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RH > Exam Final > Flashcards

Exam Final Flashcards

1
Q

5 moyens que l’employeur a pour se protéger contre les mauvais employés.

A
  • Normes du travail ( - 2 ans = pas avocat)
  • Période de probation
  • Poste temporaire (contrat)
  • Gradation des fonctions (avis oral, écrit, arrêt…)
  • Réorganisation du travail (droit de gérance)
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2
Q

5 avantages de la gestion de carrière

A
  • Bassin de candidats
  • Participation des employés (engagement)
  • Compréhension et connaissance de nos employés
  • Stratégie de transfert des connaissances
  • Atteinte des objectifs en matière d’équité en emploi
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3
Q

5 stratégies de transfert des connaissances

A
  • Documentation connaissances essentielles
  • Affectations spéciales (poste clé)
  • Entrevue de départ (Questionnaire)
  • Communauté pratique (idées partagées)
  • Congé de transition pour la retraite (2 ans) - Faire 4 jours semaine, puis 3…
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4
Q

Qu’est-ce que la planification des carrières?

A

Elle vise la constitution d’un réservoir de successeurs désignés pour des niveaux ou des types de postes vacants ou pouvant devenir vacants dans l’organisation.

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5
Q

Quels sont les 3 éléments du processus de planification des carrières?

A
  • Besoins organisationnels :
    Nombre de postes à pourvoir et compétences requises pour les postes
  • Réservoir de talents :
    Nombre de personnes aptes pour un poste donné et compétences à acquérir
  • Préparation de la relève:
    Liste des personnes aptes, choix d’affectations et de mobilité, recrutement externe ou interne et formation et acquisition des compétences
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6
Q

Quels sont les outils de la gestion des hauts potentiels?

**Comment se réalisent-il?

A
  • Organigrammes de remplacement ou plans de succession :
    Tableau indiquant la disponibilité interne de personnes qui pourraient occuper des postes clés devenant vacants.
  • Liste des cades à haut potentiel :
    Liste des cadres susceptibles de prendre la relève à des niveaux hiérarchiques élevés.
  • Politique de gestion des carrières :
    Politique précisant les droits et les privilèges des salariés pour favoriser leur croissance professionnelle.
  • Filières d’emploi et professionnels : Cheminements qui conduisent à des postes de niveaux de complexité et de responsabilité ou d’expertise de plus en plus élevés.
  • Entrevue de carrière : Discussion avec l’employé sur les perspectives d’évolution qui se présentent à lui à court et moyen terme.
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7
Q

Quels sont les 9 outils de développement des potentiel?

A
  • Évaluations du rendement: Utilisation des évaluations antérieures pour effectuer des choix de mobilité ou pour détecter la relève.
  • Revues du personnel: Rencontres régulières entre pairs pour désigner nominativement les employés pouvant offrir une relève.
  • Référentiels de compétences: Liste des compétences considérées comme importantes pour réussir dans un poste ou une fonction donnée.
  • Bilan de compétences: Processus permettant à l’employé d’analyser ses compétences professionnelles, ses aptitudes et ses motivations en emploi en vue de définir un projet professionnel.
  • Évaluation multisource ou 360 degrés : Méthode d’évaluation par diverses sources (l’employé lui-même, son supérieur, ses collègues, etc.).
  • Centres d’évaluation : Évaluation du potentiel d’une personne à l’aide d’exercices qui la projettent dans l’emploi qu’elle pourrait exercer.
  • Parrainage ou mentorat : Accompagnement personnel, à caractère confidentiel, de longue durée par une personne d’expérience pour soutenir les objectifs de progression professionnelle d’un individu.
  • Coaching de carrière : Rencontres avec un spécialiste ayant notamment pour but de répondre aux questions relatives à la carrière et à l’évolution professionnelle.
  • Aménagement de parcours de mobilité : Cheminement de mouvements horizontaux de carrière visant à éviter le plafonnement des employés.
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8
Q

Qu’est-ce que la métaphore du plafond de verre?

A

L’ensemble des obstacles que rencontrent les femmes pour accéder à des postes élevés dans les hiérarchies professionnelles. tout se passe comme si un plafond invisible empêchait les femmes de grimper les échelons.

*** Métaphore du labyrinthe : Plus actuelle/ nombreux tours et détours parmi lesquels doivent naviguer les femmes au cours de leur carrière

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9
Q

Quels sont les éléments de la rémunération globale?

A
  • Conditions de travail/ vie au travail/ ambiance de bureau
  • Scolarité
  • Avantages sociaux
  • Secteur d’emploi
  • Type d’emploi
  • PME/ Petite entreprise
  • Reconnaissance de la performance
  • Développement de la carrière
  • Soins médicaux
  • Conventions collectives
  • Récompenser l’effort
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10
Q

Quels sont les éléments d’une structure salariale?

