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Gestion des ressources humaines > Examen I > Flashcards

Examen I Flashcards

1
Q

Qu’est-ce que la gestion des ressources humaines?

A

L’ensemble des activités qui visent la gestion des talents et des énergies des individus dans le but de contribuer à la réalisation de la mission, de la vision, de la stratégie et des objectifs de l’organisation.

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2
Q

Quels sont les objectifs RH les plus importants? (4)

A
  • Favoriser l’épanouissement des employés par la pleine utilisation des compétences
  • Attirer des candidats qualifiés
  • Accroître la motivation des employés
  • Garder les employés fournissant un rendement satisfaisant
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3
Q

Quels sont les objectifs organisationnels des RH?

A
  • Accroître la productivité du travail
  • Améliorer la QVT
  • Respecter la législation et la réglementation
  • Rentabilité
  • Survie
  • Compétitivité
  • Adaptabilité
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4
Q

Pourquoi la GRH s’inscrit dans l’atteinte des objectifs organisationnels?

A

Car les activités de GRH ont les mêmes objectifs à long terme.

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5
Q

Pourquoi miser sur la GRH?

A
  • On s’assurer d’offrir à nos employés et à l’organisation la possibilité d’avoir un milieu de vie sain et le bien être des personnes et de la société.
  • On fait savoir l’importance qu’on donne aux humains.
  • On s’assure d’être concurrentiels
  • Il y a un lien entre la croissance de l’organisation et la bonne GRH.
  • On va s’assurer qu’on développe assez les compétences des employés afin d’offrir de la qualité et de l’innovation
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6
Q

Pour quelles raisons on crée souvent un poste de professionnel en RH (2)?

A
  • Car les cadres hiérarchiques manquent de temps ou d’expertise
  • Car les cadres ont besoin de conseils pour résoudre des problèmes particuliers
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7
Q

Qu’est-ce que la fonction RH?

A

Ensemble des responsabilités d’encadrement. Elle incombe à tous les cadres dans toutes les organisations. Elle met l’Accent sur les relations entre supérieurs et subordonnés. Il s’agit d’une autorité hiérarchique envers le personnel supervisé.

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8
Q

Qu’est-ce que le service des RH?

A

Unité administrative spécialisée. Unité qui regroupe des professionnels des ressources humaines. Il met l’accent sur les relations de conseil et de soutien apportés aux cadres et aux employés et c’est une autorité de conseil et autorité fonctionnelle envers les dirigeants, les cadres et les employés en matière de GRH.

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9
Q

Quelles sont les trois formes d’autorités des professionnels RH?

A
  • L’autorité hiérarchique
  • L’autorité conseil
  • L’autorité fonctionnelle
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10
Q

Quels sont les rôles des professionnels RH?

A
  • Partenaire stratégique
  • Agent de changement
  • Expert de processus administratifs
  • Représentant du personnel ou champion des employés
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11
Q

Quels sont les préalables des activités RH?

A
  • Gestion stratégique
  • Développement organisationnel
  • Gestion prévisionnelle des RH
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12
Q

Quelles sont les 5 principales activités RH?

A
  • Dotation
  • Évaluation du rendement
  • Développement des RH
  • Rémunération
  • Gestion de la SST
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13
Q

Qu’est-ce qu’un généraliste RH?

A

Ont une connaissance générale de toutes les activités en RH. Peuvent à l’occasion provenir d’autres fonctions de l’organisation à condition d’avoir une connaissance de base de la GRH. Occupent une position dans une PME ou un poste de haut niveau dans une grande organisation.

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14
Q

Qu’est-ce qu’un spécialiste RH?

A

Ont des connaissances approfondies dans un domaine de la GRH. Doivent bien comprendre le contexte organisationnel avant d’appliquer certaines pratiques de gestion. Occupent un poste dans une grande organisation

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15
Q

Quelles sont les quatre périodes de la GRH?

A
  • Fin du 19e siècle : début de la société salariale.
  • Début du 20e siècle : Gestion scientifique du travail, fordisme.
  • 1950 – fin du 20e siècle : École des relations humaines.
  • Fin du 20e siècle – aujourd’hui : chambardements majeurs, avènement de la gestion stratégique
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16
Q

Quelles sont les deux condition essentielles à la GSRH?

A
  • Alignement : La stratégie RH et les pratiques RH doivent être étroitement liées à la stratégie organisationnelle
  • Cohérence : Les activités RH doivent être cohérentes, compatibles et complémentaires entre elles.
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17
Q

Quelles sont les trois étapes du processus de la GSRH?

