Examen Intra Flashcards
Conditions de succès d’un changement
- Engagement de la direction
- Données fiables sur les RH (Compétences, potentiels et profil démographique)
- Accès à un système d’information performant
- Harmonisation de la planification RH à la planification stratégique de l’entreprise
- Communication des plans RH
- Gestion efficace du changement
L’approche contingente (Compréhension)
Aucune meilleure manière d’organiser l’entreprise, d’être un leader d’entreprise ou de prendre des décisions.
Fonction ressources humaines :
**Le premier responsable de la RH et celui qui a la responsabilité première dans l’organisation.
Ensemble des responsabilités d’encadrements
- Tous les cadres ou superviseurs
- Dans toutes les organisations
- Accent mit sur les relations entre supérieurs et subordonnés
- Type d’autorité : Hiérarchique envers le personnel supervisé
Service des ressources humaines :
Unité administrative spécialisée
- En cause: un ou des professionnel RH
- On le retrouve dans les organisation ayant un nombre important d’employés
- Accent mit sur les relations de conseil et de soutien apportés aux cadres et employés
- Type d’autorité: Autorité de conseil et autorité fonctionnelle envers les dirigeants, les cadres et les employés en matière de GRH
Gestion des ressources humaines :
Regroupe l’ensemble des pratiques de planification, de direction, d’organisation et de contrôle des employés au sein de l’organisation (Gestion du personnel, personnes, employés, humain, capital humain et gestion de talent
Quatre grands rôles/responsabilités du professionnel RH.
- Partenaire stratégique
- Agent de changement
- Expert de processus administratifs
- Représentant du personnel ou champion des employés
Les types d’autorité en matière de GRH.
- Hiérarchique
Exercé par des personnes qui peuvent donner des ordres à leur subordonnés et s’attendre à ce que ces ordres soient suivis. - Conseil
Exercé par des personnes qui ont des connaissances spécialisées et reconnues et qui ont la légitimité pour donner des conseils dans le champ de leur compétence. - Fonctionnelle
Confère le pouvoir d’intervenir dans une unité administrative autre que la sienne, d’y analyser des situations et de formuler des directives suivies comme s’il s’agissait d’ordres provenant de cadres détenant une autorité hiérarchique.
Démission?
Mise à pied
Licenciement?
Congédiement?
Démission : Rupture définitive, à l’initiative du salarié, du lien d’emploi qui l’unit à son employeur.
Mise à pied : Interrompre temporairement l’emploi d’un salarié en raison d’un changement dans les besoins en main d’oeuvre de l’entreprise. (Volume de travail qui diminue, construction..)
Licenciement : Interrompre définitivement l’emploi de certains salariés en raison d’un changement dans ses besoins de main d’oeuvre. (Prévision d’un surplus de main d’oeuvre)
Congédiement : Rupture définitive du lien d’emploi à l’initiative de l’employeur pour des motifs liés aux compétences ou aux comportements du salarié.
Solutions possibles qui sont en lien avec l’organisation du travail. Aménagement du temps de travail.
- Travail à temps complet et temps partiel
- Semaine comprimée ou réduite (eg)
- Horaire variable/flexible
- Partage de poste
- Télétravail
La planification des ressources humaines, objectif, comment.
Prévision des besoins de l’organisation en matière de personnel (demande) et de la disponibilité (offre) de celui-ci.
Société :
- Améliorer la performance économique et sociale
- Favoriser l’équité en matière d’emploi
Organisation:
- Améliorer la performance de l’organisation
- Éviter les surplus et les pénuries de personnel
Employé:
- Connaître les projets, plans et filières promotionnelles de l’organisation
- Planifier sa carrière en fonction des besoins ou des occasions futures d’emploi dans son milieu de travail
Les modes d’organisation du travail
4 structures:
- Mécaniste : Agencement de relations et de communications caractérisé par un processus décisionnel (centralisé) qui part du sommet et descend jusqu’au bas de la pyramide
- Organique : Processus décisionnel décentralisé permettant aux unités opérationnelles de bénéficier de la marge de manœuvre nécessaire à la poursuite de leur objectifs.
- En réseau : Caractérisé par des équipes et des unités relativement autonomes qui allient leurs diverses expertises dans la réalisation d’un projet donné et qui sont coordonnées principalement par des mécanismes de régulation autonome.
- Matricielle : Se caractérise par des équipes et des unités fonctionnelles et opérationnelles. Coordination verticale par région, produits et par pays et horizontale par fonctions.
L’importance d’organiser et de transformer le travail.
- Recherche de l’efficacité (faire les bonnes choses et de l’efficience ( bien faire les choses) : Améliorer la qualité et maximiser les gains de productivité
- Accroissement de la flexibilité : Augmenter la variété dans les gammes de produits et de services offerts dans l’entreprise
- Optimisation du potentiel des nouvelles technologies de l’information et de la communication : Profiter des investissements massifs dans l’automatisation accélérée des systèmes de productions et d’info
- Proposition de solutions de remplacement au redimensionnement : Obliger l’organisation à remettre régulièrement en question ses façons de faire afin d’évaluer les investissements antérieurs dans les rh.
- Adaptation au défi du contexte intergénérationnel : Recruter une main d’oeuvre qualifiée, plus jeune et qui a des attentes différentes à l’égard du marché du travail.
Loi favorisant le développement de la formation de la main-d’œuvre. Sa compréhension, son application, les éléments considérés une dépense.
Exigences:
- 1% de la masse salariale si supérieur à 2 millions$
- Déclaration au ministère du Revenu Québec
- Formulaire émis par emploi-Québec
- Document de la commission des partenaires du marché de travail (CPMT)
Dépenses:
- Salaires des participants , accompagnateurs, stagiaires
- Coût formation
- Coût de formation et utilisation du matériel didactique
- Soutien à la formation, frais déplacement
- Autres dépenses
Différence entre performance et potentiel.
Performance: Se mesure avec des objectifs fait dans le passé
Potentiel: Analyse des compétences pour atteindre des objectifs dans le futur.
Mesures administratives et disciplinaires.
Voir point 17
