Cours1 Flashcards
Quelle loi a réformée le système de la santé en 2015 et quel était son instigateur? Quel est le but?
Loi 10, Barrette, modifier la gouvernance du réseau de la santé.
Décrivez grossièrement la hiérarchie du système de santé au québec.
Ministe, ministre délégué et ministre responsable.
MSSS
CISSS\CIUSSS et CHU, IU et autres instrituts
Décrivez l’emboitement géographique du système de santé au québec.
Des régions sociosanitaires comprennent des CIUSSS, 1 CIUSSS est un réseau territorial de service (RTS) qui comprend des réseaux locaux de services (RLS)
Qu’est-ce qu’un RLS? servez-vous d’un exemple.
Réseau local de service, est une division d’un CIUSSS par exemple. Le CIUSSS de l’Est de montréal comprend 3 RLS (Réseau local de service), dont le territoire de st-léonard st michel, etc.
Que contiennnent les RLS?
Des hopitaux, CHSLD, etc. Le RLS est le dernier niveau d’organisation avant les etablissements de soins.
Pourquoi la nomenclature des postes est importante dans le systeme de la santé?
TOut est dans la convention collective.
Décrivez grossièrement l’organigramme d’un service alimentaire de service alimentaire.
Chef de service,
Adjoint administratif
Chef production, Chef distribution, Chef secteur cafétéria, chef laverie
Cuisiniers (etc.) ACTD (assistante chef technicienne), Préposés,
Définissez ce qu’est un organigramme
Définition visuelle d’un réseau de relation,s il apprend comment le travail est divisé, on y voit la repartition des postes, les liens d’autorité et de coordination du travail.
Quels sont les avantages et désavantages de l’organigramme formel et des modes de communications verticaux?
Ressources sont réparties selon les specialités ce qui profite aux gens qui font le meme travail mais manque de communication entre les fonctions.
Quelles sont les différentes sphères principales du service des RH?
Coordonateur planification ,acquisition de la main d’oeuvre
Planification des hraires des activités de remplacemnet et conditions d’exercice.
Santé organisationelle et développement.
Relations de travail.
formation et gestion des talents.
Quels sont les 5 problèmes RH typiques?
Climat de travail malsain, comportements contre productifs, personnel incompétent, taux élevé de roulement, pénurie de main d’oeuvre, taux élevé d’absentéisme.
Définissez la discrimination.
De ne pas respecter le droit a l’égalité d’une personne, en empechant cette personne de bénéficier des memes droits ou memes services que les autres, ou sur la base d’une caractéristique personnelle reconnue par la charte comme un motif de discrimination.
Nommez les motifs de discrimination interdit par la charte (12)
Sexe, grossesse, orientation sexuelle, état civil, age, convictions politiques, handicap, condition sociale, origine ethnique, race, couleur de la peua, religion, langue
Décrivez l’acronyme PODC
Planifier, organiser, diriger, controler
Quelles sont les 4 grandes composantes de la gestion ? (Slide 2 introduction a la gestion)
Fonctions de l’organisation
Fonctions de gestion
outils de gestiion
responsabilités des gestionnaires
Dans l’exemple d’un service alimentaire, dans le contexte du PODC, en quoi consiste la planification?
Planier l’avenir du service, formuler des objectifs smarts, développer un plan d’action, Faire un échéancier des priorités, améliorer
dans le contexte du PODC, en quoi consiste l’organisation?
Organiser la division du travail pour répartir les responsabilités et les taches.
répartir les regles procédures et l’information (coordination)
pour répartir l’autorité entre le personnel (Hiérarchie)
dans le contexte du PODC, en quoi consiste le fait de diriger? (4 points)
Communiquer, animer, mobiliser, leadership
dans le contexte du PODC, quelle est la différence entre l’approche traditionnelle et contemporaine?
Traditionellement, l’employé execute seulemenent, dans l’approche contemporaine, il participe au PODC
dans le contexte du PODC, en quoi consiste le controle?
Mesurer, comparer :
L’atteint des objectifs, les causes des écarts et les corriger, résultats de facon continue.
Quelles sont les lois importantes que le gestionnaire doit savoir dans un contexte non syndiqué?
Connaître la loi sur les normes minimales de travail
Connaître le contrat de travail et les principes de non-discrimination
Quels sont les principaux pouvoirs et responsabilités du gestionnaire?
Appliquer legislation et politiques
Assurer correction des comportements inadéquats, noter les interventions.
