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Rémunération > Examen intra > Flashcards

Examen intra Flashcards

1
Q

Quels sont les reconnaissances extrinsèques ou tangibles?

A
  • Rémunération directe basée sur le rendement individuel
  • Rémunération directe basée sur le rendement organisationnel
  • Primes et indemnités
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Q

Quelles sont les reconnaissances intrinsèques ou intangibles?

A

Rémunération indirecte : Tout ce qui n’est pas liée directement au salaire. Toutes les formes de reconnaissances susceptibles de rendre un travail attrayant, intéressant et agréable

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3
Q

Qu’est-ce que l’équité interne?

A

On établit une hiérarchie des emplois sur la base de leur valeur relative. Méthode d’évaluation qui nous permet de hiérarchiser les emplois ayant le plus de valeur vers les emplois ayant le moins de valeur. Permet d’établir une cohérence interne du système de rémunération à partir d’une méthode des facteurs. Lorsqu’une organisation ne vous permet pas de savoir la rémunération de vos collègues, il y a « anguille sous roche ».

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4
Q

Qu’est-ce que l’équité externe?

A

Les compétiteurs qui embauchent dans les mêmes catégories d’emploi. Entreprises comparables. Dans la pratique, il n’y a pas une entreprise qui ne connaît pas ce qui est versé par ses concurrents. Il y a une question d’attraction/rétention. Il y a des enquêtes de rémunération qui se font.

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5
Q

Qu’est-ce que l’équité individuelle?

A

Basé sur les caractéristiques de la personne. Ex : niveau d’éducation, expérience, rendement, ancienneté, etc. l’échelle salariale en entreprise prend en considération la variable d’équité individuelle

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6
Q

Qu’est-ce que l’équité collective?

A

Formes de rémunération qui prennent en considération la collectivité. Ex : performance d’une équipe de travail.

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7
Q

Pourquoi est-il important d’avoir une bonne gestion de la rémunération globale?

A
  • Un levier d’amélioration du rendement
  • Un levier d’attraction et de conservation du
    personne
  • Un levier d’influence quant aux attitudes, aux
    sentiments et aux comportements de employés
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8
Q

À quoi fait-on référence lorsqu’on parle de contexte?

A

Lorsqu’on parle de contexte, on fait référence à l’environnement externe qui peut avoir un impact sur la gestion de la rémunération

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9
Q

En quoi l’état de l’offre et de la demande de travail sur la marché va influer la rémunération globale?

A

Lorsqu’on a une offre abondante pour un travail, le salaire est à la baisse.

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10
Q

Qu’est-ce que l’environnement économique et concurrentiel et comment va-t-il influencer la rémunération globale?

A

En période de prospérité économique c’est là que sont versés les plus hauts salaires. On retrouve des indicateurs économiques qui ont un impact sur la rémunération : PIB, taux d’intérêt, indices de prix à la consommation (coût du panier de consommation dont le prix varie selon le temps/région), cout de la vie, etc. Lorsqu’on fait des comparaisons de rémunération, on doit prendre en considération ces paramètres.

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11
Q

Qu’est-ce que l’environnement social et culturel et comment va-t-il influencer la rémunération globale?

A

Le type de société a un impact sur les choix de rémunération qu’on fait. Exemple : États-Unis (société individualiste) VS pays Scandinaves (sociétés collectives) où on retrouve plus d’avantages sociaux comme des congés de paternité. Cela dépend des valeurs des sociétés dans lesquelles on se retrouve. Cela a un impact sur les entreprises multinationales qui ont intérêt à connaître les pays dans lesquels ils s’installent.

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12
Q

Qu’est-ce que l’environnement démographique et comment va-t-il influencer la rémunération globale?

A

Vieillissement de la population, féminisation du marché, scolarisation, coule à deux carrières, etc. Ces caractéristiques vont influencer la rémunération. Par exemple, l’implantation de garderies, disparité sur les avantages sociaux (régimes de pension VS congés paternité pour les plus jeunes).

