce qu’un employé difficile?
Employé dont le comportement et le rendement sont inadéquats de façon persistante et progressive (Fréquence et intensité) et irrégulière (Effets observables à CT, MT ou LT)
Quel est le principal objectif du gestionnaire en cas d’employé difficile?
Intervenir rapidement. des que le comportement a des conséquences négatives sur l’employé, les autres ou le groupe
Quels sont les 3 types de conséquences possibles d’un employé difficile?
Pour l’employé, pour le supervisuer, pour le groupe
Nommer une conséquence possible pour l’employé difficile
Diminution de la productivité, mauvaise évaluation de se performance, perte de crédibilité,, stress, avertissement verbal ou écrit, suspension, congédiement
Nommer une conséquence possible pour l’employé le superviseur en cas d’employé difficile
Perte de temps, trop d’attention accordée a l’employé difficile, trop peu d’attention accordée aux autres employés, traitement inéquitable des employés, stress, diminution de la productivité
Nommer une conséquence possible pour l’employé le groupe en cas d’employé difficile
Mauvais climat de travail, imitation et diffusion des comportements inadéquats, détérioriation de la situation de stress, augmentation de l’absentéisme, augmentation du taux de roulement, diminution de la productivité
Pourquoi doit on agir en cas d’employé difficile?
Prévenir les effets négatifs (voir conséquences possibles)
En tant que gestionnaire, doit on traiter la cause du probleme en cas d’employé difficile? Justifier
Non, on est pas psychologue, plutot se préoccuper des effets du probleme sur le plan de l’organisation.
Nommer 3 des 8 caractéristiques de l’employé difficle a géréer
perdu le sens des responsabilités professionnelles, convaincu que son rendement ou son comportement est normal et accpeté, ne collabore pas au travail, s’impose,
son redement ne correspond pas aux normes , comportement ne correspond pas aux attentes, engagement professionnel douteux, comportement non conforme aux regles
Quelles sont les 3 décisions possibles du gestionnaire en cas de comportement déviant. Décriver l’arbre décisionnel.
Évitement, Peut etre car n,est pas a l’aise, manque de conaissance ou formation, probleme de manque de personnel, gené de demander de l’aide aux RH, évite car la personne est experte
Congédiement (extreme, doit etre juste et raisonnable),
mesures non disciplinaires, (recadrer) si infructueuse, on doit faire des mesures disciplinaires, sinon, ci cest réussies ca donne un milieu de travail harmonieux et productif
Nommer les 11 situations qui nécéssitent des mesures non disciplinaires dans le contexte d’employé difficile
Comportement discordieux, problemes liés a la productivité en lien avec l’état psychologique, problemes d’attitude, comportement distrayan pour les autres, refus d’accepter la responsabilité, retard ou absentéisme,
manifesation de colère (la premiere fois), insubordination une premiere fois, manque d’égard envers des clients une peremiere fois, déclin de la motivation au travail, laxisme de l’employeur dans le passé.
Quelle est la premiere phase du modele de gestion en 9 phases de la gestion des employés difficile?
Compréhension des causes (sans le traiter (car pas psychologue)
Quelle est la phase 2 du modele de gestion en 9 phases de la gestion des employés difficile? (apres la comprehension des causes)
Surveillance
Quelle est la phase 3 du modele de gestion en 9 phases de la gestion des employés difficile? (apres surveillance)
Diagnostic preliminaire
Quelle est la phase 4 du modele de gestion en 9 phases de la gestion des employés difficile?
(apres diagnostic preliminaire). Décrivez cette étape
Planification personnelle gestionnaire
préparer la rétroaction constructive
Quelle est la phase 5 du modele de gestion en 9 phases de la gestion des employés difficile? apres la Planification personnelle gestionnaire ). Décriver cette étape
elaboration d’une stratégie
identifier les problemes a corriger (clairement), enumerer les symptomes du probleme en utilisante des exemples precis,
élaborer objectifs, conséquences sur les autres employés, politique d'entreprise transgressée, réaction probable de l'employé, Meilleur moment pour la rencontre?