A
  • La formulation
  • L’implantation
  • L’évaluation
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18
Q

Quelles sont les quatre dimensions à analyser dans la formulation en GSRH?

A
  • Dimension sociale
  • Dimension politique et juridique
  • Dimension éducative
  • Dimension éducative
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19
Q

Quels sont les trois éléments essentiels dans l’implantation en GSRH?

A
  • Rôle de la fonction RH
  • L’appui de la haute direction
  • L’élaboration et l’application du plan stratégique de chaque unité fonctionnelle.
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20
Q

Quels sont les deux alignements dans l’intégration stratégique?

A
  • L’alignement horizontal : cohérence des activités RH entre elles. Toutes les activités travaillent ensemble.
  • L’alignement vertical : Les stratégies RH sont alignées aux stratégies de l’organisation
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21
Q

Quels sont les principaux défis actuels de la GRH?

A
  • Responsabilisation des employés
  • Mutation des retraites
  • Chasse aux talents et aux leaders
  • Gestion du personnel qualifié
  • Gérer la SST
  • Gérer la conciliation travail-famille
  • Gérer la diversité et l’intergénérationnelle
  • Flexécurité
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22
Q

Qu’est-ce que la planification des RH?

A

Démarche qui permet de prévoir les besoins de l’organisation en matière de personnel et pourvoir l’aligner avec la disponibilité du personnel (l’offre et la demande).

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23
Q

Qu’est-ce que la PMO?

A

Planification de la main d’oeuvre

24
Q

Pourquoi la planification RH doit être alignée sur les objectifs de l’organisation?

A

Car c’est une activité qui va permettre de savoir combien de personnes on a besoin, les qualités et compétences aussi.

25
Q

Pourquoi la planification RH est importante?

A
  • Réduire et contrôler les coûts au niveau des RH
  • Quantifier nos besoins de dotation
  • Identifier les besoins en formation
  • Préparer la relève
  • Augmenter la productivité
  • S’adapter à l’environnement (externe)
26
Q

Qu’est-ce qui englobe la capacité d’adaptation?

A
  • L’évolution technologique
  • La situation économique
  • La guerre des talents
  • Le vieillissement de la main d’œuvre
  • Nouvelles générations
  • Diversité de la main d’œuvre
  • Nouvelles stratégies d’affaires
27
Q

Quel est le processus de planification des RH?

A
  • Analyse des données
  • Analyse de l’offre (disponibilité en personnel)
  • Analyse de la demande (besoin de l’organisation)
  • Appréciation des écarts
  • Solutions
28
Q

Dans le processus de planification des RH, qu’est-ce que l’analyse des données?

A

Avoir un portrait global sur l’Ensemble des activités pouvant avoir un impact dans l’organisation dans la planification des RH.

29
Q

Qu’est-ce q’on regarde dans l’analyse des données?

A

La stratégie, la structure, la productivité ainsi que l’environnement.

30
Q

Qu’est-ce que l’analyse de l’offre?

A

RH disponibles à l’interne et à l’externe de l’organisation. L’analyse de l’offre interne de travail considère les personnes au sein même de l’organisation, tandis que l’analyse de l’offre externe s’intéresse aux futures RH compétentes présentes hors de l’organisation.

31
Q

Qu’est-ce que l’analyse de la demande?

A

Consiste à prévoir les besoins en RH de l’entreprise au cours d’une période déterminée. Elle porte autant sur le nombre de postes que sur le contenu et les exigences de chacun des postes nécessaires pour réaliser les prévisions relatives à l’effort global de production

32
Q

Qu’est-ce que l’appréciation des écarts?

A

Après l’analyse interne de travail et demande interne de travail. Il y a-t-il un écart qui se crée ? On regarde la pénurie ainsi que le surplus de façon QLT et QTV.

33
Q

Que doit-on faire lorsqu’il y a des écarts QTV (pénurie

A

Embauche, temps supplémentaire, élargissement et enrichissement des tâches, mutation d’emplois, rappel au travail des retraites, sous-traitance, préparer la relève, etc.

34
Q

Que doit-on faire o lorsqu’il y a des écarts QTV (surplus)?

A

Gel d’embauche, mise à pied, licenciement, retraite anticipé (exemple : programme de retraite à 65 ans. Si on la prend à 60 ans, il y a une pénalité de 6%.

35
Q

Que doit-on faire lorsqu’il y a des écarts QLT (Pénurie)?

A

formation, développement des compétences, programme d’accès à l’égalité, relève?

36
Q

Que doit-on faire lorsqu’il y a des écarts QLT (surplus)?

A

Enrichissement, mutation, promotions, gestion de carrière, etc.