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13
Q

Qu’est-ce que l’environnement politique et comment va-t-il influencer la rémunération globale?

A

Surtout en relations de travail. Les régimes étatiques développés vont varier d’un gouvernement à l’autre. Les conditions de travail aussi.

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14
Q

Quelles caractéristiques organisationnelles auront une influence sur la gestion de la rémunération globale?

A
  • Le secteur d’activité économique
  • La taille de l’organisation
  • Le secteur privé VS public
  • La présence d’un syndicat
  • La culture et la gestion
  • Le Core Business ( Perception liée à la valeur de l’emploi)
  • Les compétences et conditions de travail
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15
Q

En quoi les compétences et conditions de travail auront un impact sur la rémunération globale?

A
  • Les capacités des ressources humaines conditionnent le niveau de rémunération qui peut être offerte; plus tu acquiers des compétences et d’expérience, mieux serait ta rémunération. Investissement individuel. On parle alors de théorie du capital humain.
  • Un mineur aura un niveau de rémunération élevé car il a des conditions de travail dangereuses. Aussi, les employés qui vont travailler dans des pays instables auront des niveaux de rémunération élevés. Un élément important qui aura un impact sur la rémunération c’est le pouvoir de négociation (même en tant qu’individu).
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16
Q

Qu’est-ce que la théorie de la contingence?

A

La stratégie de la rémunération est alignée sur la stratégie de RH qui, à son tour, est alignée sur la stratégie de l’organisation. La stratégie de l’entreprise peut être liée sur une performance économique mais peut aussi être liée sur une performance sociale (entreprises vertes).

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17
Q

Qu’est-ce que le principe d’alignement?

A

fit horizontal c’est avec les autres pratiques RH qui se renforcent mutuellement. Le fit vertical c’est l’alignement des orientations en fonction des stratégies d’entreprises déterminées par le contexte.

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18
Q

Qu’est-ce que le principe de différentiation?

A

stratégie de rémunération qui se différentie de la concurrence. On peut décider de mobiliser des leviers différents lorsqu’on fait des enquêtes de rémunération; on se démarque et différentie de la concurrence.

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19
Q

Quelles sont les trois théories de la justice organisationnelle?

A
  • Justice distributive (théorie de l’équité)
  • Justice procédurale
  • Justice interactionnelle
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20
Q

Qu’est-ce que la justice distributive?

A

lié à l’évaluation du ration contribution/rétribution. Dans quelle mesure ce que je reçois correspond à la perception de ce qui est reçu. On évalue aussi par rapport à ce qui est fourni par les autres. Tient compte que du mérite; du résultat. La contribution peut prendre plusieurs formes : éducation, âge, etc. La redistribution peut être liée à la rémunération mais aussi à la reconnaissance, statut d’emploi, etc. En rémunération, on travaille beaucoup avec les perceptions.

21
Q

Qu’est-ce que la justice procédurale?

A

La procédure est toute aussi importante que le résultat. Exemple : lorsqu’on passe une entrevue d’embauche, on s’attend à avoir la même procédure que les autres candidats. Critères normatifs mis en place pour favoriser une politique équitable

22
Q

Qu’est-ce que l’équité externe?

A

Offrir une rémunération comparable à celle qu’offrent les autres organisations pour des emplois similaires et
ce, en se fondant, par exemple, soit sur des
enquêtes, soit sur la perception qu’on peut avoir du marché

23
Q

Quelles sont les quatre politiques de rémunération externe?

A
  • Accoter le marché
  • Être à la tête du marché (plus de 5% supérieur)
  • Être en deçà du marché
  • Hybride
24
Q

Qu’est-ce qu’une enquête de rémunération?

A

Processus par lequel on cherche des renseignements liés à la rémunération offerte sur le marché du travail en vue d’établir des
salaires équitables et compétitifs.