Quelle est la phase 6a du modele de gestion en 9 phases de la gestion des employés difficile? apres la l’élaboration d’une stratégie )
Tenue d’une rencontre de rétroactive constructive
Quelle est la phase 6b du modele de gestion en 9 phases de la gestion des employés difficile? apres le Tenue d’une rencontre de rétroactive constructive )
Plan de redressement
Quelle est la phase 7A du modele de gestion en 9 phases de la gestion des employés difficile? apres le Plan de redressement )
Surveillance et renforcement
Quelle est la phase 7b du modele de gestion en 9 phases de la gestion des employés difficile? apres le surveillance et renforcement )
Suivi du plan de redressement
Quelle est la phase 8 du modele de gestion en 9 phases de la gestion des employés difficile? apres le suivi du plan de redressement )
Récidiviste
Quelle est la phase 9 du modele de gestion en 9 phases de la gestion des employés difficile? apres le récidiviste )
Mesures disciplinaires, sanction
Quels sont les 4 points a explorer dans la compréhension des causes? phase 1?
Tedances naturelles, problemes personnel, mauvais gestion (encadrement inadéquat), comportement délibéré
Quel processus admnisitratif doit on faire durant la surveillance des ccas d’employés difficile?
Documenter les faits
Quels sont les signes avant coureurs de cas d’employés difficiles?
Chagemnt d’umeur, + d’absences, diminution de la production, incapacité de terminer des taches ,quand l’employé arrive tout le mond cesse de parler
En phase 2 (surveillance) des employés difficiles, que doit on contre vrifier?
Les plaintes
Que retrouve on pricnipalement sur une grille de travai d’observation des ecarts de conduite?
Nom employé, date début et fin observation, liste des écarts observés, on coche lorsqu’il y a eu un écart, on document s’il y a eu un écart de rendement, la date, la durée, et autres observations
Nommer 2 problemes reliés au rendement insatisfaisant et 2 problemes reliés a un comportement inadéquat dans la phase 5 élaboratin d’une stratégie
Rendement
manque de conaissances, manque de savoir faire, mauvais qualité, quantité insuffisante, Procrastination ou déresponsabilisation a l’egard du calendrier de travail, erreurs fréquentes, rythme de travail trop lent ou travail exécuté sans réflextion et trop rapidement, insubordination (refus d’exécuter une tache), comportement
Comportement
attitude désagréable, formulation de critiques acerbes a l’égard de l’employeur ou collegues, sarcasem etc. , retards fréquents, absence de participation reunions, utilisation inadeaqute equipements ou internet, non respecte des regles, manque de courtoisie avec clients.
que considere on un probleme
de rendement insatisfaisant et comportement inadéquat respectivement dans la phase 5 élaboration d’une stratégie
rendement insatisfaisant = qualité de l’exécution du travail
comportement inadéquat = facon de l’employé d’exercer son role qui interfere dans l,accomplissement d’un travail adéquat
Décrivez les phases de la rencontre de rétroaction construction
- Commentaire et communication du probleme, 2. amener l’employé a parler, 3. parapharser, 4. expliquer son pint de vue pour amener l’employé a s’engager dans le changement, 5. régler le probleme (plan d’action), 6. note posivite a la fin et planifier la rencontre de suivi
Décrivez les étapes de la réunion de suivi du plan de redressement (phase 7b)
respecter la reunion, passer en revue le plan d’action, 3. ecoutez l’employé, 4. donner son point de vue, clarifer et resumer, 5. remplissez la section suvi u plan d’action, 6. note positive, optionelle planifier autre rencontre de suivi
Pourquoi imposer des mesures disciplinaires? (3 points)
corriger le comportement,
respecter la loyauté des autres bons employés
etre en mesure de défendre sa position au tribunal (documentation)
dans le contexte de l’intervention aupres d’employés difficiles, Soit les idées fausses suivantes, nommer ce qui se passe en réalité
•
Si on n’intervient pas, la situation se règlera d’elle
même
•
Si on n’intervient pas, la situation risque fort
d’empirer
dans le contexte de l’intervention aupres d’employés difficiles, Soit les idées fausses suivantes, nommer ce qui se passe en réalité
•
L’employé traverse une mauvaise passe, il va se
reprendre en main
•
L’employé difficile a un comportement inacceptable
de façon persistante. Il ne se corrigera pas tout seul
dans le contexte de l’intervention aupres d’employés difficiles, Soit les idées fausses suivantes, nommer ce qui se passe en réalité
•
•
L’employé a toujours agi comme cela, son
