Examen Intra Flashcards
Sur quel groupe repose la responsabilité première et ultime de la qualité de la GRH? Pourquoi?
Sur les dirigeants de l’entreprise.
Ce sont eux qui déterminent les ressources accordées à la GRH, les objectifs, les stratégies d’affaires et les valeurs de gestion officielles sur lesquelles seront alignées la GRH.
Nommez 3 rôles des dirigeants.
1- Décider des orientations stratégiques et des valeurs qui orientent la GRH.
2- Déterminer les ressources investies.
3- Exercer le leadership en matière de GRH.
Nommez 3 rôles des Cadres hiérarchiques
1- Établir des relations de qualité avec leurs subordonnés et toutes les autres parties prenantes de l’organisation.
2- Appliquer les politiques de GRH.
3- Mobiliser le personnel et influencer positivement ses comportements
Nommez 3 rôles des Professionnels des RH
1- Gérer les processus administratifs de GRH de manière à respecter la loi/les lignes de l’organisation/la satisfaction des personnes.
2- Représenter les employés auprès de la direction et de représenter la compagnie auprès du syndicat.
3- Agir comme partenaires stratégiques et comme agents de changement.
Nommez 2 rôles des syndicats
1- Représenter les intérêts des membres auprès de la direction.
2- Participer à la détermination et à la gestion des conditions de travail du personnel syndiqué.
Nommez 3 rôles des employés
1- Prendre connaissance des poilitiques GRH et les respecter.
2- Exprimer leurs opinions par la participation à différents sondages/évaluations.
3- Participer à la mise en oeuvre de politiques GRH (comités, groupes de travail, etc.).
Qu’est-ce qu’une politique GRH?
C’est un guide général de pensée qui oriente et définit les limites de la prise de décision. Ce guide reflète bien souvent les manières de penser, les orientations des dirigeants.
Quels sont les avantages des politiques GRH (7)?
1- Permettre à la direction de déléguer davantage de décisions en matière de GRH en donnant quand même des balises à respecter.
2- Réduire l’incertitude et le temps de décision nécessaire.
3- Assurer l’équité, la transparence et la prévisibilité des décisions GRH en réduisant le risque de favoritisme.
4- Faire connaître les droits et obligations de tous.
5- Délimiter les aspects sur lesquels les intervenants ont une autorité fonctionnelle (imposer aux superviseurs des règles/procédures à suivre).
6- Servir de base à l’élaboration de programme GRH.
7- Permettre à l’employeur de mieux défendre ses décisions en cas de recours légal.
À quoi doivent répondre les politiques GRH pour être utiles (4)?
1- Correspondre à des énoncés généraux qui limitent le pouvoir décisionnel des cadres en matière de GRH sans le leur enlever;
2- Être cohérentes par rapport aux politiques régissant les autres fonctions de gestion
3- Correspondre à des moyens permettant d’appuyer la stratégies d’affaires et les valeurs organisationnelles
4- Être révisées, abandonnées, précisées ou clarifiées sur une base régulière.
Qu’est-ce que l’autorité hiérarchique?
Autorité exercée par des personnes qui peuvent donner des ordres à leurs subordonnés et s’attendre à ce que ces ordres soient suivis. (ex: Superviseur qui donne un ordre à son employé). Ce type d’autorité est souvent associé au pouvoir d’imposer des mesures disciplinaires
Qu’est-ce que l’autorité de conseil?
Autorité exercée par des personnes qui ont des connaissances spécialisées et reconnues et qui ont la légitimité pour donner des conseils dans le champ de leurs compétences (ex: conseiller RH qui donne des conseils RH à un superviseur).
Qu’est-ce que l’autorité fonctionnelle?
Autorité qui confère le pouvoir d’intervenir dans une unité administrative autre que la sienne, d’y analyser des situations et de formuler des directives, lesquelles doivent être suivies comme s’il s’agissait d’ordres provenant de cadres possédant une autorité hiérarchique (ex: Spécialiste RH qui est appelé à faire des recommandations RH dans le service des opérations. Ces recommandations devront obligatoirement être suivies).
Quelle est la différence entre la fonction ressource humaine et le service des ressources humaines?
