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Gestion Ressource Humaine > Examen Intra (pwpoint) > Flashcards

Examen Intra (pwpoint) Flashcards

1
Q

Définition RH

A

Ensemble de pratiques interdépendantes visant à assurer la performance de l’entreprise, le mieux-être des individus et la conformité aux lois.

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2
Q

Les activités de GRH doivent tenir compte des facteurs liés à l’organisation

A

Mission
Vision/Objectifs d’affaires
Culture d’entreprise (valeurs)
Structure et organisation du travail
Technologie utilisée
Style de leadership des cadres

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3
Q

Les activités de GRH doivent tenir compte des facteurs liés aux employés

A

Portrait des effectifs (nombre, âge, ancienneté, sexe, scolarité, statut civil, origine ethnique, état de santé, etc.)
Présence d’un syndicat
Aspiration des employés
Climat de travail (taux d’absentéisme, taux de roulement, nombre de griefs, grèves, etc.)

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4
Q

Qui influence les pratique RH?

A

Gouvernement, clients, groupes de pression, consultants RH, Syndicats

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5
Q

Vision de la mobilisation

A

Une masse d’employé qui :
1. Répond /dépasse les exigences ou attentes normales liées à leur contrat de travail;
2. Coopère et s’entraide régulièrement;
3. S’implique dans la vie interne de l’organisation;
4. Adhère aux changements;
5. S’engage activement dans la pérennité de l’organisation.

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6
Q

Conditions de mobilisation

A
  • confiance
  • soutien et reconnaissance
  • justice
  • pouvoir d’agir
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7
Q

Réactions des employés face au climat organisationnel favorable à la mobilisation

A
  • engagement
  • fierté
  • enthousiasme
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8
Q

4 leviers de la mobilisation

A

1- Leader ; façon que le gestionnaire gère les gens (60% du niveau de la mobilisation est expliquer)
(Motivation individuel est importante, mais la motivation de l’équipe l’est encore plus)

2- Vision, mission et valeurs ;
La confiance est une valeur transmis par le gestionnaire
Si je promets qqch et je le fais, on entraine la confiance
- Le principe de justice est important (égalité ou équité) base de la justice

3- Pratiques de GRH
4- Organisation du travail

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9
Q

Pourcentage main d’oeuvre provinciale et fédérale ?

A

90 % régit par gouvernement par le provincial
10% du fédéral

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10
Q

Section de compétence?
1. radio et télédiffusion
2. pharmaceutique
3. commerce du détail
4. transport routier et ferroviaire
5. liaisons télégraphiques, téléphoniques et par câble

A
  1. provincial
  2. provincial
  3. provincial
  4. provincial
  5. fédéral
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11
Q

Lois visant à assurer la protection de droits fondamentaux

A

Charte des droits et libertés de la personne
Loi sur l’accès à l’égalité en emploi dans des organismes publics
Loi sur l’équité salariale
Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé
Charte de la langue française

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12
Q

Lois fixant le cadre juridique du contrat de travail et les conditions minimales de travail

A

Code civil du Québec
Loi sur les normes du travail
Loi sur la fête nationale
Code canadien du travail
Loi sur les régimes volontaires d’épargne retraite

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13
Q

Loi encadrant les rapports collectifs de travail

A

Code du travail

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14
Q

Lois visant à assurer la qualification de la main-d’œuvre

A

Loi sur la formation et la qualification professionnelles de la main-d’œuvre
Code des professions
Loi favorisant le développement et la reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre

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15
Q

Lois visant à assurer l’intégrité physique et psychologique du travailleur

A

Charte des droits et libertés de la personne
Code civil du Québec
Loi sur les normes du travail (HP)
Loi sur la santé et la sécurité du travail
Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles

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16
Q

Charte des droits et libertés de la personne

A
  • définit les droits fondamentaux de la personne
  • favorise l’accès à la l’égalité en emploi
    -mesure d’accommodement et contraintes excessives
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17
Q

Motifs de discrimination selon la Charte des droits et libertés de la
personne (du Québec):

A

Race, couleur, origine ethnique ou nationale
Sexe
Grossesse
Orientation sexuelle
Identité ou expression de genre
État civil
Âge
Religion
Convictions politiques
Langue
Condition sociale
Handicap

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18
Q

Types de discrimination directe et indirecte ?

A

directe : Acte ou traitement inégal et préjudiciable imposé à une personne ou à un groupe, sur la base d’un critère de distinction illicite.
indirecte : Règle ou pratique en apparence neutre qui s’applique également mais qui exclut ou désavantage de façon significative les membres d’un groupe visé.

