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Gestion des ressources humaines - GRH121 - H22 > Examen intra > Flashcards

Examen intra Flashcards

1
Q

Pourquoi est-ce important de bien gérer les RH pour les organisations ?

A

Afin de maximiser l’utilisation des ressources et réussir à attirer/retenir/mobiliser les talents

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Q

Pourquoi la GRH est importante pour les employés ?

A

Afin de s’assurer d’être traités de manière juste et équitable

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3
Q

Pourquoi la GRH est importante pour la société ?

A

Afin d’optimiser le plein-emploi et le développement de la société

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4
Q

Qu’est-ce que la fonction RH ?

A

C’est l’ensemble des responsabilités d’encadrement. Ce sont toutes les personnes qui supervisent au moins une personne, on les trouve dans toutes les organisations.

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5
Q

Qu’est-ce que le service des RH ?

A

C’est une unité administrative spécialisée avec un ou des professionnels RH. Il y en a dans les organisations où le nombre d’employés justifie l’embauche de professionnels.

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6
Q

Quels sont les types d’autorité de la fonction RH vs le service des RH ?

A

Dans la fonction RH, c’est une autorité hiérarchique. Alors que pour le service des RH, c’est une autorité de conseil ou fonctionnelle en matière de GRH.

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7
Q

Nommez les trois formes d’autorité.

A

Autorité hiérarchique, autorité de conseil et autorité fonctionnelle.

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8
Q

Décrivez chaque type d’autorité.

A

Autorité hiérarchique : Autorité exercée par une personne qui peut donner des ordres à ses subordonnées et s’attendre à ce qu’ils soient suivis
Autorité de conseil : Autorité exercée par une personne qui possèdes des compétences spécialisées et reconnues et qui a la légitimité pour donner des conseils
Autorité fonctionnelle : Autorité qui donne le pouvoir d’intervenir dans une unité administrative autre que la sienne, d’y analyser des situations et de formuler des directives.

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9
Q

Donnez un exemple pour chaque type d’autorité.

A

Autorité hiérarchique : Directeur de la dotation a une autorité hiérarchique sur les membres de son équipe.
Autorité de conseil: Professionnel RH peut conseiller les cadres dans la prise de décision en ce qui concerne la supervision ou différents aspects de la GRH.
Autorité fonctionnelle : Professionnel RH veille à l’application de politiques. Il peut refuser qu’un cadre recrute à l’externe si une personne à l’interne est qualifiée et intéressée, s’il y a une politique de recrutement interne.

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10
Q

Quels sont les 4 rôles des professionnels RH selon Ulrich ?

A
  • Expert administratif
  • Partenaire stratégique
  • Agent de changement
  • Champion des employés
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11
Q

Donnez un exemple de responsabilité pour chaque rôle administratif d’Ulrich.

A
  • Expert administratif : Formulaires et processus administratifs
  • Partenaire stratégique : animer le processus d’organisation stratégique
  • Agent de changement : aider à la bonne implantation des changements avec les gestionnaires
  • Champion des employés : Les représenter et tout faire pour améliorer leur sort afin d’attirer des talents, de les retenir et les aider à se développer
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12
Q

Pourquoi est-ce important des politiques de GRH ?

A

Les politiques permettent de mettre des balises et de s’assurer qu’on agit de manière équitable.

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13
Q

Quel est l’avantage pour les organisations d’avoir des politiques de GRH ?

A

Plus facile pour l’employeur de défendre sa position en cas de litiges, plaintes ou de poursuites.

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14
Q

Quel est l’avantage pour les employés d’avoir des politiques de GRH ?

A

Faire connaître les droits et responsabilités de tous sur la base de critères validés et connus.

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15
Q

Que recherche-t-on lorsqu’on établit des politiques de GRH?

A

De la cohérence. Les politiques doivent être révisées et clarifiées continuellement, et surtout être appuyées/appliquées par les dirigeants.

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16
Q

Nommez trois conditions de succès de la GRH.