A

Comporte 2 axes :

  • Horizontal : classes d’emploi (groupes d’emploi dont les exigences sont similaires)
  • Vertical : échelles salariales qui s’appliques aux titulaires de tous les emplois d’une même classe

Permet d’être équitable dans l’administration de vos salaires. Votre structure salariale est incluse dans votre stratégie de rémunération globale. En premier lieu, il est important de dresser une liste des éléments de votre rémunération, soit directe et indirecte. Cet exercice vous aidera à déterminer le coût réel des emplois.

Rémunération directe = Salaire de base, rémunération au rendement (boni, commission…)

Rémunération indirecte = Assurances collectives, REER collectif, vacances, cotisation à une association professionnelle, abonnement à des revues spécialisées…

Pour chaque poste, il s’agit de déterminer un salaire progressif pour chaque échelon, généralement à période fixe. Ensuite, une augmentation générale est offerte à tous les employés, dont le montant s’exprime en pourcentage. L’augmentation salariale se fait annuellement pour tous les employés après qu’une évaluation de rendement ait été complétée
Lorsque vous mettez en place une échelle salariale, il est important de la respecter afin de maintenir l’équité interne.
**Égalité et équité!!

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11
Q

Qu’est-ce que l’équité salariale et en matière d’emploi?

A
  • Tout employeur doit, sans discrimination, accorder un traitement ou un salaire égal aux membres de son personnel qui accomplissent un travail équivalent au même endroit.
  • Pas de discrimination sur les critères suivants :
  • Expérience
  • Ancienneté
  • Durée du travail
  • Évaluation au mérite
  • Qté de production ou heures supplémentaires
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12
Q

Qu’est-ce que l’équité interne et externe?

A

Équité interne : assurer un niveau de rémunération équivalent entre les emplois comportant des exigences et un niveau de responsabilités comparables.

Équité externe : l’organisation doit offrir une rémunération compétitive par rapport aux autres organisations partageant le même bassin de main-d’œuvre.

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13
Q

L’équité salariale s’applique à qui?

A

Toutes les entreprises de 10 salariés ou plus. Les autres doivent malgré tout respecter le concept de l’équité en vertu de l’article 19 de la CDLP.
Personnel exclus : Cadres supérieurs, stagiaires.

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14
Q

Les 4 grands facteurs pour évaluer un emploi

A
  • Responsabilités assumées (supervision, communication, santé/sécurité des personnes)
  • Qualification requise (Expérience, formation)
  • Efforts requis (physiques et mentales)
  • Conditions de travail (physiques et psychologiques)
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15
Q

Quels sont les enjeux et les clauses d’une convention collective?
*Enjeux - Clauses
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!

A
  • Équité dans les conditions de travail
  • Effets négatifs sur les employés moins anciens
  • Clause: Ancienneté
  • Recherche de flexibilité dans les assignations
  • Sécurité
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16
Q

Quel est le processus de l’accréditation de la convention collective/ démarche de syndicalisation?

*L’accréditation: Confère à l’association de salariés le pouvoir exclusif de négocier les conditions de travail et de conclure une convention collective pour les salariés compris dans l’unité de négociation.

A
  • Choix de l’unité d’accréditation
  • Signature de cartes d’adhésion
  • Dépôt de la requête en accréditation
  • Affichage de la requête
  • Accréditation sur-le-champ ou audition
17
Q

Distinction entre centrale syndicale et unité locale

A
  • Centrale: Organisation qui regroupe des syndicats locaux qui ont comme objet la défense des intérêts de leurs membres.
  • Représentant: Personne désignée par la centrale syndicale pour conseiller et assister le syndicat local dans ses activités.
  • Syndicat local: Unité de négociation déterminée suivant l’activité économique, la structure de l’entreprise et la demande du syndicat.
  • Exécutif syndical : Membres élus participant à plusieurs instances relatives à l’organisation des activités syndicales et à la négociation collective.
18
Q

Notion de briseur de grève et droit de grève

**Grève : Cessation de travail concertée par un groupe de salariés.

A

Briseur de grève : Personne qui effectue le travail d’un employé en grève, travailleur de remplacement. Sauf que dans le code du travail, personne à part les cadres de l’établissement ne peut remplir vos fonctions ou celles des autres salariés en conflit. De plus, à moins d’une entente avec le syndicat, il vous est interdit de remplir vos fonctions et il serait également interdit à l’employeur d’utiliser vos services.

Droit de grève : Protégé par la Constitution, encadré par le Code du travail. Ce droit est acquis 90 jours après la réception par le ministre du Travail de l’avis de négociation. Cela signifie que l’on donne une chance à la négociation avant que la partie syndicale ne puisse faire appel à ce moyen de pression. Après ce délai, la grève ne peut être déclarée qu’après avoir été autorisée au scrutin secret par un vote majoritaire des membres de l’association.