37
Q

Qu’est-ce que l’analyse de poste?

A

Ça consiste en une activité qui étudie un poste afin d’en dégager : les activités, les tâches, les responsabilités, le contexte, les conditions de travail et les compétences requises. Elle se fait à l’intérieur de l’organisation.

38
Q

Pourquoi l’analyse de poste c’est important?

A

C’est important car c’est une activité centrale de la GRH. Si c’est bien fait, elle nous permet d’avoir un impact sur d’autres aspects de la GRH (dotation, formation, rémunération, etc.).

39
Q

Quels sont les aspects principaux de l’analyse de poste?

A
  • Ça aide à la prise de décisions
  • Permet de justifier les décision
  • Fournit des données pour traiter des problèmes
40
Q

Qu’est-ce que la dotation?

A
  • La dotation c’est le procesus auquel une organisation s’aligne pour renouveler son personnel et répondre aux objectifs stratégiques
41
Q

Quelles sont les trois grandes étapes du processus de dotation?

A
  • Recrutement
  • Sélection
  • Accueil
42
Q

Qu’est-ce que le recrutement?

A

Processus visant à fournir un nombre suffisant de candidats qualifiés, parmi lesquels l’organisation pourra choisir les plus aptes à occuper les postes à pourvoir.

43
Q

Quels sont les objectifs du recrutement?

A
  • Faire connaître nos besoins en main-d’oeuvre

- Sec réer une banque de candidats qualifiés et intéressés par le poste que l’on cherche à combler

44
Q

Quel est le processus de recrutement?

A
  • Réception des besoins
  • Préparation
  • Choix des sources
  • Actions
  • Réceptions des candidatures
45
Q

Quels sont les aspects à considérer lors du recrutement?

A
  • Les politiques de l’entreprise
  • Les conditions socioéconomiques et le marché du travail
  • Les contraintes juridiques
46
Q

Quels sont les avantages du recrutement interne?

A
  • Faibles coûts
  • Écourte le délai de recrutement
  • Privilégie les candidats que l’on connait
  • Renforce la culture d’entreprise
  • Source de reconnaissance pour les employés
  • Moins d’efforts à l’Étape de l’accueil et intégration
47
Q

Quels sont les avantages du recrutement externe?

A
  • Favorise l’innovation
  • Change la culture
  • Sert quand on a des compétences absentes
  • Indispensable en période de croissance
  • Favorise la diversité.
48
Q

Qu’est-ce que l’accueil?

A

Première journée. Présenter le nouvel employé. Avant que la personne rentre, il doit y avoir des trucs de déjà faits. Ça diminue le stress, consiste à présenter au nouvel employé l’organisation, les tâches qui lui sont confiées et ses collègues.

49
Q

Qu’est-ce que l’intégration?

A

Dans son ensemble, le processus d’intégration informe le nouvel employé sur la culture et les normes organisationnelles, ce qui l’aide à devenir plus efficace. Dans un cadre organisationnel donné, l’individu fait l’apprentissage des valeurs et des comportements à adopter ainsi que des connaissances sociales nécessaires pour assumer adéquatement son rôle.

50
Q

Qu’est-ce que la gestion des performances?

A

Ensemble des activités de planification, de direction, de suivi, de contrôle, de développement et de reconnaissance visant à optimiser les contributions des personnes au travail.

51
Q

Quelles sont les étape de la gestion des performances?

A
  1. Planification des performances
  2. Suivi et coaching
  3. Évaluation et rétroaction
52
Q

Dans le processus de gestion des performances, qu’est-ce que la planification des performances?

A

Demande aux membres de l’équipe de gestion et aux cadres de s’entendre sur les activités importantes de l’Équipe et que les critères de la performance soient communiqués. Faut savoir sur quoi on va être évalués autant en tant qu’employés que de cadres.

53
Q

Qu’est-ce que des objectifs SMARTS?

A
  • Spécifiques
  • Mesurables
  • Atteignables
  • Réalistes
  • Temps
  • Stimulants
54
Q

Qu’est-ce que le suivi et coaching?

A
  • Comprendre les attentes, modifier les objectifs au besoin selon l’évolution.
  • La supervision par coaching : facilite la performance, donner des outils, motiver, faire de la reconnaissance.
  • Ce qu’on s’attends d’un superviseur c’est qu’il favorise les performances.
55
Q

C’est quoi les trois incontournables dans l’évaluation et rétroaction?

A
  • Avoir un bon formulaire
  • Avoir une bonne méthode
  • Avoir des bons évaluateurs.

Gestion des ressources humaines (2 decks)

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