Préparer les rencontres avec service RH afin d’assumer le PODC
Constituer un dossier (etablir faits, etc.)
Vrai ou faux, on peut progresser les mesures disciplinaires pour des offenses de nature différente.
Faux, l’infraction doit etre de la meme nature.
Pourquoi, entre autre, le gestionnaire doit avoir une bonne connaissance du droit du travail?
Peut causer des erreurs couteuses, au niveau financier, image et social.
Quelles sont les 2 premieres etapes de resolution de probleme du gestionnaire en cas de probleme RH.
dans un premier temps, de cerner la loi ou les lois susceptibles de s’appliquer
- dans un 2ième temps, de s,assurer que la personne apparemment visée par la loi
Quelles sont les lois fixant le cadre juridique du contrat et les conditions minimales de travail?
Code civil du québec, lois sur les normes du travail, loi sur la fete nationale.
Quelle loi encadre les rapports collectif de travail?
Code du travail
Dans quel cas la main d’oeuvre n’est pas régie par le provincial au québec?
Rapports avec autres pays, liens interprovinciaux, intéret national (défense )
Quelles lois assurent l’intégrité physique et psychologique du travailleur?
Loi sur les normes du travail
Lois sur la SST
loi sur les accidents de travail et maladies professionnelles
Code civil du québec
charte des droits et libertés de la personne
Quelle loi définit le contrat individuel de travail?
Code civil du québec
Quelle loi garantit les conditions de travail qui respect la SST?
La loi sur la santé et scurité au travail
A quoi sert le code des professions?
Assurer la qualité de la main d’oeuvre
Quelles sont les lois les plus importantes en ce qui a trait a la dotation?
Charte des droits et libertés, Loi sur l’équité salariale, Charte de la langue française.
Quel est le but de la loi sur l’équité salariale
vise a eliminer la discrimination salariale fondée sur le sexe.
Quel organisme fait appliquer les lois suivantes:
normes du travail, SST, accidents et maladies profesionneles, équité salariale
CNESST
Pour les lois suivantes,
normes du travail, SST, accidents et maladies profesionneles, équité salariale
aupres de quel organisme peut on aller en appel
Tribunal administratif du travail
Quel organisme fait appliquer la charte des droits et libertés
Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse
Quelles sont les différences entre le contrat de travail individuel et le contrat de travail collectif? (Point de vue legislatif, et définition)
Code civil vs code du travail.
salarié individuel s’engage pour un temps limité, travaille sous la direction et controle de l’employeur contre rémunération vs définit les conditions de travail pour syndiqués.
Définissez le harcèlement
conduite vexatoire se manifestant par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés , hostiles ou non désirés, portant atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié.
Que peut exiger le salarié de son employeur?
Le salarié a le droit d’exiger de son employeur qu’il adopte des méthodes de production (de biens, de soins et de services) qui soient sécuritaires et qui respectent sa santé , sa sécurité et sa dignité
Que doit inclure le contrat de travail (3 catégories)
Présentation de l’organisme, des conditions de travail et des politiques de l’entreprise.
Nommez un élément important des conditions de travail qui doit etre au contrat individuel
Durée du contrat, Période de probation
Durée de la semaine normale de travail, Rémunération, Paye
Avantages sociaux, Congé annuel, Jours fériés, Pauses accordées.
Expliquer la différence entre un travailleur salarié et un travailleur autonome
Contrat de travail, salarié unit a l’employeur, subordination, lois de l’emploi
vs
contrat d’entreprise, pas de lien de subordination, entrepreneur lié a entreprise, lois de l’emploi ne s’appliquent pas
Quels sont les 4 criteres pour determiner qun travailleur est autonome
controle son travail, ses outils, peut faire du profit et des pertes
Quelles sont les 3 obligations de l’employeur
Fournir le travail
Payer,
Protéger
tel que convenu et selon sa SST et sa dignité
Quelles sont les 3 obligations de l’employé
Exécuter le travail, (quantité et qualité normale)
etre prudent et diligent (respect methode de travail)
etre loyal (honnete et integre)
Doit on dénoncer systématiquement les méfaits d’un autre employé considérant l’obligation d’etre loyal?
Seulement ceux qui nusient a la compagnie et a son milieu de travail, ou lorsque c’est demandé explicitement (Éducaloi, diapo 20 cours rapports individuels)
Je n’ai pas signé de contrat de travail lorsque j’ai commencé à travailler pour mon employeur.
