Examen final 2e partie Flashcards
Diversité de l’équipe
Sur le plan des valeurs, trait de personnalité, expérience, caractéristiques socio-démo et culturelle.
Homogène : Les membres ont sensiblement le même profil
Hétérogène : Maîtrise des tâches complexes est plus facile. Peut devenir une difficulté
Trop de diversité : La collaboration est plus difficile, même si la diversité augmente les aptitudes et la résolution de problème.
Synergie
Phénomène de coordination des énergies qui fait que le tout dépasse la somme des parties (1+1= plus que 2). Résultats supérieurs que la simple addition des forces.
Paresse sociale et comment l’atténuer
1+1 = moins que 2. Diminution du rendement. 2 raisons : la contribution personnelle est moins évidente dans le contexte de travail d’équipe ou les individus préfèrent laisser aux autres le travail.
Atténuer : diminuer la taille de l’équipe, déterminer les rôles de chacun, responsabiliser en énonçant avec clarté/précision les attentes du rendement, lier les récompenses de chacun à sa contribution au rendement de l’équipe.
Facilitation sociale
Influence sur le comportement d’un individu par la présence d’un autre.
Effet positif : incite à fournir un effort supplémentaire quand la personne termine la tâche avec compétence.
Effet négatif : n’a pas les compétences pour exécuter le travail demandé.
Comment renforcer la cohésion de l’équipe
Objectif de l’équipe : renforcer l’adhésion
Composition de l’équipe : la rendre plus homogène
Interactions de l’équipe : les accroître
Taille de l’équipe : la réduire
Compétition : l’orienter vers d’autres équipes
Attribution de récompenses : la lier au résultats due l’équipe
Emplacement: isoler l’équipe des autres
Durée de vie : l’allonger, maintenir l’équipe en fonction
Consolidation de l’équipe
Retraite : se consacrer à des tâches d’évaluation/planification de leurs activités au cours d’une ou plusieurs journées de réflexions organisé à l’extérieur des locaux de l’organisation.
Expérience en plein air : plonger l’équipe dans des situations qu’ils ne peuvent que résoudre par le travail d’équipe.
Amélioration continue : 1 ou plusieurs personnes (gestionnaire /chef d’équipe) prennent la responsabilité de veiller au renforcement du climat et du fonctionnement de l’équipe.
Pensée de groupe
Illusion d’invulnérabilité
Rationalisation de données désagréables/contradictoire
Croyances en la moralité inhérente de l’équipe
Perception des adversaires comme faible/méchant
Pression sur les déviants pour qu’ils se conforment
Autocensure et illusion d’unanimité
Protection par les membres de l’équipe des idées dérangeants et des points de vus extérieur
Mesure à prendre pour éviter la pensée de groupe
Chacun deviens un évaluateur critique
S’assurer que le leader ne montre pas de partialité en faveur d’une position
Sous-équipe qui travaillent sur le même problème
Consulter des personnes extérieures et demande de faire part à l’équipe de leur avis
Inviter un expert à observer/commenter le fonctionnement de l’équipe
Demande à un membre de faire l’avocat du diable
Quand un consensus est dégager, tenir une réunion de la dernière chance
Dynamique inter-équipe : éviter les aspects négatifs
Réorienter les membres des équipes vers un autre adversaire/objectifs communs
Augmenter les interactions entre les équipes
Amener les membres des équipes à des négociations directes
Formation portants sur le travail collaboratif avec les autres équipes
Organiser des activités de consolidation des équipes
Attribuer des récompenses selon l’apport de l’équipe à l’ensemble de l’organisation
Processus décisionnel dans l’équipe
Décision par absence de réactions : Quand une équipe choisit une décision/idée, les autres sont rejetés par une manque de réaction
Décision selon l’autorité : le leader prend une décision au nom de l’équipe
Décision selon la minorité : un petit nombre de personnes dominent l’équipe
Décision selon la majorité : un grand nombre de personnes dominent l’équipe
Décision par consensus : obtenir à la suite de discussions, reçoit l’appui de la plupart de l’équipe
Décision à l’unanimité : tous les membres sont pleinement en accord avec l’idée
Les avantages de l’équipe semi-autonome
Améliorer la qualité des produits/services
Plus grande souplesse de la production
Réponse plus rapide face aux changements
Diminuer l’absentéisme et la rotation du personnel
Augmenter la satisfaction professionnelle des membres
Améliorer la qualité de vie professionnelle des membres
Les inconvénients de l’équipe semi-autonome
Éprouver les difficultés aux nouvelles responsabilités
Les hauts dirigeants de l’entreprise doivent apprendre à gérer sans la présence de cadre
Rôle de cadre transformé en statut amoindris
Les changements du poste de cadre de premier échelon à des répercussions professionnelles et personnelles perçues comme menaçant.
Processus de leadership : construction sociale
Processus par lequel le leader se “construit au fil des interactions sociales entre les individus concernés, selon le contexte. On ne peut pas l’isoler de son contexte, il est unique, possède sa propre dynamique, ses variables et ses acteurs. Se produit dans des contextes relationnels dynamique en évolution.
Processus de leadership : construction identitaire dans le processus de leadership
Quand il y a un leader désigné, les membres négocient qui seront les leader et les employés.
Revendication de l’identité : ensemble des actions faites par une personne pour affirmer son identité de leader ou de subordonnée.
Attribution de l’identité : ensemble d’action par une personne pour accorder l’identité à un autre personne. Voir photo.