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19
Q

Types de ruptures

A

démission
congédiement
licenciement
accord des parties
mise à pied

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20
Q

La loi sur les normes du travail, que couvre t’elle?

A

Le salaire
La durée du travail
Les repos
Les congés annuels payés
Les jours fériés chômés payés
Les absences pour raisons de santé, familiales ou parentales
Les avis de cessation d’emploi et de licenciement collectif
La retraite
Le travail des enfants
Les disparités de traitement
Le harcèlement psychologique (prévenir et faire cesser)

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21
Q

Exception norme du travail

A
  1. cadre supérieur et travailleurs de l’industrie de la construction
  2. travailleur autonome
  3. personne dont la fonction exclusive est d’assumer la garde ou de prendre soin d’un enfant, d’une personne malade, handicapée ou âgée, dans le logement de cette personne
  4. l’étudiant stagiaire, l’individu en rééducation physique, mentale ou sociale, personne incarcérée ou en probation qui effectue des travaux.
22
Q

À quoi sert l’équité salariale et quels sont ses critères d’évaluations?

A
  • corriger les écarts salariaux
  • habiletés, efforts, responsabilités, conditions de travail
23
Q

Application de l’Office de la langue française

A
  • Faire du français la langue normale et habituelle du travail, du commerce, des affaires et des communications.
    -Toutes les entreprises qui font des affaires au Québec ont la responsabilité d’utiliser le français sur le territoire québécois. Adopté en 1977.
24
Q

Le Code du travail du Québec

A

Loi qui régit l’établissement des rapports collectifs du travail (entre un employeur et une association de salariés accréditée), notamment :
- Droit/Liberté d’association
- L’accréditation syndicale
- Le devoir syndical de représentation
- La négociation des conventions collectives
- L’arbitrage de différends et des griefs
- L’encadrement du droit de grève et de lockout

25
Q

Pourquoi les employés se syndiquent-ils?

A

3 motifs principaux:
1. Sentiment d’insécurité face aux changements
Modifications d’horaires
Modification de politiques
Décisions unilatérales
Nouvelles compétences
2. Sentiment d’injustice
Absence d’équité
Salaires et primes de la direction démesurés
Impression d’arbitraire
3. Sentiment d’impuissance face à ses conditions de travail et à son environnement
Cadence de travail
Santé et sécurité

26
Q

Qui peut démarrer un processus de syndicalisation ?

A

Le droit à l’accréditation syndicale est ouvert uniquement à une association de salariés au sens du Code du travail*
* À la différence du Code civil, le terme exclut, entre autres, les représentants de l’employeur

27
Q

Le processus de requête en accréditation
(CE QUE LES SALARIÉS DOIVENT FAIRE)

A
  1. Obtenir la signature de cartes de membre au coût minimal de 2$
    Interdit de solliciter l’adhésion pendant les heures de travail
    Interdit d’user d’intimidation ou de menaces pour amener quiconque à devenir membre

50% + 1 de signatures  Dépôt et analyse de la requête au TAT et
si irrégularités  imposition d’un vote secret
Entre 35% et 50% de signatures  Dépôt de la requête au TAT qui va imposer un vote secret
2. Avec le dépôt de la requête en accréditation
Gel des conditions de travail

28
Q

Le processus de requête en accréditation
(DU CÔTÉ DE L’EMPLOYEUR)

A
  1. L’employeur peut exposer objectivement les faits
  2. L’employeur ne peut entraver, dominer ou financer la formation d’un syndicat
  3. L’employeur ne peut chercher à connaître les noms des personnes impliquées dans l’organisation d’une campagne de syndicalisation ou signataires de cartes de membre
  4. L’employeur ne peut imposer des contraintes à une personne à cause de son implication dans l’organisation d’une campagne de syndicalisation ou qu’elle soit signataire d’une carte de membre
29
Q

Négociation d’une convention collective

A
  1. clauses contractuelles : procédure de règlements
  2. clauses normatives : durée travail, congés, mobilité, ancienneté
  3. clauses monétaires : salaires et primes, frais remboursés, avantages sociaux
30
Q

4 conditions pour la négociation d’une convention collective

A
  1. entente écrite relative aux conditions de travail conclut entre employeur et syndicat
  2. la version officielle doit être rédigée en français
  3. durée d’au moins 1 an
  4. doit être déposée au ministère du travail dans les 60 jours de la signature
31
Q

Impacts positifs d’un syndicat

A

Restreint arbitraire patronal
Occasion de s’exprimer
Investissement dans la formation et développement des compétences
Adoption de pratiques de travail qui contribuent à la productivité

32
Q

Impact négatif d’un syndicat

A

Réduction de la flexibilité
Peu enclin à la rémunération variable
Réduction de la marge de manœuvre pour la dotation
Recours moindre aux systèmes formels d’évaluation de la performance

33
Q

Processus de dotation en 4 activités

A
  1. Planification des objectifs/dotation
  2. Recrutement
  3. Sélection
  4. Accueil
34
Q

Sous-étapes de la planification de la dotation?