19
Q

La gestion des relations de travail

Quels sont les conditions de succès des relations de travail?

A
  • Respect du cadre légal:
  • S’assurer d’avoir accès à une expertise relative au cadre juridique des relations de travail.
  • Fonctionner à l’intérieur des balises juridiques qui s’appliquent à l’organisation
  • Respect du cadre institutionnel :
  • Comprendre le cadre institutionnel des rapports collectifs de travail.
  • Adapter son approche au cadre institutionnel
  • Adoption d’une approche proactive
  • Prendre en charge les rapports collectifs de travail au niveau de l’établissement
  • S’entendre sur une approche collaborative
  • Se préparer à la négociation collective et à l’arbitrage des griefs
  • Compréhension et application uniforme de la convention collective :
  • Sensibiliser l’ensemble du personnel aux différentes clauses de la convention collective.
  • Voir la convention collective comme un instrument de participation
  • Amélioration du climat des relations de travail :
  • Négocier de bonne foi et favoriser la participation plutôt que l’exercice du pouvoir
  • Adapter certains mécanismes de gestion des rapports collectifs.
20
Q

Comment gèrent-on les griefs?

  • Qu’est-ce que l’arbitrage des griefs et quels sont les étapes?
A
  1. Procédure interne de règlement de griefs :
    précise clairement les étapes et les niveaux où seront traités les griefs, les interlocuteurs, les délais, etc. Elle permet à l’employé qui s’estime lésé de se faire entendre autrement que devant un arbitre de griefs. L’employé peut exposer sa plainte et entendre le point de vue de l’employeur. Le syndicat et l’employeur tentent ainsi conjointement de régler le problème sinon = arbitrage
  2. Médiation préarbitrale:
    Procédure volontaire et plutôt informelle de règlement de griefs.
    Elle consiste à faire appel à un tiers intervenant qui a pour tâche d’aider les parties à résoudre certains griefs.
    Contrairement à l’arbitrage, où la décision est imposée par une tierce partie, l’issue de la médiation est décidée par les deux parties directement concernées.
    Il s’agit donc d’une approche axée sur le compromis, qui permet d’éviter les situations gagnant-perdant associées à l’arbitrage de griefs.
  3. L’arbitrage de griefs c’est quoi? :
    Le but de l’arbitrage de griefs est d’assurer un règlement rapide, définitif et exécutoire de toute mésentente concernant l’interprétation ou l’application d’une convention collective.
    L’arbitrage est un mécanisme de contrôle externe des décisions prises par l’employeur.

ÉTAPES :

  1. La préparation :
    - Préparation de la stratégie
    - Retour sur les faits et éléments de preuve
  2. Ouverture de l’audition:
    - Présentations des parties
    - Échanges de documents
    - Admission de certains faits
  3. Les objectifs préliminaires :
    - Présentation des objectifs préliminaires et des répliques
  4. La preuve :
    - Démonstration des faits pour convaincre
    - Démonstration prépondérante à celle de la partie diverse
  5. La plaidoirie :
    - Présentation d’une argumentation; d’un raisonnement qu’on propose à l’arbitre
21
Q

Types de conflit au travail

A
  • Conflit individuel (employeur) :
    Contrat de travail
    *Procédure interne de règlement selon la convention collective de travail
  • Différentes chartes ou lois
    -Conflit Collectif (employés) :
    Convention collective de travail, conditions de travail, risque de grève
    *Conciliation (renouvellement convention)
    *Arbitre
22
Q

Les 2 types de facilitation dans un contexte de négociation collective.

A
  • La conciliation: Formule volontaire visant à aider à régler un différend et à conclure une entente.
  • L’arbitrage des différents: Recours conjoint à un arbitre qui détermine le contenu d’une convention collective pour les parties et à leur place. Les parties perdent alors de droit de faire marche arrière et de récupérer leur droit de grève ou de lock-out.
23
Q

Qu’est-ce qu’un lock-out?

A

Refus par l’employeur de fournir du travail à ses salariés en vue de les contraindre à accepter ses offres au sujet des conditions de travail devant apparaître à la convention collective

24
Q

Ancienneté et service continu :

A

Temps pour lequel un employé travail pour une compagnie. Utile pour la convention collective (salaire, vacances…)

25
Q

Les types de clauses dans une convention collective

A
  • Contractuelle :
    Conditionne les rapports mutuels entre le syndicat et l’employeur
  • Ex : Droit de la direction, durée/renouvellement de la convention, régime syndical…
  • Normative :
    Clause qui fixe les conditions de travail et les droits des salariés.
  • Ex : Ancienneté, heures de travail, salaires, avantages sociaux, conciliation travail-vie personnelle…
26
Q

Les 2 grandes lois en matière de SST

A
  • Loi sur la santé et la sécurité du travail :
    Concerne l’élimination des dangers et les mesures préventives que l’on doit retrouver dans les entreprises de compétence provinciale et sur le territoire du Québec. + Droit des travailleurs
  • Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles :
    Définit les notions de lésions professionnelles, les obligations de l’employeur en matière de financement de la CNESST, les modalités de répartition et d’assistance médicale et d’autres aspects techniques en matière d’indemnisation.
27
Q

Quel est le rôle de la CNESST?