Dois-je tout de même être loyal ?
Oui, le contrat peut etre verbal.
Résumer le droits de l’employeur
L’employeur peut gérer son entreprise comme bon lui semble dans la mesure ou il respecte les lois du travail.
Qui détermine le nombre et le type de patient que la diététiste doit voir par jour?
L’employeur
De quel droit le pouvoir disciplinaire découle?
Le droit de subordination de l’employé
Quels sont les 4 principaux aspects du pouvoir disciplinaire de l’employeur?
Établir des regles de conduites, assurer le respect de ces regles, imposer des santcions raisonnables,
imposer des directives, regles politiques, sanctions aux contrevenants
Définissez le droit de gerance de l’employeur
concoit et dirige le travail des salariés, prendre des décisions liées a la performance de son organisaiton dans l’intéret de la bonne gestion de ses affaires, ne peut pas etre violent.
Quelles sont les 4 principales spheres ou le droit de gerance s’applique?
Définir et attribuer des taches
appliquer des sanctions, disciplines verbale ou ecrite
licenciement, mieses a pied, congédiement
assiduité et absentéisme
- Mme Gagné est chef du secteur de distribution au personnel au CHU Lavoisier. Pour remplacer le départ d’une employée, elle engage Antoine comme préposé au service alimentaire à la cafétéria du personnel.
- Dans les semaines qui suivent son embauche, Mme Gagné doit avertir Antoine plusieurs fois. Elle lui reproche son manque d’hygiène et lui indique qu’il n’exécute pas certaines tâches pour lesquelles il a été engagé, comme l’entretien de son poste de travail.
- Antoine reçoit plusieurs avertissements écrits. Un jour, alors que Mme Gagné lui demande de cesser de faire des commentaires négatifs sur la nourriture devant des clients, Antoine réplique qu’il ne fait que dire la vérité. Mme Gagné lui demande de quitter les lieux s’il ne peut exécuter ses tâches convenablement et s’abstenir de faire des commentaires, ce qu’Antoine refuse. Le lendemain, en arrivant au travail, Mme Gagné remet à Antoine une lettre de congédiement.
- Est-ce que Mme Gagné a bien exercé son droit de gérance ?
Mme Suzanne
NB: ??l’exercice du droit de gérance peut être abusif mais pas considérée comme du harcèlement car 4 conditions sont nécessaires )
Suzanne a bien exercé son droit de gérance en demandant à Antoine d’effectuer correctement les tâches pour lesquelles il avait été engagé et de ne pas nuire à la réputation de l,organisation par ses commentaires négatifs.
De plus, elle a respecté le principe de gradation des sanctions avant de le congédier, en formulant plusieurs fois ses attentes et les améliorations à apporter , verbalement ou par écrit.
Mise en situation 2: L’exercice du droit de gérance de Josée
Josée, Dt.P. , proriétaire d’une petite entreprise, emploie Érika et Sylvia, Dt.P.. Sylvia se plaint constamment d’Érika. Josée demande donc à Érika de modifier son comportement. Érika demande à Josée de tenir une rencontre pour discuter de la situation.
Josée convoque les 2 Dt.P. précisant que c’est à la demande d’Érika. Lors de la rencontre, Sylvia devient aggressive envers Érika et lui crie de s’en aller. Josée laisse Sylvia parler quelques minutes avant d’intervenir pour lui demander de se calmer.
Toutefois, Érika se sent humiliée et décide de démissionner sur-le-champ. Josée la convainc de rester, lui promettant de modifier son horaire pour qu’elle n’ait plus à travailler avec Sylvia. Toutefois, quelques jours plus tard, Josée annonce à Érika qu’elle doit la congédier car, elle n’a pas pu modifier son horaire.
Est-ce que Josée a bien exercé son droit de gérance ?
Josée a commis plusieurs erreurs qui ont contribué à la dégradation du climat de travail:
Elle a présumé que le problème venait uniquement de Érika
Elle a fait porter l’intiative de la réunion sur Érika
Elle a toléré le comportement agressif de Sylvia. Elle n’a pas montré qu’elle prenant la situation en main.
Elle lui a promis de modifier son horaire qu,elle n’a pas pu modifier
Elle a fuit le problème en tentant de trouver une solution : modifer son horaire
Elle la congédie: manque d’équité pour cette
ne pas faire de prom
il faut avoir la version des 2 personnes. avant de demander de changer le comportement.
abusif, a laissé sylvia parler, ce qui ne protege pas la dignité de Erika.