A
  • Clarifier l’autorité respective des dirigeants, des cadres hiérarchiques et des professionnels RH en matière de GRH
  • Promouvoir un climat propice à la communication et à la participation de toutes les parties prenantes
  • Adopter une GRH préoccupée par le respect des lois, de l’éthique et de la responsabilité sociale, comme le développement durable et le bien-être des gens.
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17
Q

Qu’est-ce qu’un employé mobilisé ?

A

C’est un employé qui fait plus que ce qui est typiquement exigé de son emploi. C’est plus que de la motivation, c’est de l’implication.

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18
Q

Que peut faire un employé pour être mobilisé ?

A

Référer des candidats.

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19
Q

Qu’est-ce que la satisfaction au travail ?

A

C’est le sentiment positif qu’un travailleur éprouve à l’égard de son emploi et de son milieu de travail.

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20
Q

Quel est l’avantage d’avoir des employés satisfaits ?

A

C’est le précurseur pour avoir des employés plus mobilisés que la compétition.

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21
Q

Vrai ou faux : Le modèle Hackman et Oldham est un modèle explicatif de la satisfaction au travail basée sur la comparaison interpersonelle.

A

Faux. C’est intra personnelle.

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22
Q

Pourquoi utilise-t-on le modèle Hackman et Oldham ?

A

Pour diagnostiquer et expliquer la satisfaction au travail.

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23
Q

Quelles sont les caractéristiques de l’emploi du modèle d’Hackman et Oldham ? (5)

A
  • Variété des compétences
  • Identité du travail
  • Signification du travail
  • Autonomie
  • Rétroaction
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24
Q

Quelles sont les trois caractéristiques de l’emploi qui procurent l’état psychologique du “sens du travail” dans le modèle Hackman et Oldham ?

A

La variété des compétences, l’identité du travail et la signification du travail

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25
Q

Que procurent l’autonomie et la rétroaction ?

A
  • Autonomie = responsabilité

- Rétroaction = connaissance des résultats

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26
Q

Quelles sont les répercussions de la satisfaction au travail ?

A

Meilleure performance, moins d’absentéisme et moins de roulement de personnel.

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27
Q

Quels sont les déterminants de la satisfaction au travail ?

A
  • Antécédents individuels : Personnalité, caract. sociobiographiques
  • Antécédents organisationnels : Caract. du travail, syndicalisation
  • Autres attitudes : Engagement organisationnel, satisfaction dans la vie
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28
Q

Que signifie l’acronyme DELN?

A

Départ, Expression, Loyauté, Négligence

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29
Q

Décrivez chaque comportement du modèle DELN.

A

Départ : Ceux qui partent sans dire le problème. Se retirer de la situation.

Expression : Ceux qui se plaignent et tentent de modifier la situation, confrontation.

Loyauté : Ceux qui attendent que le problème de résolve seul ou par les autres. Ils restent parce qu’ils n’ont pas le choix.

Négligence : Ceux qui s’absentent, qui font moins d’efforts et négligent la qualité du travail. (vol).

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30
Q

Quelles sont les conséquences de l’engagement organisationnel ?

A

Moins d’intention de quitter, moins de départ volontaire, moins d’absentéisme

Plus de performance, meilleure santé psychologique

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31
Q

Nommez les types d’engagement organisationnel. (3)

A

Engagement affectif, normatif et de continuité.

32
Q

Donnez un exemple pour chaque type d’engagement organisationnel.

A
  • Affectif : Intensité de l’attachement et de l’identification d’un individu à son organisation
  • Normatif : Loyauté de l’employé qui éprouve de la reconnaissance envers l’organisation
  • De continuité : (calculé) L’employé demeure dans l’organisation car il lui en coûterait trop de quitter, perte d’avantages/pas d’autres opportunités
33
Q

Quels sont les facteurs qui influencent le rendement au travail ?

A

La motivation (volonté d’exceller), Les compétences (capacité d’exceller) et les ressources (possibilités d’exceller).

34
Q

Dans les théories de X et Y de McGregor, que stipule la théorie X ?

A

C’est les cadres qui présument que leurs employés sont paresseux et irresponsables de nature.

Ils vont exercer des forces externes comme les contrôler, les surveiller et les convaincre.

35
Q

Dans les théories de X et Y de McGregor, que stipule la théorie Y ?

A

C’est les cadres qui présument que leurs employés sont travaillants, responsables, créatifs et autonomes de nature.