Fonction = Ensemble des responsabilités d’encadrement pratiqués par tous les cadres/superviseurs et présente dans toute les organisations
Service = Unité administrative spécialisée regroupant un ou plusieurs professionnel(s) RH. Surtout dans les organisations avec beaucoup d’employés.
Quelles sont les grandes compétences des professionnels en RH (6)?
1- Acteur engagé et crédible: Capable de défendre son point de vue. Exerce son influence.
2- Exécutant opérationnel: Être capable d’effectuer les opérations de base en GRH.
3- Allié de l’organisation ou partenaire d’affaires: Connaît le contexte social de l’entreprise, les défis des autres fonctions de gestion (mktg, fin, opés, etc.).
4- Gestionnaire de talents, concepteur organisationnel: Comprend la stratégie d’affaire/les attentes des clients pour y aligner les activités RH.
5- Promoteur de la culture et du changement: Évalue et exprime clairement la culture organisationnelle.
6- Architecte de la stratégie: Joue un rôle actif dans le développement et le déploiement des orientations stratégiques.
Expliquez le processus de planification des RH.
1- Analyser la stratégie et ses conséquences pour les RH.
2- Prévoir les besoins RH (la demande) et les disponibilités RH (offre).
3- Apprécier les écarts quantitatifs et qualitatifs entre les besoins et la disponibilité,
4- Élaborer un plan (et des solutions).
Que sont les besoins en RH pour l’organisation? Sont-ils plutôt quantitatifs ou qualitatifs? Expliquez.
Il s’agit de la demande de personnel qualifié ou ayant certains profils.
Ce besoin est plus souvent quantitatif (réduction ou augmentation des effectifs dans un secteur).
Ex: On manque de téléphonistes dans l’industrie des télécommunications.
Le besoin est également complémenté par un volet qualitatif (recherche d’un profil particulier).
Ex: On manque de téléphonistes avec une expérience et télé-marketing dans l’industrie des télécommunications.
Quel est le principal facteur qui influence les besoins en ressources humaines?
L’économie
Qu’est-ce que le taux de roulement d’une organisation?
Ratio du nombre de départs pendant une période donnée sur le nombre de personnes au service de l’organisation au cours de la même période de référence.
Qu’est-ce qu’un surplus quantitatif de ressources humaines?
Projection que la disponibilités des ressources RH excédera les besoins.
Qu’est-ce qu’un surplus qualitatif de ressources humaines?
Compétences des employés sont trop élevées par rapport aux exigences des emplois.
Quelles seraient les solutions à une pénurie quantitative de main d’oeuvre?
Recrutement à l’externe, allongement de la vie professionnelle, rappel au travail des retraités, utilisation plus efficace des effectifs, investissement à l’étranger, réduction des besoins RH.
Quelles seraient les solutions à une pénurie qualitative de main d’oeuvre?
Recrutement externe, Investissement dans la formation et le développement, Programme d’accès à l’égalité, Préparation à la relève.
Quelles seraient les solutions à un surplus qualitatif de main d’oeuvre?
Enrichissement des tâches, gestion participative, gestion des carrières.
Quelles seraient les solutions à un surplus quantitatif de main d’oeuvre?
Mises à pied, Licenciements, Gel des embauches, Retraites anticipées, Semaine de travail réduite, Travail partagé, Travail à temps partiel, Réduction de la masse salariale, Réduction temporaire de la rentabilité.
Nommez quelques facteurs d’insuccès potentiels de la gestion du changement.
La non-adhésion des principaux acteurs, La non-compréhension de ce qui est attendu, Le manque de clarté des livrables, Le manque de visibilité des problèmes à résoudre, Le manque de formation des porteurs et des utilisateurs du changement.
Quelles sont les 3 grandes phases de la conduite de changement? Expliquez brièvement.
1- La phase de diagnostic: Analyse de la situation qui permet de prendre la mesure des besoins et de la capacité des gens d’accueillir le changement.
2- La phase de communication et de formation: Explication du pourquoi du changement, cible le changement et aussi les façons dont on doit l’opérer. Dialogue autour du changement.
3- La phase d’implantation et d’accompagnement du changement: Phase souvent sous-estimée qui est indispensable à la réussite du changement.