On ne peut congédier pour conflit.
Ne devrait pas dire que cest erika qui a demandé la rencontre.
Il y a toujours des conflits.
Quels sont les 4 éléments qui doivent etre présents pour etre en présence de harcèlement psychologique selon la définition de la loi sur les normes du travail? (Important)
Conduite vexatoire (abusive, humiliante ou blessante) + 4 éléments, soit:
répétés (comportements, paroles, actes, gestes)
hostiles ou non désirés
portent atteinte a la dignité, intégrité du salarié (physique ou émotionnel)
Entraine un milieu de travail néfaste pour le salarié
Situation de Sylvie, technicienne en diététique:
Sylvie qui a 56 ans, technicienne en diététique, travaille dans un des services alimentaires du CIUSSS de la GrandeVille depuis bientôt 10 ans. Elle est à l’aise au sein de son équipe de travail et elle a de bons rapports avec Louise, la chef de service, qui lui donne beaucoup d’autonomie, car elle a une grande expérience au sein du secteur de distribution et de la clientèle desservie. Louise ayant pris sa retraite, la chef du service alimentaire du CH Marie Curie, Mme Josée Repas fait une réorganisation structurelle. Mme Denise Racine, chef du secteur Production-Distribution du CHSLD M. Victorin qui compte déjà 7 années d’expériences en gestion, aura donc la responsabilité d’un site additionnel au sein du CSSS, le CHSLS J.Jasmin.
Denise décide donc de consacrer plus de temps à ce site pour comprendre son fonctionnement et faire une évaluation de la situation. Les semaines qui ont suivi la nomination de Denise ont été marquées par des changements importants dans l’organisation du travail.
Depuis qu’elle a la responsabilité de ce service alimentaire, Denise exige que Sylvie lui soumette dorénavant chacune des décisions qu’elle prend en ce qui concerne les activités du secteur production - distribution dont elle a la responsabilité, alors qu’elle ne l’exige pas des autres techniciennes en diététique.
De plus, l’attitude de Denise semble avoir changé du tout au tout; elle ne fait pas confiance à Sylvie et cherche toujours à la prendre en faute. Au moment de la pause du midi, Denise fait souvent des remarques désobligeantes à l’endroit de Sylvie devant les autres employés qualifiant de rétrograde son style de supervision.
Avec le temps, les autres employés en viennent à prendre leurs distances avec Sylvie et finissent par l’isoler du groupe. Au début, celle-ci ne tient pas compte de la situation et elle se dit que les choses finiront par s’arranger; pourtant, elle se sent de plus en plus anxieuse et a le sentiment de ne pas pouvoir compter que sur elle-même en cas de problème.
Au bout de quelques mois, Sylvie n’en peut plus et elle demande une rencontre avec la chef du service alimentaire. Un peu étonnée, elle lui dit qu’elle n’a pas l’habitude d’intervenir dans les rapports entre ces chefs et leurs équipes de travail, puisque le chef et les membres de l’équipe doivent trouver des solutions à leurs conflits. Denise, ayant eu vent de cette rencontre, n’apprécie guère que Sylvie soit allée se plaindre à la chef du service. Durant les semaines qui suivent, la situation empire, puisque Denise surveille de plus en plus étroitement Sylvie et remet constamment en doute ses compétences. Les membres de l’équipe ne lui adressent presque plus la parole et lui viennent rarement en aide. Sylvie est de plus en plus déprimée et elle aborde chaque journée avec appréhension. Elle se sent fatiguée et, la nuit, elle a toujours plus de difficultés à trouver le sommeil. Les fins de semaine représentent ses seuls moments de répit, mais le dimanche soir l’anxiété la gagne à l’idée que le lendemain elle devra encore une fois affronter l’hostilité de ses collègues.
Est-ce que c’est du harcèlement ? Justifiez votre réponse.
Conduite vexatoire répétée (chaque midi) parole a chaque diner, hostile, atteinte a la dignité (anxiété le dimanche soir) Milieu de travail néfaste les collegues ne parlent plus.
quand on fait le case study il faut schématisé la hiérarchie.
A retenir, quand un nouveau patron arrive, il y a un risque de harcelement (ainsi que changement organisationnel). Comment les nouveaux patrons vonts ils reagir.
