Examen final Flashcards
Comment on établi une classe salariale?
Il n’y a pas de règles formelles dans la détermination de l’étendue des classes d’emplois (subjectif). En établissant des classes salariales ou intervalles de points, l’employeur s’assure, entre autres, qu’un changement mineur dans le contenu ou les exigences d’un emploi ne crée pas automatiquement un changement au niveau de la rémunération.
Qu’est-ce qu’une classe salariale?
C’est un intervalle de points dans la structure salariale à l’intérieur duquel des emplois sont considérés de valeur équivalente puisque les exigences qui y sont associés sont considérées équivalentes. Ces emplois sont de ce fait payés de la même façon
Qu’est-ce qu’une classe salariale permet?
La classe salariale facilite la gestion des salaires, facilite l’acceptation par les personnes salariées de la structure salariale et, finalement, le processus d’évaluation des emplois repose sur une série de décisions subjectives. N’étant ni une science exacte ni un processus aléatoire quant à la qualité de ses résultats, la détermination de classes permet de regrouper les emplois jugés semblables du point de vue de leur valeur.
Qu’est-ce qu’une échelle salariale?
C’est une progression de taux de salaire situé sur l’axe vertical d’une structure salariale. L’échelle comprend des limites, l’étendue, laquelle est comprise entre un taux de salaire minimum et un taux de salaire maximum. Une échelle salariale comprend, par définition, deux taux ou plus de salaire. À l’intérieur de ces limites, d’autres taux, le « point du milieu » (souvent désigné par l’expression « point de contrôle ») et les échelons, servent de points de repère. L’ensemble des échelles constitue la structure salariale.
Que signifie un taux maximum?
Taux le plus élevé qui peut être atteint dans une échelle. Le plus élevé qu’une entreprise souhaite payer. Point de repère qui est un objectif de rémunération. C’est l’objectif de rémunération car il reflète la position concurrentielle de l’employeur. De plus, lorsqu’on a une échelle, on a une formation complète basée sur le principe qu’il y a un apprentissage en emploi; lorsqu’on est au maximum, on aura fait les apprentissages requis pour l’emploi et on a un rendement satisfaisant.
Qu’est-ce que l’approche de la rémunération selon les compétences?
Système selon lequel les individus sont rémunérés selon ses compétences développées, peu importe s’il les utilise. Sans égard à l’emploi occupé. On prend en considération les compétences horizontales, verticales et approfondies. Ne remplace pas le système traditionnel, mais s’intègre à lui.
Nommez les différentes variantes de la rémunération selon les compétences.
- Plan de compétences horizontales ou élargies
- Plan de compétences approfondies ou avancées dans son domaine
- Plan de compétences verticales
Quelles sont les quatre méthodes de détermination des bornes des classes d’emploi?
- Vérifier dans un premier temps les points de rupture qui apparaissent dans les résultats de l’évaluation des emplois et dans un deuxième temps, à fixer les bornes en fonction de ceux-ci
- Faire la somme des écarts entre les niveaux pour l’ensemble des facteurs et diviser ce nombre afin d’établir les intervalles
- Application de la loi de Weber qui stipule qu’une différence d’exigences entre deux emplois n’est perceptible que s’il existe une différence de 15 % ou plus entre les résultats d’évaluation. L’établissement des bornes s’établit donc en utilisant le barème de 15 %
- Déterminer les bornes en utilisant la formule de l’erreur type de mesure = (1-r)1/2, où représente l’écart type de la distribution des résultats d’évaluation obtenus et r l’indice de fidélité des résultats
Qu’est-ce que la reconnaissance?
La reconnaissance au travail est une pratique qui consiste à témoigner , de façon authentique et constructive, de l’appréciation. C’est un vecteur de l’identité, source de motivation et de satisfaction et constituante du sens au travail. Il y a un décalage entre ce besoin de reconnaissance et les pratiques de GRH.
Les formes de reconnaissance. D’où ça peut venir?
- De la structure organisationnelle (politiques et programmes,)
- De la relation entre le salarié et le gestionnaire
- Entre les pairs et membres de l’équipe
- Lié à la prestation de services
- Les rapports avec la communauté
Les formes de reconnaissance : comment on témoigne des reconnaissances?
- La communication (reconnaissance verbale ou par écrit)
- Les comportements (appréciation de la contribution, geste, aide, confiance, délégation, empathie, intérêt, etc.)
- Les symboles honorifiques (trophées, prix, plaques, vacances spéciales, etc.)
- La visibilité (employé du mois, féliciter devant les pairs, lettre de reconnaissance, etc.)
- Les biens, les services et les primes ponctuelles (cadeaux, prise en charge de frais, billets, abonnement, formation spéciale, etc.)
- Les conditions de travail (responsabilité spéciale ou supplémentaire, horaire flexible, choix du quart de travail, réorganisation du travail, meilleur espace de bureau, etc.).
Qu’est-ce que la théorie des attentes?
Sert de fondement aux rémunérations basées sur le rendement. Les attitudes et les comportements au travail des employés résulteraient en partie d’analyses coûts/bénéfices plus ou moins conscientes. Trois composantes :
- Attentes : Probabilité d’atteindre entre les efforts possibles et le rendement possible (effort – rendement)
- Instrumentalité : Probabilité d’obtenir les récompenses promises en retour du rendement exigé (rendement – récompense)
- Valence : Importance accordée aux récompenses conditionne la motivation (caractère significatif)
Qu’est-ce que la théorie de l’agence?
Fondement de la rémunération basée sur l’actionnariat pour les cadres. Dans un contexte de délégation, un mandant établit un contrat en échange d’une récompense. La divergence d’intérêts entre les mandants (les actionnaires : augmentation valeur boursière = accroissement de la richesse) et les mandataires (les dirigeants : maximiser le bien être personnel) de même que la difficulté les comportements entraînent un problème de contrôle. Selon la théorie, on peut résoudre ce problème de contrôle en adoptant des régimes basés sur la performance organisationnelle. Utilisation également de la rémunération incitative (plutôt que variable*) afin que les intérêts des employés convergent davantage vers la création de valeurs pour l’organisation.
L’éthique en rémunération : sa prend en considération quoi? Donner un exemple autre que ceux vu en classe.
L’éthique inclut la prise en compte des conséquences de ses gestes sur autrui, de certaines valeurs et de principe moraux (honnêteté, équité, justice) et des attentes légitimes de la société à l’égard de l’organisation. L’éthique s’applique à tous les aspects de l’organisation dans ses relations avec autrui. Exemples en rémunération de choses non éthiques :
- L’exemple de Sears au niveau du service de l’entretien des véhicules
- L’atteinte des résultats à tout prix
- Des récompenses associées qu’aux incitatifs financiers
- Éviter des systèmes de récompense qui encouragent le recours à des gestes regrettables.
Mythe selon lequel l’individu est le seul responsable en éthique
L’individu n’est pas le seul responsable car le contexte organisationnel est plus important que l’individu qui commet l’acte. Le contexte de l’organisation détermine les comportements qui sont considérés comme acceptables. Cela fait en sorte que lorsque y a de l’abus, les normes sont resserrées par la suite.