A
  • quantitative: nombre /qualitative : compétences
  • besoins en ressource humaine? (situation économique, innovation technologique, stratégie)
35
Q

Qu’est-ce qui détermine la compétence?

A

Connaissances + Habiletés + Attitudes = Compétence
1. savoir
2. savoir-faire
3. savoir-être

36
Q

Démarche pour établir le profil de compétences et les autres exigences

A
  1. Analyse du poste
  2. Profil de compétences
  3. Autres exigences
37
Q

Équité vs Égalité

A

Équité: traitement en fonction de l’effort
Égalité: tout le monde est traité de la même façon. Correction : tout le monde même résultat

38
Q

L’obligation d’accommodement raisonnable

A

La mesure d’accommodement doit permettre de tenir compte des caractéristiques de la personne dans la mesure où cette dernière sera capable de fournir sa prestation de travail dans un avenir raisonnablement prévisible.

L’obligation tombe si:
Le critère exigé est justifié par le caractère charitable, philanthropique, religieux, politique ou éducatif d’une institution sans but lucratif ou qui est vouée exclusivement au bien-être d’un groupe ethnique.

  1. L’employé refuse de collaborer.
  2. Le critère exigé est une exigence professionnelle justifiée.
39
Q

Lois relatives à la dotation

A
  1. Charte des droits et libertés de la personne
  2. Charte de la langue française
  3. Loi sur l’accès à l’égalité en emploi
40
Q

Méthodes de recrutement à l’externe ?

A

Recrutement en ligne
Agences privées de recrutement
Chasseurs de tête
Bureaux et agences publics
Salons et foires de l’emploi
Institutions d’enseignement
Associations professionnelles et syndicats
Réseautage
Journée portes ouvertes

41
Q

Quel méthode de recrutement externe est la plus utilisée?

A

Recrutement en ligne
- Utilisation très fréquente
- Nécessité de cibler son utilisation
- 3 formes de recrutement
- Sites d’entreprises.
- Sites gouvernementaux
- Sites privés ou spécialisés. ex: Jobboom, Workopolis, Indeed

*Offrent une forme de présélection

42
Q

Méthodes de recrutement à l’interne

A

Affichage sur babillard
Diffusion sur l’Intranet
Envoi d’un mémo interne ou courriel
Avis inséré avec la paie
Annonce dans le journal de l’entreprise
Annonce lors de réunions

43
Q

Informations essentielles pour une annonce d’emploi

A
  • Présentation générale de l’entreprise ou du secteur d’activité
  • Titre du poste
  • Description du poste: responsabilités et non les tâches
  • Compétences exigées (indicateurs)
  • Conditions de travail particulières
  • Lieu de travail
  • Façon de postuler
44
Q

Objectif de l’offre d’emploi

A

AIDA
Attention
Intérêt
Désir
Action

45
Q

2 indicateurs en RH

A
  • efficience
  • efficacité
46
Q

La sélection en 3 étapes

A
  1. préselection
  2. sélection
  3. embauche
47
Q

Types de tests pouvant être utilisés lors de la sélection

A
  1. Tests de connaissances
  2. Tests de performance
  3. Tests de personnalité
  4. Tests d’aptitudes physiques
48
Q

Critère d’évaluation lors de l’embauche

A
  1. capacité à gérer des employés
  2. capacité à gérer des opérations
  3. capacité à gérer des relations avec des fournisseurs
    autre : stabilité émotionnelle
49
Q

Questions comportementales : STAR

A

situation - tâche à accomplir - actions menés par le candidat - résultat de ces actions ou apprentissages réalisés

50
Q

Lois relatives à la dotation ?

A
  • Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé
  • charte des droits et libertés
    -loi sur l’accès à l’emploi
  • charte de la langue française
51
Q

Efficience VS Efficacité

A

L’efficacité se concentre sur l’atteinte des objectifs, tandis que l’efficience se concentre sur l’utilisation optimale des ressources pour atteindre ces objectifs.

Gestion Ressource Humaine (2 decks)

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