Ils vont exercer des forces internes comme les aider à se développer et encourager leurs initiatives.

36
Q

Quels sont les besoins de la hiérarchie des besoins de Maslow ?

A 
Besoins physiologiques 
Besoins de sécurité
Besoins sociaux
Besoins d'estime
Besoins d'actualisation
37
Q

Quels sont les facteurs de la théorie des deux facteurs de Herzberg ?

A

Facteurs d’hygiènes qui englobent les conditions de travail, la sécurité d’emploi, les relations interpersonnelles, la supervision, les politiques organisationnelles et salariales.

Facteurs de motivation qui englobent l’autonomie, les responsabilités, la considération, la réussite et les possibilités d’avancement.

38
Q

Expliquez brièvement la théorie des deux facteurs de Herzberg.

A

Les facteurs d’hygiène permettent de passer de l’état d’insatisfaction à la non-insatisfaction. Mais, l’argent n’est pas un facteur de motivation à long terme. La base c’est d’offrir de bonnes conditions/politiques de travail et de payer correctement, mais après on a besoin de plus pour être satisfaits.

39
Q

Expliquez brièvement la théorie des attentes de Vroom.

A

Si j’arrive à trouver des récompenses recherchées par les employer, je peux les inviter à augmenter ou améliorer leur performance/motivation.

40
Q

Expliquez brièvement la théorie de l’équité d’Adams ?

A

Ratio entre ce que l’individu reçoit de l’organisation et ce qu’il y apporte. Lorsqu’il y a un déséquilibre, l’individu ressent une tension qui le motive à agir.

41
Q

Que signifie l’acronyme SMARTS ?

A

Significatif, mesurable, agressif, révisable, temps et stimulant.

42
Q

Pourquoi est-ce pertinent de fixer des objectifs clairs avec ses employés ?

A

Ça augmente la performance. Se fixer des objectif donne envie de les dépasser.

43
Q

Qu’est-ce qui peut influencer la demande en main-d’oeuvre ?

A

La sous-traitance, l’automatisation des opérations, de nouvelles technologies, la nature du travail, la taille des équipes/groupes.

44
Q

Qu’est-ce qui peut influencer l’offre interne ?

A

L’absentéisme, les départs volontaires, les vacances, les accidents et le roulement de personnel.

45
Q

Qu’est-ce qui peut influencer l’offre externe ?

A

Le taux de natalité, l’immigration, le nombre de diplômés.

46
Q

Pourquoi est-ce important de bien planifier les ressources humaines ?

A

Pour assurer la relève aux postes clés, contribuer à l’amélioration de la performance, prévenir les déséquilibres entre l’offre et la demande sur le marché de l’emploi.

47
Q

Que signifie l’acronyme PESTELI ?

A

Politique, économique, social, technologique, écologique, légal et interne.

48
Q

Que favorise le système de planification des RH ?

A

Il favorise l’adaptation de l’organisation aux facteurs internes et à l’environnement externe. La planification RH est un vecteur de mise en oeuvre de la stratégie d’affaires.

49
Q

Quelles sont les étapes du processus de planification RH ? (5)

A
  • Analyser la stratégie et ses conséquences
  • Prévoir les besoins (Demande)
  • Prévoir les disponibilités (Offre)
  • Apprécier les écarts quantitatifs et qualitatifs entre les besoins et la disponibilité
  • Élaborer un plan
50
Q

Donnez deux méthodes de prévisions des besoins de ressources humaines.

A
  • Prévisions basées sur le jugement des gestionnaires

- Méthode Delphi

51
Q

Donnez deux méthodes de prévisions de la disponibilité des ressources humaines.

A
  • Planification de la relève

- Analyse des mouvements de personnel

52
Q

Qu’est-ce que l’organisation du travail ?

A

C’est la façon dont on décompose toutes les activités, rôles et responsabilités et la manière dont on les regroupe pour produire des biens et des services, soit par équipe, par personne et par quart.

53
Q

Quelle est la différence entre l’efficacité et l’efficience ?

A

L’efficacité c’est obtenir le résultat désiré, soit ce qui est attendus des extrants.