comportement ne changera pas maintenant
•
On ne peut pas tolérer les comportements
inacceptables; il faut intervenir pour les faire
cesser
dans le contexte de l’intervention aupres d’employés difficiles, Soit les idées fausses suivantes, nommer ce qui se passe en réalité
•
Il va bientôt prendre sa retraite, on peut supporter
son comportement inacceptable encore quelque
temps
Tolérer un comportement inacceptable représente
un message erroné qu’on envoie à l’ensemble des
employés
dans le contexte de l’intervention aupres d’employés difficiles, Soit les idées fausses suivantes, nommer ce qui se passe en réalité
•
Il a un bon rendement, seul son comportement fait
problème. Si on intervient, il pourra régresser
Le comportement fait partie intégrante de la
performance
dans le contexte de l’intervention aupres d’employés difficiles, Soit les idées fausses suivantes, nommer ce qui se passe en réalité
•Si on intervient pour sanctionner l’employé ,
l’ensemble de l’équipe sera victime de stress
L’ensemble de l’équipe est actuellement victime de
stress; en sanctionnant l’employé difficile, on envoie
un message clair
dans le contexte de l’intervention aupres d’employés difficiles, Soit les idées fausses suivantes, nommer ce qui se passe en réalité
•On ne peut pas le sanctionner, il est protégé par
son syndicat
Les conventions collectives n’interdisent pas les
sanctions, elles en précisent l’application
dans le contexte de l’intervention aupres d’employés difficiles, Soit les idées fausses suivantes, nommer ce qui se passe en réalité
•
•
Le gestionnaire a des choses plus importantes à
faire que de perdre son temps avec cet employé
•
Les conséquences de l’inaction valent largement les
efforts consacrés à régler le problème
Décrivez la progression des sanctions non disciplianaire et dans quelle dossier c’est consigné
Avis de correction verbal, avis de correction écrit, plan de rederessement signé, (dossier employé service alimentaires)
Décrivez la progression des sanctions disciplianaire et dans quelle dossier c’est consigné
avertissement écrit, suspension sans salire, cogédiement, consigné au dossier du service ressources humaines
en quoi consiste l’avis de correction verbale?
portée corrective et répétitive, indique une demande sérieuse, apres 3 fois, songer a mesures disciplinaires, peut etre transféré sous forme d’avis écrit
en quoi consiste Avis verbal
consigné
ou
avis de correction écrit
pour infractions mineures répétées, ex (retard), consignée au dossier de l’employé SA, doit etre consigné au dossier de l’employé SA, doit contenir les faits reprochés et corrections exigibles ainsi que ressources disponibles
Quelle est la progression normale des mesures disciplinaires? qu’est-ce qui est commun a chaque étape?
2 rencontres et avertissements écrits, 3 suspensions, congédiement
lettre officielle au dossier de l’employé a chaque fois.
Quels sont les 6 elements de la lettre disciplinaire? Doit elle tous les contenrir? doit on remettre une copie a l’employé
- infractions anétrieures,
- Description de l’infraction,
- A correctif requis et B aide a l’employé.
4 sanction choisie
5 aspect positif (ne doit pas nécéssairement contenir cet element)
6 mise en garde - remettre une copie
Nommez 2 facteurs atténuants et 2 facteurs aggravants lorsque l’on établit les sanctions disciplinaires
Atténuants:
Ancienneté élevée, dossier vierge, incident isolé, absence de conséquences graves, tolérance antérieure quant aux gestes similaires, manque d’information au sujet des politiques, probleme personnel, état psychique, remords, excuse apres les faits, absence d’intéret ou d’Avantages pour l’employé
Facteurs aggravants
ancienneté peu élevée, dossier chargé, fautes similaires, poste de cadre, caractere récurrent de l’incident, important prédudice causé, existence de politique ou reglements connus, absence de remords ou d’excuses, avantage personnel pour l’employé
Le salarié doit il etre prudent et diligent? Peut on le sanctionner sinon?
Oui, Oui
Nommez 2 attributs du bon ton a prendre pour l’entrevue disciplinaire
Calme
et ferme
Franc et
factuel
L’employé peut il demander a avoir quelquun du syndicat lors de l’entrevue disciplinaire?
Oui
Quel est le role du syndicat lors de l’entrevue disciplinaire?
sassure que c’est raisonnable, connue, uniforme et conforme a la convention
Un employé a un probleme depuis une durée indéfinie, est-il difficle ou en difficulté?
Difficile
Un employé a un probleme de rendement temporaire, est il probablement difficile ou en difficulté?