Quelle est la définition de l’organisation du travail?
Décomposition du travail en activités (différenciation) et le réaménagement de ces activités (intégration) par l’intermédiaire de mécanismes de coordination appropriés dans le but d’accroître l’efficacité et d’améliorer la qualité de vie des employés.
Nommez les conditions de succès de l’organisation (6).
1- Promouvoir la légitimité de l’organisation du travail (expliquer les bénéfices du changement)
2- Tenir compte de chaque environnement de travail (taille et nature de l’organisation)
3- Former et développer (Évolution du personnel)
4- Piloter et gérer le changement
5- Se donner les moyens de réussir (budget, expertise et autres
6- Rechercher des gains mutuels ( entre les employés et l’organisation)
Quelles sont les 4 types de structures organisationnelles? Définitions?
1- Structure mécaniste: Agencement de relations et de communication caractérisé par un processus décisionnel centralisé qui part du sommet et descend.
2- Structure organique: Agencement de relations et de communication caractérisé par un processus décisionnel décentralisé permettant aux unités opérationnelles de bénéficier de la marge de manoeuvre nécessaire à la poursuite de leurs objectifs.
3- Structure par réseau: Agencement de relations et de communication caractérisé par des équipes et des unités relativement autonomes qui allient leurs diverses expertises dans la réalisation d’un projet donné et qui sont coordonnées principalement par des mécanismes de régulation autonome.
4- Structure matricielle: Agencement de relations et de communication caractérisé par des équipes et des unités fonctionnelles et opérationnelles. On y trouve une coordination verticale par régions, par produits, par pays et par une coordination horizontale par fonctions (RH, MKTG, FIN, etc.).
Qu’est-ce que le positionnement comme employeur?
Il s’agit de la manière dont l’organisation souhaite être perçue comme employeur à l’interne comme à l’externe.
Quels sont les deux principaux avantages à être un employeur de choix?
1- Avantage de recrutement
2- Adéquation individu-organisation
Qu’est-ce que la marque employeur?
Expression unitaire et cohérente du positionnement de l’employeur.
Quelles sont les conséquences positives d’une meilleure adéquation individu-organisation au niveau des attitudes et des comportements ?
Attitudes: Intention moindre de quitter l’organisation, Amélioration de la satisfaction au travail, renforcement de l’engagement envers l’organisation
Comportements: Meilleure rétention du personnel, amélioration de la performance au travail, Mobilisation accrue en dehors de la tâche prescrite.
Qu’est-ce qu’un critère de sélection?
Compétence ou caractéristique exigée des candidats.
Quel est le processus qui permet de passer de l’analyse de l’emploi à l’énonciation de critères de sélection?
1- Analyse de l’emploi: Évaluation des besoins
2- Description du poste: Document qui synthétise l’information recueillie lors de l’analyse
3- Profil des compétences et autres caractéristiques: Énumération des éléments de connaissances, habiletés, attitudes, etc. requis par l’emploi
4- Critères de sélection: Prévision de la capacité d’une personne d’évoluer avec succès dans un poste donné
Nommer 10 pratiques de fidélisation du personnel.
1- Réaliser une entrevue réaliste de l’emploi auprès des candidats
2- Embaucher des candidats à partir des références des employés
3- Mener un programme d’intégration des nouveaux employés
4- Enrichissement des tâches (responsabilisation des employés)
5- Gestion des talents
6- Mentorat
7- Offrir une rémunération compétitive
8- Reconnaissance non monétaire
9- Faire sentir aux employés qu’ils sont importants
10- Informer régulièrement les employés
Nommez des avantages de recruter à l’interne.
- Engendre de faibles coûts
- Écourte le délai de recrutement
- Privilégie des candidats que l’on connaît déjà
- Renforce la culture de l’entreprise
- Constitue une source de reconnaissance pour les employés
- Exige moins d’efforts à l’étape de l’accueil et de l’intégration
Nommez des avantages de recruter à l’externe.
- Favorise l’innovation
- Change la culture, les pratiques
- Sert quand les compétences sont absentes à l’interne
- S’avère indispensable en période de croissance rapide
- Favorise la diversité
Quels sont les critères à observer pour évaluer un processus de sélection du personnel?