25
Q

Quelle est la différence entre une enquête de rémunération et une enquête de prévisions salariales?

A
  • Rémunération : se font à tous les trois ans en général;

* Prévisions salariales : se font à tous les ans et font état des argumentations prévues pour l’année à venir.

26
Q

Pourquoi une organisation peut être portée à faire une enquête salariale?

A
  • Problèmes d’attraction et rétention
  • Création de nouveaux postes
  • Restructuration dans l’entreprise
  • Insatisfactions manifestées par rapport à la rémunération
  • Problèmes de rendement
27
Q

Qu’est-ce que l’équité interne?

A

Offrir une rémunération équivalente pour des emplois de
même valeur et une rémunération différente pour des
emplois de valeur différente

28
Q

Qu’est-ce que la gestion des salaires?

A

regroupement des emplois de

nature semblable en famille d’emplois

29
Q

Qu’est-ce que l’analyse des emplois?

A

On regarde les tâches réelles, compétences, responsabilités, le contenu de l’Emploi. Ces informations vont nous permettre ensuite d’évaluer les emplois.

30
Q

Quelle est la différence entre emploi et poste?

A

Un emploi est un groupe de postes. Autrement dit, on plusieurs personnes peuvent avoir le même emploi mais juste une personne peut avoir un poste; il y a un poste par personne. La compagnie continue de fonctionner s’il y a des postes à pourvoir.

31
Q

Quels sont les méthodes d’analyse des emplois?

A
  • L’observation directe : Voir sur place ce que les personnes responsables font pour analyser les emplois.
  • Le questionnaire : il faut l’adapter selon le type d’entreprise
  • La consultation de sources externes : Code national des professions. Souvent les entreprises n’ont pas de description d’emploi mais ont des affichages.
32
Q

Qu’est-ce que la description des emplois?

A

Il doit y avoir l’information nécessaire pour nous permettre d’évaluer l’emploi. En général, les premières tâches sont celles dont la fréquence sont plus élevées. Il faut faire attention car on prend souvent pour acquis les connaissances de la personne qui occupe le poste.

33
Q

Qu’est-ce que l’évaluation des emplois?

A

Ce n’est pas une évaluation de rendement. Cela nous permet de faire une hiérarchie des emplois sur la base de la valeur. Il est suggéré de faire ce processus en comité.

34
Q

Comment on procède pour faire une évaluation des emplois?

A

La méthode qu’on choisit doit nous permettre d’évaluer les emplois de notre entreprise de façon uniforme. Grâce à cela, on peut justifier pourquoi tel emploi a tel salaire. Par question de transparence, il faut documenter tout ce qu’on fait afin de bien justifier les résultats et s’assurer qu’il n’y a pas eu de discrimination. Le fait de tout documenter aide aussi aux transitions de direction. De plus, le fait de documenter le tout nous permettra de mieux évaluer.

35
Q

Quels sont les deux préalables au choix d’une méthode d’évaluation?

A
  • Respecter la mission et les valeurs de l’entreprise : la méthode n’est pas détachée de l’organisation d’appartenance. La méthode doit représenter la couleur de l’entreprise. Il y a diverses façons pour cela.
  • La méthode doit permettre d’évaluer l’éventail des emplois dans l’entreprise : prend en considération les exigences spécifiques des emplois.
36
Q

Qu’est-ce que la méthode par points facteurs?

A

La méthode la plus utilisée. On peut utiliser un questionnaire structuré, une grille par points et facteurs préétablie et un questionnaire structuré préétabli. Il faut faire attention avec les préétablis.

37
Q

Quels sont les quatre grands facteurs d’évaluation qui sont écrits sur la Loi sur l’Équité salariale?

A
  • Compétences
  • Efforts
  • Responsabilités
  • Conditions dans lesquelles le travail est effectué
38
Q

Pourquoi fais-t-on une définition des facteurs et des sous-facteurs?