Probablement en difficulté
Un employé a un probleme de comportement, mais on a appris qu’il avait un problemen personnel, est-il difficile ou en difficulté?
en difficulté
un employé a un comportement habituel négatif, est il difficile ou en difficulté?
Difficile
Un employé est soutenu par ses pairs avec son probleme, est-il probablement difficile ou en difficulté?
probablement en difficulté
Un employé est peu motivé a changer son comportement, est il difficile ou en difficulté?
difficile
Difficile de dire depuis quand un comportement negatif est etabli chez un employé, est-il difficile ou en difficulté?
Difficile
Un employé est incapable de changer sans aide externe, est il probablement difficile ou en difficulté?
En difficulté
On dirait qu’un employé qui a un problemen de comportement est de mauvais foi, est il difficile ou en difficulté?
difficile
Quelle est la principale différnece entre l’employé difficile et en difficulté et les types de mesures qui seront appliquées?
manquement volontaire vs involontaire,
mesure disciplinaire vs administrative
mesure liées a la gravité etc. vs mesures liées a l’incapacité technologique, aux nouvelles exigences, ou limites fonctionelles
Dans quel cas on considère qu’un absentéismen est non fautif et que des mesures doivent etres prises?
Du a l’état de santé , NE DOIT PAS RESULTER D,UN ACCIDENT DE TRAVAIL POUR MALADIE PROFESSIONELLE ) si on impose des sacntions pour ça ce serait illégal
Quelle est l’approche recommandée pour l’absentéisme non fautif
avis a l’employé et expertise médicale
Dans quel cas doit on imposer des mesures admnistratives lorsqu’il y a incompétence ou improductivité?
limitations fonctionelles mentales ou physiques NE DOIT PAS RESULTER D,UN ACCIDENT DE TRAVAIL ou MALADIE PROFESSIONELLE ) si on impose des sacntions pour ça ce serait illégal
Quel est l’enjeu quand on doit doit on imposer des mesures admnistratives lorsqu’il y a incompétence ou improductivité?
difficile de distinguer entre incapacité et bonne foi
Quelle est l’approche recommandée quand on doit imposer des mesures admnistratives lorsqu’il y a incompétence ou improductivité?
non disciplinaire puis disciplinaire
Nommer la progression normale des mesures administratives de redressement pour un employé en difficulté
Apporter du support pour (formation, etc.) pour aider a corriger
enlever temporairement certaines responsabilités,
modifier la tache
démotion (maintien du salaire 1 an)
congédiement administratif
Sur quoi est basé l’approche administrative pour les employés en difficulté?
accomodements, aide.
En quoi consiste le counselling par les cadres dans le contexte de l’aide aux employés en difficulté??
pas de traiter la cause, car pas psychologue, regarder les effets sur le plan organisationnel, peut intervenir sur des caractéristiques situationelles ou organisationelles qui peuvent aider
En quoi consiste le counselling par les professionnels dans le contexte de l’aide aux employés en difficulté?? dans quel cas l’utilise on?
Si on a des signes sur le plan physique, sur le plan des changements de comportements, ou des signes de changement psychologique ou au niveau des habiletés
on aide via le programme d’aide aux employés pour des problemes personnels,
ou bine CLS, clinique privée, GMF, organisme communataire
Dans le réseau de la santé, en quoi consite le PAE pour les employés en difficulté?
programme d’aide aux employés, pour problemes personnels, professionnels et familiaux
Nommer quelques manquements reliés aux employés difficiles ou en difficulté
L’absentéisme fautif et les retards • L’absentéisme et l’incapacité • L’alcool et les drogues • L’incompétence et la négligence • L’insubordination • Le non respect des règles de sécurité • L’internet et les médias sociaux • Le langage injurieux ou grossier • La violence et les menaces • Le harcèlement • La déloyauté • Les fausses déclarations • Le vol et la fraude • Les infractions criminelles hors travail • L’incarcération • Les dommages à la propriété de l’employeur • Les moeurs
Quelle mesure disciplinaire pourrait découler d’un congé pris mais préalablement refusé?
insubordination, pourrait entrainer une suspension
Que pourrait entrainer le fait de dormir en travail en terme de mesure disciplinaire?
Suspension ou meme congédiement
Quelle est l’obligation du salarié en ce qui a trait a l’absentéisme et retard?