- coût des opérations
- coût par recrues
- coût par méthode de recrutement
- nombre de candidats recrutés par méthode
- proportion de candidats qualifiés et non qualifiés parmi
les personnes recrutées - temps requis pour engager un candidat
- performance et loyauté des employés recrutés par une
méthode particulière - nombre de candidats interviewés
- proportion de candidats engagés par rapport aux
candidats interviewés
Quels sont les deux modes d’intégration du nouvel employé? Quelles sont leurs caractéristiques?
A- Intégration formelle: Collective, étapiste, durée fixe, avec parrainage, avec soutien social important
B- Intégration informelle: Individuelle, aléatoire, à durée indéterminée, sans parrainage, avec un faible soutien social
Quels sont les avantages d’un bon programme d’accueil?
Présente la mission et les valeurs de l’entreprise
Réduire le roulement du personnel
Réduire l’anxiété et l’improvisation chez l’employé
Créer des attitudes de travail plutôt positive
Réduire les coûts de démarrage ou d’apprentissage
Transmettre rapidement la culture de l’entreprise
Définir les attentes de l’entreprise face au nouvel employé sur le plan des comportements et attitudes qu’il doit adopter pour être productif, efficace et à la hauteur
Que concerne et que stipule l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne?
Discrimination. Race, couleur, sexe, grossesse, orientation sexuelle, handicap, âge (sauf exceptions), etc.
Quels sont 5 des instruments de sélection avec un bon ratio coût/efficacité?
- Tests d’aptitudes cognitives 2. Évaluation par les pairs 3. Test de connaissances 4. Évaluation au cours d’une période d’essai 5. Entrevue structurée
Quels sont 5 des instruments de sélection avec un mauvais ratio coût/efficacité?
- Graphologie 2. Centre d’évaluation du potentiel 3. Test de champs d’intérêts 4. Expérience de travail 5. Nombre d’années d’étude
Quelles sont les quatre catégories d’habiletés?
(1) cognitives
(2) psychomoteur
(3) perceptuel
(4) physique.
À quoi sert la prise de référence lors du processus d’embauche?
1- Cibler les domaines ou le candidat présentera des forces/faiblesses
2- Vérifier les réalisations du candidat
Qu’est-ce que l’analyse des besoins de formation?
Processus qui vise à assurer une correspondance entre la situation de l’organisation ou de l’employé et la formation et le développement
Quelles sont les 3 étapes du processus de gestion de la formation des RH?
- Analyse des besoins de formation
- Choix des méthodes de formation
- Évaluation de la formation
Qu’est-ce que le transfert des apprentissages?
Mise en pratique dans le milieu de travail du savoir et du savoir-faire acquis en cours de formation.
Nommer 5 conditions d’optimisation du transfert des apprentissages.
1- Qualités du formateur
2- Contenu de la formation
3- Caractéristiques de l’apprenant
4- Environnement de travail
5- Effets motivationnels de la formation
Quels sont les 4 niveaux d’évaluation de la formation?
1- Résultats
2- Comportements et compétences
3- Connaissances
4- Réactions
Nommez 3 moyens pour chacun de ses parties prenantes d’optimiser le transfert des apprentissages: le gestionnaire, l’intervenant, l’employé.
Gestionnaire: Communique l’importance de l’activité de formation, participer à l’activité de formation et reconnaître les progrès de l’apprenant
Intervenant: Élaborer l’activité selon l’analyse rigoureuse des besoins de formation, Utiliser des exemples issus du quotidien de l’apprenant et Soutenir l’apprenant dans l’application des apprentissages en milieu de travail.
Employé: S’informer des objectifs de l’activité, Se fixer des objectifs, appliquer les apprentissages en milieu de travail le plus tôt possible.
Quelles sont les 2 caractéristiques requises de la formation?
Qualifiante (l’individu acquiert des connaissances) et transférable (ces connaissances se transposent dans plus d’un contexte particulier)
Nommez 3 facteurs qui influencent l’importance de la formation.
Globalisation, nouvelles technologies, orientation service à la clientèle.
Nommez 5 méthodes de formation
Exposé oral, coaching, formation diplômante, formation en ligne et apprentissage sur le lieu de travail.