Autre lecon: les gens sont dans le déni. ex: denise n’a aucun cas de harcelement a son dossier.
que fait sylvie? aller voir syndicat ou ressources humaines. RH ont 2 roles, mettre des politiques de RH en place, sont aussi la pour assurer un bon climat de travail,
harcelement: la victime doit monter son dossier. cest dur.
CNESST? oui mais
Quelles sont les obligations de l,employeur envers le harcelement? (3)
Adopter une politique de prévention du harcelemet et de traitement des plaintes
sévir lors de transgression de la politique
peut aller de la reprimande au congédiement, selon la politque
Vrai ou faux, tout salarié n’a pas droit a un milieu de travail exempt de harcelement psychologique
faux
Vrai ou faux, l’employeur doit prendre tous les moyens pour prévenir le harcelement psychologique.
Faux, moyens raisonnables.
Nommer des facteurs de risques de harcelement psychologique
Ambiguité et imprécision dans les tâhes à réaliser.
L’arrivée d’un nouveau gestionnaire
L’envie, la rivalité,
Un changement majeur dans la structure organisationnelle
Les conflits interpersonnels ignorés ou mal gérés
Une répartition inégale de la charge de travail
Le manque de formation ou d’accompagnement lors dun changement technologique,
La mauvaise communication entre l’employeur et les salariés et entre les salariés
Le manque de respect, de courtoisie, de savoir-vivre entre les personnes
Nommer des erreures fréquentes en terme de prévention du harcelement psychologique
Ne pas former ses employés sur la présence de cette politique pour en assurer le respect
Ne pas assurer de concordance et de cohérence entre les politiques, la formation et les actions
Banaliser la situation
Dire aux employés de régler la situation entre eux
Ne prendre en considération qu’une seule version des faits
Trop attendre avant d’agir
Permettre aux employés de s’adresser des reproches
Permettre que le plaignant soit ciblé comme étant le problème
Quelles sont les activités RH pour lesquelles on ne peut discriminer selon la charte des droits et libertés?
Embauche, aprentissage, durée, période de probation, formation professionnelle, mise a pied, suspension, renvoi, conditions de travail
Peut on discriminer a L’embauche selon la langue?
Exception dans le cas ou la langue est un critere de compétence, exemple, toute la clientele parle seuelment le francais, on peut exiger de l’employé qu’il parle le francais
Différenciez la discrimination directe et indirecte
Directe, vise quelqeun en particulier
indirecte, une regle vise tout le monde mais va empecher certaines personnes d’exercers leurs droits
dAns le cas suivant, est-ce de la discrimination directe ou indirecte? Pourquoi?
Vous décidez de ne pas engager Désiré
Montamboo à
cause de la couleur de sa peau: vous craignez que certains
de vos patients refusent de traiter avec une personne de
race noire
Il y a
une discrimation directe interdite parce que
l’employeur se fonde sur une caractéristique personnelle
de Désiré
Dans le cas suivnat, est-ce de la discrimination indirecte ou directe?
Vous
demandez à l’ensemble des travailleurs de travailler le
samedi dans le cadre d’une réorganisation du service Or,
Esther, selon les préceptes de sa religion, ce jour correspond à
un jour de repos
Il s’agit de cas de discrimination indirecte parce que, pour des raisons qui sont justifiées, vous exigez de vos employés qu’ils travaillent le samedi. La règle est valide… mais une exception doit être envisagée.
Votre
patron vous congédie quelques semaines
après avoir appris que vous étiez enceinte,
prétextant que vos compétences ne correspondent
plus à l’emploi
1
1) Sur le plan juridique, comment qualifiez
vous
votre situation?
2)
Si elle décidait de porter plainte, auprès de
quelle organisme le ferait elle ?
souvent les gestionnaires ne vont pas congedier la personne enceinte meme si le dossier d’incompétence était montée.
Comission des droits de la personne pour porter plainte. depend de la situation, si on se plaint on va devoir travailler quand meme.
En traversant l’entrée , vous apercevez Jasmine,
la nouvelle réceptionniste.
Elle est assise à son bureau, en pleurs.