Aviser l’employeur le plus tot possible et expliquer pourquoi
Quel est le droit de l’employeur en ce qui a trait a l’absentéisme fautif
poser des questions pour connaitre le motif de l’absence
qu’est-ce que l’employeur doit noter au dossier en ce qui a trait a l’absentéisme fautif
les motifs, pour pas que la version change lors de l’audition ou l’entrevue disciplinaire
EN cas d’absentéisme ou d’incapacité, qu’elle est la defnition de handicap prevue par la charte des droits?
Notion large qui englobe tant les restrictions médicales physiques que les restrictions
médicales psychologiques incluant les dépendances
Quelle est l’obligation de l,employeur quand un employé est en situation d’handicap aux yeux de la charte des droits?
Doit examiner la possiblité de l’accomoder.
Dans quel cas l’employeur n’est pas obligé d’accomoder en situation d’handicap?
donner un exemple
qu’il subisse une contrainte excessive
•
Ex.: Réorganisation importante des effectifs, embauche d’un salarié supplémentaire, risques pour la
sécurité…
Vrai ou faux, l’employeur doit créer un poste qui rédond aux limitations fonctionnelles du salarié
faux, na pas a créer mais peut avoir l’obligation d’adapter un poste existant et disponible
En quel cas un employeur peut mettre fin a l’emploi d’un salarié handicapé?
doit faire une analyse et étude raisonnable qui demontre qu’aucun poste ne peut etre attribué a l’employé en question
Soit la situation suivante, quelle est la décision en ce qui a trait au congédiement?
Les faits : Le salarié , PSA, conteste son
congédiement pour absentéisme. La preuve a
révélé que la salariée est absente en moyenne
la moitié du temps depuis 8 ans, excluant les
absences pour accident du travail. Elle s’est
absentée pour de multiples causes liées à des
problèmes physiques et psychologiques.
•
La décision: Congédiement maintenu
Les motifs: Peu probable que la salariée
fournisse une prestation de travail normale
dans un avenir prévisible. Il est difficile
d’imaginer ce que l’employeur pourrait faire
de plus pour accommoder la salariée
Pourquoi en cas de dépendance a l’alcool on commence par des mesures disciplinaires puis administratives?
L’employeur ne sait pas toujours que le salarié a un problème de
dépendance
•
Approche mixte mesures disciplinaires progressives et ensuite une approche
administrative (la dépendance est alors connue de l’employeur) visant la
réhabilitation
vrai ou faux, la dépendance constitue un handicap au sens de la charte des droits et libertés
vrai
En cas de toxicomanie d’un employé, dans quel cas l’employeur pourrait congédier? (3 conditions)
»
Taux d’absentéisme du salarié est élevé par rapport au taux moyen de l’entreprise
»
L’employeur a donné la chance de se réhabiliter
»
Peu probable que le salarié ne s’améliore
Vrai ou faux, on peut donner une deuxieme chance de se rehabiliter a un employé toxicomane
vrai, mais À défaut d’acceptation de votre part de participer à telle
thérapie on peut procéder au congédiement
Nommer 2 des principaux actes d’insubordination
–
L’attitude au travail
–
Le refus d’exécuter un travail
–
Le non respect d’un règlement ou d’une politique
–
Le refus d’effectuer des heures supplémentaires (voir règles organisation)
–
Le refus de se présenter à un examen médical
–
Les actes d’insubordination reliés aux absences, langage injurieux et à la
violence (section différente)
quELLES SONT les conditions pour appliquer une mesure disciplianire en cas de non respect dun reglement ou politique?
Pas contraire à une loi ou convention collective
–
Clair et non équivoque
–
Avoir été porté à la connaissance de tous les salariés concernés
–
Les salariés doivent connaître les conséquences du non respect du règlement
–
Le règlement doit être appliqué de façon uniforme
Dans quel cas un employé pourrait refuser des heures supplementaires?
Si la convetion collective indique que c’Est facultatif, ou selon la loi sur les normes du travail
Soit les faits suivants, doit on maintenir la suspension?: Les faits : Le salarié conteste la suspension
de 10 jours qui lui a été imposée après avoir
fumé dans les toilettes, convenant ainsi à la
politique de l’employeur malgré les 25 ans d’ancienneté
du salarié, son dossier disciplinaire vierge et
ses aveux spontanés,
La décision: Suspension maintenue
•
Les motifs: malgré les 25 ans d’ancienneté
du salarié, son dossier disciplinaire vierge et
ses aveux spontanés, le fait d’avoir
sciemment transgressé la politique constitue
un facteur aggravant. Réduire la sévérité de
la sanction en application du principe de
gradation risquerait d’envoyer un message
contraire aux fumeurs
Sois les faits suivants, doit on maintenir la suspension?: suspension de 2 jrs pour avoir refusé d’effectuer les tâches requises par sa supérieure, soit d’ajouter des légumes à la soupe et du bacon à la salade et pour avoir refusé d’effectuer le service aux tables dossier disciplinaire contenant 2 avertissements écrits, une suspension d’une journée et plusieurs avertissements verbaux dans les derniers 12 mois pour des fautes similaires.