A

l’organisme auquel le gouvernement du Québec a notamment confié l’administration du régime de santé et de sécurité du travail. Elle joue le rôle d’assureur public auprès des travailleurs et des employeurs, en plus de s’occuper de prévention en SST. les victimes d’une lésion professionnelle sont indemnisées. Les employeurs sont en contrepartie à l’abri des poursuites
Aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, la CNESST offre un soutien financier ainsi que l’assistance médicale et la réadaptation nécessaires en vue d’un retour au travail. Aux employeurs, qui financent le régime en versant des primes (cotisations), la CNESST offre de l’aide en vue d’assainir le milieu de travail et d’y éliminer les dangers..

28
Q

Les effets positifs de la promotion de la SST en entreprise

A
  • Diminuer les coûts inhérents aux accidents du travail et aux maladies professionnelles
  • Diminuer le présentéisme et l’absentéisme
  • Favoriser l’engagement, l’assiduité et la fidélisation du personnel
  • Assumer sa responsabilité sociale
29
Q

Les coûts directs et indirects de la gestion de la SST.

A

Coûts directs :

  • Cotisation à la CNESST
  • Premiers soins
  • Transport médical

Coûts indirects :

  • Remplacement du travailleur blessé
  • Charge administrative (secrétariat, suivi, etc.)
  • Frais juridiques (Contestation, poursuite, etc.)
  • Perte de productivité ( arrêt des machines, bris d’équipement, arrêt de production le jour de l’accident, etc.)
30
Q

Les éléments qui font varier la prime de l’employeur en matière de SST.

A
  • Le coût de la lésion
  • La masse salariale
  • Le secteur d’activité
31
Q

Les obligations de l’employeur en matière de SST (en connaître au moins 4)

A
  • S’assurer que les établissements sur lesquels il a autorité sont équipés et aménagés de façon à assurer la protection des travailleurs
  • S’assurer que l’organisation du travail ainsi que les méthodes et les techniques utilisées pour l’accomplir sont sécuritaires et ne portent pas atteinte à la santé du travailleur.
  • Utiliser les méthodes et les techniques visant à identifier, à contrôler et à éliminer les risques pouvant nuire à la santé et la sécurité du travailleur.
  • Informer adéquatement le travailleur des risques liés à son travail et lui assurer la formation, l’entraînement et la supervision appropriée afin de lui fournir les connaissances requises pour qu’il puisse accomplir ce travail de façon sécuritaire.
  • Fournir gratuitement à l’employé tous les moyens et équipements de protection individuels.
32
Q

3 niveaux relatifs à la prévention des problèmes d’accident de travail.

A
  • Primaire :
    A trait à l’élimination, à l’identification et à l’évaluation des risques avant que ne survienne un accident du travail ou une maladie professionnelle.
  • Secondaire :
    Concerne toute action qui vise à maîtriser et à réduire le niveau de danger d’une situation.
  • Tertiaire :
    Regroupe les actions mises en place à la suite d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle visant à réparer la lésion subie ou à accompagner le travailleur accidenté.
33
Q

Le rôle du service des RH dans le dossier de la gestion de la santé et de la sécurité du travail.

A
  • Planifier, coordonner et évaluer l’ensemble des démarches et des facettes relatives à la santé, à la sécurité et au mieux-être au travail.
  • Veiller au bon fonctionnement des mécanistes de participation
  • Adopter des pratiques de gestion susceptibles de favoriser la santé, la sécurité et le mieux-être au travail
34
Q

Qu’est-ce que l’évaluation de la GRH?

A

Processus structuré de collecte d’informations permettant de diagnostiquer les attitudes et les comportements des salariés et d’alimenter les décisions prises à ce sujet.

35
Q

Les indicateurs de performance reliés à l’efficacité de la GRH.

A
  • Attitudes des employés (engagement, satisfaction, perception, justice)
  • Caractéristiques des employés (Compétences, diversité, climat de travail, culture)
  • Comportement des employés (départ, absences, rendement, qualité du travail)
36
Q

Responsabilité sociale d’une entreprise

A

Importance de s’impliquer socialement

RH (2 decks)

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