A

Cela va permettre à l’évaluateur d’en saisir la portée. Les sous-facteurs doivent être découpés en niveaux; gradation (très satisfait, satisfait, moyennement satisfait…). Les niveaux permettent de différencier les emplois les uns par rapport aux autres. Il faut avoir suffisamment de niveaux.

39
Q

Quelles sont les étapes pour déterminer la pondération des points-facteurs?

A
  • On détermine le pointage selon l’importance qu’on accorde aux facteurs. Autrement dit, on se base sur les objectifs et valeurs de l’entreprise. Par exemple, dans une entreprise qui prône le développement du savoir, va octroyer plus de points aux qualifications.
  • Ensuite, on donne des points aux sous-facteurs
  • On remet le tout en points.
  • Il faut pondérer les niveaux aussi
40
Q

Quelle est la démarche d’évaluation des emplois?

A
  1. On commence par établir les règles qui vont régir l’évaluation
  2. On évalue un emploi à la fois pour s’assurer de la constance de l’évaluation. De plus, il faut évaluer en relativité (par rapport à ce qu’on a donné à ce niveau). Lorsqu’on évalue, on prend notre justification sur la description d’emploi. Vu qu’on sait quel niveau vaut quoi, on est capables de savoir si c’est équivalent ou pas. De plus, on commence à choisir les emplois repères (des emplois représentatifs qu’on évalue en premier. Les autres sont évalués en comparaison).
  3. À ce stade, il faut vérifier les résultats de l’évaluation.
41
Q

Quel est le principe d’équité salariale?

A

Salaire égal pour un travail différent mais équivalent en therme de valeur. Ça implique un processus de détermination de la valeur et ça implique un processus d’équivalence.

42
Q

Quel est l’objectif de la LÉS?

A

On dit que c’est une loi proactive. Autrement dit, elle oblige. Donc le fardeau de la preuve est renversé. Selon CDLP, le fardeau va à la partie plaignante sauf dans la LÉS.

43
Q

Qu’est-ce que la discrimination systémique?

A

Forme de discrimination qui relève d’un système de société, ordre établi, volontaire ou non, qui peut avoir pour effet de créer une discrimination salariale pour des emplois à prédominance féminine. Construit social qui fait en sorte qu’on accorde moins de valeur aux emplois féminins qu’aux emplois masculins car ils sont associés à des femmes

44
Q

Quels sont les trois facteurs de la discrimination systémique?

A
  • Stéréotypes et préjugés sociaux
  • Ségrégation professionnelle
  • La sous-évaluation des emplois féminins
45
Q

Quelles sont les étapes d’une démarche d’équité salariale?

A
  1. Déterminer le nombre de personnes salariées
  2. Déterminer le nombre de programmes
  3. Déterminer la composition du comité
  4. Identifier les catégories d’emplois
  5. Choisir la méthode et les outils d’évaluation, élaborer une démarche
  6. Afficher les résultats
  7. Évaluer les catégories d’emplois
  8. Estimer les écarts salariaux
  9. Déterminer les modalités de versement des ajustements salariaux
  10. Afficher les résultats
  11. Verser les ajustements salariaux
  12. Maintenir l’équité salariale
46
Q

Qu’est-ce que l’équité individuelle?

A

Prise en compte des caractéristiques individuelles de la personne (compétences, expériences, ancienneté, éducation, etc.).

47
Q

Quels sont les facteurs explicatifs des écarts salariaux entre les hommes et les femmes?

A
  • Caractéristiques productives

Division des métiers par le sexe

48
Q

Pourquoi dit-on que l’équité en emploi et l’équité salariale sont deux mesures complémentaires?

A

Car on cherche à donner davantage de valeur aux emplois à prédominance féminine. Les deux mesures vont avoir pour effet de réduire l’écart entre le travail masculin et le travail féminin.

Rémunération (2 decks)

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