Examen final Flashcards
Qu’est-ce que le harcèlement psychologique?
Rendu illégal par la Loi sur les normes du travail au Québec depuis 2004, il est définit comme une conduite vexatoire se manifestant par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, hostiles ou non désirés.
Cette conduite porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié en entraine un milieu de travail néfaste.
Nommez quelques exemples de harcèlement psychologique.
Isoler quelqu’un, discréditer ou mépriser un employé, humilier, intimider, nuire à la santé de quelqu’un.
Quelles sont les moyens que les professionnels RH peuvent mettre en place pour prévenir le harcèlement psychologique?
1- Informer les employés que l’entreprise a une tolérance 0 pour le harcèlement.
2- Sensibiliser le personnel à sa responsabilité individuelle dans le maintien d’un climat de travail sein.
3- Évaluer le niveau de risque de harcèlement psychologique au sein de l’entreprise.
Quels sont les 3 types de potentiels en milieu de travail?
1- Potentiel inné: Pratiquement immuable, faible possibilité de le développer. Style cognitif Pensée conceptuelle ou stratégique Aptitudes cognitives Prise en charge et gestion de situation complexe Personnalité Entregent, sociabilité Stabilité émotive, résilience
2- Potentiel de développement:
Capacité d’apprentissage et d’acquisition de compétences déterminée par les besoins et la motivation des individus
Apprentissage
Capacité d’adaptation
Orientation vers l’apprentissage
Ouverture à la rétroaction
3-Potentiel de carrière:
Compétences qui prédisent le succès dans un autre rôle
Qualités de leadership Compétences managériales Compétences de coaching Ascendance, sens critique Aptitude à la gestion du changement
Nommez les 3 principales composantes du talent
La performance (motivation, contexte, compétence), le potentiel et le rôle (clé, critique, de soutien ou non-essentiel)
Quels seraient des conseils à donner au superviseur pour optimiser l’efficacité de l’entretien d’évaluation de la performance, avant l’entretien?
- Fixer le moment et le lieu de la rencontre (environnement calme et propice, endroit libre de dérangements)
- Allouer suffisamment de temps au subordonné pour se préparer (minimum une semaine).
- Consulter d’autres sources d’évaluation
- Analyser le formulaire, les notes de suivi, les objectifs, l’autoévaluation de l’employé, etc.
Quels seraient des conseils à donner au superviseur pour optimiser l’efficacité de l’entretien d’évaluation de la performance, pendant l’entretien?
- Préciser que la discussion se veut libre et ouverte
- Poser des questions et encourager la personne évaluée à exprimer ses idées et écouter dans interrompre.
- Ne pas faire des comparaisons avec des collègues
- Se mettre d’accord sur seulement 2 ou 3 points à améliorer
- Manifester de la reconnaissance à l’employé et le remercier.
Quels seraient des conseils à donner au superviseur pour optimiser l’efficacité de l’entretien d’évaluation de la performance, après l’entretien?
- Consigner les notes prises lors de l’entretien
- Signer le formulaire et le faire signer par l’employé
- Transmettre l’évaluation aux instances désignées (supérieur, service des RH).
- En cours d’année, faire un suivi régulier avec l’employé et réviser les objectifs de performance au besoin.
Quels seraient des conseils à donner au subordonné pour optimiser l’efficacité de l’entretien d’évaluation de la performance, avant l’entretien?
- Revoir le formulaire, le guide, les objectifs préétablis, ses notes.
- S’autoévaluer de manière réaliste.
- S’assurer que le lieu et le moment de l’entretien sont propices
Quels seraient des conseils à donner au subordonné pour optimiser l’efficacité de l’entretien d’évaluation de la performance, pendant l’entretien?
- Se montrer ouvert à la discussion
- Écouter les conseils offerts
- Exprimer de la reconnaissance envers son superviseur.
Quels seraient des conseils à donner au subordonné pour optimiser l’efficacité de l’entretien d’évaluation de la performance, après l’entretien?
- Consigner ce qui a été convenu avec le superviseur, lui remettre une copie de ses notes.
- Signer le formulaire d’évaluation et en garder une copie
- Se montrer proactif dans la gestion de la performance.
Nommez 8 comportement de mobilisation individuelle et donnez quelques manifestations de chacun
1- Aider les autres (faire profiter ses collègues de ses connaissances, prendre en charge un nouvel employé, épauler un collègue lors d’une période de surcharge.
2- Faciliter les rapports avec les autres (encourage, féliciter et soutenir les autres, Désamorcer les conflits, cimenter l’esprit d’équipe).
3- Agir en coordination avec les autres (Penser aux autres avant d’agir, se préoccuper des effets de ses actions sur les autres).
4- Faire preuve d’esprit sportif (Accepter de bon gré les contraintes, mettre l’accent sur les aspects positifs, être solidaire des actions prises).
5- Se préoccuper de l’amélioration continue
6- Participer à la vie interne de l’entreprise
7- Se montrer loyal envers l’entreprise
8- Être orienté vers les clients
Quels sont les 3 types de leaderships et quels sont leurs caractéristiques?
1- Leader motivateur:
Directif
Attentes définies à court terme
Récompense surtout liée à la performance et monétaire.
Effet sur employés: Motivation individuelle élevée, mobilisation faible et peut accroître le stress et la fatigue.
Trouve lui-même les solutions aux problèmes
Prends peu d’initiatives
2- Leader mobilisateur:
Participatif
Vision à long terme définie
Récompense surtout non monétaire et personnelle
Effet sur employés: Mobilisation élevée, coopération facilitée, bien-être et stress positif.
Délègue et responsabilise
Change les choses par la remise en question
Cherche à développer le potentiel de chacun
3- Leader démobilisateur (laissé-faire)
Intervention négative, ne fournit pas d’objectifs stimulants, reconnaissance peu fréquente,
Effet sur employés: faible motivation, démobilisation, stress élevé (problèmes de santé)
Espère que les problèmes se résoudront d’eux-mêmes
S’intéresse peu aux individus et à leur accomplissement professionnel.
Quels sont les 4 leviers de la mobilisation RH?
Leadership des gestionnaires, Organisation du travail, Vision mission et valeurs et pratiques de GRH
Donnez une définition de la motivation
Forces qui entraînent des comportements orientés vers un objectif, forces qui permettent de maintenir ces comportements jusqu’à ce que l’objectif soit atteint
Quelles sont les 3 caractéristiques que la motivation confère aux comportements humains?
Force + Direction + Persistance
Quelles sont les 7 formes de reconnaissances
1- Communication 2- Comportements 3- Symboles honorifiques 4- Visibilité 5- Biens, services et les primes ponctuelles 6- Les conditions de travail 7- La rémunération
Qu’est-ce que la sous-performance?
Ensemble des problèmes individuels, interpersonnels ou collectifs, en ce qui touche aux attitudes, aux compétences et aux comportements, qui nuisent à divers indicateurs de performance au travail.