La décision: suspension maintenue • Les motifs: dossier disciplinaire contenant 2 avertissements écrits, une suspension d’une journée et plusieurs avertissements verbaux dans les derniers 12 mois pour des fautes similaires.
Peut on se faire renvoyer pour faire des déclarations en lignes contre son employeur?
Un salarié, ne peut, même en dehors de ses heures de travail et avec son propre équipement
informatique, prendre position ou faire des déclarations publiques en ligne lorsque celles ci sont
susceptibles d’affecter la réputation ou les affaires de son employeur.
–
L’analyse de la jurisprudence canadienne sur cette question permet de constater que les
tribunaux sont très sévères envers les employés qui se servent des médias sociaux pour publier
des menaces, des renseignements personnels ou confidentiels, des critiques, des propos
désobligeants, insolents ou pouvant porter atteinte à la dignité. Les congédiements sont
maintenus lorsque le lien de confiance est rompu.
Je regarde des videos youtube sur mes heures de travail, a quelles sanctions je peux m’attendre si je suis pris?
Les manquements associés à l’utilisation de l’équipement informatique et des
technologies de l’information …doivent être sanctionnés de façon progressive
(
Quelle est la meilleure façon de prevenir l’utilisation abusive d’internet au travail?
ADOPTION
d’une politique peut faciliter l’exercice de la
surveillance de l’équipement informatique et des technologies de
l’information, peut encadrer l’utilisation des médias sociaux tant à
l’intérieur qu’à l’extérieur du travail, puisque les salariés
connaissent les limites de leur employeur à cet égard
L’absence
d’une politique peut constituer une circonstance
atténuante
Vrai ou faux, je m’absente pour maladie mais je publie des photos de moi a la plage sur facebook la journée de mon absence, est-ce que la photo peut etre retenue contre moi si mon employeur m’impoose de mesures disciplinaires?
Oui Le web devient alors un outil de gestion de l’absentéisme
qui peut permettre, dans certains cas, de constater que le
salarié s’est absenté du travail sous de faux motifs.
•
Les tribunaux, qui reconnaissent que Facebook ne fait pas
partie de la vie privée, admettent une preuve obtenue à
partir des médias sociaux.
Quelle est la différence entre le langage injurieux ou grossier?
Vise a blesser
ou
va a l’encontre de la politesse
Quelle est la sanction lorsque l’on a un langage injurieux a un superieur? Lorsque c’Est a un collegue?
A l’egard d’un client?
1 jour de suspension
gradation normale des sanctions
1 jour de suspension
SOit le cas suivant, doit on maintenir le congédiement?
Les faits : une préposée à l’alimentation conteste
le congédiement qui lui a été imposé en raison de
ses propos vulgaires et méprisants à l’endroit des
résidents et de ses propos méprisants à l’endroit
de ses collègues de travail
Les motifs: minimise la teneur de ses propos; n’a
présenté aucune excuse; ne démontre aucun
regret; ne s’est pas engagé à se corriger
•
La décision: congédiement maintenu
Pourquoi est-ce difficile de sanctionner un employé qui vol ou fraude?
Il est prudent d’éviter d’accuser un salarié de vol ou de fraude dans
une lettre de mesure disciplinaire. L’utilisation des mots « s’approprier
illégalement ou sans droit » serait plus avisée. Les salariés qui volent
leur employeur commettent rarement leur méfait devant des témoins.
•
C’est pourquoi une preuve de vol peut être difficile à faire. Si, par
exemple, plusieurs personnes ont la clé d’une caisse enregistreuse ou
des entrepôts et que vous avez uniquement des soupçons à l’égard
d’un seul salarié, vous pourriez vous retrouver en difficulté lors d’une
audition devant un arbitre. La première réaction d’un voleur va tout
nier avec véhémence.