L’efficience c’est obtenir le plus d’extrants possibles avec le minimum d’intrants (les ressources possibles).

54
Q

Nommez les caractéristiques de l’emploi de Hackman et Oldham.

A

La variété de la tâche, l’identité de la tâche, l’importance de la tâche, l’autonomie et la rétroaction.

55
Q

Nommez des emplois atypiques.

A
  • Travailleur autonome
  • Sous-traitance
  • Emploi saisonnier
56
Q

Nommez deux conséquences si l’entreprise ne met pas en place des pratiques pour améliorer la conciliation vie professionnelle et personnelle.

A

Augmentation du taux d’absentéisme

Diminution de l’efficacité et de l’engagement

57
Q

Qu’est-ce que la dotation ?

A

C’est la manière dont on comble les postes.

58
Q

Pourquoi la dotation est importante ?

A

Guerre des talents. Choisir les mauvaises personnes, ça coûte cher.

59
Q

Quelles sont les trois qualité des outils de sélection ?

A

Fiabilité, utilité et validité

60
Q

Quelles sont les deux problématiques du marketing des ressources humaines ?

A
  • Insatisfaction à l’interne lorsque les employeurs font la promotion de leurs avantages mais qu’ils ne traitent pas bien les employés actuels.
  • Beaucoup trop d’argent investi là-dedans.
61
Q

Quels sont les trois types d’adéquation ?

A

Avec le poste, l’équipe et l’organisation.

62
Q

Quels sont les avantages d’avoir une bonne adéquation individu-organisation ?

A
  • Meilleure rétention du personnel
  • Amélioration de la performance
  • Amélioration de la satisfaction au travail
63
Q

Qu’est-il important de faire avant de se lancer dans le recrutement ?

A

Une bonne analyse de l’emploi.

64
Q

Quels sont les types de compétences ?

A

Le savoir, le savoir-faire et le savoir-être.

65
Q

Quelles sont les étapes de la sélection du personnel ?

A

Présélection, entrevue de sélection, tests de sélection, vérification des références et décision d’embauche

66
Q

Pourquoi le processus d’accueil est aussi important ?

A

On accélère la courbe d’apprentissage, on réduit l’anxiété, on augmente l’engagement affectif.

Le tout permet de réduire le roulement de personnel.

67
Q

Quelles sont les étapes du processus de dotation ?

A

Analyse de l’emploi, recrutement, pré-sélection, sélection et accueil.

68
Q

Qu’est-ce que la gestion du rendement ?

A

C’est comparer des attentes avec la réalité.

69
Q

Quelles sont les étapes du cycle de la gestion de la performance ? (4)

A
  1. Établir les attentes
  2. Suivi et coaching
  3. évaluation
  4. Actions (reconnaissance et correctifs)
70
Q

Quel est la raison d’être d’un patron ?

A

Être au service de ses employés. Aider les gens sur une base individuelle, au niveau de l’équipe et la performance globale de l’entreprise.

71
Q

Quelles sont les trois questions à poser dans les entrevues en lien avec la gestion du rendement ?

A
  • Qu’est-ce que je peux faire pour t’aider à améliorer ta performance ?
  • Qu’est-ce qu’on peut faire pour améliorer le rendement de l’équipe ?
  • Qu’est-ce qu’on peut faire pour améliorer le rendement de l’entreprise ?
72
Q

Quels modèles présentés parlent de reconnaissance ?

A

Hackman et Oldham, Herzberg, Maslow.

73
Q

Quels sont les deux critères d’évaluation les plus importants ?

A
  • Les comportements (les valeurs)

- Les objectifs (les résultats)

74
Q

Quels sont les types d’employés difficiles ? (3)

A

Ceux avec des problèmes de rendement, d’attitude ou de comportement.

75
Q

Qu’est-ce que la formation ?

A

Ce sont les activités d’apprentissage qui visent à augmenter tes compétences.

76
Q

Qu’est-ce qu’une organisation apprenante ?

A

C’est une organisation qui met en place de bonnes pratiques pour faciliter l’apprentissage pour les employés, qui prend les moyens pour favoriser les compétences de leurs employés.

Gestion des ressources humaines - GRH121 - H22 (2 decks)

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