Examen intra Cours 1 à 6

Question 1

Qui est l’auteur de la première étude en PTO?

Answer 1

Winslow Taylor, ingénieur, 1911

Question 2

Selon qui il y a une seule bonne façon de faire les choes?

Answer 2

Taylor

Question 3

Dans l’histoire de la PTO, qui a critiqué Taylor?

Answer 3

Munsterberg

Question 4

Qui est l’auteur du livre pionnier en T-O?

Answer 4

Munsterberg

Question 5

Comment les Gilbreth ont-ils contribués à la PTO?

Answer 5

Avec l’optimisation temps et mouvement

Question 6

Qu’est-ce qui est une méthode pour décrire un emploi ou les caractéristiques nécessaires pour faire un emploi?

Answer 6

Une analyse d’emploi

Question 7

Quels sont les deux types d’analyse d’emploi

Answer 7

Orientée vers la tâche et orientée vers la personne

Question 8

À travers quel site les psy TO utilisent bcp l’approche orientée vers la personne?

Answer 8

ONET

Question 9

Quels sont les deux types d’analyse d’emploi et quels sont leurs caractéristiques?

Answer 9

Orientée vers la tâche et orientée vers la personne

Question 10

Quelle étape du processus d’analyse d’emploi est très importante, mais pourtant très souvent négligée?

Answer 10

Actualisation

Question 11

Qu’est-ce qui permet de décider les critères sur lesquels on peut discriminer des candidats?

Answer 11

La définition des fonctions essentielles

Question 12

Qu’est-ce qui a trait à la fidélité de l’analyse d’emploi? Qu’est-ce que l’étude de Duvernet et al. (2015) indique?

Answer 12

Pour la fidélité, l’analyse d’emploi est basée sur le jugement des personnes, qui est imparfait et qui ne reflète pas exactement la réalité, donc il y a de l’erreur de mesure. Généralement, les analyses d’emploi sont “raisonnablement” fidèles.

Question 13

Qu’est-ce qui a trait à la validité de l’analyse d’emploi?(Est-ce qu’on mesure vrm ce qu’on veut mesurer quand on fait une analyse d’emploi?) Qu’est-ce qui peut affecter la validité?

Answer 13

Les préconceptions des gens interrogé sur l’emploi,
la façon positive dont les gens veulent se présenter et ce qui est le plus important ou saillant pour eux (contamination), ce qui est moins important pour eux (déficience)

Question 14

Au travail, quels sont les deux types de performance qu’on peut observer chez les employés? Est-ce que ces deux types de performance sont évalués dans l’évaluation de la performance?

Answer 14

La performance de tâches et la performance contextuelle. Juste la performance des tâches est évalués, mais la performance contextuelle a tout de même une certaine influence.

Question 15

Quels sont les 3 facteurs de la stratégie d’affaires (stratégie organisationnelle)?

Answer 15

Mission, vision et valeurs

Question 16

Quels sont les 7 contextes d’analyse d’emploi?

Answer 16

Aspects juridiques, Gestion de la performance, Sélection, Développement professionnel, Orientation de carrière, Recherche et Formation

Question 17

Quelles pratiques sont devenues officiellement illégales avec le Civil Rights Act en 1964/1967 et pourquoi?

Answer 17

De discriminer les femmes dans la sélection, car ne respectait pas la notion de fonction essentielle

Question 18

Quel est l’objectif du Civil Rights Act?

Answer 18

réduire la discrimination lors de la sélection

Question 19

À qui peut-on faire appel pour nous renseigner sur l’analyse d’emploi? Quels sont les avantages/désavantages pour chacun?

Answer 19

Les analystes/observateurs, (savent quoi regarder, connaissent les techniques, mais ne connaissent pas les détails/spécificité de l’emploi
Les titulaires de l’emploi et les superviseurs hiérarchiques (Ne savent pas quoi regarder, leur point de vue peut être biaisé, mais connaissent en détail)

Question 20

Quelles sont les différentes approches méthodologiques pour l’analyse d’emploi et quels sont les avantages/désavantages?

Answer 20

En exécutant le travail, en observant le travail, entrevues avec SME et questionnaires

Question 21

Quels sont les critères à considérer dans une analyse d’emploi?

Answer 21

Le coût vs la qualité légale

Question 22

Qui fait les analyses d’emploi?

Answer 22

Principalement les grandes organisations (qui ont un haut niveau de structure, un haut niveau de stabilité et un grand nb d’employés pour le même poste)

Question 23

Quelle est l’utilité de l’évaluation de la performance?

Answer 23

Décisions administratives (promotion, augmentation, congédiement), Développement des employés (reconnaitre, motiver, connaitre les besoins de formation) Recherche et outil stratégique (alignement des objectifs avec la mission de l’organisation)

Question 24

De quoi dépend la performance des employés?

Answer 24

De sa compétence, sa motivation et des contraintes/opportunités dans son environnement de travail

Question 25

Pourquoi faire une évaluation du potentiel, plutôt qu’une évaluation des KSAO actuels?

Answer 25

Car KSAO ne permettent pas de voir les compétences futures

Question 26

En pratique, c’est quoi les 3 utilités de l’évaluation de potentiel?

Answer 26

La sélection, promotion et le dév. des compétences professionnelles

Question 27

Est-ce que l’évaluation donne un aperçu à court terme? à quoi donne t-elle un apperçu?

Answer 27

La performance future ; agrandissement du bassin potentiel
la possibilité de réussir dans l’évolution des demandes organisationnelles
du potentiel pour des postes de niveau supérieur
L’adéquation avec gestionnaire, équipe et organisation
et la manière d’accompagner efficacement l’individu pour favoriser son développement

Question 28

Qui peut faire des évaluations du potentiel?

Answer 28

Psy, mais recommande seulement au firmes