Les raisons qui poussent un employé à avoir un comportement inadéquat sont multiples. Citez-en qui relève de l’organisation et qui relève du superviseur.
Manque de formation
Les politiques ou reglements ne sont pas clairs
le comportemnet a été toléré dans le passé
- Quels sont les objectifs visés par une intervention auprès d’un employé difficile ?
Prévenir les effets négatifs
Quels sont les différents acteurs susceptibles d’intervenir dans un dossier d’employé difficile et quelles sont les responsabilités de chacun ?
Gestionnaire, service RH, employé, syndicat, conseiller professionnel (psycho etc.)
gestionnaire doit suivre les 9 phases du modele de gestion, doit intervenir, maintenir le ton calme, neutre et ferme.
Servce RH est conseiller,
employé doit etre la,
syndicat s’assure que les mesures disciplinaires sont raisonnables connues et
uniforme.
pas sure de ma reponse
- Citez quatre symptômes caractéristiques des employés difficiles.
Changement d’humeur de façon inhabituelle \++ absences ou retards chez l’employé Diminution de sa production Semble incapable de terminer des tâches élémentaires dans délais raisonnables Lorsque l’employé arrive, tout le monde cesse de parler
- Quelle est la différence entre l’approche pré-disciplinaire et disciplinaire ?
l’approche pré-disciplinaire est faite par le gestionnaire, l’apporche disciplinaire doit etre faite avec le service des RH.
le pré-disciplianaire est pour des conséquences moins pire ou qui ont des facteurs atténuants, ou pour des employés en difficulté vs difficiles
pourrait aussi etre parce que ce sont des choses graves mais c’est la premiere fois (ex insubordination).
- Quels sont les avantages à adopter une approche prédisciplinaire ?
Permet de montrer au salarier que la demande est sérieuse, peut corriger facilement un probleme,
Quels sont les facteurs à prendre en compte dans l’évaluation des circonstances liées à un cas disciplinaire?
Ancienneté, dossier disciplinaire, type de poste occupé, férquence de la faute, conséquences de la faute, pratiques de gestion, état de l’employé (psychique, remords, excuses, problemes perso)
autres
- Quelle est la différence entre l’approche disciplinaire et administrative ? a. Citez des exemples/situations autant concernant les mesures disciplinaires qu’administratives
Pour des employés difficiles vs en difficulté
exemple, employé qui a prémédité une faute, ou bien employé qui a subit un événement personnel grave.
- Quels sont les éléments que doit inclure un avertissement écrit disciplinaire ?
- infractions anétrieures,
- Description de l’infraction,
- A correctif requis et B aide a l’employé.
4 sanction choisie
5 aspect positif (ne doit pas nécéssairement contenir cet element)
6 mise en garde - remettre une copie
- En quoi le principe de gradation des sanctions diffère-t-il de celui de la proportionnalité des sanctions ?
La gradation implique que l’on doit commencer par une plus petite sanction a la premiere offense alors que lorsque c’est proportionnel la sanction est la meme peu importe si c’Est la premiere ou 2 e ou 3e fois, c’est directement lié a la sanction sans tenir compte de l’historique de l’employé??
pas sur de ma reponse
- Quelles sont les différentes étapes d’une intervention auprès d’un employé difficile ?
Phases 1-7 (compréhension, surveillance, diagnostic, planification, stratégie, rencontre RCC, plan de redressement, surveillance et renforcement, rencontre de suivi) des mesures non disciplinaires puis avertissmenet écrit (jusqua 2), suspension (jusqua 3) puis congédiement
pas sur non plus
- Quels éléments le plan d’action/redressement doit-il contenir ?
Comportements a ameliorer, objectifs de l’employé, attentes du gestionnaire, moyens d’atteindre les objectifs
On dit que le gestionnaire doit intervenir devant un écart de comportement et de rendement ? Identifiez les manquements où le gestionnaire doit agir.
Rendeement manque de conaissances, manque de savoir faire, mauvais qualité de travail quantité insuffisante de travail Procrastination (déresponsabilisation a l'égard du calendrier) erreurs fréquentes rythme trop lent ou travail exécuté trop vite sans réflexion insubordination
Comportement
attitute désagréable,
formulation de critique acerbes
sarcasme, intimidation etc
retards fréquents
Absence de participation lors de reunions
utilisation inadéquate équipement ou internet
non respect des regles de travail, des normes de securité
manque de courtoisie envers le client