Devant elle, est étalée une série de photos la représentant;
sur ces photos, on a inscrit au marqueur des propos tels que:
«
Rentre dans ton pays, sale Noire! »
Sur le plan juridique, comment qualifiez
vous votre
situation?
situation discriminatoire:
harcelement psychologique de nature discriminatoire
doit travailler dans un climat sain, ces situations sont innaceptables,
Nicolas, préposé au service alimentaire se présente ce matin, au secteur distribution Il a les cheveux teints aux couleurs de l’arc en ciel et un bijou orne la pommette de son visage 3 Serait il discriminatoire de lui faire une remarque ou de lui donner un avertissement ?
on peut faire une remarque car l’apparence physique n’est pas discriminatoire.
QU’est-ce qu’un accomodement raisonnable?
Il s’agit d’adapter une situation de manière à ce qu’une personne puisse avoir les mêmes droits que les autres malgré une caractéristique différente l’accommodement ne doit pas entraîner de « contraintes excessives » pour l’institution qui commet la discrimination:
Comment évalue on si un accomodement raisonnable entrainerait une contrainte excessive sur une organisation?? (3 facteurs)
Couts de l’accomodement demandé qui respecte les capacités financieres,
impact sur le bon fonctionnement de l’organisation
Ne pas porter atteinte aux droits et a la securite des autres personnes
Vrai ou faux, l’obligation d’accomoder garantit une solution parfaite pour le demandeur?
Faux, doit etre un compromis raisonnable, sans contrainte excessive
Que doivent faire les gestionnaires en lien avec l’obligation d’accomoder?
doivent prendre des mesures concretes pour eliminer la situation discriminante, sans contrainte excessive
Quel est le but ultime de l’accomodement raisonnable?
garantir L’exercice du droit a l’égalité
Est-ce un accomodement raisonnable?
Une femme enceinte doit s’absenter du travail pour un suivi médical. Son
employeur lui permet de s’absenter.
Oui
Est-ce un accomodement raisonnable?
Une personne en situation de handicap se déplace en fauteuil roulant et a
besoin d’un poste de travail adapté à ses besoins. L’employeur lui fournit un
environnement de travail qui répond à ses besoins.
Oui
Est-ce un accomodement raisonnable? La religion adventiste du Septième jour d’un technicien en informatique
lui prescrit de ne pas travailler le samedi, son employeur aménage son
horaire pour lui permettre de prendre congé ce jour là. En contrepartie
l’employé s’engage à travailler le dimanche.
oui
Est-ce un accomodement raisonnable?
Une personne atteinte d’une maladie chronique qui n’est pas en
mesure de reprendre le travail dans un délai prévisible demande à
son employeur de ne pas combler son poste.
Non, demande déraisonnable
Est-ce un accomodement raisonnable? Une personne se déplaçant en fauteuil roulant demande à
l’université d’avoir plus de temps que les autres pour faire son
examen.
C’est une demande déraisonnable.
Qu’est-ce qu’un syndicat?
Association (
groupement de salariés ) qui défend et
développe les intérêts économiques , sociaux et
éducatifs de ses membres particulièrement la
négociation et l’ application de la convention collective.
Quel institution gouvernementale accrédite les syndicats?
le TAT
Vrai ou faux, le syndicat n’a pas le monople de tous les travailleurs de l’unité d’accréditation
faux
Qules critères doit on démontrer au TAT pour une requete en accréditation de syndicat?
Le
syndicat doit démontrer la majorité absolue des
salariés 50 % plus 1 d’entre eux ont signé la carte) au
sein d’une unité d’accréditation
Seuls les salariés peuvent se syndiquer.
Un employeur ou ses représentants (gestionnaires,
gérants, contremaîtres, superviseurs, etc.) ne peuvent
former un syndicat.
Quelles lois reconaissent et gèrent le droit de se syndiquer?
NB : Droit à
l’association protégé par le Code du travail
(art.3) et la Charte des droits et l ibertés individuelles (art 3 et
17)
Quelles sont les compétences importantes d’un gestionnaire dans un milieu syndiqué? (Que doit on comprendre, 5 points impportants)
Comprendre: les droits et obligations d’un gestionnaire dans un milieu syndiqué Les comportements que l’employeur et ses représentants doivent adopter L’importance de bien connaître les conventions collectives Les moyens à la disposition des gestionnaires en cas de grève La gestion au quotidien
QUelles sont les responsabilités du gestionnaire en milieu syndical?
Veiller à respecter la convention collective
signée entre le syndicat, la direction (et le
ministère SSS, dans le cas du réseau de la santé)
Rôle de soutien auprès de la direction
Dans la négociation de la convention
coll. locale
Dans l’arbitrage de griefs
